Ab 1. Januar 2015: Gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde Zum 1. Januar 2015 wurde in Deutschland erstmals ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn eingeführt von 8,50 Euro brutto pro Stunde. Alle Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind gegenüber ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet. Für einzelne Personengruppen gibt es Ausnahmen, wie z. B. Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung. Bis zum 31. Dezember 2017 gelten Übergangsregelungen für bestimmte Tariflöhne. Ob die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestlohns nachkommen, wird vom Zoll überprüft. Geldbußen drohen. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns Mindestlohngesetz (MiLoG) Nach dem MiLoG haben alle inländischen und nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer ab dem 18. Lebensjahr (auch Teilzeitkräfte und z. B. Minijobber) ab dem 1. Januar 2015 Anspruch auf ein Mindestentgelt in Höhe von 8,50 Euro brutto je Arbeitsstunde. Der Anspruch kann nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Entsprechende Vereinbarungen sind nichtig. Auch kann der Anspruch nicht verwirkt werden. Ein Verzicht ist nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs möglich. Im Übrigen gilt die dreijährige Verjährungsfrist. Auch Abgeltungsklauseln erfassen den Mindestlohn nicht. Ausnahmen vom Mindestlohnanspruch Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn gilt nicht für: Auszubildende; ehrenamtlich Tätige; Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung; Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung; verpflichtendes Praktikum (schul-, hochschulrechtlich, Ausbildungsordnung, gesetzlich geregelte Berufsakademie); freiwilliges Praktikum bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studium bzw. begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor mit demselben Ausbildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestand; Personen im Rahmen einer Einstellungsqualifizierung ( 54 a SGB III) oder Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz; Zeitungszusteller: ab 2015 75 %, ab 2016 85 % des Mindestlohns, ab 2017 8,50 Euro. Verhältnis zu Tarifverträgen (Übergangsregelung) Wenn und soweit Tariflöhne den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten, geht der gesetzliche Mindestlohn den Tarifverträgen grundsätzlich vor. Allerdings sind bis zum 31. Dezember 2017 tarifliche Abweichungen auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zulässig. Für manche Bereiche des Handwerks (z. B. Baugewerbe, Dachdecker-, Maler-, Elektrohandwerk, Gebäudereinigung) bestehen derartige spezielle Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer- Entsendegesetz. Seit 1. Januar 2015 gibt es auch einen derartigen Mindestlohn für das Friseurhandwerk.
Ab dem 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 müssen diese abweichenden Tarifverträge dann mindestens ein Entgelt von 8,50 Euro pro Stunde vorsehen und ab dem 1. Januar 2018 gilt dann in allen Branchen der gesetzliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung. Tarifverträge, die unter dem Mindestlohn liegen, sind dann nicht mehr zulässig. Der Mindestlohn wird durch die Mindestlohnkommission angepasst. Diese überprüft ihn alle zwei Jahre. Fälligkeit des Mindestlohns Maßgeblich ist grundsätzlich die Bestimmung der Fälligkeit im Arbeitsvertrag, jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Falls keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag besteht, ist 614 BGB zu beachten: fällig am ersten Tag nach Ablauf des Monats in dem die Leistung erbracht wurde. Für Zeiten eines Bereitschaftsdienstes oder einer Arbeitsbereitschaft ist Mindestlohn zu zahlen, nicht dagegen für Zeiten der Rufbereitschaft. Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn Anrechenbar auf den Mindestlohn sind Zahlungen, die einem Bezugszeitraum zugeordnet werden können und die dem Arbeitnehmer zum Fälligkeitszeitpunkt unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung stehen. Nicht anrechenbar sind daher: Zahlungen unter Bindung an Betriebstreue; Leistungen mit Stichtags- und Rückzahlungsklauseln; Urlaubs- und Weihnachtsgeld; diese können nicht quotal berücksichtigt werden, außer zum Leistungszeitpunkt; Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw.; Ausnahme aber: Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat erfolgen werden. Anrechenbar sind Zulagen und Zuschläge, wenn sie für Grundarbeitsleistungen bezahlt werden, wenn sie nach ihrer Zweckbestimmung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung, die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist, dient. Dagegen dürfen Zulagen und Zuschläge nicht berücksichtigt werden, wenn sie das Verhältnis zwischen Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung, die ihm nach der Mindestlohnvorlage zu zahlen wäre, zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern. Nicht anrechenbar sind daher: Aufwendungen für Fahrtkosten Unterkunft; mehr Arbeit pro Zeiteinheit (Akkordprämien); überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien); Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit); Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.); vermögenswirksame Leistungen, anders: Entgeltumwandlung nach 1 BetrAVG; Sachbezüge im Bereich des nicht pfändbaren Gehalts: 850c Abs. 1c ZPO, 107 Absatz 2 S. 5 GewO.
Auch Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt worden sind. Nicht aber, wenn die Provisionszahlungen mit zeitlicher Verzögerung geleistet werden oder über Zeitabschnitte verrechnet werden, die über einen Monatszeitraum hinausgehen oder der Arbeitnehmer nicht die im Vertrag angestrebten und erforderlichen Provisionen erwirtschaftet. Die Entgeltumwandlung nach 1a BetrAVG ist anrechenbar. Einmalzahlungen, wie z. B. das Weihnachtsgeld, sind schon wegen der Fälligkeitsregelung nur im Monat ihrer tatsächlichen Auszahlung auf den Mindestlohn anrechenbar. Im Übrigen kann eine Einmalzahlung auch in der Form anrechenbar gemacht werden, dass sie anteilig auf mehrere Monate verteilt und dem Arbeitnehmer zu dem jeweils für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und auch unwiderruflich ausgezahlt wird. Zum Beispiel könnte das Weihnachtsgeld bei der Berechnung des Mindestlohns Berücksichtigung finden, wenn es über das gesamte Jahr verteilt und fällig mit den monatlichen Abrechnungen zu je einem Zwölftel spätestens am Ende des Folgemonats ausgezahlt wird. Erfolgsbeteiligungen und umsatzabhängige Zulagen sind als Ergebnisbeteiligungen nur dann auf den Mindestlohn anrechenbar, wenn der Betrag anteilig und regelmäßig (also bei einer Jahresprämie monatlich zu je einem Zwölftel) jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt ausgezahlt wird. Andernfalls, das heißt insbesondere bei einer jährlichen Zahlungsweise, käme eine Berücksichtigung von vorneherein allenfalls in dem Monat der Auszahlung in Betracht. Die Zahlung darf außerdem nicht widerrufbar sein. Die Auszahlung darf auch nicht von weiteren Voraussetzungen oder Faktoren abhängen. Insbesondere darf der Mindestlohn nicht unterschritten werden, wenn der für die Prämie vorausgesetzte Erfolg oder Umsatz nicht erreicht wurde. Die Auftraggeberhaftung ist eigentlich eine Generalunternehmerhaftung. Voraussetzung ist also, dass eine eigene Vertragsverpflichtung an einen anderen Auftragnehmer weitergegeben wird. Sie ist eine verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung, von der es keine Exculpationsmöglichkeit gibt. Dokumentation der Arbeitszeit Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte oder Arbeitnehmer in den in 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Branchen beschäftigen, sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Darüber hinaus sind die für den Nachweis der Zahlung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen für die gesamte Dauer der Beschäftigung, längstens jedoch zwei Jahre, bereitzuhalten, auf Verlangen des Zolls auch am Ort der Beschäftigung. Die Pflichten gelten für Entleiher, die Zeitarbeitnehmer in den genannten Branchen einsetzen, entsprechend. Die Dokumentationspflicht besteht bis zu einem verstetigten monatlichen Entgelt von 2.958,00 Euro brutto.
Wenn das verstetigte regelmäßige monatliche Bruttoentgelt des Arbeitnehmers 2.958,00 Euro übersteigt, entfallen die Verpflichtungen zur Erstellung und Aufbewahrung von Arbeitszeitaufzeichnungen nach 17 Abs. 1 MiLoG. Gleiches gilt, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt eines Arbeitnehmers brutto 2.000,00 Euro überschreitet und der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die vergangenen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat. Die Entgeltgrenzen gelten als absolute Beträge gleichermaßen für Beschäftigte in Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnissen. Zudem entfallen die im Mindestlohngesetz und die entsprechenden im Arbeitnehmer- Entsendegesetz vorgesehenen Melde-, Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs-, und Unterlagenbereithaltungspflichten für im Betrieb des Arbeitgebers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses arbeitende enge Angehörige. Dazu zählen Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers. Die betroffenen Branchen sind: das Baugewerbe; das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe; das Personenbeförderungsgewerbe; das Speditions-, Transport-, Logistikgewerbe; das Schaustellergewerbe; die Forstwirtschaft; das Gebäudereinigergewerbe; Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen; die Fleischwirtschaft. Die Aufzeichnungspflicht gilt auch für Arbeitgeber dieser Branchen, wenn sie Zeitarbeitnehmer einsetzen. Darüber hinaus gelten die Dokumentationspflichten für alle geringfügig Beschäftigten (Mini- Jobber) in allen Branchen (mit Ausnahme von geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten). Die Zollbehörden gehen davon aus, dass zum Baugewerbe auch das Baunebengewerbe gehört, das der Sofortmeldepflicht unterliegt, also auch Tischler, SHK-Betriebe, Elektrotechniker, Metallbetriebe. Zu beachten ist, dass neben den vorgenannten Pflichten gemäß 17 MiLoG die nach dem Arbeitszeitgesetz und die auf ihm beruhenden Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten unberührt bestehen bleiben; zu den danach erforderlichen Arbeitszeitnachweisen, siehe 16 Abs. 2 ArbZG. Mini-Jobber Für geringfügig Beschäftigte gilt der volle Bruttolohnanspruch. Auf den Nettoverdienst kommt es nicht an. Die maximale Arbeitszeit eines geringfügig Beschäftigten beträgt daher 450,00 Euro : 8,50 Euro = 52,9 Stunden.
Unter Umständen müssen die Arbeitsverträge angepasst werden. Die Zollverwaltung kontrolliert und verfolgt die Einhaltung des Mindestlohngesetzes. Es drohen Bußgelder von bis zu 30.000,00 Euro (z.b. bei Verstößen gegen Dokumentationspflichten) und bis zu 500.000,00 Euro (z.b. bei Nichtzahlung des Mindestlohns). Die Faustregel zur Festsetzung eines Bußgeldes lautet: nicht gezahlter Mindestlohn x 2 + 30% Neben der Ordnungswidrigkeit sind u.u. die Straftatbestände der 266, 271 StGB denkbar. Ab einem Bußgeld von 2.500,00 Euro droht der Ausschluss von öffentlichen Vergaben. Dieser Beitrag dient der Basisinformation unserer Betriebe. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die Auslegung des Mindestlohngesetzes obliegt den Gerichten und der Zollverwaltung. Links und Informationen Mindestlohn-Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: Tel.: 030/60280028 Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales unter: der-mindestlohn-gilt.de Informationen des Zolls: www.zoll.de