MUTTERSCHUTZ BZW SCHUTZFRIST

MUTTERSCHUTZ BZW SCHUTZFRIST Geltungsbereich für wen gilt das Bundesgesetz? Damit das Mutterschutzgesetz und der damit verbundene Schutzbereich zur Anwendung kommen, muss ein echtes Arbeitsverhältnis gegeben sein. Dieses wird hauptsächlich durch eine persönliche Abhängigkeit zb Vorgabe der Arbeitszeit, Tätigkeitsbereich etc des Dienstnehmers gekennzeichnet. Dadurch sind selbstständig Erwerbstätige (auch Arbeiten auf Werkvertragsbasis oder freier Dienstvertrag) ausgeschlossen. Beginn, Dauer und Ende Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden. absolutes Beschäftigungsverbot oder Schutzfrist vor der Geburt Während der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbotes bleibt das Dienstverhältnis weiterhin bestehen. Diesem Verbot kommt eine zweiseitig zwingende Wirkung zu und gilt unabhängig von der gesundheitlichen Verfassung der Schwangeren dem Verlauf der Schwangerschaft der Art der Beschäftigung. Die Achtwochenfrist ist auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses zu berechnen. Erfolgt die Entbindung früher oder später als im Zeugnis angegeben, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend. Der in diesem Zeugnis ersichtliche Geburtstermin ist für den Dienstgeber und für die Krankenkasse bindend.

In Einzelfällen darf eine schwangere Dienstnehmerin über die Achtwochenfrist hinaus ebenfalls nicht mehr beschäftigt werden, wenn aufgrund eines Zeugnisses eines Arbeitsinspektionsarztes oder Amtsarztes das Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Weiterbeschäftigung gefährdet wäre. individuelles Beschäftigungsverbot oder erweiterte Schutzfrist Das individuelle Beschäftigungsverbot wird mit der Vorlage des Zeugnisses beim Dienstgeber wirksam. Die nachstehende Abbildung zeigt eine schematische Darstellung der absoluten und individuellen Schutzfrist vor der Entbindung. Beginn Beschäftigungsverbot voraussichtlicher Entbindungstag oder 4. 3. 2. 1. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. individuelles Beschäftigungsverbot durch amtliches Zeugnis 8 Wochen absolutes Beschäftigungsverbot Grundsätzlich dürfen Dienstnehmerinnen auch nach ihrer Entbindung acht Wochen nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen. Fall 1: Wird ein Kaiserschnitt zwei Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin festgesetzt, beträgt die Schutzfrist nach der Geburt zwölf plus zwei Wochen, also 14 Wochen. In der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbotes darf keine Weiterbeschäftigung stattfinden, auch dann nicht, wenn die Dienstnehmerin damit einverstanden. Kommt

es zu einer Verletzung dieses Verbotes kann es zu Strafsanktionen oder möglicherweise zur Schadenersatzpflicht kommen. Bei Arbeitsunfähigkeit der Dienstnehmerin (nach Ende der Schutzfrist) kann die Schutzfrist durch Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses verlängert werden. Ihre Arbeitsunfähigkeit muss sie unverzüglich dem Dienstgeber mitteilen und auf Verlangen eine ärztliche Bestätigung (spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf der Schutzfrist) vorweisen. Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, verliert sie für die versäumte Zeit den Anspruch auf das Entgelt. Die Verlängerung kann jedoch höchstens zwölf Wochen betragen. Arbeitsrechtliche Folgen: Während der gesamten Schutzfrist bleiben das Dienstverhältnis und somit auch die zustehenden arbeitsrechtlichen Ansprüche weiterhin aufrecht. Nach einer Fehlgeburt verliert die Dienstnehmerin den Schutz durch das Mutterschutzgesetz, da es zu keiner Entbindung kommt. Sie hat keinen Anspruch auf eine Schutzfrist. Im Falle einer Totgeburt steht der Frau aufgrund der physischen und psychischen Belastung eine Schutzfrist von zwölf Wochen zu. Kommt es zu einer Dienstverhinderung, so sind die Fehlzeiten als Krankenstand zu behandeln. Rechte und Pflichten Dienstgeber Eine Schwangerschaft ist im Arbeitsleben mit zahlreichen Rechten und Pflichten für den Dienstgeber verbunden. Insbesondere müssen Evaluierungspflicht, Meldepflicht, Kündigungsschutz und gewisse Beschäftigungsbeschränkungen durch den Mutterschutz beachtet werden.

Voraussetzung für die Einhaltung der Pflichten des Dienstgebers nach dem MSchG ist das Bekanntsein der Schwangerschaft. Unabhängig davon, ob gerade eine schwangere Dienstnehmerin beschäftigt ist, muss jeder Dienstgeber einen Abzug des MSchG und VKG im Unternehmen leicht zugänglich bereitstellen. Diese Gesetze gehören zu den aushangpflichtigen. Evaluierungspflicht Sobald dem Dienstgeber die Schwangerschaft bekannt ist, hat er Gefahren am Arbeitsplatz für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden Müttern umfassend zu ermitteln und zu beurteilen. Bei der Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf und Belastung für werdende bzw stillende Mütter durch 1. Stöße, Erschütterungen oder Bewegungen; 2. Bewegen schwerer Lasten von Hand, gefahrenträchtig insbesondere für den Rücken- und Lendenwirbelbereich; 3. Lärm; 4. ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen; 5. extreme Kälte und Hitze; 6. Bewegungen und Körperhaltungen, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Dienstnehmerin verbundene körperliche Belastung; 7. biologische Stoffe im Sinne des 40 Abs. 4 Z 2 bis 4 ASchG, soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden; 8. gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe; folgende Verfahren: a. Herstellung von Auramin;

b. Arbeiten, bei denen die Dienstnehmerin polyzyklischen aromatischen Kohlenwasserstoffen ausgesetzt ist, die im Steinkohlenruß, Steinkohlenteer, Steinkohlenpech, Steinkohlenrauch oder Steinkohlenstaub vorhanden sind; c. Arbeiten, bei denen die Dienstnehmerin Staub, Rauch oder Nebel beim Rösten oder bei der elektrolytischen Raffination von Nickelmatte ausgesetzt ist und d. Starke-Säure-Verfahren bei der Herstellung von Isopropylalkohol; 9. Bergbauarbeiten unter Tage; 10. Arbeiten in Druckluft (Luft mit einem Überdruck von mehr als 0,1 bar), insbesondere in Druckkammern und beim Tauchen. zu berücksichtigen. Die Ermittlungs- und Beurteilungsergebnisse sowie die geeigneten Maßnahmen gegen die Gefahren muss der Dienstgeber schriftlich in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten festhalten und allen Dienstnehmerinnen, Betriebsrat und Sicherheitsvertrauenspersonen mitteilen. Geeignete Sicherheitsmaßnahmen wären Änderung der Arbeitsbedingungen Arbeitsplatzwechsel und Freistellung, wobei die jeweils nachfolgende Maßnahme gegenüber der vorhergehenden subsidiär anzuwenden ist. Dh sind die ersten zwei Maßnahmen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin von der Arbeit unter Entgeltfortzahlungsanspruch freizustellen. Dieser Anspruch richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen und hat zwingenden Charakter, dh der Anspruch kann nicht durch Vereinbarung aufgehoben oder beschränkt werden. Liegen in den 13 Wochen Zeiten einer Entgeltminderung aufgrund Krankenstand oder Kurzarbeit, werden die 13

Wochen um diese Zeiten verlängert. Damit ergibt sich, dass diese Zeiten bei der Berechnung des Durchschnittsverdiensts nicht berücksichtigt werden. Dauert jedoch ein Krankenstand länger als 13 Wochen an, so sind die 13 Wochen übersteigenden Wochen in der Berechnung zu berücksichtigen. Fall: Supermarkt XY Die Aufgabe einer schwangeren Mitarbeiterin ist unter anderem das Nachschlichten der Regale. Diese Arbeit ist teilweise mit dem Heben und Tragen schwerer Waren verbunden und erfordert häufiges Strecken und Beugen. Beispielsweise könnte die Mitarbeiterin nunmehr mit der Kontrolle des Lagerbestandes beschäftigt werden. Änderungen der Arbeitsbedingungen können bedeuten: inhaltliche Änderung der Beschäftigung (einzelne Tätigkeiten entfallen oder leichtere Tätigkeiten kommen dazu) zeitliche Änderung der Beschäftigung (Tätigkeit bleibt unverändert Ersatz von Nachtarbeit durch Tagarbeit) Arbeitszeitverkürzung Ändern sich die Verhältnisse, so muss eine neuerliche Überprüfung bzw eine laufende Aktualisierung stattfinden. Die Evaluierung ist Entscheidungsgrundlage, ob und welche Maßnahmen ergriffen werden sollen. Die Mutterschutzevaluierung gilt auch bei Arbeitskräfteüberlassung oder auch eingeschränkt bei Heimarbeit und Teleheimarbeit, da der Dienstgeber kein Recht hat in die Privatsphäre einzudringen. Der Dienstgeber muss in so einem Fall ohne Betreten des Teleheimarbeitsplatzes die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit der Schwangeren und deren Auswirkungen ermitteln und beurteilen. Wird vom Dienstgeber oder deren Bevollmächtigten die Pflicht der Ermittlung, Beurteilung und Verhütung von Gefahren nicht eingehalten, so kann ihn die Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von EUR 70,-- bis 1.820,--, im Wiederholungsfall von EUR 220,-- bis 3.630,-- bestrafen.

Meldepflicht Der Dienstgeber hat die Pflicht, unverzüglich nach Kenntnisnahme der Schwangerschaft das zuständige Arbeitsinspektorat schriftlich zu verständigen. Diese Mitteilung muss den Namen Alter Tätigkeit und Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin enthalten. Eine Abschrift dieser Meldung ist der Dienstnehmerin auszuhändigen. Wenn in einem Unternehmen eine eigene betriebsärztliche Betreuung besteht, so hat der Dienstgeber auch den Leiter der betriebsärztlichen Betreuung über die Schwangerschaft zu informieren. Bei einer Verletzung der Meldepflicht durch den Dienstgeber handelt es sich um ein Ungehorsamsdelikt und steht unter Strafsanktion (Geldstrafe). Durch die bloße Übergabe der Arztbestätigung an den Steuerberater ohne Beobachtung wann und ob die Meldung an das zuständige Arbeitsinspektorat weitergeleitet wurde ist die Pflicht nicht erfüllt. Kündigungs- und Entlassungsschutz Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, dass dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht bekannt ist. Stellt sich im Anschluss an eine Kündigung durch den Dienstgeber heraus, dass die Dienstnehmerin schwanger ist, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Voraussetzung dafür ist, dass die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung dem Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, bekannt gegeben wird.

Die schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird und gleichzeitig durch eine Arztbestätigung die Schwangerschaft nachgewiesen werden kann. Bei zu später Meldung verliert die Dienstnehmerin den Kündigungsschutz, außer die verspätete Meldung erfolgte ohne ihr Verschulden. In diesem Fall gilt die Bekanntgabe als rechtzeitig, wenn die Mitteilung unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrunds nachgeholt wird. Probearbeitsverhältnis Ein Dienstverhältnis auf Probe zeichnet sich dadurch aus, dass während der Probezeit beide Vertragsteile ohne Angabe von Gründen das Dienstverhältnis fristlos auflösen können. Somit kann ein Dienstverhältnis mit einer schwangeren Dienstnehmerin während der Probezeit gelöst werden, sofern ihre Schwangerschaft nicht der Auflösungsgrund ist, da dann die Auflösung wegen Diskriminierung anfechtbar wäre. Der besondere Kündigungsschutz kommt daher beim Probearbeitsverhältnis oder für die Probezeit eines Lehrverhältnisses nicht zur Anwendung. Wichtig ist auch, dass die Auflösung noch während der Probezeit zustande kommt. Beschäftigungsbeschränkungen Hier trifft den Dienstgeber die Pflicht der Einhaltung der Beschäftigungsbeschränkungen. Voraussetzung ist die Meldung der Schwangerschaft. Arbeiten mit Lasten Müssen Lasten ohne mechanische Hilfsmittel (zb Handwagen, Kräne, Hebevorrichtungen) von Hand gehoben werden und zwar regelmäßig mehr als 5 kg oder gelegentlich mehr als 10 kg Gewicht

so ist diese Art von Arbeit verboten. Eine Tätigkeit ist als regelmäßig anzusehen, wenn sie einen wesentlichen Inhalt der Beschäftigung darstellt. Weiters sind Tätigkeiten nicht erlaubt, bei denen Lasten ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegt oder befördert werden und zwar regelmäßig mehr als 8 kg oder gelegentlich mehr als 15 kg Gewicht Beim Heben, Bewegen oder Fördern größerer Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln, darf die körperliche Belastung jedenfalls nicht größer sein als bei den oben beschriebenen Tätigkeiten. Arbeiten im Stehen Verboten sind Arbeiten, die von schwangeren Dienstnehmerinnen überwiegend im Stehen verrichtet werden oder Arbeiten, die diesen in ihrer statischen Belastung gleichkommen. Dieses Verbot gilt nicht, wenn Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche dürfen Arbeiten, die überwiegend im Stehen verrichtet werden, nicht länger als vier Stunden dauern - auch dann wenn entsprechende Sitzgelegenheiten zum Ausruhen benützt werden könnten. Fall: Beschäftigung einer schwangeren Feinkostmitarbeiterin die maximale Arbeitszeit (überwiegend stehende Tätigkeit) ist mit vier Stunden täglich begrenzt. Der Dienstnehmer kann jedoch die schwangere Mitarbeiterin anderweitig einsetzen, sofern diese Tätigkeit arbeitsvertraglich gedeckt ist. Eine Möglichkeit wäre für die Zeit der Schwangerschaft mit der Mitarbeiterin eine neue in der Schwangerschaft erlaubte Tätigkeit zu vereinbaren (zb Kassiererin). Darf dann in solchen Fällen das Entgelt verringert werden? Wird eine schwangere Dienstnehmerin von ihrem üblichen Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, so ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen bzw der letzten drei Monate vom

Dienstgeber weiterzuzahlen. Dieses gilt aber nicht für Überstunden oder echte Überstundenpauschalen. Kann nach vier Stunden überwiegendes Arbeiten im Stehen auf keine im Sitzen zu verrichtende Tätigkeit gewechselt werden, ist die Dienstnehmerin ab Beginn der fünften Stunde von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes freizustellen. Arbeiten mit Gefahr einer Berufskrankheit Verbot von Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufskrankheit gegeben ist. Darunter sind zb Infektionskrankheiten, die durch den Kontakt von Blut übertragen werden können, zu verstehen. Arbeiten unter schädlichen Einwirkungen Verbot von Arbeiten, bei denen die werdende Mutter Einwirkungen von gesundheitsgefährdeten Stoffen, gesundheitsgefährdeten Strahlen, Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt ist. Arbeiten mit Maschinen Verboten ist die Bedienung von Geräten und Maschinen (zb Nähmaschine, Töpferscheibe), sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist. Arbeiten auf Beförderungsmitteln Die Beschäftigung von werdenden Müttern auf Beförderungsmitteln ist nicht gestattet (zb Taxi, Flugzeuge). Arbeiten im Akkord Verboten sind Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo oder leistungsbezogene Prämienarbeiten, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind solche Arbeiten jedenfalls untersagt. Den Ablauf hat der Dienstgeber von sich aus zu beachten.

Weiters sind auch sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, verboten, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Diese Arbeiten können im Einzelfall vom zuständigen Arbeitsinspektorat untersagt werden. Arbeiten im Sitzen Arbeiten, die ständig im Sitzen verrichtet werden müssen, sind für werdende Mütter nicht gestattet, es sei denn, es besteht die Möglichkeit der kurzen Unterbrechung der Arbeit. Büroarbeit fällt grundsätzlich nicht in dieses Verbot, da die Dienstnehmerin immer wieder die Möglichkeit zum Aufstehen hat. Arbeiten mit verschiedenen Belastungen Über Antrag der werdenden Mutter oder von Amts wegen kann das Arbeitsinspektorat Arbeiten verbieten, bei denen die Schwangere sich häufig übermäßig strecken, beugen, hocken oder gebückt halten muss. Dies gilt auch wenn die schwangere Dienstnehmerin übermäßigen Erschütterungen, besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist. In Zweifelsfällen wird die Entscheidung, ob eine Arbeit verboten ist, durch das Arbeitsinspektorat (Feststellungsbescheid) getroffen und ist für den Dienstgeber verbindlich. Durch ein Beschäftigungsverbot darf es aber zu keiner Entgeltminderung kommen. Überstunden müssen jedoch nicht ausbezahlt werden. Werden aufgrund eines Beschäftigungsverbotes der Dienstnehmerin leichtere Arbeiten zugeteilt, ist sie zur Verrichtung dieser Arbeit verpflichtet. 1.1.1 Beschäftigungsverbote Hier trifft den Dienstgeber die Pflicht der Einhaltung der Beschäftigungsverbote. Voraussetzung ist die Meldung der Schwangerschaft. Beschäftigungsverbote gelten entweder für die ganze Schwangerschaft oder ab einem bestimmten Zeitpunkt. Verbot der Nachtarbeit

Schwangere (mit Beginn der Schwangerschaft) und stillende Frauen (frühestens mit Arbeitsbeginn bis zum Abstillen) dürfen außer in Ausnahmefällen von 20 Uhr bis 6 Uhr nicht beschäftigt werden. Ausnahmen gibt es in folgenden Bereichen: im Verkehrwesen bei Musikaufführungen, sonstige Vor- oder Darstellungen, Filmaufnahmen im Krankenpflegedienst bei Wohlfahrtsanstalten in mehrschichtigen Betrieben In diesen Bereichen dürfen schwangere und stillende Dienstnehmerinnen insofern bis 22 Uhr beschäftigt werden, wenn im Anschluss an die Nachtarbeit eine durchgehende Ruhephase von mindestens elf Stunden gegeben ist. Im Bereich der Gastronomie kann auf Antrag durch den Dienstgeber (beim Arbeitsinspektorat) eine Ausnahme der Arbeitszeit erzielt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist und es die Gesundheit der Dienstnehmerin zulässt. Die schwangere oder stillende Dienstnehmerin darf dann im Einzelfall aufgrund einer Bewilligung bis 22 Uhr arbeiten. Möchte der Dienstgeber aufgrund des Verbotes eine Änderung der Arbeitszeit vereinbaren, so braucht er die Zustimmung der Dienstnehmerin. Ist sie mit der Änderung nicht einverstanden, sodass sie aufgrund des Verbotes nicht mehr beschäftigt werden kann, kommt es zu keiner Verletzung der Arbeitspflicht und stellt somit keinen Entlassungsgrund dar. Dieses Verbot verbietet jegliche Nachtarbeit, gleichgültig ob es als Normalarbeitszeit oder als Überstunde anzusehen ist. Somit sind auch Bereitschaftsdienste oder Rufbereitschaft verboten. Das Verbot der Nachtarbeit ist zwingend und kann somit nicht durch spezielle Vereinbarungen aufgehoben werden. Bei Zuwiderhandeln ist der Dienstgeber strafbar. Dasselbe gilt auch bei Sonn- und Feiertagsarbeit und beim Leisten von Überstunden.

Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit Schwangere und stillende Dienstnehmerinnen dürfen abgesehen von den im MSchG genannten Ausnahmen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden. Die Ausnahmen werden erschöpfend im Paragraph 7 Absatz zwei und drei aufgezählt. Das MSchG trifft keine Aussagen über den Beginn und die Dauer der an Wochenenden und Feiertagen einzuhaltenden Beschäftigungsverbote. Es ist daher auf die für die Arbeitnehmerin sonst geltenden Sonn- und Feiertagsarbeitsregelungen und dem Nachtarbeitsverbot nach 6 abzustellen. Für Arbeitnehmerinnen, die unter den Geltungsbereich des ARG (Arbeitsruhegesetz) fallen, ergeben sich die wöchentliche Ruhezeit und die Feiertagsruhe aus dem ARG. Verbot von Überstunden Schwangere und stillende Dienstnehmerinnen dürfen nicht mehr als die gesetzliche oder in einem Kollektivvertrag bestimmte tägliche Arbeitszeit beschäftigt werden. Auf keinen Fall darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden bzw die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden überschreiten. Überstunden liegen dann vor, wenn es zur Überschreitung der oben genannten Stundengrenzen kommt. Dieses Verbot gilt für alle Überstundentätigkeiten, unabhängig ob sie bei Tag oder Nacht geleistet werden. Zu beachten ist weiters, dass die höchst zulässige Arbeitszeit bei der Erledigung mehrerer Dienstverhältnisse insgesamt nicht überschritten werden darf. Das Verbot beginnt wie bei den zwei vorher aufgezählten Verboten mit Beginn der Schwangerschaft bzw Mitteilung. Bei stillenden Dienstnehmerinnen frühestens mit Arbeitsantritt bis zum Abstillen. Die Dienstnehmerin muss den Dienstgeber vom Stillen als auch vom Abstillen informieren.

Hält sich der Dienstgeber nicht an die gesetzlichen Beschäftigungsverbote und wird dadurch das Kind gesundheitlich vorübergehend oder dauerhaft beeinträchtigt, ist der Dienstgeber zum Schadenersatz verpflichtet. Rechte und Pflichten Dienstnehmer Meldepflicht der Schwangerschaft Recht auf Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen Recht auf Ruhemöglichkeiten Recht auf Bestätigung Recht auf rauchfreie Umgebung Finanzielle Unterstützung Wochengeld Anspruchsberechtigung Die Dienstnehmerin erhält während der Schutzfrist (vor und nach der Entbindung) sowie für den Tag der Geburt bei Erfüllung der gesetzlichen Vorschriften vom zuständigen Krankenversicherungsträger finanzielle Unterstützung das so genannte Wochengeld. Mit Beginn des Wochengeldbezuges endet die Entgeltzahlungspflicht des Dienstgebers entweder mit Beginn der Achtwochenfrist oder einer allenfalls vorgezogenen Schutzfrist. Weiters muss der Dienstgeber auch keine Sonderzahlungen mehr tätigen außer anteilig bis zum Beginn der Schutzfrist. Befristete Dienstverhältnisse Steht eine Dienstnehmerin in einem befristeten Dienstverhältnis, welches vereinbarungsgemäß während der Schwangerschaft enden würde, verlängert sich die Befristung aufgrund gesetzlicher Anordnung bis zum Beginn der Schutzfrist.

Liegt die festgesetzte Frist ohnehin nach dem Beginn der Schutzfrist kommt es zu keiner Verlängerung und endet wie vereinbart. Weiters kommt es auch zu keiner Verlängerung und bleibt beim ursprünglichen Befristungstermin, sobald eine sachliche Rechtfertigung für die Befristung vorliegt. Laut Gesetz liegt eine sachliche Rechtfertigung vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt (zb Arbeit in den Ferien) bei Tätigkeit als Vertretung für einen verhinderten Dienstnehmer (zb für Karenzzeit, Präsenzdienst) bei Tätigkeit zu Ausbildungszwecken bei anfallender Tätigkeit aufgrund der Saison bei einer über die Probezeit hinausgehende Zeit zur notwendigen Erprobung Kommt es während eines befristeten Dienstverhältnisses (sachlich nicht gerechtfertigt) zu einem Beschäftigungsverbot, dann gilt: während des Zeitmaßes der Ablaufhemmung besteht Anspruch auf Wochengeld - keine Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers Kann jedoch nur ein Teile der vereinbarten Tätigkeit nicht geleistet werden, dann gilt: Wochengeldanspruch in dem Ausmaß, in dem die Arbeit nicht mehr geleistet werden kann Anspruch auf Entgelt durch den Dienstgeber für die geleisteten Tätigkeiten

KARENZZEIT Voraussetzungen Die Zustimmung des Dienstgebers ist für die Inanspruchnahme der Karenz nicht erforderlich, da es sich hierbei um ein einseitiges Gestaltungsrecht der Mutter bzw des Vaters handelt. Beginn, Dauer und Ende Der vereinbarte Karenzurlaub beginnt nach der Schutzfrist und hat seine Rechtsgrundlage in der Vertragsfreiheit. Dh es gibt grundsätzlich keine Formvorschriften für die Vereinbarung des Karenzurlaubs, jedoch ist die Schriftform zu empfehlen. Die Karenz beginnt nach dem Ende der Schutzfrist, wird aber stets ab der Geburt des Kindes berechnet. Exkurs Arbeitsrecht: Während des Karenzurlaubs bleiben das Dienstverhältnis und somit auch die arbeitsrechtlichen Ansprüche weiterhin aufrecht. Die Eltern können sich zwischen folgenden Formen der Elternkarenz entscheiden. alleinige Karenz der Mutter Die Dienstnehmerin hat nach der Schutzfrist Anspruch auf Karenz bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Das gleiche gilt auch bei Müttern nach einem Gebührenurlaub oder Krankenstand nach der Schutzfrist. Die Karenz muss mindestens drei Monate betragen. Wie lange die Karenz genau dauert, wird von der Mutter festgelegt. Sie kann auch in Etappen in Anspruch genommen und bei einem nicht voll ausgeschöpften Anspruch einmal verlängert werden. Der Dienstgeber hat grundsätzlich kein Mitspracherecht. Ende Schutzfrist, Beginn Karenz Ende Karenz, 2. Geburtstag

Schutzfrist Karenz MUTTER Arbeitsantritt alleinige Karenz des Vaters Der Dienstnehmer hat nach der Schutzfrist der Mutter Anspruch auf Karenz bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und er sich nicht gleichzeitig mit der Mutter in Karenz befindet. Auch bei der Inanspruchnahme durch den Vater muss die Karenz mindestens drei Monate dauern. Ende Schutzfrist, Beginn Karenz Ende Karenz, 2.Geburtstag Schutzfrist Karenz VATER Arbeitsantritt Ausnahme: Es gibt einen einmonatigen Überlappungszeitraum (wo beide Elternteile sich in Karenz befinden dürfen), der den erstmaligen Wechsel der Betreuungspersonen erleichtern soll. Dadurch kommt es aber zu einer Verkürzung der Maximaldauer um einen Monat, dh bis zum 23. Lebensmonat des Kindes. Ende Schutzfrist, Beginn Karenz Überlappungszeitraum Ende Karenz, 23. Lebensmonat Schutzfrist Karenz MUTTER Karenz VATER Arbeitsantritt Vater und Mutter teilen die Karenz Die Eltern können sich die Karenz bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes teilen. Auch in diesem Fall muss ein Teil drei Monate betragen. Die Karenz kann bis zu zweimal geteilt und abwechselnd beansprucht werden. Ein Karenzteil schließt unmittelbar an das Ende des anderen Karenzteils an.

Ende Schutzfrist, Beginn Karenz Ende Karenz, 2.Geburtstag Wechsel Wechsel Schutzfrist Karenz MUTTER Karenz VATER Karenz MUTTER Arbeitsantritt

KARENZ Beginn Ende Mutter Vater im Anschluss an die Schutzfrist bzw Urlaub oder Krankenstand nach der Schutzfrist der Mutter; frühestens 8 Wochen nach der Geburt Maximum: Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes Minimum: 3 Monate Maximum: Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes Minimum: 3 Monate Der Karenzanspruch dauert längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, auch wenn Kinderbetreuungsgeld bis zum 30. bzw 36. Lebensmonat bezogen werden kann. Es besteht jedoch die Möglichkeit eine längere Karenz mit dem Dienstgeber zu vereinbaren. Diese Karenz unterliegt allerdings nicht mehr den Schutzbestimmungen des MSchG. Jedoch muss keine Karenz in Anspruch genommen werden und die Dienstnehmerin kann frühestens nach Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen. Zu beachten ist aber, dass bis zu zwölf Wochen nach der Entbindung bestimmte Arbeiten verboten sind. Solche Arbeiten wären zb Arbeiten mit regelmäßigem Heben von Lasten Arbeiten überwiegend im Stehen Arbeiten mit Einwirkungen von gesundheitsgefährdeten Stoffen Arbeiten im Akkord Auf Verlangen der Dienstnehmerin muss der Dienstgeber eine Bestätigung über die Nicht-Inanspruchnahme der Karenz bzw Teilzeitbeschäftigung ausstellen. Weiters ist auf Wunsch des(der) Dienstnehmers(Dienstnehmerin) der Dienstgeber zur Ausstellung einer Bestätigung über Beginn und Dauer der Karenz verpflichtet. Die Bestätigung ist von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigen.

Die Karenz kann auch zb durch Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen vorzeitig enden. Tritt dieser Fall ein, ist der Dienstgeber unverzüglich zu informieren und er kann entweder den Dienstnehmer zum Arbeitsantritt auffordern oder es bleibt bei der vereinbarten Karenzzeit. Nimmt die Dienstnehmerin den Karenzanspruch wahr, so hat der Dienstgeber sie über bedeutende Betriebsereignisse, die auch sie betreffen, zu informieren. Dies könnten zb ein Konkursantrag, Umstrukturierungen oder Weiterbildungsmaßnahmen sein. Nach Ende der Karenzzeit besteht für den Dienstnehmer ein Recht auf Rückkehr zur ursprünglichen Beschäftigung. Nach Ende der Karenzvereinbarung muss die Dienstnehmerin wieder zu denselben Bedingungen wie vor der Karenz angestellt werden insbesondere in der entsprechenden Verwendung, wie sie vertraglich aufgenommen und auch tatsächlich beschäftigt wurde. Es besteht kein Anspruch auf Beschäftigung am selben Arbeitsplatz wie zuvor. 1.2 Meldefristen Meldung der Mutter Die Arbeitnehmerin hat den Beginn und die Dauer der Karenz während der Schutzfrist (innerhalb von acht Wochen nach der Geburt) dem Arbeitgeber (am besten schriftlich) bekannt zu geben. Meldung des Vaters Möchte der Vater sofort nach der Schutzfrist der Mutter in Karenz gehen, muss er Beginn und Dauer der Karenz bis acht Wochen nach der Geburt des Kindes melden. Meldung der Verlängerung

Möchte man die vereinbarte Karenz (sofern sie nicht für die Maximaldauer bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes vereinbart wurde) verlängern, ist dies spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz zu melden. Diese Möglichkeit ist nur dann gegeben, wenn mindestens drei Monate stehen gelassen werden und die ursprüngliche Karenz nicht voll (also längstens bis zum 21. Lebensmonat) beansprucht wurde. Wird die Dreimonatsfrist verabsäumt, sind alle späteren Abänderungen nur in beiderseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Mutter bzw Vater möglich. Wenn sich Eltern die Karenz teilen, muss der Vater spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz der Mutter (oder umgekehrt) dies bekannt geben. Kündigungs- und Entlassungsschutz Während der Karenz steht dem Elternteil, der sich in Karenz befindet sowie in den darauf folgenden vier Wochen Kündigungs- und Entlassungsschutz zu. Beginnt die Karenz nicht unmittelbar nach der Schutzfrist sondern erst später beginnt der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz mit Mitteilung der Karenz. Wird mit dem Dienstgeber eine Karenz frei vereinbart, weil die Dienstnehmerin die Meldefristen verabsäumt hat, gelten auch für sie die Schutzbestimmungen laut Mutterschutzgesetz. Wird die Karenz zwischen den Eltern geteilt beginnt der Schutz für den anschließenden Elternteil mit der Bekanntgabe der Karenz, jedoch frühestens vier Monate vor Antritt der Karenzzeit. Sonderformen der Karenz Aufgeschobene Karenz Sowohl Mutter als auch Vater können mit ihrem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihrer Karenz aufschieben und bis zum Ablauf des siebten Lebensjahres oder bis zu einem späteren Schuleintritt aufbrauchen.

Voraussetzung für die aufgeschobene Karenz ist, dass die Karenz spätestens mit Ablauf des 21. Lebensmonates des Kindes geendet hat, wenn ein Teil aufschiebt. Nimmt auch der Vater aufgeschobene Karenz in Anspruch, dann ist Voraussetzung ein Ende mit spätestens Ablauf des 18. Lebensmonates des Kindes. Möchte die Mutter oder der Vater aufgeschobene Karenz in Anspruch nehmen, muss dies spätestens drei Monate vor Ablauf der Karenz dem Dienstgeber bekannt gegeben werden. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe der aufgeschobenen Karenz keine Einigung zustande, kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen eine Klage auf Ablehnung bei Gericht einbringen. Wird keine Klage eingebracht, gilt es als Zustimmung. Kommt es zu keiner Einigung oder wird der Klage des Dienstgebers stattgegeben, kann der betreffende Elternteil bekannt geben, dass er anstelle der aufgeschobenen Karenz bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes normale Karenz in Anspruch nimmt. Hinweis gerichtliche Verhandlungen: Bei den angeführten Rechtsstreitigkeiten gebührt den Parteien kein Kostenersatzanspruch. Gegen das Urteil des Gerichtes ist grundsätzlich keine Berufung zulässig. Um eine aufgeschobene Karenz zu vermeiden, muss der Dienstgeber als Kläger gerichtliche Schritte einleiten. Wurde eine Einigung über die aufgeschobene Karenz getroffen, so muss der Dienstnehmer spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Zeitpunkt den Dienstgeber darauf aufmerksam machen, dass die aufgeschobene Karenz beginnt. Bei einem Dienstgeberwechsel kann die aufgeschobene Karenz nur dann in Anspruch genommen werden, wenn dies auch mit dem anderen (neuen) Dienstgeber vereinbart wurde. Wurde nichts vereinbart oder vom Dienstgeber abgelehnt, ist die Karenz nicht durchsetzbar. Kommt ein weiteres Kind zur Welt bleibt die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz trotzdem aufrecht.

Arbeitsrechtliche Folgen: Für den aufgeschobenen Karenzteil besteht kein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser endet bereits vier Wochen nach Ende des ersten Karenzteils. Hat ein Dienstnehmer den Wunsch einer aufgeschobenen Karenz ausgesprochen und wird vermutlich deshalb gekündigt, so kann die Kündigung nach dem ArbVG als Motivkündigung angefochten werden. Der Gesamtanspruch der Karenzzeit bleibt durch den Aufschub eines Karenzurlaubteiles unverändert. Karenz bei Verhinderung Diese besondere Karenzart kann nur in Anspruch genommen werden, wenn ein Verhinderungsfall aus den im Gesetz taxativ genannten Gründen eintritt. Somit müssen keine Fristen beachtet und die Karenz bei Verhinderung kann sofort angetreten werden. Diese Gründe sind: Tod Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie einer sonstigen auf behördlicher Anordnung beruhenden Anhaltung schwere Erkrankung Wegfall des gemeinsamen Haushaltes des anderen Elternteils mit dem Kind Durch den Verhinderungsfall muss der Elternteil betroffen sein, der das Kind überwiegend betreut. Hier spielt es keine Rolle, ob dieser Elternteil sich in Karenz befindet, arbeitslos, teilzeitbeschäftigt oder zb Student ist. Voraussetzung ist, dass das Kind von einem Elternteil betreut sein muss, nicht von einer anderen Person, damit eine Verhinderungskarenz möglich ist. Bei Verhinderung einer anderen Betreuungsperson steht zwar eine Pflegefreistellung zu, jedoch keine Verhinderungskarenz. Die Verhinderung muss ein unvorhersehbares und

unabwendbares Ereignis darstellen und nicht nur für eine verhältnismäßig kurze Zeit andauern. Hier stellt sich die Frage was unter einer verhältnismäßig kurzen Zeit zu verstehen ist? Nach der Meinung Knöfler geht man davon aus, dass die Verhinderung eine Zeitspanne dauern muss, da der Karenzurlaub auch nicht tageweise beansprucht wird. Eine mögliche Dauer wäre ein bis zwei Wochen im Bezug auf die Dauer einer Pflegefreistellung laut Urlaubsgesetz. Eine mehrmalige Beanspruchung der Verhinderungskarenz ist möglich und denkbar. Im Falle der Verhinderungskarenz beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit Mitteilung der Inanspruchnahme (Beginn) an den Dienstgeber und endet vier Wochen nach dem Ende der Verhinderungskarenz. Weiters müssen auch die voraussichtliche Dauer und die für den Anspruch ausschlaggebenden Gründe bekannt gegeben werden. Die Verhinderungskarenz steht auch dann zu, wenn bereits die Karenz verbraucht wurde eine vereinbarte Teilzeitbeschäftigung bereits begonnen oder beendet wurde für einen späteren Zeitraum eine Karenz oder Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde Die Verhinderungskarenz kann nur so lange beansprucht werden als entweder der Verhinderungsgrund vorliegt oder überhaupt gesetzlich gewährt wird, dh bis längstens zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes. Beschäftigung während der Karenz Geringfügige Beschäftigung Eine geringfügige Beschäftigung während der Karenzzeit ohne den Anspruch auf KBG sowie den Kündigungs- und Entlassungsschutz zu verlieren entweder beim

gleichen oder einem anderen Dienstgeber ist immer möglich. Die monatliche Geringfügigkeitsgrenze liegt bei EUR 341,16 (Wert 2007). Nebenbeschäftigung für höchstens 13 Wochen Die Elternteile können während der Karenz mit ihrem Dienstgeber für höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Die Beschäftigungsdauer von 13 Wochen kann auch durch mehrere kurz befristete Beschäftigungsverhältnisse erreicht werden. Jedoch ist zu beachten, dass die 13 Wochen nicht überschritten werden, da sonst das alte Arbeitsverhältnis wieder aufleben würde. Damit wären die Karenz und der damit karenztypische Kündigungsschutz zu Ende. Fällt die Karenzzeit nicht in das gesamte Kalenderjahr, so kann die Nebenbeschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden. Beispiel: Die Dienstnehmerin XY befindet sich vom 1.6.2006 bis 31.3.2008 in Karenz: 2006 darf sie bis zu 7,6 Wochen 13 : 365 x 214 (1.6.-31.12) = 7,62 2007 darf sie bis zu 13 Wochen 2008 darf sie bis zu 3,2 Wochen 13 : 366 x 91 (1.1.-31.3) = 3,23 über der Geringfügigkeitsgrenze zuverdienen, ohne den Karenzanspruch zu verlieren. Ist der Dienstgeber einverstanden, so kann eine solche Beschäftigung auch mit einem anderen Dienstgeber getroffen werden. Arbeitsrechtliche Folgen: Die soeben erwähnten Beschäftigungsverhältnisse während der Karenz, die zusätzlich zum ruhenden Dienstverhältnis ausgeübt werden, gelten arbeitsrechtlich als eigenständige Dienstverhältnisse. Daher ist zu beachten, dass

die Zeit der geringfügigen Beschäftigung nicht bei der Berechnung der Abfertigung berücksichtigt wird und für die Zeit der Nebenbeschäftigung entstehen separate Sonderzahlungs- und Urlaubsansprüche. Recht auf Stillzeit und Ruhemöglichkeit Stillende Mütter haben während der Arbeitszeit ein Recht auf Stillzeit. An Arbeitstagen, an denen die Mutter mehr als viereinhalb Stunden arbeitet, stehen ihr dafür fünfundvierzig Minuten zu. Beträgt die Tagesarbeitszeit acht oder mehr Stunden kann die Mutter zweimal eine Stillzeit von jeweils fünfundvierzig Minuten einlegen. Befindet sich in der Nähe der Arbeitsstätte keine Gelegenheit zum Stillen, ist einmal eine Stillzeit von neunzig Minuten zu gewähren. Die oben genannten Zeiten sind als Mindestzeiten zu verstehen. Das heißt, dass die stillende Dienstnehmerin auf jeden Fall einen Anspruch auf diese Zeiten hat. Bei der individuellen Festlegung der Stillzeiten sollen die Erfordernisse der Mutter und des Kindes als auch die betrieblichen Anforderungen berücksichtigt werden. Benötigt die Dienstnehmerin aus welchen Gründen auch immer mehr Zeit, so ist auch diese von Dienstgeber freizugeben. Weiters sind auch bei Arbeitszeiten von weniger als viereinhalb Stunden Stillzeiten zu gewähren. Durch die Inanspruchnahme der Stillzeit darf kein Verdienstausfall gegeben sein. Stillzeiten müssen nicht vor- oder nachgearbeitet werden. Es darf auch zu keiner Verkürzung der vorgesehenen Ruhepausen kommen. Stillzeiten müssen nicht in Anspruch genommen werden und müssen somit erst auf Verlangen der Mutter gewährt werden. Dieses Verlangen bedarf keiner bestimmten Form und es genügt zb mündlich dem Dienstgeber mitzuteilen. Stillzeiten sind so lange vom Dienstgeber zu gewähren, als die Mutter noch stillt. Das Alter des Kindes spielt dabei keine Rolle. Sobald abgestillt wird, muss dies dem Dienstgeber mitgeteilt werden.

Neuerliche Schwangerschaft während des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld bzw während der Karenzzeit Wird eine Dienstnehmerin während des KBG-Bezuges nochmals schwanger, so kommt es zu einem neuen Beschäftigungsverbot und Bezug von Wochengeld. Ist die Mutter während des Bezuges von KBG auch unter Einhaltung der Zuverdienstgrenze erwerbstätig, so ergibt sich die Höhe des Wochengeldes aus dem Durchschnittsverdienst der letzten vollen drei Monate bzw 13 Wochen vor Eintritt des Versicherungsfalles und 180 % des vorher bezogenen Kinderbetreuungsgeldes. Weiters hat die Dienstnehmerin nach Ansicht des Hauptverbandes bei nochmaliger Schwangerschaft während des KBG-Bezuges für die Dauer des Wochengeldbezuges vor der Geburt einen Anspruch auf Abfertigungsbeiträge gegenüber dem Dienstgeber. Auch gegenüber dem Familienlastenausgleichsfond (FLAF) entsteht ein Anspruch auf Abfertigungsbeiträge. Befindet sich die Dienstnehmerin in Karenz und wird neuerlich schwanger, muss der Dienstgeber darüber informiert werden. Der Dienstgeber muss dann die Arbeitsinspektion verständigen. Die laufende Karenzvereinbarung endet im Fall einer neuerlichen Schwangerschaft mit Beginn der Schutzfrist. Arbeitsrechtlich gelten wieder die Ansprüche der Schutzfrist, insbesondere die Anrechnung für alle Ansprüche, die von der Fortdauer der Dienstzeit abhängen. 2 TEILZEITBESCHÄFTIGUNG ELTERNTEILZEIT Was versteht man eigentlich unter Teilzeitbeschäftigung bzw Elternteilzeit? Einer der vollbeschäftigten Elternteile (ausgenommen sind Lehrlinge) kann für die Kinderbetreuung bis längstens zum siebten Lebensjahr des Kindes von seinem Dienstgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine Herabsetzung seiner Arbeitszeit auf Teilzeit unter aliquoter Bezugskürzung verlangen.

Formen Bei der Teilzeitbeschäftigung gibt es zwei unterschiedliche Formen: Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung Jene Elternteile, denen aufgrund der fehlenden erforderlichen Voraussetzungen kein Anspruch zusteht, haben die Möglichkeit mit dem Dienstgeber Elternteilzeit zu vereinbaren. Der grundlegende Unterschied für den Dienstnehmer ist die Durchsetzbarkeit der Ansprüche. Voraussetzungen In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmer/innen besteht sowohl für Mütter als auch für Väter unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bzw Änderung der Arbeitszeit. Bei Berechnung der Mindestbeschäftigungsdauer werden alle Zeiten, die in einem unmittelbar vorausgegangen Dienstverhältnis zum selben Dienstgeber geleistet wurden, angerechnet. Dies gilt auch für Zeiten der Karenz. Bei Ermittlung der Arbeitnehmerzahl sind die regelmäßig im Betrieb beschäftigten Dienstnehmer ausschlaggebend. Hier kommt es zu einer Durchschnittsermittlung, wobei ein Jahr als aussagekräftiger Durchrechnungszeitraum angenommen wird. In Betrieben mit saisonal schwankenden Mitarbeiterzahlen, gilt das Erfordernis der Mitarbeitermindestanzahl als erfüllt, wenn die Mitarbeiteranzahl im Jahr vor Antritt der Teilzeit durchschnittlich mehr als 20 betragen hat. Lehrlinge haben zwar keinen Anspruch auf Elternteilzeit, jedoch werden sie bei der Berechnung der maßgebenden Arbeitnehmerzahl berücksichtigt. Auch geringfügig beschäftigte Dienstnehmer, Teilzeitbeschäftigte, leitende Angestellte oder GmbH-Geschäftsführer mit Dienstvertrag sind für die Ermittlung ausschlaggebend. Andererseits werden freie

Mitarbeiter, GmbH-Geschäftsführer mit freiem Dienstvertrag oder Ferialpraktikanten (Volontäre) nicht mitgezählt. Weiters ist zu beachten, dass es nicht auf die Arbeitnehmerzahl im gesamten Unternehmen (zb Konzern) ankommt sondern auf jene, die im betreffenden Betrieb beschäftigt ist. Weist das Unternehmen die erforderliche Arbeitnehmeranzahl nicht auf, so kann der Anspruch auf Elternteilzeit in der Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Dadurch wird in kleineren Betrieben ein gleichartiger Anspruch geschaffen. Allerdings ist der Dienstgeber nicht zum Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung verpflichtet. Eine weitere Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Elternteilzeit ist, dass der betreffende Elternteil mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge gegeben ist und der andere Elternteil sich nicht gleichzeitig in Karenz befindet. Jedoch eine gleichzeitige Teilzeitbeschäftigung beider Elternteile ist in jedem gewünschten Ausmaß möglich, jedoch muss sie mindesten drei Monate dauern. Dauer und Modalitäten Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung besteht längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes. Die Modalitäten (Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung sowie das Ausmaß und Lage der Arbeitszeit) sind mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Es gibt kein zwingendes Mindestausmaß oder Höchstgrenzen für die Teilzeitbeschäftigung bzw fixe Gestaltungen von Arbeitsstunden und Arbeitzeiten, da das Gesetz diesbezüglich keine strikten Bestimmungen enthält. Dadurch entsteht ein großer Gestaltungsspielraum und ist auch eine Änderung, die nur die Lage der Arbeitszeit betrifft, möglich. Besteht jedoch kein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, sondern wurde Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Länge mit dem

Dienstgeber vereinbart, besteht sie längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Die Elternteilzeit beginnt frühestens im Anschluss an die Schutzfrist bzw nach einem daran anschließenden Gebührenurlaub oder Krankenstand und muss mindestens drei Monate dauern. Sie muss aber nicht unmittelbar an die Karenz anschließen. Die Elternteilzeit kann pro Kind pro Elternteil nur einmal in Anspruch genommen werden. Befindet sich ein Elternteil in Karenz, so kann der andere Elternteil frühestens erst nach deren Ablauf die Teilzeitbeschäftigung antreten. Eine Änderung (zb Verlängerung, Änderung des Ausmaßes, Lage der Arbeitszeit) oder eine vorzeitige Beendigung der bereits vereinbarten Teilzeitbeschäftigung kann nur einmal sowohl vom Dienstgeber als auch Dienstnehmer verlangt werden. Der Wunsch einer Änderung muss dem Dienstgeber schriftlich bis spätestens drei Monate vor der beabsichtigten Änderung bekannt gegeben werden. Auf Verlangen des Dienstnehmers muss der Dienstgeber eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung ausstellen. Das gleiche gilt auch für eine Bestätigung über die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung. Nach Ende der Teilzeitbeschäftigung besteht für den Dienstnehmer ein Recht auf Rückkehr zur ursprünglichen Vollzeitbeschäftigung. Durchsetzung Praxishinweis: Das Gesetz sieht ein komplexes Verfahren vor, dass vor allem hinsichtlich der Fristen vom Dienstgeber genau zu beachten sein wird, will er sich nicht der Gefahr der einseitigen Inanspruchnahme nach dem Willen der Mutter/des Vaters aussetzen. Es wird daher empfohlen, die Dokumentationspflichten genau zu beachten und zur besseren Beweisbarkeit der Vorgänge auch alles andere schriftlich zu dokumentieren.

bei Anspruch auf Elternteilzeit Auch wenn ein Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht, muss eine genaue Regelung mit dem Dienstgeber getroffen werden. Die Regelung bzw der Antrag auf Elternteilzeit (Musterschreiben für Anspruch auf Elternteilzeit siehe Anhang) muss schriftlich innerhalb der gesetzlichen Fristen an den Dienstgeber ergehen. Der Antrag muss Angaben über Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung enthalten. Der Dienstgeber ist entweder mit den vorgeschlagenen Modalitäten der Teilzeitbeschäftigung einverstanden oder bringt einen eigenen Vorschlag zur Gestaltung der Elternteilzeit oder es beginnen die Verhandlungen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer. Dabei sind sowohl die betrieblichen Interessen als auch die Interessen des Elternteils zu berücksichtigen. Auf Verlangen des Dienstnehmers kann zu den Verhandlungen der Betriebsrat (sofern vorhanden) hinzugezogen werden. Kommt es binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe des Teilzeitwunsches zu keiner Einigung, so können, wenn Dienstgeber und Dienstnehmer damit einverstanden sind, auch gesetzliche Interessensvertretungen (Arbeiterkammer, Wirtschaftskammer) hinzugezogen werden. Das Verhandlungsergebnis muss vom Dienstgeber protokolliert und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Eine Ausfertigung muss dem Dienstnehmer zur Verfügung gestellt werden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung der Modalitäten zustande, so kann der Dienstnehmer trotz Nichteinigung die Teilzeitbeschäftigung zu den bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern der Dienstgeber nicht binnen weiterer zwei Wochen gerichtliche Schritte* beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einleitet. Dies kann auch im Rahmen eines Gerichtstages sein. Dem Antrag sind die Verhandlungsergebnisse anzuschließen. *Einbringung eines prätorischen Vergleiches nach 433 (1) ZPO zur gütlichen Einigung Wurde ein Antrag beim Arbeits- und Sozialgericht eingebracht und kommt es binnen vier Wochen ab Einlagen dieses Antrages zu keiner Einigung, so kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche eine Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen, mit der er den eigenen Vorschlag durchzusetzen versucht.

In der Klage muss der Dienstgeber die Ablehnungsgründe erläutern. Wird jedoch keine Klage vom Dienstgeber eingebracht, kann der Elternteil die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm vorgeschlagenen Bedingungen antreten. Das zuständige Arbeits- und Sozialgericht muss dann unter Berücksichtigung beiderseitiger Interessen eine endgültige Entscheidung (eine Berufung ist nicht zulässig) über die Modalitäten der Teilzeitbeschäftigung treffen. Die angeführten Regelungen gelten auch dann, wenn nicht Teilzeitbeschäftigung, sondern eine Änderung der Lage der Arbeitszeiten angestrebt wird. Den Streitparteien steht kein Kostenersatzanspruch zu. bei vereinbarter Elternteilzeit Die vereinbarte Elternteilzeit muss mit dem Dienstgeber vereinbart werden und benötigt grundsätzlich seine Zustimmung. Zu den erforderlichen Verhandlungen kann auf Wunsch des Elternteils der Betriebsrat hinzugezogen werden. Kommt binnen zwei Wochen keine Einigung zustande oder der Dienstgeber lehnt das Begehren auf Teilzeitbeschäftigung ab, muss der Dienstnehmer den Dienstgeber beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, um eine Einwilligung in die vorgeschlagenen Bedingungen zu erreichen. Kann der Dienstgeber für seine Nichteinwilligung sachliche Gründe vorbringen, ist die Klage vom Gericht abzuweisen. Wird der Klage des Dienstnehmers stattgegeben, braucht der Dienstnehmer die Zustimmung des Dienstgebers nicht mehr und die Teilzeitbeschäftigung kann angetreten werden. Gegen derartige erstinstanzliche Urteile gibt es keine Berufsmöglichkeit und keinen Anspruch auf Kostenersatz. bei Änderungs- oder Beendigungswünschen Das gleiche Verfahren kommt auch bei Änderungs- oder vorzeitigen Beendigungswünschen der Teilzeitbeschäftigungen zum Einsatz. Auch hier gilt das gleiche vierwöchige Einigungs-Verfahren, jedoch mit der Abstufung, dass ein Antrag zur gütlichen Einigung nicht vorgesehen ist. Kommt keine Einigung zustande, muss die Klage binnen einer weiteren Woche eingebracht werden. Dieses

Verfahren mit den erwähnten Einigungs- und Klagefristen gilt unabhängig von welcher Seite (Dienstgeber, Dienstnehmer) die Änderungswünsche ausgehen und das Verfahren eingeleitet wird. Meldepflichten bzw fristen Die nachstehende Tabelle zeigt die Meldefristen (schriftlich!) gegenüber dem Dienstgeber, die bei Beanspruchung einer Teilzeitbeschäftigung entstehen. TEILZEITBESCHÄFTIGUNG im Anschluss an SCHUTZFRIST KARENZ TEILZEITBESCHÄFTIGUNG des anderen Elternteils SPÄTER ÄNDERUNG MUTTER spätestens bis zum Ende der Schutzfrist spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz des Vaters spätestens drei Monate vor dem Ende der Teilzeitbeschäftigung des Vaters mindestens drei Monate vor dem geplanten Beginn mindestens drei Monate vor der beabsichtigten Änderung VATER spätestens acht bzw zwölf Wochen nach der Geburt des Kindes spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz der Mutter spätestens drei Monate vor dem Ende der Teilzeitbeschäftigung der Mutter mindestens drei Monate vor dem geplanten Beginn mindestens drei Monate vor der beabsichtigten Änderung Kündigungs- und Entlassungsschutz Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, jedoch frühestens vier Monate vor dem beabsichtigten Beginn und dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Elternteilzeit bzw bis längstens vier Wochen nach Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Der