Jahresveranstaltung 2014: Gewinnung von Fachkräften: Neues wagen - Vielfalt nutzen. Dokumentation

Jahresveranstaltung 2014: Gewinnung von Fachkräften: Neues wagen - Vielfalt nutzen. am 02.12.2014 im Inselhotel Potsdam-Hermannswerder Dokumentation Inhaltsverzeichnis Tagesordnung Employer Branding Katrin Holetzeck Vernetztes unternehmerisches Engagement Tina Weber, Unternehmen für die Region e.v. Die Ausbildungssituation im Land Brandenburg Daniel Porep, ZAB ZukunftsAgentur Brandenburg GmbH Unterstützungsangebote für Unternehmen - Anerkennungsberatung, Wegweiser zur Anerkennung ausländischer Abschlüsse Julia Lexow-Kapp, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Brandenburger Innovationsfachkräfte und Weiterbildungsrichtlinie Marco Ullmann, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Impressionen Das Projekt Regionalbüros für Fachkräftesicherung wird durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert. Europäischer Sozialfonds - Investition in Ihre Zukunft

Jahresveranstaltung 2014: Gewinnung von Fachkräften: Neues wagen - Vielfalt nutzen. Termin: 02.12.2014 Zeit: 09:00 bis 16:30 Uhr Ort : Inselhotel Potsdam-Hermannswerder, Hermannswerder 30, 14473 Potsdam Tagesordnung ab 09:00 Uhr Einlass und Registrierung 09:30 Uhr Begrüßung Dr. Friederike Haase, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Peter Effenberger, ZAB ZukunftsAgentur Brandenburg GmbH 10:00 Uhr Unternehmensattraktivität Was tun, um Fachkräfte zu gewinnen? Employer Branding Katrin Holetzeck Vernetztes unternehmerisches Engagement Tina Weber, Unternehmen für die Region e.v. Erfahrungsbericht aus der Praxis Tue Gutes und sprich darüber! Marc Oelker, SIK-Holzgestaltungs GmbH 11:10 Uhr Kaffeepause 11:30 Uhr Personalgewinnung Fachkräfte sichern, Ressourcen nutzen Die Ausbildungssituation im Land Brandenburg Daniel Porep, ZAB ZukunftsAgentur Brandenburg GmbH Erfahrungsbericht aus der Praxis Eine qualitativ hochwertige Ausbildung sichert Fachkräfte Andrej Philipp, A&P Steuerberatungsgesellschaft mbh Potsdam, Gewinner des Ausbildungspreises 2014 Das Projekt Regionalbüros für Fachkräftesicherung wird durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert. Europäischer Sozialfonds - Investition in Ihre Zukunft

Unterstützungsangebote für Unternehmen - Anerkennungsberatung, Wegweiser zur Anerkennung ausländischer Abschlüsse Julia Lexow-Kapp, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Erfahrungsbericht aus der Praxis Slowakisch ist kein Englisch Kathleen Exner, Bäckerei Exner 13:00 Uhr Mittagspause mit Mittagessen 14:00 Uhr Neue Förderprogramme im Überblick Brandenburger Innovationsfachkräfte Wioletta Wlodarczyk, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Weiterbildungsrichtlinie Marco Ullmann, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie 14:30 Uhr Offenes Forum - Thematische Dialogrunden Inhaltliche Schwerpunkte wurden von Ihnen festgelegt. Ihre Plattform Sie haben das Wort! 15.30 Uhr Get together Zeit zum Austausch 16:30 Uhr Ende der Veranstaltung Moderation: Marina Ringel, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Das Projekt Regionalbüros für Fachkräftesicherung wird durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert. Europäischer Sozialfonds - Investition in Ihre Zukunft

Employer Branding moderne Formen des internen und externen Personalmarketings

WAS SIE ERWARTET? 1. Employer Branding - Definition und Stellenwert 2. Was macht ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber 3. Die Firmen-Homepage aus Sicht des Arbeitnehmers 4. Wie das bewegte Bild zum Employer Branding beitragen kann

EMPLOYER BRANDING = ARBEITGEBER-MARKENBILDUNG Als Branding werden die gesamten Leistungen bezeichnet, die für den Aufbau einer Arbeitgeber-Marke aufgewendet werden. nach aussen für zukünftige Bewerber nach innen für die eigenen Mitarbeiter

WARUM SPIELT DIE ARBEITGEBER- MARKENBILDUNG EINE ZUNEHMENDE ROLLE AUF DEM ARBEITSMARKT? Angebot und Nachfrage haben sich geändert Früher Arbeitgebermarkt Heute Arbeitnehmermarkt

Macht Arbeitgeber-Markenbildung überhaupt Sinn, wenn die Firma z.b. nur 10 Angestellte hat und vielleicht nur alle zwei Jahre jemanden einstellen muss/kann? JA! Wirkung nach Innen Es hat positive Effekte auf die Leistungsmotivation, die Unternehmenskultur und die Mitarbeiter-Bindung Wirkung nach Aussen Das Unternehmen signalisiert Kompetenz, Vitalität und Anpassungsfähigkeit. Das macht die Firma aus Sicht der Bewerber attraktiv.

Was macht ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber? Vergütung Flexible Arbeitszeiten ausfüllende Arbeit Führungsstil Benefits Wettbewerbe und Gütesiegel Kinderbetreuung Aufstiegs-möglichkeiten gutes Arbeitsklima Teilnahme an Messen Vorsorge Schul- und Uniprojekte Nachhaltigkeit Gesundheitsmanagement Mitgestaltungsmöglichkeiten Soziales Engagement

Zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber sollten nur Aussagen genutzt werden, die: wahr glaubwürdig relevant unverwechselbar und Erfolg versprechend sind

WIE ERFAHREN ANDERE DAVON? Durch Mitarbeiter, die positiv über ihre Firma sprechen und damit die Werte und Vorzüge ihrer Firma nach aussen tragen. Diese Werte und Vorzüge sollten sich idealerweise in der Aussendarstellung wiederfinden. Durch die Aussendarstellung des Unternehmens. Diese muss glaubhaft nach innen gelebt werden.

DIE FIRMEN-HOMEPAGE - AUSHÄNGESCHILD UND KOMMUNIKATIONSPLATTFORM Unverzichtbar um sich als Arbeitgeber zu präsentieren ansprechend übersichtlich aktuell zielgruppenorientiert Gut gestaltete Homepages kosten je nach Größe der Firma zwischen 500 und 1.500, bei Abwicklung über eine Agentur z.b. mit Logoentwicklung u.ä. ab 5.000

DIE FIRMEN-HOMEPAGE - AUSHÄNGESCHILD UND KOMMUNIKATIONSPLATTFORM Übersichtlich bleiben. weniger ist mehr Emotionale Texte einsetzen - erzählen Sie die Geschichte Ihrer Firma präsentieren und verlinken Sie Ihre Firma auch in Business- Netzwerken Verwenden Sie Schlüsselwörter, damit man Ihre Firma findet Homepage schaffen Sie Dialogmöglichkeiten über Email, Twitter oder Blogs Ausdrucksvolles und/oder authentisches Bildmaterial verwenden Jobangebote sollten auf der ersten Seite ohne großes Suchen gefunden werden Setzen Sie (professionelle) Videos ein Stellen Sie Firmeninhaber und Mitarbeiter vor (mit Text UND Bild)

Wenn ein Bild mehr sagt als tausend Worte, dann sagt ein Film mehr als zehntausend Worte. ein hohes Maß an Vertrauen und Authentizität wird geschaffen, wenn die Besucher Ihrer Website sehen, welche Personen hinter der Firma stehen Firma gewinnt durch Einsatz von Bildern und Videos erheblich an Professionalität, Seriosität und Glaubwürdigkeit Bilder und Videos sind besonders geeignet auf den Seiten, auf denen Stellen ausgeschrieben oder Azubis gesucht werden Fotos und Videos können ein sinnvoller Teil der Employer Branding Strategie sein

Tue gutes und zeige es Mit einem Film können Employer Branding Maßnahmen emotional sichtbar gemacht werden. Ein Film kann, wenn bestimmte Eckpunkte erfüllt sind, potenzielle Bewerber viel einfacher überzeugen als reiner Text. Ein Arbeitgeber kann sich mit einem Film so positionieren, dass Sympathie und Empathie gleichermaßen generiert werden.

Fragen die geklärt werden müssen, bevor eine Foto- oder Videoproduktion startet 1. Was wollen Sie erreichen? 2. Wen wollen Sie mit den Fotos/dem Film ansprechen? 3. Was sollen die Fotos/die Filme auf jeden Fall (nicht) vermitteln? 4. Welchen Anspruch haben Sie an das fertige Foto/Video? 5. Wie viel Geld wollen/können Sie investieren? Alles ist erlaubt, Hauptsache wahrhaftig, authentisch und überprüfbar Ein guter Film erzählt immer auch eine gute Geschichte.

VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT! Katrin Holetzeck Filmproduzentin, Business-Coach und Beraterin für den Bereich Personalmanagement Wildrosenstr. 56 15827 Blankenfelde 0151-52481326 katrin.holetzeck@web.de www.katrin-holetzeck.de

Wie viel Social Media? Was soll erreicht werden? Business-Netzwerke Xing mit Kununu, Linkedin Geeignet insbesondere für die Veröffentlichung von Unternehmensprofilen, die Schaltung von Stellenanzeigen und aktives Recruiting/die direkte Ansprache von Mitarbeitern. Fach-Blogs Besonders geeignet, um erfahrene Mitarbeiter anzusprechen. Private Netzwerke Facebook, Studi-VZ Geeignet um z.b. auf Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten im Unternehmen hinzuweisen.

Unternehmen für die Region e. V. Unternehmerinnen und Unternehmer für Deutschland Unternehmensattraktivität Was tun, um Fachkräfte zu gewinnen? Vernetztes unternehmerisches Engagement

Historie: Vereinsgründung 2007 wurde die Initiative Unternehmen für die Region von Liz Mohn ins Leben gerufen Ziel: Förderung gesellschaftlichen Engagements von Unternehmen Weiterentwicklung durch Initiativkreis 2012 Verstetigung der Initiative mit Gründung Unternehmen für die Region e. V., Geschäftsstelle in Berlin Vorstand- und Gründungsmitglieder: sechs Unternehmer und Frau Riess, Bertelsmann Stiftung Vorsitz Herr Stocksmeier, Init AG, Berlin 2

Idee: Verantwortung Unternehmen Gesellschaftliche Herausforderungen Immer mehr Unternehmer übernehmen bereits heute Verantwortung und möchten die Gesellschaft aktiv mitgestalten Oftmals fehlen Ressourcen Aktivitäten zu systematisieren und darüber zu berichten Unternehmen für die Region e. V. bietet eine Plattform, um dieses Engagement zu befördern, sichtbar zu machen und bundesweit zu vernetzen Ziel ist es Vorbilder aufzuzeigen, sie wert zu schätzen und Unternehmen zur Nachahmung anzuregen 3

Zielgruppe: Mittelstand in der Region Klein- und mittelständische Unternehmen engagieren sich aus einem Selbstverständnis heraus Gesellschaftliches Engagement hat eine lange (Familien-) Tradition Seit jeher ist der Mittelstand mit der Region eng verbunden Mittelständische Unternehmer kennen die Situation vor Ort und wissen um gesellschaftliche Herausforderungen aber auch um Entwicklungspotenziale Wer in die Region investiert, investiert auch in die Grundlage des eigenen Erfolgs Wechselwirkung! 4

Ansatz: Vernetztes Engagement Global denken, lokal handeln Regionale Herausforderungen brauchen regionale Lösungen Zukunftsfähigkeit einer Region abhängig vom Zusammenspiel lokaler Akteure Starke Region = vernetzte Region Bündelung von Interessen und knappen Ressourcen Durchführung konkreter Projekte (z. B. zum Thema Fachkräftemangel) im Verbund 5

Die Verantwortungspartner Methode Regionale Vernetzung engagierter Interessensgruppen KMU, Kommunen, IHK, Verbände, Wirtschaftsförderungen, NGOs, Stiftungen etc. 6

Die Verantwortungspartner Methode Vorbereitungsphase Initiativkreis (Unternehmensinitiiert) Aufbau Netzwerk, Infrastruktur (Kooperationen) Durchführungsphase Definition Vision und Ziele der Region Durchführung konkreter Projekte in Arbeitsgruppen Bundesweiter Wissenstransfer Verstetigungsphase Regionalkoordinator (Kümmerer) 7

Die Verantwortungspartner Regionen Die Methode wurde seit 2007 in sieben Regionen pilotiert und weiter entwickelt Seit 2012 werden Verantwortungspartner in 15 weiteren Regionen durch ein Förderprojekt unterstützt, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aus Mitteln aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) finanziert wird 1.100 Akteure 450 Unternehmen Über 50 Projekte 8

Thema: Fachkräftemangel Themenvielfalt: Demografischer Wandel, Bildung und Talentförderung, soziale Teilhabe, Umwelt- und Ressourcenschutz, Globalisierung Querschnittsthema: Gewinnung von Fachkräften! Zwar: regional variierendes Phänomen mit diversen Ausprägungen Allerdings: Thema zeigt bundesweite Relevanz vor allem für KMU Notwendigkeit von passgenauen regionalen Ansätzen 9

Herausforderungen für KMU Durch den demografischen Wandel stehen weniger qualifizierte Nachwuchskräfte zur Verfügung Im Wettbewerb um geeignete Bewerber müssen sich KMU gegenüber großen Arbeitgebern durchsetzen Weniger bekannt Geringere finanzielle Mittel Weniger Investitionsmöglichkeiten in z. B. Angebote durch betriebsinterne Kita Hebel: gesellschaftliches Engagement in der Region 10

Potential der KMU Stärken stärken (nicht Schwächen verringern) Größtes Potential: Selbstverständnis und gesellschaftliches Engagement Vernetztes Engagement in den Regionen dient als Hebel für folgende notwendige Themen: 1. Nachwuchskräfte ansprechen 2. Mitarbeiter binden 3. Neue Zielgruppen identifizieren 11

1. Nachwuchskräfte ansprechen Engagement im Netzwerk ermöglicht: Direkte Ansprache und direkter Kontakt zu Nachwuchskräften durch: Kooperationsnetzwerken mit Schulen Jobpatenschaften zwischen Unternehmern und Schülern Steigerung der Bekanntheit des Unternehmens Vermittlung des Berufsbildes Unternehmer Erhöhung der Attraktivität dieses Berufsbildes 12

2. Mitarbeiter binden Engagement im Netzwerk ermöglicht: Mehr Spielraum bei Angeboten für Familie und Beruf/Pflege und Beruf Engagement der eigenen Mitarbeiter ermöglichen Mitarbeiter können sich bei konkreten Projekten selbst einbringen Der Arbeitgeber profitiert davon auch Erhöhung der Standortattraktivität Netzwerke informieren z. B. über kulturelle Angebote in der Region 13

3. Neue Zielgruppen identifizieren Engagement im Netzwerk ermöglicht: Angebote für Engagement auch nach der Erwerbstätigkeit Potential nutzen Heterogene Teams/Patenschaften Erschließen Stiller Reserven Gruppen mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt Ansprache und Integrationsmöglichkeiten durch Kooperationen 14

Bilanz der Projekte Ohne regionales Netzwerk wären diese Projekte in dieser Form nicht durchführbar gewesen Es bedarf innovativer Köpfe, anpackender Hände, Bereitstellung von Räumen und Projektkassen Knappe Ressourcen der KMU bündeln Neben regionalen Netzwerken hilft die bundesweite Vernetzung Neue Ideen, Erfahrungsaustausch Gegenseitiges voneinander lernen 15 Motivation und Wertschätzung

Nutzen: Gewinnung von Fachkräften Öffentlichkeit: Stärkung der Reputation und des Bekanntheitsgrads Unternehmen werden attraktiver für Mitarbeiter Bindung an das Unternehmen steigt Arbeitsklima und verbessert sich Motiviert und steigert Leistungsbereitschaft Diskussionen über die handlungsleitenden Werte eines Unternehmens können zu einem positiven Wandel der Betriebskultur führen Engagement darf und soll sich lohnen 16

Investition in die Zukunft die sich lohnt! Nicht alles, was zählbar ist, zählt auch wirklich. Nicht alles was zählt, ist auch zählbar. (Albert Einstein 1879-1955) 17

So erreichen Sie uns Unternehmen für die Region e. V. Geschäftsstelle Tina Weber Leipziger Straße 124 10117 Berlin tina.weber@ufdr.de Tel.: +49 (0) 30 31 98 70 50 53 Fax: +49 (0) 30 31 98 70 50 50 www.unternehmen-fuer-die-region.de www.facebook.com/unternehmen.fuer.die.region 18

Agenda 1. Auszubildende im Land Brandenburg 2. Bevölkerungsentwicklung und Auszubildende 3. Bedeutung der Berufsausbildung 4. Betriebliche Ausbildungsbeteiligung 5. Ausbildungsstellenmarkt 6. Ausblick 7. Fazit (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 2

1. Auszubildende im Land Brandenburg 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Auszubildende neu abgeschl. Ausbildungsverträge bestandene Prüfungen Quelle: Amt für Statistik Berlin-Brandenburg. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 3

1. Auszubildende im Land Brandenburg 120 Entwicklung der Auszubildendenzahlen (Index: 2003 = 100) 100 80 60 40 20 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Brandenburg Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: Amt für Statistik Berlin-Brandenburg, Statistisches Bundesamt, eigene Berechnung. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 4

2. Bevölkerung und Auszubildende 100,0 Entwicklung der Bevölkerungszahlen (15-24 Jährige) und Auszubildendenzahlen (Index: 2003 = 100) 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Auszubildende Bevölkerung 15-24 Quelle: Amt für Statistik Berlin-Brandenburg, eigene Berechnung. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 5

Anteil in % 3. Bedeutung der Berufsausbildung 100,0 Anfänger/innen einer weiterführenden Ausbildung im Land Brandenburg nach Sektoren 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 63,6 62,3 62,8 59,2 58,0 56,6 54,7 54,2 56,3 0,0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Sektor: Berufsausbildung Sektor: Integration in Ausbildung (Übergangsbereich) Sektor: Studium Quelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, Bundesagentur für Arbeit. Ergebnisse der integrierten Ausbildungsberichterstattung. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 6

Anteil in % 3. Bedeutung der Berufsausbildung 100,0 Anfänger/innen einer Berufsausbildung im Land Brandenburg nach Formen der Berufsausbildung 90,0 80,0 70,0 16,5 17,8 18,9 21,1 26,1 30,6 32,9 34,4 36,2 60,0 50,0 40,0 30,0 65,4 64,7 69,0 68,3 63,8 65,5 63,4 62,1 60,8 20,0 10,0 0,0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 weitere Möglichkeiten der Berufsausbildung an Berufsfachschulen und in öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnissen Landes- oder bundesrechtlich geregelte Ausbildung in Berufen des Gesundheits-, Erziehungs- und Sozialwesens Berufsausbildung im dualen System Quelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, Bundesagentur für Arbeit. Ergebnisse der integrierten Ausbildungsberichterstattung. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 7

Anteil in % 4. Betriebliche Ausbildungsbeteiligung 7,0 Ausbildungsquote (Anteil der Auszubildenden an den SV-Beschäftigten) 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Brandenburg Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 8

4. Betriebliche Ausbildungsbeteiligung 35,0 Ausbildungsbetriebsquote (Anteil der ausbildenden Betriebe an allen Betrieben) 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Brandenburg Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: MASGF, Ergebnisse des Betriebspanels Brandenburg. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 9

Bewerber/ Berufsausbildungsstellen Berufsausbildungsstellen je Bewerber 5. Ausbildungsstellenmarkt 40.000 Bei der BA gemeldete Bewerber und Berufsausbildungsstellen im Berichtsjahr 2,00 35.000 30.000 25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 1,80 1,60 1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 gemeldete Bewerber gemeldete Berufsausbildungsstellen je Bewerber gemeldete Berufsausbildungsstellen unbesetzte Berufsausbildungsstellen je unversorgten Bewerber (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 10

Bewerber/ Berufsausbildungsstellen Berufsausbildungsstellen je Bewerber 5. Ausbildungsstellenmarkt 4.500 Bei der BA gemeldete Bewerber und Berufsausbildungsstellen nach Berufsbereichen im Berichtsjahr 2013/14 3,5 4.000 3.500 3.000 2.500 3 2,5 2 2.000 1.500 1.000 500 1,5 1 0,5-0 gemeldete Bewerber gemeldete Berufsausbildungsstellen gemeldete Berufsausbildungsstellen je Bewerber unbesetzte Berufsausbildungsstellen je unversorgten Bewerber (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 11

6. Ausblick 120 Prognose der Bevölkerungsentwicklung (Index: 2014 = 100) 100 80 60 40 20 0 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Insgesamt 15-64 16-24 Quelle: Amt für Statistik Berlin-Brandenburg. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 12

7. Fazit drastischer Rückgang der Auszubildendenzahlen in den letzten Jahren Reaktion der Betriebe auf die neue Ausbildungsmarktlage sinkende Ausbildungs- und Ausbildungsbetriebsquote Matchingprobleme auf dem Ausbildungsstellenmarkt zukünftig wahrscheinlich leicht steigende Auszubildendenzahlen bei stark steigenden Fachkräftebedarf große Herausforderung der Fachkräftesicherung: hoher Ersatzbedarf bei gleichzeitig niedrigen Auszubildendenzahlen (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 13

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Daniel Porep ZAB Arbeit Fachkräftemonitoring Regionalbüros für Fachkräftesicherung ZukunftsAgentur Brandenburg GmbH T: +49 331 20029 132 daniel.porep@zab-brandenburg.de Sämtliche Rechte an dieser Präsentation liegen bei der ZukunftsAgentur Brandenburg GmbH. Die Übermittlung an Sie dient lediglich Ihrer Information. Jede sonstige Nutzung, insbesondere eine Weitergabe an Dritte, eine externe Nutzung, Bearbeitung oder sonstige Veränderung sowie eine Nutzung zu kommerziellen Zwecken ist nur mit unserer vorherigen schriftlichen Zustimmung zulässig. (c) ZAB [2014]. Alle Rechte vorbehalten. (c) 2014 ZAB. Alle Rechte vorbehalten. 14

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Unterstützungsangebote für Unternehmen Anerkennungsberatung, Wegweiser zur Anerkennung ausländischer Abschlüsse Julia Lexow-Kapp Anerkennungsberatungsstelle IQ Netzwerk Brandenburg im MASGF Jahrestagung "Gewinnung von Fachkräften" am 02.12.2014 in Potsdam Das Netzwerk IQ wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das Bundesministerium für Bildung und Forschung und die Bundesagentur für Arbeit. 1

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Anerkennungsberatungsstelle im Netzwerk IQ "Integration durch Qualifizierung" Brandenburg Förderprogramm: Ziel: Förderer: Integration durch Qualifizierung (IQ) Nachhaltige Verbesserung der Arbeitsmarktintegration von Erwachsenen mit Migrationshintergrund. BMAS, BMBF, BA Die Anerkennungsberatungsstelle ist im Arbeitsministerium Brandenburg (MASGF) angesiedelt.

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Warum Anerkennung? Bessere Einschätzung der vorhandenen Qualifikationen Transparenz von ausländischen Abschlüssen Der Anerkennungsbescheid enthält Informationen über Inhalte der Ausbildung, Praxiserfahrung etc. Auf Grundlage des Anerkennungsbescheids können Weiterbildungs- und Nachqualifizierungsangebote auf Bedarfe des Qualifizierenden aber auch des Unternehmens abgestimmt werden.

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Anerkannte Abschlüsse lohnen sich! Das Risiko, unterwertig beschäftigt zu werden, sinkt um knapp 32 %, wenn die Abschlüsse vollständig anerkannt sind, im Vergleich zu Personen, die keinen Anerkennungsantrag gestellt haben. Schätzungen zufolge steigen auch die Löhne bei einer vollständigen Anerkennung um 28 Prozent im Vergleich zu der Gruppe, die keine Anerkennung beantragt hat. Quelle: IAB-Bericht 21.3./2014 ((Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) 4

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Referenzberuf Bezugspunkt das aktuelle deutsche Berufsbild Diplom deutet nicht immer auf einen Hochschulabschluss hin (Beispiel: Volksuniversität) Hilfe www.berufenet.arbeitsagentur.de Referenzberuf im Einvernehmen mit dem Antragssteller ermitteln Kriterien:» Größte Erfolgsaussichten» bisherige Berufserfahrungen» Bisherige Berufstätigkeit 5

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Reglementierte und nicht reglementierte Berufe Reglementierte Berufe: medizinische und soziale Berufe, Ingenieure, Berufe im technisch-handwerklichen Bereich (Meister) Für den Berufszugang und die Berufsausübung ist der Nachweis einer Qualifikation zwingend erforderlich formales Anerkennungsverfahren ist Pflicht! Nicht reglementierte Berufe für die Berufsausübung ist keine formale Anerkennung erforderlich (Alternativen: Gleichwertigkeitsprüfung bei den Kammern, Zeugnisbewertung ZAB www.kmk.org/zab/zeugnisbewertungen u.a.) 6

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Anerkennungsverfahren Schritt für Schritt Schritt 1: Den Referenzberuf finden Zuständige Stelle ermitteln (es gibt keine zentrale Anerkennungsstelle für alle Berufe!) Schritt 2: Antragsstellung Schritt 3 Das Verfahren (3 Monate Zeit) = Gleichwertigkeitsprüfung Schritt 4 Das Ergebnis (Bescheid) Volle Anerkennung Teilanerkennung Ablehnung Schritt 5 Nach dem Anerkennungsverfahren: Ausgleichsmaßnahmen 7

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Anerkennungsberatung im Netzwerk IQ 1.Klärung der Ziele und Voraussetzungen der Anerkennungssuchenden 2.Festlegung eines Referenzberufs 3.Erörterung des Anerkennungsverfahrens, bei Bedarf Unterstützung bei der Antragsstellung 4.Informationen über relevante rechtliche Grundlagen, bei Anfragen aus dem Ausland auch bzgl. Arbeitsmarktzugang 5.Beratung zu aktuellen regionalen und überregionalen Qualifizierungsangeboten und Fördermöglichkeiten, auch zu Sprachkursen vor Ort 6.Aufzeigen von weiteren Optionen Beratung in Deutsch, Englisch und Russisch - kostenlos und diskret

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Volle Anerkennung oder Teilanerkennung: was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber? Volle Anerkennung bedeutet entsprechendem deutschen Berufsabschluss gleichgestellt Teilanerkennung wesentliche Unterschiede wurden festgestellt Ausgleich festgestellter Unterschiede Für reglementierte Berufe sind solche Ausgleichsmaßnahmen gesetzlich geregelt (je nach Fachrecht Eignungsprüfung, Kenntnisprüfung oder ein Anpassungslehrgang) Für nicht reglementierte Berufe orientiert man sich an den Defiziten, die im Bescheid dokumentiert sind (Ausgleich durch Anpassungsqualifizierungen). 9

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 10

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Berufsbezogene Deutschförderung im Rahmen des ESF- BAMF-Programms Förderberechtigt sind u.a. Personen mit Migrationshintergrund, wenn berufsbezogene Kenntnisse der deutschen Sprache zum Erhalt oder Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit notwendig ist und sie dafür von Ihrem Arbeitgeber freigestellt werden. Kooperation mit einem regionalen ESF-BAMF-Träger. Die Kosten für die Teilnahme am Kurs werden übernommen (im Betrieb oder in den Räumen der Kursträger). www.bamf.de > Infothek > ESF-BAMF-Programm Teilfreistellung für die Kursteilnahme Enge Absprachen mit dem Betrieb, auch hinsichtlich der Kursinhalte 12

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Fallbeispiel: Eine Köchin aus Polen Frau S. hat 2010 in Polen eine Berufsausbildung zur Köchin abgeschlossen und danach 3 Jahre in ihrem Beruf gearbeitet. Sie lebt seit 2013 in Brandenburg und arbeitet in einer Kantine als Küchenhilfe. Sie möchte auch in Deutschland als Köchin und nicht mehr als Küchenhilfe arbeiten. Welche Möglichkeiten hat sie? Muss sie ihren Berufsabschluss anerkennen lassen? 13

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Informationsportale zum Thema Anerkennung www.anerkennung-in-deutschland.de Zuständige Stellen, Anerkennungsfinder (Deutsch, Englisch, Spanisch, Italienisch, Rumänisch, Polnisch, Türkisch) www.bq-portal.de Informationen über ausländische Berufsqualifikationen und Berufsbildungssysteme (insb. IHKund Handwerksberufe) - Deutsch und Englisch www.berufliche-anerkennung.brandenburg.de Wegweiser zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen in Brandenburg (Deutsch, Englisch, Polnisch, Russisch) 16

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Wie erreichen Sie uns? Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Referat 27 Migration, Integration Netzwerk IQ Anerkennungsberatungsstelle Heinrich-Mann-Allee 103 14473 Potsdam Julia Lexow-Kapp Tel. (0331) 866 52 74 Julia.lexow-kapp@masf.brandenburg.de

Netzwerk Integration durch Qualifizierung (IQ) www.netzwerk-iq.de I 2011 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Brandenburger Innovationsfachkräfte und Weiterbildungsrichtlinie Jahresveranstaltung 2014: Gewinnung von Fachkräften: Neues wagen Vielfalt nutzen am 2. Dezember 2014

Brandenburger Innovationsfachkräfte - Ausgangslage KMU haben nach wie vor Probleme bei der Deckung des Fachkräftebedarfs Anhaltende Abwanderung von jungen Menschen und Absolventinnen/Absolventen Nichtbesetzungsquote bei Betrieben bis 9 Beschäftigte = 35% (Vorjahr 32 %) Anstieg an Abschlussprüfungen an Brandenburger Hochschulen: 2003 3.896 2012 9.067 2

Brandenburger Innovationsfachkräfte Bündelung der Richtlinie Innovationsassistent und Brandenburg-Stipendium in einer Richtlinie = Brandenburger Innovationsfachkräfte Zielsetzungen der ursprünglichen Richtlinien werden fortgeführt Unterstützung der Beschäftigungsaufnahme von hochqualifizierten Nachwuchskräften in Brandenburgischen KMU Bindung von Nachwuchskräften Betriebliche Innovationen durch Wissenstransfer begünstigen 3

Brandenburger Innovationsfachkräfte Voraussichtlicher Start: 3. Dezember 2014 Förderelemente bleiben erhalten: Stipendium Werkstudierende InnovationsassistentInnen 4

Alle Förderelemente Offen für alle Studierenden bzw. Absolventinnen/Absolventen unabhängig vom Standort der Hochschule Offen für alle Studiengänge Offen für viele Branchen (Achtung: neue De-minimis Regelung beachten!) Antragsteller und Zuwendungsempfänger sind Brandenburger KMU 5

Alle Förderelemente Anschlussförderungen innerhalb der Richtlinie sind möglich: Werkstudierende Stipendium Innovationsassistent Max. 2 Innovationsfachkräfte können gleichzeitig gefördert werden Im Mittelpunkt der Förderung steht eine betriebliche innovative Aufgabe 6

Stipendium Erstellen einer Abschlussarbeit im Rahmen des Hochschulstudiums Dauer: 6 Monate 500 monatlich: davon 75 % ESF; 25 % KMU 7

Werkstudierende Teilzeitbeschäftigung eines/einer Studierenden zwischen 15 und 20 Wochenstunden Dauer: Mind. 6 max. 12 Monate Flexible Arbeitszeitgestaltung ist möglich 840 monatlich bezogen auf 20 Wochenstunden Davon 75% ESF; 25 % KMU 8

Innovationsassistenten und Innovationsassistentinnen Neueinstellung einer Hochschulabsolventin/eines Hochschulabsolventen bzw. Absolventin oder Absolventen einer beruflichen Aufstiegsfortbildung (z.b. Techniker, Meister ) Der Abschluss darf nicht länger als 36 Monate zurückliegen Dauer der Beschäftigungsverhältnisses: mind. 12 Monate Förderdauer: 12 Monate 9

Förderhöhe: Innovationsassistenten und Innovationsassistentinnen 1. Stufe: AN-Bruttogehalt zwischen 2.200 und 2.599,99 = 1320 monatliche Förderung 2. Stufe: AN-Bruttogehalt ab 2.600 = 1560 monatliche Förderung 10

Weiterbildungsrichtlinie Ausgangslage Insgesamt positive Entwicklung in der Weiterbildung soll Fortsetzung finden zunehmende demografische Problemsituation massiver Rückgang des Erwerbspersonenpotentials Kritische Betrachtung: ungleiche Verteilung bei sektoraler Betrachtung und Unternehmensgröße Weiterbildungsteilhabe ist abhängig von Qualifikationsniveau und Tätigkeit 11

Was zeichnet die neue Weiterbildungsrichtlinie aus? Kontinuität bei der Fortführung wesentlicher Förderansätze ressortübergreifende Bündelung Berücksichtigung von spezifischen Zielgruppen und Themen (Entwicklung und Erprobung von neuen Ansätzen) Richtlinie setzt sich aus drei Förderelementen zusammen Individuelle Weiterbildung (Bildungsscheck) Betriebliche Weiterbildung Spezifische Weiterbildung (Kooperationen zur Entwicklung und Erprobung modellhafter Weiterbildungsmaßnahmen in spezifischen Themenbereichen) 12

Die individuelle Weiterbildung Förderung von beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen ab 1.000 Euro auf Grundlage individueller, arbeitsplatzunabhängiger Bedarfe Für Beschäftigte mit Erstwohnsitz im Land Brandenburg 70 %iger Zuschuss zu Weiterbildungsausgaben Antragstellung zweimal pro Kalenderjahr Ausschluss öffentlicher Dienst 13

Die betriebliche Weiterbildung Förderung für Beschäftigte von Unternehmen mit Betriebstätte im Land Brandenburg Förderung für die haupt- und ehrenamtlich Tätigen von Vereinen, auch Dachverbänden und deren satzungsgemäßen Mitgliedern zur Erhöhung der erwerbsbezogenen fachlichen und sozialen Handlungskompetenzen Förderung der öffentlichen und freien Träger der Kinderund Jugendhilfe In der Regel bis zu 70 %iger Zuschuss zu Weiterbildungsausgaben (gestaffelt je nach Unternehmensgröße/AGVO), bei nicht wirtschaftlich tätigen Vereinen auch bis zu 90%iger Zuschuss Antragstellung zweimal pro Kalenderjahr 14

Die spezifische Weiterbildung (1) Entwicklung und Erprobung modellhafter Weiterbildungsmaßnahmen in spezifischen Themenbereichen Förderung von bis zu 70 % anhand eines vorzulegenden Maßnahmekonzeptes und den darzulegenden Personalund Sachausgaben mit max. 80.000 Euro Zuschuss pro Jahr möglich die Erprobung von Weiterbildungsmaßnahmen unterliegt beihilferechtlichen Regelungen (differenzierte Fördersätze) Beteiligung von mindestens 3 Unternehmen bzw. Vereinen 15

Die spezifische Weiterbildung (2) Was gehört zu den spezifischen Themenbereichen? Qualität der Weiterbildung Kompetenzentwicklung in den Bereichen Umwelt, Energie, nachhaltige Entwicklung und Verbraucherschutz Internationalisierung, Sprachkompetenzen Fachkräftesicherung und entwicklung in der Pflege Kompetenzentwicklung, die sich überwiegend an Geringqualifizierte, atypisch Beschäftigte, Ältere, Migrantinnen und Migranten sowie Menschen mit Behinderungen richtet Kompetenzentwicklung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit Blick auf Beschäftigte mit familiären Aufgaben, familienfreundliche Arbeitsorganisation, Familienorientierung Karriereentwicklung von Frauen, insbesondere mit dem Ziel der Übernahme in Führungspositionen 16

Die Neuerungen auf einen Blick Ressortübergreifende Richtlinie / erweiterter Kontext der Weiterbildungsförderung Erweiterung der Zielgruppen (Begriff Beschäftigte, Vereine) Spezifische Weiterbildung ; neu als drittes Förderelement, Entwicklung und Erprobung von Maßnahmekonzepten möglich Betriebliche Weiterbildung: Auch Großunternehmen können Anträge stellen Grundlage AGVO: Differenzierte Fördersätze Förderung des Ehrenamts über die Vereine/Dachverbände Förderung der öffentlichen und freien Träger der Kinder- und Jugendhilfe Bildungsscheck: keine Förderung mehr von befristet Beschäftigten im öffentlichen Dienst 17

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Marco Ullmann 18

Jahresveranstaltung 2014: Gewinnung von Fachkräften: Neues wagen - Vielfalt nutzen. am 02.12.2014 im Inselhotel Potsdam-Hermannswerder Impressionen Das Projekt Regionalbüros für Fachkräftesicherung wird durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert. Europäischer Sozialfonds - Investition in Ihre Zukunft

Das Projekt Regionalbüros für Fachkräftesicherung wird durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert. Europäischer Sozialfonds - Investition in Ihre Zukunft