Patenschaftsmodelle im Arbeitsleben Ausbildungspaten, Beispiel des Unternehmens Sartorius, Göttingen Netzwerk moderne kommunale Seniorenpolitik Niedersachsen Hannover, 03. November 2009 Holger Möhwald, Möhwald Unternehmensberatung 1
Drei Fakten zu Sartorius Sartorius ist anerkannter Zulieferer und Entwicklungspartner für die Biotech-, Pharma-, Chemie- sowie Lebensmittel- und Getränkeindustrie. Rund 75% der Umsätze erzielt Sartorius als einer der Top Drei in den jeweiligen Märkten. Sartorius ist fokussiert auf überdurchschnittlich wachstums- und margenstarke Marktsegmente mit hohen Eintrittsbarrieren. 2
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Altersstruktur in der Sartorius Gruppe Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG 200 180 160 SAG SSB SCA 140 120 100 80 60 40 20 0 bis 19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 und älter 4
Situation bei Sartorius: Krankenstand nach Alter 25,00% Kritischer Bereich 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0-19 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 >60 J. Anteil an Gesamtbelegschaft Anteil an Krankheitstagen 5
Projekt Lernpartnerschaften Situation bei der Sartorius AG Description of management positions Situation bei Sartorius: Qualifikationsverteilung in der Sartorius AG 900 800 700 600 500 400 300 Mangelbereich für junge Facharbeiter 200 100 0 HS, RS ohne Abschluss HS, RS mit Abschluss Abi ohne Abi mit abg.ausb. FH abgeschl. Uni abgeschl, 6
Die Problematik der Altersteilzeit bei hochqualifizierten MA Das Dilemma: Geringqualifizierte Mitarbeiter müssen zur Aufstockung ihrer Rente möglichst lange arbeiten, werden aber vom Unternehmen nicht unbedingt benötigt. Die Ressourcen der hochqualifizierten Mitarbeiter werden möglichst lange benötigt, diese können sich einen vorgezogenen Ruhestand aber leisten Mitarbeiter in Altersteilzeit 2001-2009 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 7 Steigender Anteil hochqualifizierter Mitarbeiter an ATZ
Dramatischer Veränderungen durch den demografischen Wandel Diejenigen, die heute um die 40 Jahre sind 30% weniger Menschen pro Jahrgang Diejenigen, die heute 30 Jahre und jünger sind 8
fehlendes qualifiziertes Personal = Facharbeitermangel Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG Was bedeutet diese Entwicklung für Unternehmen mit Bedarf an höher qualifizierten Mitarbeitern? Wissensverlust, Technologieabbruch, Innovationsstopp Wettbewerb zwischen Unternehmen um qualifizierte Mitarbeiter 9
Demografie-Robustheit als Aufgabe des Personalmanagements Problem: Spezialisten, Experten, Wissensträger verlassen SAG; keine Know-how Sicherung Ziel: Demografie-Robustheit im Unternehmen Wo kann Sartorius ansetzen, um Demografie-Robustheit zu erlangen? Junge/neue Mitarbeiter Strategie Innovation Globalisierung Personalentwicklung Ältere (neue) Mitarbeiter Themen zum Umgang mit jungen/neuen MA Themen zum Umgang mit älteren MA Anreize extrinsisch Karriere intrinsisch Work life balance Lernpartnerschaften Arbeit < 65 Qualifika tion Arbeit 65 + 10
Warum Lernpartnerschaften Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG Ältere Mitarbeiter verfügen über Erfahrungswissen und sind Wissens- und Leistungsträger Jüngere Mitarbeiter sind i.d.r durch ihre Ausbildung auf einem neueren Stand und damit z.b. technisch versierter Das Projekt Lernpartnerschaften hat zum Ziel die positiven Eigenschaften jüngerer und älterer Mitarbeiter zu verbinden 11
Lernpartnerschaften für den Wissenstransfer zwischen den Generationen 12
Definition einer Lernpartnerschaft Zwei oder mehr fest definierte Lernpartner Projekt Lernpartnerschaften bei der Sartorius AG Description of management positions Signifikante Altersunterschiede zwischen den Lernpartner (alt und jung) Feste inhaltliche Zuordnung, worum es in der Lernpartnerschaft geht Regelmäßige oder unregelmäßige Zeiten und Orte des Lernens ( Da kommt plötzlich ein Anruf aus der Fertigung, da gehen wir gemeinsam hin ) Lernzeiten sind zufällig und an konkreten Anlässen und Problemen orientiert Lernpartnerschaften sind Idealismus und persönliche Einstellung 13
Betrieblicher Nutzen der Lernpartnerschaften Lebenslanges Lernen fordern und fördern Motivation älterer Mitarbeiter durch Wertschätzung ihrer Erfahrung Einsatz von bisher ungenutztem Leistungspotenzial Schnellerer Wissenstransfer, dadurch frühere Einsatzfähigkeit jüngerer Mitarbeiter und Kostensenkung durch lange Einarbeitung Systematischer Wissenstransfer zwischen den Generationen im Unternehmen Erweiterung des Wissens im Unternehmen durch bidirektionale Auslegung (1+1=3) Proaktiver Umgang mit der demografischen Entwicklung 14
Mittelwerte Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG Mitarbeiterbefragung über das Projekt Lernpartnerschaften Ich denke, wenn dieses Projekt erfolgreich verläuft, wird sich das sehr positiv auf unser Unternehmen zurückwirken 5,00 4,00 4,00 4,14 2005 3,40 4,00 3,76 5,00 4,00 4,50 4,40 2006 4,20 4,00 3,83 3,00 Mittelwerte 3,00 2,00 2,00 1,00 1,00 unter 30 30-35 35-45 45-50 über 50 Codierung des Alters nach Gruppen unter 30 30-35 35-45 45-50 über 50 Codierung des Alters nach Gruppen 5 = stimmt völlig, 4 = stimmt teilweise, 3 = unentschieden, 2 = stimmt teilweise nicht, 1 = stimmt überhaupt nicht 15
Überblick über unsere Lernpartnerschaften (Stand 06/2008) 20 Lernpartnerschaften im Bereich F&E Mechatronik (Pilotbereich) 7 Lernpartnerschaften in den Bereichen Elektronikfertigung, Beschaffung, Marketing, Intercompany Management PE-Instrument für Lernpartnerschaften eingeführt 16
Widerstände bei der Einführung von Lernpartnerschaften Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter war traditionell selten ein Thema, nicht nur wegen fehlender Angebote, auch wegen mangelnder Motivation Weitergabe von Erfahrungswissen bedeutet auch die Weitergabe der persönlichen Einmaligkeit ( Wissen ist Macht ) Neue Konzepte rufen immer auch Skeptiker auf den Plan, die es schon immer besser gewusst haben Man nimmt sich zu wenig Zeit für Lernpartnerschaften. Dabei gilt: Wer Zeit gewinnen will, muss Zeit investieren! 17
Age-Management beginnt an Schulen und Universitäten (Beispiele) 18
Altersgerechte Personalentwicklung beginnt an Schulen und Universitäten (Beispiele) 19
Age Management begleitet den beruflichen Werdegang der Mitarbeiter (Mitarbeiterbindung) Einbindung der Mitarbeiter und ihrer Familien 20
Zukünftige Herausforderungen zum Thema demografischer Wandel Umdenken im Wording: Die 45 60-jährigen sind nicht ältere Mitarbeiter, sie sind Mitarbeiter im mittleren Alter Einbindung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die die arbeitspolitischen Rahmenbedingungen verbessern können Arbeitsgestaltung als PE-Instrument zur Förderung älterer Mitarbeiter nutzen (Arbeitszeit, Entgelt, Gruppenarbeit) 21
Weitere Beispiele für ein demografierobustes Unternehmen! 22
Gesunde und ergonomische Arbeitsplätze Vorher: Werkzeug in der Schachtel, unsortiert. Unbenutzte Wagen mit Aufsatz Heute: Übersichtliches Werkzeugboard 23
Saubere übersichtliche Arbeitsplätze Gesundheit und Sicherheit Vorher: In der Vorfertigung stehen die Schleifmaschinen so eng, dass sie ohne Verschiebung kaum zu nutzen sind Heute: es stehen nur noch die wichtigsten Schleifmaschinen in der Vorfertigung, ein Schrank sorgt für Ordnung 24
Vorbereitungen für einen Sozialraum Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG 25
Ergebnis: Laufsport und Wandern für mehr Gesundheit im Unternehmen 01. Oktober 2009 Seite 7
Ergonomiecheck, ungesunde Körperhaltung Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG 27
Untersuchungsergebnis Ergonomiecheck Projekt Lernpartnerschaften Description of management bei der positions Sartorius AG 28
Befragung älterer Mitarbeiter Was wird bei der Arbeit durch das Älterwerden schwieriger?" 14% 14% 30% körperliche Faktoren (Sehen,. Jetlag,...) geistige Konzentration Einfluss auf Privatleben Gedanken um Gesundheit Sonstiges 21% 21% 29
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 30