Die Auswirkung des neuen Betriebsrentenstärkungsgesetzes auf die Versorgungsordnung Ein Vortrag von Markus Kirner
Betriebsrentenstärkungsgesetz Auswirkungen der Neuregelungen auf Versorgungsordnungen Warum Arbeitgeber und Makler nun handeln sollten
Komplexes Artikelgesetz mit mehreren Bestandteilen Veröffentlichung des Gesetzes am 17.08.2017 Verkündung des Gesetzes am 23.08.2017 Inkrafttreten des Gesetzes am 01.01.2018 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) Zuschuss zur Entgeltumwandlung ( 1a Absatz 1a) Unverfallbarkeit des Zuschusses ( 1b Absatz 5) Tarifvertrag und Entgeltumwandlung; Optionssysteme; nicht-tarifgebundene Arbeitgeber ( 21) Tarifvertrag und reine Beitragszusage ( 21 f.) Sicherungsbeitrag ( 23) Einkommensteuergesetz (EStG) Steuerfreies Dotierungsvolumen ( 3 Nr. 63) Sicherungsbeiträge des Arbeitgebers ( 3 Nr. 63a) Anhebung der Grundzulage Riester ( 84) Förderbeitrag zur betrieblichen Altersversorgung ( 100) Sozialgesetzbuch Doppelverbeitragung geriesterte bav ( 229 SGB V) Anrechnung auf Grundsicherung ( 82 SGB XII) U.v.a.
Auswirkungen von Neuregelung 1a Abs. 1a BetrAVG in Versorgungsordnungen Das BetrAVG stellt nur einen Rahmen dar, ohne abschließende Regelungen zu treffen Detailregelungen obliegen dem Arbeitgeber Der Gestaltungsspielraum sollte unbedingt genutzt werden
Betriebsrentenstärkungsgesetz Ein Beispiel: viele Unklarheiten und mangelnde Rechtssicherheit Nach Rdnr. 26 beinhaltet das BMF-Schreiben folgenden Hinweis: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist in diesem Zusammenhang auf Folgendes hin: 1a Abs. 1a und 23 Abs. 2 BetrAVG sehen ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeberzuschuss nur zu leisten ist, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Ist das nicht der Fall, etwa wenn Entgelt oberhalb einer Beitragsbemessungsgrenze umgewandelt wird, ist insoweit auch kein Arbeitgeberzuschuss fällig. Wird Entgelt bspw. im Bereich zwischen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung und der Beitrags-bemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung umgewandelt, kann der Arbeitgeber spitz abrechnen, er kann aber auch 15 % des umgewandelten Beitrags an die Versorgungseinrichtung weiterleiten. Wie die Weiterleitung des Arbeitgeberzuschusses an die Versorgungseinrichtung technisch umgesetzt wird, obliegt den Beteiligten. So kann der Arbeitgeberzuschuss zusätzlich zu dem vereinbarten Entgeltumwandlungsbetrag an die Versorgungseinrichtung weitergeleitet werden. Sofern die Versorgungeinrichtung nicht bereit ist, den Vertrag entsprechend anzupassen, kommt der Neuabschluss eines Vertrages nur für den Arbeitgeberzuschuss in Betracht. Denkbar ist aber auch z. B. eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach der an die Versorgungseinrichtung abzuführende Betrag gleich bleibt und künftig neben einem entsprechend verminderten umgewandelten Entgelt den Arbeitgeberzuschuss enthält. Die Beschlussempfehlung des Deutschen Bundestages sieht zum Arbeitgeberzuschuss folgende Formulierung vor: 1a wird wie folgt geändert: a) In Absatz 1 Satz 3 werden nach der Angabe ( 1b Abs. 3) die Wörter oder über eine Versorgungseinrichtung nach 22 eingefügt. b) Nach Absatz 1 wird folgender Absatz 1a eingefügt: (1a) Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Betriebsrentenstärkungsgesetz Und was steht im BetrAVG? Der Absatz 1a sowie die dazugehörige Übergangsvorschrift 26a BetrAVG fehlen!
Betriebsrentenstärkungsgesetz Auswirkungen des spitzen Abrechnens in der Praxis Die im BMF-Schreiben vom 06.12.2017 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geäußerte Auffassung hinsichtlich der Möglichkeit eines spitzen Abrechnens der SV-Ersparnis ist eine rechtsunverbindliche Meinung Die Umsetzung in der Praxis führt zu einem unverhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand Durch Änderungen der Beitragssätze zu GRV und AV, der Beitragsbemessungsgrenzen sowie des Einkommens verändert sich regelmäßig die SV-Ersparnis des Arbeitgebers Somit verändert sich auch der Zuschuss zur Entgeltumwandlung In der Folge passt die Entgeltumwandlungsvereinbarung nicht mehr zum Beitrag der Versicherung Die Frage nach der Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen aus der gesetzlichen Unfallversicherung bleibt unbeantwortet (diese wären aber beim spitzen Abrechnen ggf. anzurechnen) Bei steigenden Beitragssätzen zur Rentenversicherung (bis zu 26 %) würden beim spitzen Abrechnen dann aber die 15 % übertroffen. Kann der Arbeitgeber dann wieder zur Pauschale von 15 % wechseln?
Betriebsrentenstärkungsgesetz Umgang mit Zuschüssen Viele Optionen Pauschal 15 % spitzes Abrechnen Verrechnung mit Entgeltumwandlung (aber nur, wenn Versorgungseinrichtung eine Erhöhung ablehnt!) Nur Unisex (Er-)Klärungsbedarf bei Arbeitgebern Erheblicher Gestaltungsspielraum Regelungsbedarf für Rechtssicherheit
Auswirkungen von Neuregelungen in Versorgungsordnungen Das BetrAVG stellt nur einen Rahmen dar, ohne abschließende Regelungen zu treffen Detailregelungen obliegen dem Arbeitgeber Der Gestaltungsspielraum sollte unbedingt genutzt werden
Auswirkungen auf bestehende Versorgungsordnungen Eine Anrechnungsklausel für bisher freiwillig gezahlte Zuschüsse alleine reicht nicht aus Viele zulässige Regelungen der Vergangenheit sind nicht BRSG-kompatibel Zusätzlicher Regelungsbedarf durch Einzelnormen des BRSG
Verpflichtender Zuschuss zur Entgeltumwandlung Bereits zugesagte Zuschüsse nicht generell anrechenbar Bereits in der Vergangenheit zugesagte Zuschüsse zur Entgeltumwandlung sind nicht generell anrechenbar Es kommt dabei auf die Voraussetzungen und Fristen an, unter denen sie gewährt werden Dies wäre grundsätzlich über einen Nachtrag gestaltbar Aber passen auch die anderen Regelungen der bestehenden Versorgungsordnung noch zur neuen Rechtslage?
Keine Vorbehalte für Zuschussgewährung Jeder in der GRV Pflichtversicherte hat einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung und somit Rechtsanspruch auf Zuschüsse. Keinerlei Koppelung des Zuschusses an andere Voraussetzungen wie Betriebszugehörigkeit Erfüllung Probezeit Grad der Beschäftigung Keine Befristung der Zuschüsse
Wie erfolgt der Umgang mit Zuschüssen für den Bestand Zuschuss i.h.v. 15 % bei Entgeltumwandlung ab dem 01.01.2019 für Durchführungswege DV, PK, PF Bei Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden Verpflichtender Zuschuss erst ab 01.01.2022 Möglichkeit des Überspringens der 3 Jahre ist bloßer Formalakt. Zuschüsse Ab wann? Für welche Durchführungswege Nur für Bezieher von Einkommen innerhalb der BBG n?
Höhe der zugelassenen Entgeltumwandlung analog BetrAVG oder EStG? Rechtsanspruch gem. 1a BetrAVG nach wie vor 4 % der BBG GRV West 3 Nr. 63 EStG lässt aber nun 8 % zu (unter Anrechnung von Pauschalversteuerung nach 40b EStG)
Regelungen zur Nachdotierung für ruhende Arbeitsverhältnisse nach Rückkehr? 3 Nr. 63 EStG sieht Möglichkeit der Nachdotierung von 8 % je ganzes Kalenderjahr vor, in denen das Beschäftigungsverhältnis ruhte BetrAVG sieht hierzu keine Regelungen / Rechtsanspruch vor
Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers Werden keinerlei Regelungen getroffen, liegt die Verantwortung für das Zustandekommen und ordnungsgemäße Umsetzung der bav alleine im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers helfen hier weiter Erteilung notwendiger Auskünfte für Zustandekommen Vorlage von Bescheide über die Bewilligung oder Änderung von Renten Informationen im Zusammenhang mi dem engen Hinterbliebenenbegriff etc.
Auswirkungen auf bestehende Versorgungsordnungen Eine Anrechnungsklausel für freiwillige Zuschüsse alleine reicht nicht aus Viele zulässige Regelungen der Vergangenheit sind nicht BRSG-kompatibel Zusätzlicher Regelungsbedarf durch Einzelnormen des BRSG
Wenn bisher keine Versorgungsordnung besteht Unabhängig von Unternehmensgrößen gehört die bav im Unternehmen geregelt Keine Regelung ist KEINE Lösung Über Portabilität kann auch ein Tarifvertrag in eine nicht tarifgebundenen Firma Einzug halten
Regelungen unabhängig von Unternehmensgröße erforderlich Klare Rahmenbedingungen reduzieren Haftungsrisiko Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt gewahrt I.d.R. genügt bei Kleinunternehmen Muster- Versorgungsordnung aus
Wenn bisher keine Versorgungsordnung besteht Unabhängig von Unternehmensgrößen gehört die bav im Unternehmen geregelt Keine Regelung ist KEINE Lösung Über Portabilität kann auch ein Tarifvertrag in einer nicht tarifgebundenen Firma Einzug halten
Fazit Gestaltungspielräume nutzen Klarheit schaffen Haftung vermeiden
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