Arbeit 4.0 Ein Faktencheck

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1 Arbeit 4.0 Ein Faktencheck Fachtagung Berufsförderungswerk Dortmund, 5. Juni 2018 / Dr. Hans-Peter Klös

2 Agenda 1 Digitalisierung und Arbeit 2 Digitalisierung und Qualifikation 3 Digitalisierung und Personalarbeit Dortmund / 5. Juni

3 Digitalisierung und Arbeit 4.0 Begriffliche Einordnung Künstliche Intelligenz Digitalisierung Arbeit 4.0 Industrie 4.0 Künstliche Intelligenz: Automatisierung intelligenten Verhaltens (Machine Learning, Deep Learning, Neuronale Netze) Digitalisierung: Umwandlung analoger Informationen in digitale binäre Signale Arbeit 4.0: Durchwirkung digitaler Technologien und Geschäftsmodelle auf den Arbeitsmarkt Industrie 4.0: Vernetzung von Menschen, Maschinen, Werkstücken usw. in Echtzeit Quelle: eigene Darstellung Dortmund / 5. Juni

4 Automatisierungs- und Digitalisierungsgrad ansteigend Arbeitsmittel und deren Nutzung Klassifikation der Arbeitsmittel nach Technologiestufen Nutzung von 4.0 Technologien Produktionsmittel Elektronische Büround Kommunikationsmittel 17,6% 31,4% Produktion 1.0/2.0-Technologien Verwaltung/Dienstleistungen 1. Manuell gesteuert 1. Nicht IT-gestützt 33,9% 3.0-Technologien 2,1% 15,0% 2. Indirekt gesteuert 2. IT-gestützt 4.0-Technologien 3. Selbststeuernd 3. IT-integriert Wir haben uns noch nicht mit der Nutzung solcher Technologien beschäftigt. Wir setzen uns bereits mit der Nutzung solcher Technologien auseinander. Wir planen derzeit die Anschaffung solcher Technologien. Wir nutzen bereits solche Technologien. Die Nutzung dieser Technologien ist zentraler Bestandteil unseres Geschäftsmodells. Quelle: ZEW, 2018 Dortmund / 5. Juni

5 Digitale Arbeit Anteil der Beschäftigten nach Digitalisierungsgrad in Deutschland, 2015, in Prozent Arbeit außerhalb des Betriebs mobile Computertätigkeit 20 Arbeit mit Computer, Laptop, Smartphone etc. Mehrmals im Monat oder häufiger Weniger als mehrmals im Monat mobile offline- Tätigkeit 20 stationäre Computertätigkeit 35 ¼ der Zeit und mehr stationäre offline- Tätigkeit 25 Weniger als ¼ der Zeit Quellen: EWCS 2015; Institut der deutschen Wirtschaft Köln; Bildquelle: Fotoalia Dortmund / 5. Juni

6 Mobile Arbeit Vor- und Nachteile, trifft zu -Antworten, in Prozent Teilweise während der "Arbeitszeit" Ausschließlich während der "Freizeit" Weniger Fahrzeit Besser arbeiten können Mehr arbeiten können Schlechte Leistungswahrnehmung durch Vorgesetzte Bessere Vereinbarkeit Beruf Privates Vermischung Arbeit Privates Schlechter Kontakt mit Kollegen N (Freizeit) = 526, N (Arbeitszeit) = 554; Frage: Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Arbeiten zu Hause gesammelt?; Restriktion: nur Angestellte, die von zu Hause arbeiten; gewichtete Darstellung; Quelle: LPP- Mitarbeiterbefragung Welle 2015; Quelle: BMAS, Forschungsbericht 460, 2016, 13 Dortmund / 5. Juni

7 Flexible Arbeit Externe Flexibilisierung Home Office Mobiles Arbeiten Virtuelle Teams Co-Working Externes Crowdsourcing Outsourcing Werkverträge Zeitarbeit Interne Flexibilisierung Räumliche Dezentralisierung und Virtualisierung Quelle: BMAS, Weißbuch Arbeiten 4.0, 2016 Dortmund / 5. Juni

8 Autonome Arbeit Anteil der Beschäftigten 2012 in Prozent, die Arbeit 3.0 Arbeit 4.0 häufig ihre eigene Arbeit selbst planen und einteilen können häufig Einfluss auf die ihnen zugewiesene Arbeitsmenge haben häufig entscheiden können, wann sie Pause machen ihre Arbeit eher selbständig erledigen bei der Arbeitszeitplanung häufig auf familiäre und private Interessen Rücksicht nehmen können Arbeit: 3.0: Kein vernetztes Arbeiten ohne Internet; Arbeit 4.0: Vernetztes Arbeiten mit Internet; Quellen: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012; IW Köln Dortmund / 5. Juni

9 Substituierbarkeitspotenzial nach Berufssegmenten Verkehrs-und Logistikberufe Unternehmensbezogene Dienstleistungsberufe Reinigungsberufe Handelsberufe Fertigungsberufe Sicherheitsberufe Lebensmittel-und Gastgewerbeberufe Berufe in Unternehmensführung und -organisation Berufe in Land-/Forstwirtschaft und im Gartenbau Soziale und kulturelle Diensleistungsberufe Fertigungstechnische Berufe Bau-und Ausbauberufe Medizinische und nicht-medizinische Gesundheitsberufe IT- und naturwissenschaftliche Dienstleistungsberufe Anmerkungen: Anteil der Tätigkeiten, die potenziell von Computern erledigt werden könnten, in Prozent (sortiert nach dem Ausm aß der Veränderung zwischen 2013 und 2016); Abweichungen kommen durch Rundungen zustande. Quelle: IAB-Kurzbericht 4/2018, S. 6 Dortmund / 5. Juni

10 Gesundheitswesen Sonstiges Verarbeitendes Gewerbe Verkehr und Logistik Fahrzeugbau Chemie und Pharma Energie- und Wasserversorgung Maschinenbau Handel Finanz- und Versicherungsdienstleister Wissensintensive Dienstleister Informations- und Kommunikationswirtschaft Sektorales Beschäftigungswachstum und digitaler Wandel Digitalisierungsgrad und Beschäftigungswachstum in Prozent nach ausgesuchten Wirtschaftszweigen Digitalisierungsgrad 2017 Beschäftigungswachstum in % ,9 1,0 18,5 12,9 6,0-2,4 3,2 8,6-2,6 17,1 22,1 Quellen: BMWi, 2015 und 2017; BA, 2009, 2014a, 2014b, 2017a; eigene Berechnungen Dortmund / 5. Juni

11 Beschäftigungseffekte Nach Tätigkeitskategorien, in Prozent Quelle: ZEW, 2018 Dortmund / 5. Juni

12 Fazit Die technologischen Veränderungen wirken stark auf den Arbeitsmarkt und den Arbeitseinsatz durch. Der Flexibilitätsdruck nimmt produktions- wie kundenseitig zu. Die Arbeit wird flexibler, digitaler, mobiler, autonomer und ergebnisorientierter. Die Substitutionspotenziale bei der Beschäftigung nehmen zu. Die Nettobeschäftigungseffekte des technischen Wandels sind aber bisher positiv. Dortmund / 5. Juni

13 Agenda 1 Digitalisierung und Arbeit 2 Digitalisierung und Qualifikation 3 Digitalisierung und Personalarbeit Dortmund / 5. Juni

14 Herausforderungen durch Digitalisierung Welche Relevanz haben die folgenden Herausforderungen und Entwicklungen, die sich aus der Digitalisierung ergeben, für Ihr Unternehmen?, in Prozent Gestiegene Anforderungen an die Kompetenz der Mitarbeiter Wachsende Bedeutung von Cybersecurity Entwicklung neuer Vertriebswege Entwicklung neuer Geschäftsbereiche Veränderung des Marktumfelds/ neue Wettbewerber Veränderung der Unternehmenskultur Trennung von bisherigen Vertriebswegen Kooperation mit Start-ups mit digitaler Kompetenz Große Relevanz Mittlere Relevanz Trennung von bisherigen Geschäftsbereichen 8 26 Quelle: E&Y-Mittelstandsbarometer, März 2018 Dortmund / 5. Juni

15 Kompetenzverschiebung durch Digitalisierung Differenz zwischen Anteilen zunehmend und abnehmend, KMU, in Prozent Umgang mit technischen Neuerungen Kommunikation/Kooperation Planung/Organisation/Selbstständigkeit Grundlegende IKT-Skills Fortgeschrittene IKT-Skills IT-Leadership-Wissen Berufliches Erfahrungswissen Technisches Fachwissen IT-Fachwissen und Softwareprogrammierung Betriebswirtschaftliches Fachwissen Quelle: IW Consult, 2018 Dortmund / 5. Juni

16 Aus- und Fortbildungsverhalten Einschätzungen der Betriebe, in Prozent Filterfrage: Betrieb hat in den letzten 5 Jahren in 4.0-Technologien investiert Betriebliche Ausbildung Fort- und Weiterbildung Die Gesamtausgaben für Fortund Weiterbildung sind gestiegen 67,6 57,4 Zunehmende Förderung überfachlicher Fähigkeiten 71,3 88,6 Zunehmende Förderung im Umgang mit modernsten IKT- Technologien 49,9 71,2 Zunehmende Förderung im Umgang mit modernsten IKT- Technologien 79,6 64,5 Zunehmende Förderung überfachlicher Fähigkeiten 40,2 60,2 Wir haben die Ausbildungsinhalte verändert 72,7 57,7 Zunehmende Förderung berufsbeleitender Höherqualifizierung 47,6 41,9 Ausbildung wird den Anforderung zunehmend nicht mehr gerecht 23,3 22,8 Zunehmende Nutzung digitaler Lernmedien bzw. E-Learning- Angebote 34,5 54,7 Wir bilden in anderen Ausbildungsberufen aus als früher 23,4 11,2 ja nein ja nein Quelle: Plattform Industrie 4.0, Wegweiser, Die digitale Transformation im Betrieb gestalten Beispiele und Handlungsempfehlungen für Aus-und Weiterbildung, S. 52/53 Dortmund / 5. Juni

17 Weiterbildungsbedarfe in Prozent der Unternehmen, die mindestens eine neue digitale Technologie nutzen 0,2 0,9 1,0 25,9 39,5 32, deutlich gestiegen leicht gestiegen gleich geblieben leicht gesunken deutlich gesunken keine Angabe Quelle: IW-Weiterbildungserhebung, 2017 Dortmund / 5. Juni

18 Weiterbildungsformen Einsatzarten, in Prozent Gewerbliche Wirtschaft Dienstleistungen Verarbeitendes Gewerbe Digitalisierungsgrad Unternehmensinterne Weiterbildung niedrig 31 hoch 56 Informelles Lernen bei Arbeit Externe Weiterbildung Live-Online Seminare/ Webinare Lokale Lernsoftware Spezielle digitale Weiterbildung Quelle: BMWi, Monitoring-Report der deutschen Wirtschaft, 2016, S. 94 Dortmund / 5. Juni

19 Weiterbildungsangebote in Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen Bereitstellung von Literatur in elektronischer Form 79,9 Lernvideos, Podcasts, Audiomodule Interaktives webbasiertes Lernen Selbstlernprogramme 45,2 49,9 53,5 Firmeninterne Lernplattform, Wikis etc. Sonstige digitale Lernangebote Lernen an mobilen Endgeräten digitale Arbeitsmittel gezielt als Lernmedium 19,8 32,6 31,0 35,5 Simulationen / Serious Games 7,9 Quelle: IW-Weiterbildungserhebung, 2017 Dortmund / 5. Juni

20 Gründe für Einsatz digitaler Lernangebote in Prozent der Unternehmen, die mindestens ein digitales Lernangebot nutzen trifft voll und ganz zu / trifft eher zu gut in Arbeitsalltag integrierbar 71,3 Anpassung an individuellen Lernbedarf 57,6 konkreter Anwendungsbezug 53,7 Blended-Learning ist besonders vorteilhaft 53,0 interaktive Messung des Lernfortschritts 46,9 bessere und nachhaltigere Lernergebnisse 39,6 Quelle: IW-Weiterbildungserhebung, 2017 Dortmund / 5. Juni

21 Fazit Arbeitswelt 4.0 erfordert zunehmend IT-Grundkenntnisse und Medien- und Anwendungskompetenzen als vierte Kulturtechnik. Qualifizierung für die Digitalisierung, Weiterbildung und Wissenstransfer sind vor allem eine betriebliche Aufgaben. Die Bedarfe an digitalen Weiterbildungsformen steigen. Digitales Lernen ist nicht grundsätzlich überlegen, sondern hat viele Hürden und erfordert eine didaktische Einbettung. Digitales Lernen ist im Prozess der Arbeit am erfolgreichsten. Dortmund / 5. Juni

22 Agenda 1 Digitalisierung und Arbeit 2 Digitalisierung und Qualifikation 3 Digitalisierung und Personalarbeit Dortmund / 5. Juni

23 Flexible Arbeitszeiten Anteil der Unternehmen, 2015, in Prozent Anteil der Beschäftigten mit flexiblen Arbeitszeiten, 2015, in Prozent 1), 2) Teilzeit 89,3 Sabbaticals 10,0 flexible Arbeitszeitmodelle 83,0 41 Individuell vereinbarte Arbeitszeiten Flexible Tages- oder Wochenarbeitszeit 75,9 68,2 57 Vertrauensarbeitszeit Flexible Jahres- oder Lebensarbeitszeit 23,6 46,9 Quellen: IW-Personalpanel 2015; IW Köln auf Basis des EWCS (nur Deutschland); Bildquelle: allinvisuality istock ) In Unternehmen mit den vier flexiblen Arbeitszeitmodellen 2) Unter den abhängig Beschäftigten insgesamt (Wahl zwischen verschiedenen festen Arbeitszeitplänen, Möglichkeit zur Anpassung der Arbeitszeiten im Rahmen von z. B. Gleitzeitmodellen, individuell festlegbare Arbeitszeiten) Dortmund / 5. Juni

24 Lebensphasenbezogene Arbeit Mobile Arbeit Pausengestaltung Erholzeiten Vertrauensarbeitszeit selbstgesteuerte Arbeitszeit zeitautonome Gruppen Dichte Autonomie Verkürzung der täglichen AZ Sabbatical Dauer Lage Teilzeitarbeit gleitender Übergang in den Ruhestand geringfügige Beschäftigung Beginn und Ende der Arbeitszeit Nachtarbeit Zeitausgleich von Mehrarbeit Verteilung ergonomische Schichtplangestaltung Langzeitkonten Kurzzeitkonten Quelle: Fortschrittsreport BMAS, 2013 Dortmund / 5. Juni

25 Arbeitsanforderungen, IKT und Arbeitsort Arbeitsanforderungen und Begrenzung der IKT-Nutzung Arbeitsanforderungen und Arbeitsortflexibilität Quelle: Böhm et al., Universität St. Gallen, 2017 Dortmund / 5. Juni

26 Fehlzeiten Arbeitsunfähigkeitstage der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten, Index 2005 = 100 Quelle: WIdO, 2017 Dortmund / 5. Juni

27 Personalpolitische Gestaltbarkeit Digitalisierung nicht per se positiv oder negativ Eher geringe Unterschiede zw. Berufen, Branchen und Altersgruppen Eigenes Verhalten im Umgang mit Digitalisierung relevant Qualität der Führungsbeziehung entscheidend Zahlreiche organisationale Interventionsmöglichkeiten (u.a. Flexibilität) Status quo der Digitalisierung (z.b. Kommunikationsrauschen) in der eigenen Organisation eruieren. Mitarbeitende für Chancen und Gefahren der Digitalisierung sensibilisieren und Selbst- Management-Fähigkeiten schulen (z.b. digitale Abstinenz von der Arbeit in freien Zeiten etc.). Führungskräfte in Bezug auf Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten der Digitalisierung schulen. Organisationale Flexibilität nutzen und ausbauen (z.b. Arbeitszeitflexibilität schaffen und Home-Office-Möglichkeiten anbieten). Digitalisierung auch als große Chance und nicht nur als Bedrohung begreifen. Quelle: Universität St. Gallen, Auswirkungen der Digitalisierung auf die Gesundheit von Berufstätigen, 2016 Dortmund / 5. Juni

28 Effekte betrieblicher Personalpolitik Quelle: Monitor BMAS, 2017 Dortmund / 5. Juni

29 Fazit Die Abgrenzungsfähigkeit zwischen Beruf und Privatleben hat Einfluss auf die Lebenszufriedenheit. Flexible Arbeitszeiten und Home Office reduzieren Konflikte, die Flexibilisierung von Arbeit erhöht Lebenszufriedenheit. Technologische Arbeitsanforderungen können die Gesundheit beeinflussen. Autonomie, Führungskräfte und Kollegen spielen eine wichtige Rolle. Betriebliche Personalpolitik ist ein Produktivitätsfaktor. Dortmund / 5. Juni

30 Dr. Hans-Peter Klös Geschäftsführer Leiter Wissenschaft