Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Teil der Arbeitswelt 4.0

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1 Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Teil der Arbeitswelt 4.0 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de

2 1. Megatrends in der Arbeitswelt S2

3 S3 Demografische Entwicklung Technisch-ökonomische Entwicklungen Gesellschaftliche Entwicklungen Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Verlängerung der Lebensarbeitszeit Globalisierung / Internationalisierung Digitalisierung / Industrie 4.0 Beschleunigung bei gleichzeitiger Komplexität Innovationsdruck + Kostendruck Wissens- und Innovationsgesellschaft Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Diversität / Vielfalt Feminisierung Individualisierung Wertewandel Work-Life-Balance als Lebensentwurf Urbanisierung Polarisierung der Gesellschaft

4 S4 Fokussierung Das Trend-Scanning macht deutlich, dass wir in einer Welt der Transformation leben. Dabei spielt neben digitaler, technologischer, ökonomischer Transformation auch die soziale Transformation eine entscheidende Rolle.

5 S5 Handlungsansatz!: Arbeiten 4.0

6 Arbeiten 4.0 Daten- Ownership Makro/Meta-Ebene Sozialversicherung Meso-Ebene Datensicherung Bildung Entwicklung von Berufen Wertschöpfungskette Mikro-Ebene Arbeitsmittel Arbeitsumgebung Inhalt Geschäftsmodelle Ort Kooperationen Beschäftigungs- Arbeitsmodelle wirkungen Zeit Kommunikation Vereinbarkeit Arbeitsschutz Big Data Führung Rechtliche Rahmenbedingungen Sozialpartnerschaft / Mtbestimmung Vertrauen / gesellschaftliche Akzeptanz Aufbau-/ Ablauf- Organisationsstruktur Unternehmenskultur Kosten-Nutzen Anforderungsprofile Qualifizierung Familienpolitik Beschäftigungsentwicklung Gesellschaftliche Werte

7 S7 Führung 4.0: Agieren in Spannungsfeldern

8 S8 Unternehmen müssen ausbalancieren 1. Traditionelle Leistungen Digitale Geschäftsmodelle 2. Innovations- und Qualitätsdruck - Kostendruck 3. Bewahren Verändern 4. Linienorganisation Agile Organisation 5. Stationäre Arbeit - Mobile Arbeit 6. Erreichbarkeit Verfügbarkeit 7. Berufliche Situation - Private Lebenssituationen 8. Digital Immigrants Digital Natives 9. Personalanpassung Fachkräfteengpass 10. Kern-Belegschaft Satelliten-Belegschaft 11. Transaktionaler Führungsstil (Management) Transformationaler Führungsstil (Leadership)

9 S9 Vereinbarkeit 4.0: Lebensphasenorientierung

10 S10 Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebenssituation Berufsphasen Lebensphasen Single Partnerschaft Elternschaft Pflege Um-/ Neuorientierung Krankheit bürgerschaftl. Engagement... Einstieg Entwicklung Wachstum Reife Ausland Berufl. Rückzug Maßnahmen und Führungs- Instrumente zur Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen Arbeitsorganisation als ein zentrales Element im HR- und Führungs-Gesamtkonzept

11 Arbeits-Organisation S11

12 Flexibilitätsfaktor Arbeitszeit S12 Arbeitszeit Wahlarbeitszeit Erholzeiten Vertrauensarbeitszeit selbstgesteuerte Arbeitszeit zeitautonome Gruppen Autonomie Verkürzung der Arbeitszeit Sabbatical Dauer gleitender Übergang in den Ruhestand Elternzeiten / Pflegezeiten betriebliche Arbeitszeit Teilzeit Beginn und Ende der Arbeitszeit Pausengestaltung Zeitausgleich von Mehrarbeit Dichte Langzeitkonto Verteilung Lage Kurzzeitkonto Reduzierung der Nachtarbeit ergonomische Schichtplangestaltung Quelle: Fortschrittsreport BMAS, 2013 Job Sharing

13 S13 Zielkonflikt in der Zeitpolitik Die Zeitpolitik wird mehr und mehr mit einem Zielkonflikt verbunden sein: Heben aller Zeitpotenziale einer Belegschaft = Umgang mit dem Fachkräfteengpass aus volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht. Wunsch der Beschäftigten nach Flexibilisierung bzw. Reduktion der Arbeitszeit. LÖSUNG?

14 S14 Lösung? Die Zeitpolitik geht einher mit 5 Dimensionen. Zeitsouveränität Zeitsynchronisation Zeit(um)verteilung Zeitkompetenzen Zeitpräferenzen Führungskräfte sollten diese Dimensionen im Blick haben, um Lösungen für / mit den Mitarbeitern/innen sowie für sich selbst zu entwickeln und zu implementieren. Es gibt jedoch nicht DIE Lösung!

15 S15 Arbeitsort Mobiles Arbeiten (Ort, Zeit,...) ermöglicht: Steigende Reaktionsgeschwindigkeit Zusammenarbeit in global agierenden Unternehmen Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Mobiles Arbeiten (Ort, Zeit,...) bedarf Regelungen zur Erreichbarkeit und Verfügbarkeit Verbindliche Kommunikations- und Kooperationsstandards Zielvereinbarungen und definierte Arbeitspakete Selbstmanagement

16 S16 Mobile Arbeit Mobiles Arbeiten erfordert Führung mit hohem Partizipationsgrad, Vertrauenskultur, Zielorientierung.

17 Mehrwert S17

18 S18 Wirtschaftlicher Nutzen einer Lebensphasenorientierung Bindung von Mitarbeitern/innen (+14%). Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%). Steigerung der Kundenbindung (+12%). Förderung von Beschäftigungsfähigkeit / Jobfitness. Einsparungen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten Verringerung von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%). Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt(+26%). Imageverbesserung (+38%). Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben). (% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)

19 S19 Kosten-Nutzen-Betrachtung Die Kosten für Maßnahmen zur Lebensphasenorientierung lassen sich relativ einfach beziffern. Der Nutzen wird nicht selten qualitativ erhoben. Für eine komparative Betrachtung ist es jedoch sinnvoll, die Opportunitätskosten zu berechnen ( Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden? ). In der Regel wird 1, der investiert wird, innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert.

20 Anzahl S20 Konsequenzen aus der Altersstruktur Vergleich der Altersstruktur Alter Risiko des kollektiven Ausstiegs. Klassische Maßnahmen: Neubesetzung Einarbeitung Aus- und Weiterbildung. Zudem ist es wichtig, dass Beschäftigte nicht aufgrund von Lebensphasen das Unternehmen verlassen.

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! S21