Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Schlüssel für Produktivität

Transkript

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2 S2 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Schlüssel für Produktivität Budenheim, den

3 S3 1. Ausgangslage Die Wettbewerbsfähigkeit steht in engem Zusammenhang mit der Fachkräftesicherung. Zur Fachkräftesicherung und zur Bewältigung der Konkur-renzsituation auf dem Arbeitsmarkt spielt die Personalarbeit eine wesentliche Rolle. Doch es geht hier nicht um irgendeine Personalpolitik, die Personal verwaltet. Stattdessen steht eine Personalpolitik im Fokus, die den Menschen in den Blickpunkt nimmt. Eine solche Lebensphasenorientierte Personalarbeit berück-sichtigt die Berufsphasen ebenso wie die jeweiligen Lebenssituationen und Lebensphasen, die nicht zuletzt aufgrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit vielfältig sind.

4 S4 2. Ziele Zentrale Ziele sind u.a.: 1.Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit. 2.Gestaltung von langfristigen Werdegängen sowie Beschäftigungsformen jenseits der Gewinnung und Bindung der (potenziellen) Fachkräfte unter Berücksichtigung der Werte- und Sozialisationsvielfalt. 4.Förderung und Erhalt von lebenslanger Gesundheit. 5.Erreichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen. 6.Förderung von Frauen in Fach- und Führungspositionen. 7.Integration von Menschen mit Migrationshintergrund / Menschen mit ausländischem Hintergrund.

5 S5 3. Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Individuelle Personalentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens Flexible und verlässliche Arbeitsorganisation (in Bewegung bleiben) Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmenskultur Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip) Grundsätze: (1) Das Prinzip der Ganzheitlichkeit (2) Das Prinzip der Integration (3) Das Postulat der Wirtschaftlichkeit (4) Das Postulat der Kontinuität (5) Der ethische Kodex

6 S6 4. Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit Wegfall der Fokussierung auf einen Arbeitgeber / ein Berufsfeld Infragestellung der vertikalen Karrierepfade Vertikale Karriere Horizontale Karriere Projektkarriere Mosaikkarriere Work-Life-Balance / Vereinbarkeit von beruf und Lebenssituation Berücksichtigung der Lebenssituationen

7 S7 5. Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle jenseits der 60 Flexible Modelle (Zeit / Ort / Inhalte) Bedingungen: Kompatibilität der Beschäftigungsund Arbeitsmodelle mit den Entlohnungssystem und Eingruppierung. Vermeidung einer Rentenlücke durch eine Reduktion der Arbeitszeit kurz vor dem Renteneintritt. Keine Akzeptanz- und Ansehensverlust. Einsatz älterer Mitarbeiter als Coaches, Mentoren, Berater und Trainer Bedingung: Wissen und Erfahrungen sind bewahrungswürdig.

8 S8 6. Gewinnung und Bindung von beschäftigungsfähigen Mitarbeitern Mitarbeitergewinnung Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Auch das Produkt Arbeitgeber muss gut vermarktet werden. Es ist alles möglich, was erlaubt ist Alter wird mehr und mehr als Rekrutierungsmerkmal an Bedeutung verlieren (nicht nur in Deutschland). Fachkräftemangel wird in mehr als 50 Ländern ein zentrales Thema sein. Es kommt zu Wanderungsbewegungen von den Ländern mit hoher (Jugend)Arbeitslosigkeit in die Länder mit Nachwuchs- und Fachkräftemangel sowie vergleichsweise niedriger Arbeitslosigkeit. Wird es eine 3. Globalisierungswelle geben? Wandert Arbeit an die Orte mit einem soliden Arbeitsmarkt? Und / oder wird sich ein Teil des Arbeitsmarktes in der Cloud etablieren?

9 S9 Mitarbeiterbindung Die Digital Natives haben andere Vorstellungen über einen guten Arbeitsplatz und eine gute Arbeitsumgebung. Sie legen Wert auf sichere Beschäftigung (kombiniert mit Pragmatismus), interessante Arbeitsinhalte, flexible Arbeitsorganisation ( Öfter mal etwas Neues ) / Abwechslung, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, delegative Führung und Anerkennung der eigenen Leistung durch den Vorgesetzten, Zusammenarbeit i.s.d. Netzwerk-Gedankens, Work-Life-Balance, den Erhalt des Wohlbefindens und der eigenen Gesundheit (Well Being). Braucht es in Zukunft einen Kündigungsschutz für Arbeitgeber?

10 S10 7. Gesundheitsförderung Um die Leistungsfähigkeit im Erwerbsprozess zu erhalten, können folgende Strategien der Gesundheitsförderung hilfreich sein: Physisch Präventiv Reaktiv Arbeitgeberverantwortung, Beitrag des Betriebs Psychisch Eigenverantwortung, persönlicher Beitrag

11 S11 8. Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphasen / Work-Life-Balance 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - Soziales Netzwerk, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierung ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

12 S12 Berufsphasen Lebensphasen Elternschaft Pflege Lebens- und Arbeitssituation des Partners Einstieg / Orientierung Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Flex. Arbeitsmodelle, Kontakthalteprogramme während Elternzeit Flex. Arbeitsmodelle, Kontakthalteprogramme während Pflegezeit Einladung des Partners zu Veranstaltungen Erfahrungsaustausch Tag der Offenen Tür Soziales Netzwerk Werben mit Öffnung für Netzwerke Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig) Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Führung in Teilzeit Führung in vollzeitnaher Teilzeit Dual Career Thematik Förderung berufsbezogener Netzwerke B E I S P I E L Unterstützung Elternzeit bei Kinderbetreuung Heimreise zur Pflegezeit Organisation der Pflegeformalitäten Interkulturelles und Sprach- Training auch für den Partner Soziale Netzwerke als Hilfestellung bei der Integration Austrittsgespräch Soziale Netzwerke als Unterstützung bei temporärem Ausstieg (z. B. während Elternoder Pflegezeit)

13 S13 9. Chancengleichheit: Frauen in Fach- und Führungspositionen Eine funktionierende Chancengleichheit ist mehr als Frauenförderung. Vier Felder bestimmen letztendlich den Erfolg von Chancengleichheit. Abkehr von der Präzenzkultur sowie der Verfügbarkeits- und Erreichbarkeitskultur Umgang mit Stereotypen (Bias-Thematik) (Sensibilisierung von Führungskräften und in der Kompetenzbeurteilung Personalentwicklung, Mentorenprogramme, Coaching, Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben

14 S14 Chancengleichheit im Kontext Lebensphasenorientierung hat nicht nur den Aspekt Frauen im Fokus, sondern auch Männer. Viele Männer befürchten Einkommens- und Karriereverluste, wenn sie Lebens- und Berufsphasen vereinbaren. Es bestehen Befürchtungen, dass Kollegen und Vorgesetzte die neue Rolle /das neue Modell abwertend kommentieren. Es kommt i.d.r. zu einer Veränderung in der Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen. Arbeit wird häufig nicht mehr wichtigstes klassisches Vorzeigeprodukt. Viele Nachwuchskräfte wollen auch genügend Zeit für das Familienund Privatleben haben (veränderte Werte der Generation Y).

15 S Integration von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen Integration von Jugendlichen mit Migrationshintergrund Patenschaftsprogramme mit Schulen Patenschaft mit Schülern mit Migrationshintergrund Ausbildungsplätze und Ausbildung unter Berücksichtigung der kulturellen Bedingungen Unterstützung bei der Erlangung des Schulabschlusses (Praktikumsplätze) Zusammenarbeit mit der Umgebung

16 S16 Integration von international rekrutierten Mitarbeitern Betriebliche Integrationsmaßnahmen im Rahmen der internationalen Rekrutierung: In fachlicher Hinsicht: Unterstützung bei Fragen und Problemen am Arbeitsplatz, Sprachtraining (auch für Familienmitglieder), Sensitivity Trainings, Kulturassimilator, Kontrast-Kultur-Training. In administrativer Hinsicht: Unterstützung bei Behördenformalitäten, bei der Suche nach geeigneten Schulen... In psychologischer Hinsicht: Bereitstellung von Ansprechpartnern, die bei der Integration behilflich sind, Patenschaften...

17 S Nicht zuletzt: Unternehmenskultur Die Unternehmenskultur wird mehr und mehr durch die Werte und Einstellung der Digital Natives, die ab 1980 geboren sind, mitbeeinflusst. Dabei ist zu berücksichtigen, dass durch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit Teile der Generation der Babyboomer ebenfalls noch im Erwerbsprozess sind. Es ist mit Spannungsfeldern und Konflikten zu rechnen.

18 S18 Generation Internet Individuelle Orientierung. Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht. Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien. Streben nach Work-Life-Balance. Trend zur sanften Karriere. Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern. Bewusstsein der Notwendigkeit von (lebenslangem) Lernen. Kommunikation und Kooperation sowohl Face to Face als auch virtuell. Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. Flexicurity als Leitbild. Generation Baby Boomer: Akzeptanz von kollektiven Mustern. Hohes Commitment, weil es zur Pflicht gehört. Akzeptanz von Hierarchien und der Führung, weil sie legitimiert ist. Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Trend zur vertikalen Karriere. Lebenslange Loyalität, Entscheidung fürs Leben. Lebenslange Reichweite der abgeschlossenen Berufsausbildung. Präferenz für die Face to Face Kommunikation und Kooperation. Teil des Kollektivs. Security als Leitbild.

19 Schlussbetrachtung S19

20 S20 Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsfaktor UND Matching von Berufs- und Lebensphasen

21 S21 Der Leitfaden Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0

22 Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Notwendigkeit zur Lebensphasenorientierung. S22

23 S23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

24 S24 Diskussion im World-Café

25 Ablauf des World-Cafés 1)Jeder Tisch im World-Café legt eine(n) Gastgeber/in fest, der/die die Diskussionen am Tisch moderiert und schriftlich dokumentiert. 2)Die Teilnehmer/innen erhalten die erste Frage und unterhalten sich darüber. Die Ergebnisse werden schriftlich festgehalten. 3)Nach 15 Minuten findet ein Wechsel statt und jede(r) Teilnehmer/in sucht sich einen neuen Tisch. Nur der/die Gastgeber/in behält seinen Platz und bleibt am Tisch. 4)Die bisherigen Erkenntnisse nehmen die Teilnehmer /innen als Meinungsbotschafter/innen mit an den neuen Tisch. 5)Der/Die Gastgeber/in begrüßt die neuen Gäste am Tisch und erzählt, was bisher besprochen worden ist. Dann arbeiten alle an der neuen Fragestellung weiter, bis es zum nächsten Wechsel kommt. 6)Im Laufe der Wechsel beginnen sich die Ideen, Themen und Fragen zu verbinden. 7)Jede/r Gastgeber/in präsentiert nach 3 Diskussionsrunden die Ergebnisse.

26 S26 Fragen und Talk im World-Café 1)Durch welche Merkmale und Besonderheiten der Personalpolitik sind die Finanzdienstleistungen und unternehmensnahen Dienstleistungen gekennzeichnet jetzt und in Zukunft? (z.b. Fachkräftemangel, Anforderungen an Qualifikationen, Situation auf dem Arbeitsmarkt, Beschaffungssituation, Flexibilisierungsmöglichkeiten, Auswirkungen demografischer Entwicklungen, Werdegänge etc.) 2)Welche Maßnahmen der Personalpolitik sind für Ihren Bereich/Ihr Unternehmen sinnvoll? Wie können diese erfolgreich umgesetzt werden und welche Voraussetzungen sind gegebenenfalls dafür zu schaffen? (z.b. Rahmenbedingungen, Strukturen etc.) 3)Welchen Beitrag kann die Personalpolitik in Ihrer Branche leisten, um Männern und Frauen gleichermaßen Chancen einzuräumen, sich beruflich und privat zu verwirklichen? (z.b. Männer vermehrt in den Blick zu nehmen, damit sie Berufs- und Lebensphasen besser vereinbaren können, Frauen den beruflichen Aufstieg zu erleichtern etc.)

27 S27 1. Caféhaus-Talk (15 Minuten) Durch welche Merkmale und Besonderheiten der Personalpolitik sind die Finanzdienstleistungen und unternehmensnahen Dienstleistungen gekennzeichnet jetzt und in Zukunft? Gastgeber/in: Bitte halten Sie die Ergebnisse der Diskussionen schriftlich fest.

28 S28 2. Caféhaus-Talk (15 Minuten) Welche Maßnahmen der Personalpolitik sind für Ihren Bereich/Ihr Unternehmen sinnvoll? Wie können diese erfolgreich umgesetzt werden und welche Voraussetzungen sind ggf. dafür zu schaffen? Gastgeber/in: Bitte halten Sie die Ergebnisse der Diskussionen schriftlich fest.

29 S29 3. Caféhaus-Talk (15 Minuten) Welchen Beitrag kann die Personalpolitik in Ihrer Branche leisten, um Männern und Frauen gleichermaßen Chancen einzuräumen, sich beruflich und privat zu verwirklichen? Gastgeber/in: Bitte halten Sie die Ergebnisse der Diskussionen schriftlich fest.

30 S30 Einladung zur kostenlosen Teilnahme an Erfahrungsaustauschgruppen zur Fachkräftesicherung Zielsetzung: Unternehmens- und branchenübergreifende Plattform zum Ideen- und Meinungsaustausch Erarbeitung und Diskussion von Lösungen im Kreis von Experten / Kollegen aus verschiedenen Branchen Veranstaltungort: Hochschule Ludwigshafen, jeweils 14 bis 17 Uhr Termine: 1. Treffen am Donnerstag, 13. September Treffen am Mittwoch, 12. Dezember 2012 Moderation: Prof. Dr. Jutta Rump Weitere Planung: Quartalsmäßige Netzwerktreffen bis Ende 2013

31 S31 S31 Herzlichen Dank für Ihre Anregungen, Ihre Unterstützung und Ihre Mitarbeit! Wir wünschen Ihnen angenehme Gespräche im nun folgenden Feierabend-Talk!