Lösungsansätze für personalwirtschaftliche Herausforderungen am Beispiel von Integrationsunternehmen

Transkript

1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Lösungsansätze für personalwirtschaftliche Herausforderungen am Beispiel von Integrationsunternehmen Köln, den 19. April 2013

2 S2 Gliederung 1. Hintergründe 2. Kerndimensionen der Diversität 3. Zielgruppenspezifische Lösungsansätze 4. Inklusion 5. Schlussbetrachtung

3 1. Hintergründe S3

4 Demografie Veränderung der Bevölkerungs- und damit auch der Belegschaftsstrukturen (Alterung, sinkender Anteil von Nachwuchs, Verlängerung der Lebensarbeitszeit, ) S4 Gesellschaftlicher Wertewandel Unterschiedliche Sozialisationsmuster der Generationen Demografiebedingt reduzierter Anpassungsdruck bei der Nachwuchsgeneration Feminisierung Egalisierung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus Steigende Erwerbsbeteiligung / Arbeitsvolumen von Frauen und steigender Anteil von Frauen in Fach- und Führungspositionen Notwendigkeit von VIELFALT Mehr Perspektiven Mehr Potenziale Mehr Produktivität (3 Ps) Technisch-ökonomische Entwicklung Steigende Veränderungsgeschwindigkeit und zunehmende Komplexität von Prozessen Notwendigkeit von Beweglichkeit und Anpassungsfähigkeit Globalisierung Wertschöpfung durch Innovationen und Kosteneffekte Internationalisierung von Märkten (Absatz- und Arbeitsmärkten) Nachhaltigkeit Verantwortungsvoller Umgang mit Ressourcen (auch der Ressource Mitarbeiter/in)

5 2. Kerndimensionen der Vielfalt S5

6 S6 Umgang mit Vielfalt = Diverstätsorientierte Führung und Personalpolitik Gender Diversity Age Diversity Generationen -Diversität Lebens- situationen- Diversity Racial / Ethnic Diversity Ability / Disablity Diversity Berücksichtigung der Kultur und Historie sowie gesellschaftlichen Rahmenbedingungen Weiterentwicklung der diversitätsorientierten Führung u. Personalpolitik = Individualisierung.

7 3. Zielgruppenspezifische Lösungsansätze S7

8 S8 Gender-Diversität: Lösungsansätze im Sinne der Chancengleichheit

9 S9 Generationen-Diversity: Mitarbeiterbindung unter Berücksichtigung unterschiedlicher Erwartungen an Arbeit und Arbeitgeber

10 Alters-Diversität: Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei zunehmender Lebensarbeitszeit

11 S11 Vielfalt der Lebenssituationen: Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf / Work-Life-Balance

12 S12 Internationale Diversität: Integration von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen z.b. Integration von Jugendlichen mit Migrationshintergrund Integration von international rekrutierten Beschäftigten

13 S13 Ability / Disability: Notwendigkeit eines ganzheitlichen Personalkonzeptes im Sinne der Inklusion

14 4. Inklusion S14

15 Leitprinzip I: Individualisierung S15

16 S16 Leitprinzip II: Das magische Dreieck Nachhaltigkeit in der Führung Nachhaltigkeit in der Personalarbeit Verlässlichkeit, Zuverlässigkeit Motivation / Identifikation Beweglichkeit Glaubwürdigkeit, Vertrauen Gesundheit Qualifikationen

17 S17 Führung Gesundheitsförderung Handlungsfelder Aus- und Weiterbildung Betreuung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation

18 S18 Führung Wertschöpfung durch Wertschätzung Aus- und Weiterbildung Betreuung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung

19 S19 Führung Führung durch Individualisierung Aus- und Weiterbildung Betreuung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung

20 S20 Führung Arbeitsorganisation unter Berücksichtigung der Leistungsmöglichkeiten Aus- und Weiterbildung Betreuung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung

21 S21 Führung Stärkenorientierte Personalentwicklung mit intensiver persönlicher Betreuung Aus- und Weiterbildung Betreuung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung

22 S22 Führung Zielgruppenspezifik unter Beachtung des privaten Umfeldes Aus- und Weiterbildung Betreuung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung

23 S23 Notwendigkeit zur Thematisierung von Gesundheit und der Umsetzung von Gesundheitsmanagement Betreuung Führung Aus- und Weiterbildung Unternehmenskultur Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung

24 5. Schlussbetrachtung S24

25 S25 Die demografische Entwicklung, kombiniert mit den weiteren Megatrends, bieten die Chance, Potenziale in Gesellschaft und auf dem Arbeitsmarkt zu heben. Die Arbeitswelt wird bunter! Die Chancen sind vielfältig. Aber: Damit die Chancen realisiert werden können, muss die Diversität gemanaged werden. Dazu bedarf es der Inklusion.

26 S26 Neue Rolle von Unternehmen in der Zivilgesellschaft Bürger Politik / Staat Unternehmen Neben ökonomischen Zielen Verantwortung für soziale, gesellschaftliche und ökologische Fragestellungen wie Chancenfairness, nachhaltiges Agieren. Umgang mit der Entgrenzung durch wertebasierte Unternehmensverfassungen. Unternehmenskultur im Sinne von Wertschöpfung durch Wertschätzung.

27 S27 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!