Diversity Management und Arbeitnehmerfreizügigkeit im Gesundheitswesen

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1 Evangelische Hochschule Nürnberg Eugen Urban, 2. Semester PT Diversity Management und Arbeitnehmerfreizügigkeit im Gesundheitswesen Gliederung 1 Einleitung 1 2 Diversiti Management Difinition: Diversity Management Anwendungsgruppen von Diversity Management 3 2.3Diversity Management als kontinuierlicher Verhaltensänderungsprozess 3 3 Spezifische Kompetenzen von Migranten 3 4 Arbeitnehmerfreizügigkeit Rechtliche Grundlage Perspektive für den deutschen Arbeitsmarkt Arbeitnehmerüberlassung als eine mögliche Alternative Anerkennung von Qualifikationen 5 5 EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit: Auswirkungen auf Nürnberg Schluss 7 7 Inhaltsverzeichnis 7 1 P a g e

2 1 Einleitung In der heutigen westeuropäischen Gesellschaft, die sich über Jahrhunderte, sogar über Jahrtausende entwickelt und geformt hat, ist schon zur Selbstverständlichkeit geworden, dass Menschen verschiedener Kulturen, Religionen und ethnische Minderheiten zusammenleben und ihren Alltag miteinander beweltigen. Auf Grund der immer mehr zusammenmachsenden Europäischen Union, in dem viele Nationalitäten, mit ihren vielfältigen Kulturen beheimatet sind und nun auch im Züge der Arbeitnehmerfreizügigkeit im gesammten Raum der Europäischen Union ohne eine Arbeitserlaubnis zu beantragen, einer Tätigkeit als Arbeitnehmer nachgehen dürfen, ist die Bedeutung von Diversity Management wichtiger als je zuvor. 2 Diversity Management 2.1 Definition: Diversity Management Der Begriff Diversity Management kommt aus dem englischen und bedeutet Vielfaltsmanagement. Steigende Komplexität und Dynamik wirtschaftlicher Umwelt stellt moderne Unternehmen vor die Notwendigkeit eines intelligenten Umgangs mit der externen und internen Vielfalt. Die Unternehmensaktivitäten werden zunehmend internationaler, die Wertschöpfungsketten gestalten sich global,eigene Belegschaften sind wegen Migrationsprozesse nicht mehr homogen. Dazu kommen soziale und demografische Faktoren wie Fachkräftemangel, Geschlechterparität im Erwerbsleben und Alterung der Gesellschaft. Das Managing Diversity als Prozess, ist eine Art der Unternehmensführung, bei der die Heterogenität der Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung ist. Die individualität der Angestellten im Unternehmen wird als ein ausschlaggebender Faktor angesehen, der zum Vorteil aller beitragen soll. Der wichtigste Aspekt, ist die Integration von Minderheiten und Chancengleichheit. Werte, Verhaltensmuster und individuelle Glaubensvorstellungen werden als Bereicherung angesehen. Die Umsetzung des Vielfaltsmanagements wird z.b. durch das Antidiskriminierungsgesetz begünstigt, das als Ziel verfolgt, die Menschen die auf Grund von Rasse, der ethnischen Herkunft, Weltanschauung, Religion, Geschlecht, Alter oder sexuellen 2 P a g e

3 Identität benachteiligt werden, in Schutz genommen. (Vgl. ( IIKD-Institut für Interkulturelle Kompetenz & Didaktik), ) 2.2 Anwendungsgruppen von Diversity Management Man unterscheidet folgende Minderheitsgruppen von Menschen die im Sinne von Diversity Management berücksichtigt werden. Behinderte oder Kranke, Frauen oder Familienväter, Homo- oder Transsexuelle, Nicht- oder Geringqualifizierte, Religiose Minderheiten (z.b. Juden, Mohammedaner... in überwiegend christlichen Kulturen), Teilzeitbeschäftigte, Ältere und Jugendliche, Ausländer (z.b. Afrikaner, Asiaten oder Osteuropäer als Minderheiten in westeuropäischen Industriestaaten), und viele andere Gruppen, die oft eine gesellschaftliche Diskriminierung erfahren oder lange erfahren haben. (Vgl. Blom/Meier, 2002, S 243) 2.3 Diversity Management als kontinuierlicher Verhaltensänderungsprozess Diversity Management ist ein Prozess in dem genau überlegt werden soll. Managing Diversity ist als kontinuierlicher Verhaltensänderungsprozess zu betrachten. Der Prozess verläuft nur dann erfolgreich, wenn sich alle aktiv beteiligen und man sich aktiv die Zeit nimmt. Das Ziel ist die schaffung einer Unternehmenskultur, worin die Unterschiede zwischen Männer und Frauen, Weißen und Schwarzen, Homo- und Heterosexuellen, Behinderten und Gesunden, Jung und Alt berücksichtigt werden, ohne diese Unterschiede gleichzuschalten. (Blom/Meier, 2002, S 248) 3 Spezifische Kompetenzen von Migranten Sprachkenntnisse Migranten können in der Regel mehrere Fremdsprachen, sogar solche, die von Deutschen kaum gelernt werden, aber in der modernen globalen Welt wichtig sind (Arabisch, Chinesisch, osteuropäische Sprachen etc.); Kulturkompetenz Migranten entwickeln aufgrund ihrer multikulturellen Erfahrung und Anpassungsprozessen in fremden Kulturen interkulturelle Kompetenz und Sensibilität; Kreativität und Perspektivenwechsel 3 P a g e

4 Migranten bringen einen frischen Blick und eine neue Perspektive bei Problemlösungen mit; Intrinsische Motivation, Zielstrebigkeit und Belastbarkeit Migranten sind meistens hoch motiviert und zielstrebig, da sie gelernt haben: um mit Deutschen konkurrieren zu können, müssen sie doppelt so gut sein; Mut, Risikobereitschaft und Eigenverantwortung insbesondere diejenige, die bewusst nach Deutschland gekommen sind, um hier zu arbeiten, besitzen einen beispiellosen Mut, denn sie haben ihr Schicksal selbst in die Hand genommen und einen neuen Anfang gewagt. ( Vgl. Franken, ) 4 Arbeitnehmerfreizügigkeit 4.1 Rechtliche Grundlage Wie aus dem Artikel 15 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hervorgeht Berufsfreiheit und Recht zu arbeiten. (1) Jede Person hat das Recht, zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben. (2) Alle Unionsbürgerinnen und Unionsbürger haben die Freiheit, in jedem Mitgliedstaat Arbeit zu suchen, zu arbeiten, sich niederzulassen oder Dienstleistungen zu erbringen. (3) Die Staatsangehörigen dritter Länder, die im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten arbeiten dürfen, haben Anspruch auf Arbeitsbedingungen, die denen der Unionsbürgerinnen und Unionsbürger entsprechen (CHARTA DER GRUNDRECHTE DER EUROPÄISCHEN UNION, 2000) 4.2 Perspektive für den deutschen Arbeitsmarkt Zum 1. Mai sind die Übergangsregelungen aufgehoben. Es geht darum, dass Arbeitnehmer aus Ländern der Europäischen Union in der EU frei arbeiten können. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit ist Teil der vier Grundfreiheiten in Europa. Um Verwerfungen am Arbeitsmarkt durch Zuwanderung von Niedriglöhnern zu verhindern, schränkte Deutschland die Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus den osteuropäischen Beitrittsländern (Tschechien, Estland, Lettland, Litauen, Ungarn, Polen, Slowenien und die Slowakei) befristet ein. Die Übergangsregelungen fallen nach sieben Jahren jetzt weg, nur für Rumänien und Bulgarien gelten sie noch bis Ende 2013 weiter. (mack-pomm business on.de, 2011) Da der Bedarf an Fachkräften im Gesundheitswesen weiter ansteigen wird, ist die Möglichkeit die Arbeitnehmer aus dem osteuropäischen EU-Raum 4 P a g e

5 anzuwerben und in der Bundesrepublik Deutschland legal zu beschäftigen erscheint als eine mögliche Alternative dem Pflegenotstand entgegen zu wirken. 4.3 Arbeitnehmerüberlassung als eine mögliche Alternative Die deutschen Unternehmen im Gesundheitswesen haben die Möglichkeit osteuropäische Pflegekräfte durch die Arbeitnehmerüberlassung für sich zu rekrutieren. Zwar hat der Verleiher in diesem Fall die Arbeitgeberstellung und hat somit zur Aufgabe die Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge für den Leiharbeiter abzuführen, er haftet auch für die Zahlung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge, deshalb sollte die Einrichtung in der, der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regeln, dass der Verleiher verpflichtet ist ihm jede Zeit auf Verlangen Bescheinigungen über die ordnungsgemäße Abführung der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer vorzulegen (Vgl. Scherz, 2011, S. 57) Ein weiterer Vorteil der Arbeitnehmerüberlassung ist, dass die Entleiher auf diesem Gebiet Experten sind, die Arbeitnehmer mit geigneten Qualifikationen im Ausland zu finden und für den Kunden zu rekrutieren, daher soll die Auswahl der Zeitarbeitsfirma gründlich überlegt werden um eine gut qualifizierte Pflegekräfte für sein Unetrnehmen zu gewinnen. 4.4 Anerkennung von Qualifikationen Die osteuropäische Fachkräfte bedürfen in Deutschland entsprechenden Qualifikationen um einer Tätigkeit im Krankenhaus oder Pflegeheim nachgehen zu dürfen, diese im Heimatland erworbenen Ausbildungs.- oder Studiumabschlüsse müssen in der Bundesrepublik auf der Grundlage der EG- Richtlinie 2005/36 und entsprechenden Umsetzungsregeln im (KrPflG) und AltPflG) anerkannt werden. Die osteuropäische Fachkräfte die über eine ausreichende Qualifikation in der Pflege verfügen können nach der Anerkennung ihres Berufsabschlüsses als Examinierte Pflegekräfte auf dem gesamten Gebiet der Bundesrepublik Deutschland arbeiten. (Vgl. Sauer, , S 16-18) 5 EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit: Auswirkungen auf Nürnberg 5 P a g e

6 Der Ballungsraum Nürnberg, als ein wichtiger Standort in Bayern bietet zum einen, eine optimale Verkehrsanbindung und zum anderen beheimatet es eine grosse Anzahl an Unternehmen im Gesundheitswesen. Die frühzeitige Auseinandersetzung mit der bevorstehenden Umsetzung der EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit ist essentiell, um mögliche Ängste abzubauen und zugleich den Fachkräftebedarf vor Ort entsprechend zu berücksichtigen. Nun liegen dem Wirtschaftsreferat der Stadt Nürnberg erste Daten des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg vor. In drei möglichen Szenarien, die nicht als Prognosen zu verstehen sind, wird dabei das Migrationspotenzial simuliert. Dies basiert auf der Grundlage von knapp Menschen im Jahr 2009, die aus den NMS-8-Staaten stammen. Niedriges Szenario: Anstieg der Bevölkerung aus den NMS-8 um rund Bürgerinnen und Bürger auf Personen bis zum Jahr Mittleres Szenario: Hier wird ein Zuwachs um etwa Personen auf insgesamt Personen im Jahr 2020 simuliert. Hohes Szenario: Die Anzahl der Personen aus den NMS-8 verdreifacht sich im Vergleich der Jahre 2009 und 2020 knapp und steigt auf rund Personen. Zur Erstellung dieser Szenarien ging das IAB von unterschiedlichen Anteilen Deutschlands an der Gesamt-Migration in den alten EU-Staaten aus. Wichtig ist, dass die so simulierten Daten auf Basis der Migrationsbestände errechnet werden und somit Personen aller Altersstufen umfassen. Anhaltspunkte für dieses Aufnahmepotenzial im Ballungszentrum Nürnberg bieten Eckwerte, wie die Arbeitslosenquote, die Zahl der offen- gemeldeten Stellen, Qualifikationsstruktur der Beschäftigten. Um aber den Arbeitskräftebedarf der Unternehmen noch genauer zu erfassen, hat das Wirtschaftsreferat im Oktober 2010 eine Unternehmensbefragung durchgeführt. Es zeigt sich, dass von 145 teilnehmenden Unternehmen aus dem Stadtgebiet Nürnberg 58 Prozent angeben, Probleme bei der Besetzung offener Stellen zu haben. Vor allem in Berufen, die einen Bachelor- oder Masterabschluss mit Berufserfahrung voraussetzen. Mangelnd geeignete Bewerber mit abgeschlossener Berufsausbildung melden 6 P a g e

7 zudem 46 Prozent der Unternehmen. 65 Prozent der Betriebe erwarten in den nächsten fünf Jahren einen Engpass bei der Besetzung offener Stellen. Hinsichtlich der Arbeitnehmerfreizügigkeit geben 43 Prozent der Unternehmen an, dass sie eine Beschäftigung von Arbeitnehmern aus den NMS-8 in Betracht ziehen. (Vgl. Stadt Nürnberg Nachrichten aus dem Rathaus, 2010) 6 Schluss Am Ende meiner Arbeit möchte ich nun ein kurzes Resümee, hinsichtlich der Integration der osteuropäischen Arbeitnehmer auf der neu-entstandenen deutschen Arbeitsmarktsituation darstellen. Als ein ausschlaggebender Ffaktor, um die Arbeitskräfte aus dem Ausland für die deutsche Unternehmen zu gewinnen, sollten sich Einrichtungen in der Pflege zum Ziel setzten, die Mitarbeiter mit der ensprächenden Motivation zu rekrutieren, weil es geht nicht in erster Linie darum, die offenen Stellen zu besetzen und um die Pflege gewehrleisten zu können, sondern der Qualität der Pflege gerecht zu werden. 7 Inhaltsverzeichnis Blom & Meier, P.D. (2002). Interkullturelles Management. Berlin CHARTA DER GRUNDRECHTE DER EUROPÄISCHEN UNION. Abrufdatum Franken, P. D. Nutzen von Diversity Management für Betriebe und Arbeitnehmer. Abrufdatum 05. O mack-mopp business on.de., from Neue Regelungen treten in Kraft: Abgerufer Sauer, H. (5.2011). Grenzenlose Möglichkeiten. Altenheim, Lösungen für Management, S Scherz, S. (2011). Strategien gegen den Fachkräftemangel. Häusliche Pflege,S 57. Stadt Nürnberg Nachrichten aus dem Rathaus. from Stadt Nürnberg Nachrichten aus dem Rathaus: Abrufdatum P a g e