Antidiskriminierung und Chancengleicheit

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1 Antidiskriminierung und Chancengleicheit Ringvorlesung Wintersemester 07/08 Was bringen Diversity Trainings für die Antidiskriminierungsarbeit - eine kritische Betrachtung Anita Gruber, Fachhochschule Kiel, Fachbereich Soziale Arbeit und Gesundheit (Folie 1)

2 Inhalt: Konzept Vielfalt gestalten im Unterschied zum Diversity Management Diversity Management (Enstehung, Ziele und Inhalte) Konzept Vielfalt gestalten ein Konzept zur Gestaltung von sozialer Gerechtigkeit Differenz als gesellschaftliche Konstruktion zur Aufrechterhaltung gesellschaftlicher Machtstrukturen Diversity Trainings Ziele, Inhalte und die Relevanz für die Antidiskriminierungsarbeit Blitzlicht auf Diversity Trainings in der Praxis in Form einer Trainingseinheit (Folie 2)

3 Ziele des Diversity Management als Managementstrategie von Unternehmen sind: Wahrnehmung und Akzeptanz von Heterogenität Eingehen auf die Situation verschiedener Gruppen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, z.b. die Gestaltung des Lernumfeldes für ältere Mitarbeiter, oder die Arbeitszeitgestaltung allein erziehender Väter oder Mütter Wertschätzung und Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterschiedlicher Gruppen, wie z.b. die Berücksichtigung von Gender, ethnischer Herkunft, Behinderung, Religiosität und sexuelle Orientierung Verbesserung der Interaktionen und der Beziehungen zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterschiedlicher Gruppen Befähigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, potentiell konfliktträchtige Beziehungen zu meistern Unterschiedlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als human ressource zur Erreichung der Unternehmensziele nutzen (Folie 3)

4 Folgender unternehmerischer Nutzen wird der Strategie des Diversity Management unterstellt: Kostensenkung Wenn die unterschiedlichen Beschäftigten besser in das Unternehmen integriert sind, steigt die Motivation und Zufriedenheit der Minderheiten. Es gibt weniger Reibungsverluste und Diskriminierungen, was letztendlich kostensenkend wirkt, wie z.b. geringerer Krankenstand, höhere Leistungsbereitschaft durch Identifikation mit den Unternehmen Flexibilität Homogene Entscheidungsgremien reagieren wegen des hohen Konformitätsdrucks weniger flexibel als heterogene Gruppen auf neue Anforderungen. Heterogenität kann zudem die Betriebsblindheit reduzieren. Kreativität bei Problemlösungen Gemischt zusammengesetzte Teams kommen zu innovativeren und kreativeren Problemlösungen als homogene Gruppen Personalmarketing Unter Diversity Managementbedingungen lassen sich die internationalen Fachkräfte, sowie die Angehörigen von Minderheiten auf dem internationalen Arbeitsmarkt besser rekrutieren. Dies wird immer wichtiger, weil die bisher im Berufleben dominante Gruppe, wie z.b.männer, Inländer, verheiratet, akademische Ausbildung. tendenziell kleiner wird. (Folie 4)

5 Vielfalt gestalten soll demnach eine Haltung zum Ausdruck bringen, die das Prinzip der anerkannten Gleichwertigkeit mit dem Prinzip der anerkannten Verschiedenheit verbinden soll. Stubers These lautet Vielfalt ist der Sozialen Arbeit immanent und er bedient sich Frau Staub-Bernasconi, die davon ausgeht, dass soziale Arbeit sich seit jeher mit kultureller Übersetzungsarbeit befasst hat, vor allem zwischen den sozialen Klassen und Schichten, aber auch zwischen Jugend- und Erwachsenenkulturen, Weiblichkeits- und Männlichkeitskulturen, sowie zwischen den ländlichen und städtischen Kulturen (vgl. Staub-Bernasconi 1995, S. 303) (Folie 5)

6 Ziele von Diversity Trainings sollte sein, zu erkennen a) dass es immer auch ein Eigeninteresse an Diskriminierung gibt, da Diskriminierung auch ein Mittel ist, Macht oder Status für sich und oder für die eigene Gruppe zu gewinnen b) dass Vorurteile dazu dienen, eine Logik zu liefern, um die Ausgrenzung bestimmter Menschen oder Gruppen sachlich oder moralisch zu rechtfertigen c) dass Vorurteile und Diskriminierung durch eine Interaktion zwischen individuellen und institutionellen Faktoren aufrechterhalten werden. Das bedeutet, dass auch der Abbau institutioneller Diskriminierungs- und Verfahrensweisen nur durch die Überzeugung von Menschen erreicht werden kann. d) Und dass Diskriminierung und Antidiskriminierungsarbeit immer auch eine Auseinandersetzung mit vorhandenen Machtstrukturen ist (Folie 6)

7 Um diese Ziele ansatzweise erreichen zu können sind folgende Kriterien bei Diversity Trainings zu berücksichtigen eine respektvolle und tolerante Umgebung sowie Umgang miteinander die Vermeidung von Schuldzuweisungen die Gestaltung von Übungen und Situationen, die empathiefördernd wirken Letztendlich geht es also darum, mittels Diversity Trainings die Entwicklung von kritischem Denken den eigenen Vorurteilen und Weltbildern gegenüber zu fördern, die Logik von Vorurteilen und Diskriminierung zu erkennen und in Frage zu stellen und Einstellungen und Verhalten im alltäglichen und beruflichen Handeln selbstkritisch und gesellschaftskritisch zu reflektieren. Dieses ist aus meiner Sicht eine unabdingbare Voraussetzung erfolgreicher Antidiskriminierungsarbeit. (Folie 7)

8 Literaturliste: Hubertus Schröer: Vielfalt gestalten. Kann Soziale Arbeit von Diversity Konzepten lernen? In:Migration und Soziale Arbeit, S. 60 ff, 28. Jahrgang 2006, Heft 1 Michael Stuber: Diversity. Das Potential von Vielfalt nutzen den Erfolg durch Offenheit steigern, München, 2004 Silvia Staub-Bernasconi: Systemthoerie, soziale Probleme und soziale Arbeit: lokal, national, international, Bern Czerina Wilpert: Eine Welt der Vielfalt e.v. Diversity und Antidiskriminierungs-Trainings

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