Prof. Dr. Nadine Pieck. BGM im Dialog

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1 Prof. Dr. Nadine Pieck BGM im Dialog

2 Betriebliches Gesundheitsmanagement Systematisches Vorgehen WHO 1986, Bamberg et al 2011 Prof. Dr. Nadine Pieck 2

3 Gefährdungsbeurteilung als kontinuierlicher Verbesserungsprozess Vorbereiten Dokumentation Festlegen von Tätigkeiten Aktualisierung/ Fortschreibung KVP Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit ( 5) Wirksamkeitskontrolle Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen Prof. Dr. Nadine Pieck 3

4 BGM als Dialog & Aushandlungsprozess Prof. Dr. Nadine Pieck 4

5 Dialoggruppen in der Einstiegsphase Einstiegsphase Informationsgespräche und Auftragsklärung Sensibilisierungs- und Konzeptionsphase Konzeptionsworkshops Sensibilisierungsveranstaltungen Auftragsklärung Durchführung Kernprozess Analysephase Gespräche über Handlungsbedarfe Veränderungsdruck in der Organisation Großveranstaltungen Schulungsworkshops Wissensvermittlung und Erfahrungsaustausch über Zusammenhänge Arbeit und Gesundheit für MA-Gruppen Anliegen klären Gemeinsame Definition von Zielen Festlegen von Pilotund Tätigkeitsbereichen Projektgruppen Aufbau einer passenden Struktur zur Planung, Umsetzung und Steuerung der Pilote Nach Organisationseinheiten Analyse und Ermittlung der Belastungen und Ressourcen mit Mitarbeiter*innen und FK Problemursachen und Zusammenhänge von Pilotgruppen OE, Abteilungen, Teams, Bereiche Dialoggruppen in unterschiedlicher Zusammensetzung Prof. Dr. Nadine Pieck

6 Methoden im Dialogprozess Sensibilisierungs- und Konzeptionsphase Durchführung Kernprozess Gespräch mit Vorstand und Stabstelle Führungskräfteworkshop oberste Managementebene Auftragsklärung mit Vertreter*innen potentieller Pilotbereiche Konzeptions- oder Kick-off Workshop mit Steuerungsgruppe Pilot- und Umsetzungsgruppen in den beteiligten Organisationseinheiten Methoden: Modelle über Zusammenhänge Arbeit und Gesundheit Aufstellungen, Fragetechniken, 4-Eckenmethode, Splitting Widersprüche im System repräsentieren, Umdeutung und Reframing, Zirkuläres Fragen Analyse der Strukturen: Betriebslandkarte Standorte, Bereiche, Teams, Kommunikationsroutinen dialogorientierte Analyseinstrumente: z.b. Arbeitssituationsanalysen Dialoggruppen in unterschiedlicher Zusammensetzung Prof. Dr. Nadine Pieck

7 Gesamtfazit: Ausgehend von ihren Thesen unserem Auftrag Richtung für OE Wir wollen Veränderung durch Verbesserung. Wo ist die Richtung für Verbesserung? Führung: Die Zusammenarbeit ist angespannt. Die Unterschiede von neuen und alten Mitarbeiter*innen führen zu Spannungen. Mitarbeiter*innen: Die Zusammenarbeit untereinander ist größtenteils in Ordnung. Was uns Schwierigkeiten bereitet, sind ungeklärte Arbeitsweisen und zu wenig Klärung mit Führung. Claudia Bindl, Ute Held

8 Methodik Arbeitssituationsanalyse Grün = alles im grünen Bereich Gelb = teils zufrieden, teils unzufrieden rot = unzufrieden, unbedingt zu verändern Claudia Bindl, Ute Held

9 Ergebnisse einer Arbeitssituationsanalyse Aktualisierung der Medikamentenpläne, Besprechung der Vorgehensweise in DB Besprechungsroutinen entwickeln Dienstplangestaltung mit LV, Standorten und PDL PDL Führungsrolle durch Kollegialen Austausch landesweit stärken mittelfristig PE-Maßnahmen zu Themen z.b. Konflikte ansprechen Claudia Bindl, Ute Held

10 Verlauf eines Projektes Prof. Dr. Nadine Pieck 10

11 Management im Gesundheitsmanagement Prof. Dr. Nadine Pieck 11

12 Fazit» Letztendlich ist gelingendes BGM immer ein Ergebnis des Zusammenspiels und der Veränderung aller betrieblichen Akteur*innen.» Diese Veränderung erfolgt über eine systematische Selbstreflexion der Akteure und des System.» Der Gestaltung der Dialogprozesse kommt daher eine zentraler Rolle zu: Dialog als Haltung und Methode ist dafür ein erfolgsversprechender Ansatz.» Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung kann so zu einem gewinnbringenden Prozess für die beteiligten Personen und die Organisation werden. Prof. Dr. Nadine Pieck 12