BÖHM CONSULTANTS BÖHM NEWS. Rente mit 67. IV Aktuelle Informationen aus dem Bereich bav. Inhalt: Rente mit 67

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1 Inhalt: Rente mit 67 Handlungsbedarf Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung Auswirkungen auf Höhe und Fälligkeit von Altersleistungen der bav Anhebung der Altersgrenzen - neue Produkte der Lebensversicherer? Geplante Neugestaltung der Regelungen für Zeitwertkonten Sozialversicherungswerte für 2008 Das aktuelle Thema Rente mit 67 Kaum ist die Rente mit 67 beschlossene Sache, stellt die Politik sie schon wieder infrage. So richtig es ist, dass in der Demokratie durch Mehrheitsentscheid sachlich falsche Beschlüsse gefasst werden können, so falsch ist es, die Notwendigkeit der Verkürzung der Rentenbezugszeit vom Tisch diskutieren zu wollen. Sachlich ist die Rente mit 67 erst der Anfang. Es wird in einigen Jahren nicht zu umgehen sein, die Ruhestandszeit weiter zu verkürzen. Die Verlängerung der Aktivitätszeit ist damit vorgegeben. Als im Jahr 1889 Otto von Bismarck die gesetzliche Rentenversicherung einführte, war das Rentenalter noch mit dem Alter 70 vorgegeben. Erst 1916 wurde die Altersrente ab 65 eingeführt. Die durchschnittliche Lebenserwartung lag damals eher niedriger. Mit dem Rentenalter wird sozusagen der Zeitpunkt der Erwerbsunfähigkeit definiert. Wenn man sich überlegt, wie fi t heute unsere Alten sind, liegt es auf der Hand, dass die Altersgrenze eher noch weiter steigen muss. Natürlich kann man verstehen, dass aus der Sicht einer Welt, in der nur wenige die Altersrente erst mit 65 in Anspruch nehmen, und in der zum Teil 50-jährige in den Ruhestand versetzt werden, ein Rentenbeginn im Alter 67 oder gar 70 völlig abwegig erscheint. Es ist ja so schön leicht, den Gesetzgeber zur Hilfe zu rufen. Auch gibt es mit den Wertkonten inzwischen Instrumente, die die Zeit zwischen einem vorgezogenen Rentenbeginn und der Regelaltersgrenze überbrücken sollen. Viele übersehen dabei, dass auch diese Wertkonten zu finanzieren sind. Wir haben die Anhebung der Altersgrenzen in den Mittelpunkt dieser Ausgabe der gestellt. Die Auswirkungen auf die Regelungen der betrieblichen Altersversorgung sind erheblich. Es ist an der Zeit, dass jeder Einzelne sich mit seiner Altersversorgung näher befasst. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 1

2 Handlungsbedarf Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung In vielen Unternehmen ist es derzeit ein Thema, dass die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung schrittweise um zwei Jahre von 65 auf 67 Jahre angehoben wird. Abgestuft nach Geburtsjahrgängen betrifft dies den Geburtsjahrgang ab 1947, für den sich die Regelaltersgrenze nur um einen Monat verschiebt. Alter 67 gilt als Regelaltersgrenze für Geburtsjahrgänge ab Diese Bezugsregelung gilt ab dem Jahr Bedeutung für die Unternehmen Wie wirken sich diese Änderungen auf bestehende Versorgungszusagen aus, und wie sollten Versorgungszusagen, die morgen neu eintretenden Mitarbeitern erteilt werden, angepasst werden? Wegen der unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten, sollte man zwischen diesen beiden Gruppen, den Mitarbeitern, die bereits eine Versorgungszusage besitzen und solchen, die erst eine erhalten werden, unterscheiden. Eine höhere Altersgrenze wirkt sich nicht erst aus, wenn Mitarbeiter die normale Altersleistung später beziehen, sondern bereits bei Ausscheiden ohne Versorgungsfall, wenn die Höhe der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft gem. 2 Abs. 1 Betriebsrentengesetz zeitratierlich berechnet wird, denn durch die längere insgesamt mögliche Betriebszugehörigkeit verstärkt sich der Kürzungseffekt durch das sog. m/n-tel. Wird die Altersgrenze nach hinten verschoben, so wächst außerdem der Kürzungs-faktor bei einem vorgezogenen Bezug der betrieblichen Altersleistung wie in der gesetzlichen Rentenversicherung. Bei einem Bezug im Alter 63 und einem versicherungsmathematischem Abschlag von 0,5 % für jeden Monat des vorgezogenen Bezuges, beträgt die Kürzung insgesamt 24 %, wenn die feste Altersgrenze 67 ist, statt 12 % für die Altersgrenze 65. Die Verschiebung der festen Altersgrenze wirkt sich in der Regel außerdem auf die anrechenbare Dienstzeit und damit erreichbare Versorgungsleistung aus. Sofortmaßnahme für Neueinstellungen Für Mitarbeiter, die noch keine Versorgungszusage besitzen, kann stichtagsbezogen jede Änderung geregelt werden, denn sie besitzen noch keine Rechtsposition, die dadurch verschlechtert würde. Wie Sie für diese Mitarbeiter Ihr Versorgungssystem optimal an die Änderung in der gesetzlichen Rentenversicherung anpassen können, sollte möglichst zeitnah in einem Gespräch mit Ihrem Ansprechpartner bei uns geklärt werden, damit der Kreis der Mitarbeiter, für die bereits der neugestaltete Versorgungsplan gilt, möglichst groß ist. Die Zahl derjenigen, die ggf. einen Vertrauensschutz bezüglich ihrer Besitzstände genießen, sollte so gering wie möglich gehalten werden. Für Mitarbeiter, die bereits eine Versorgungszusage besitzen, kann ein Aufschieben der festen Altersgrenze nicht ohne weiteres geregelt werden. Die arbeitsrechtlichen Änderungsmöglichkeiten sind hier von der Rechtsgrundlage der Zusageerteilung abhängig. So ist in der Regel bei individualrechtlichen Versorgungszusagen die Zustimmung des Mitarbeiters zu einer Änderung erforderlich, wenn diese für ihn nachteilig sein kann. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 2

3 IV Aktuelle Informationen aus dem Bereich bav Um kein Risiko einzugehen, sollte genau geprüft werden, inwieweit Änderungen inhaltlich möglich sind. Für Versorgungszusagen, die durch Betriebsvereinbarung erteilt wurden, sind für Änderungen die Grundsätze der sog. 3-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichtes zu berücksichtigen. Zur Anpassung an Änderungen in der gesetzlichen Rentenversicherung dürfte in der Regel nur ein Eingriff in zukünftig, ab der Umstellung zu erdienende Anwartschaftsteile arbeitsrechtlich möglich sein. Dies führt leider zu dem verwaltungstechnisch unschönen Ergebnis, dass ein Mitarbeiter im Versorgungsfall seine Gesamtleistung aus zwei Anwartschaftsteilen bezieht, einem Anwartschaftsteil, der auf die frühere feste Altersgrenze in der Versorgungszusage, z. B. Alter 65, berechnet wird, und einem zweiten Anwartschaftsteil, der auf die neue feste Altersgrenze, z. B. Alter 67, berechnet wird. Bei einem vorgezogenen Bezug ist für den Anwartschaftsteil 2 dann ein höherer Abschlag als für Anwartschaftsteil 1 vorzunehmen. Als Reaktion auf die Änderung in der gesetzlichen Rentenversicherung, kann es natürlich auch für bereits Begünstigte oder sogar für neu eintretende Mitarbeiter bei der bisherigen Regelung, z. B. Alter 65, bleiben. Dann sollte allerdings auch geregelt werden, wie sich Beschäftigungszeiten nach Erreichen des Alters 65 auf die betriebliche Altersversorgung auswirken. Vermeiden Sie Rechtsunsicherheiten durch lückenhafte Versorgungszusagen oder auslegungsbedürftige Regelungen. Fazit: Die Anhebung der Altersgrenze kann für die Untenehmen kostspielige Auswirkungen haben. Was hier getan werden sollte, hängt von den Gegebenheiten des Einzelfalls und den Wünschen des Unternehmens ab. Die Folgen können recht komplex sein. Deshalb sollte sich jedes Unternehmen vergewissern, dass keine vermeidbaren Belastungen entstehen. Sprechen Sie uns gerne an. Auswirkungen auf Höhe und Fälligkeit von Altersleistungen der bav Altersleistung zum regulären Pensionierungsalter In der Regel sehen Versorgungswerke ein festes Pensionierungsalter, meist die Vollendung des 65. Lebensjahres, vor. Kommt es aufgrund der Anhebung der Regelaltersgrenze nun dazu, dass Mitarbeiter über das 65. Lebensjahr hinaus weiterbeschäftigt werden, ergibt sich u. U. eine Parallelzahlung von Gehalt und zugesagter Altersversorgung. Anders ist die Situation, wenn das Ausscheiden aus dem Unternehmen Voraussetzung für den Bezug von Altersleistungen ist. Es stellt sich dann aber die Frage, ob und wie sich Dienstzeiten nach dem 65. Lebensjahr leistungserhöhend auswirken sollen: Weiterzahlung von Beiträgen bei beitragsbezogenen Zusagen? Berücksichtigung der weiteren Dienstjahre bei Dienstzeitabhängigen Zusagen? Erhöhung von Leistungen zum Ausgleich der späteren Inanspruchnahme? Ist die Zusage bereits an das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters gekoppelt, kann auch hier Handlungsbedarf entstehen, wenn als Ausgleich für das spätere Einsetzen der Zahlung die Leistung erhöht werden soll. Vorzeitige Leistungen Bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersleistung verringert sich diese i. d. R. um den sog. versicherungsmathematischen Abschlag von z. B. 0,5 % pro Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme. Bei einer Anhebung der festen Altersgrenze auf 67 Jahre oder auf die individuelle Regelaltersgrenze erhöht sich automatisch die Anzahl der Monate, um die die Leistung vorzeitig abgerufen wird und es ergibt sich ein entsprechend höherer Abzug. Außerdem wird voraussichtlich ab 2012 ein Bezug von Altersleistungen nur noch frühestens ab dem 62. Lebensjahr möglich sein. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 3

4 Unverfallbare Anwartschaften Die Anhebung der Regelaltersgrenze wirkt sich nicht nur auf den Zeitpunkt und evtl. die Höhe der Altersleistung, sondern u. U. auch auf die unverfallbare Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus, nämlich dann, wenn eine Leistungszusage erteilt wurde. Die unverfallbare Anwartschaft entspricht dem Teil der zugesagten Leistung, der sich aus dem Verhältnis von insgesamt möglicher zu bis zum Ausscheiden erfüllter Betriebszugehörigkeit ergibt. Dabei bemisst sich die mögliche Betriebszugehörigkeit gem. der jetzigen Fassung des Betriebsrentengesetzes vom Diensteintritt bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres; an die Stelle des 65. Geburtstages tritt ein früherer Zeitpunkt, wenn dieser in der Zusage fest vorgesehen ist. Durch die Änderung des Gesetzes wird künftig nicht mehr auf das 65. Lebensjahr, sondern auf die (individuelle) Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abgestellt, sofern die Versorgungsordnung nicht einen früheren Pensionierungstermin fest vorsieht. Was bedeutet das für die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft? Erhöht sich der Divisor (Zeit zwischen Diensteintritt und Regelaltersgrenze) bei gleichem Dividend (Dienstjahre bis zum Ausscheiden), ergibt sich eine kleinerer Quotient und somit eine geringere unverfallbare Anwartschaft. Außerdem wird die Berechnung von unverfallbaren Anwartschaften komplizierter, da ggf. die individuelle Regelaltersgrenze berücksichtigt werden muss. So kann z. B. ein besonders langjähriger Versicherter (45 Beitragsjahre) auch weiterhin mit 65 eine Altersleistung ohne Abschläge in Anspruch nehmen - ob aber der Arbeitnehmer zu diesem Personenkreis zählen wird, ist zum Ausscheidezeitpunkt noch nicht erkennbar, eine spätere Korrektur also ggf. nicht vermeidbar. Auch die anzuwendende Regelung, dass unter bestimmten Voraussetzungen für bereits bestehende Zusagen nicht die bereits erdienten, sondern nur die künftigen Anwartschaften entsprechend gekürzt werden dürfen, erschwert die Ermittlung der Höhe der Anwartschaften bei Ausscheiden. Was ist mit Anwartschaften für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer? Für sie gilt grundsätzlich die sog. Veränderungssperre gem. 2 Abs. 5 Betriebsrentengesetz, wonach Änderungen der Versorgungsregelung und der Bemessungsgrundlagen, die nach dem Ausscheidezeitpunkt eintreten, bei der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft außer Betracht bleiben. Ob dies aber auch für die gesetzlich vorgegebene Erhöhung der Regelaltersgrenze gilt, wird z. Z. noch diskutiert. Kommt es hier zu einer Ausnahme, müssen ggf. auch Ansprüche bereits vor der Gesetzesänderung Ausgeschiedener korrigiert werden. Bei beitragsorientierten Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung ändert sich die Höhe der unverfallbaren Teilanwartschaft durch die Anhebung der Regelaltersgrenze nicht. Die Anwartschaft entspricht hier den Leistungen, die sich aus den bis zum Ausscheidezeitpunkt finanzierten Beiträgen ergibt. Eine spätere Inanspruchnahme dieser Leistungen bewirkt allenfalls eine Erhöhung durch weitere erwirtschaftete Überschüsse des Versorgungsträgers. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 4

5 Anhebung der Altersgrenzen - neue Produkte der Lebensversicherer? Durch den Beschluss der Bundesregierung zur Anpassung der Regelaltersgrenze stehen nun erneut die Versorgungswerke und somit die arbeitsrechtlichen Zusagen auf dem Prüfstand. Ein Großteil der betrieblichen Altersversorgung wird analog der Versorgungszusage direkt über eine Versicherungsgesellschaft durchgeführt bzw. versicherungsförmig rückgedeckt. Aus diesem Zusammenhang ergibt sich natürlich auch Handlungsbedarf seitens der Versicherungsunternehmen die Produkte bzw. die bestehenden Verträge anzupassen. Unser Produktmanagement steht auch zu diesem Thema in regen Diskussionen mit der Versicherungsbranche. Die meisten Versicherungsgesellschaften werden diese Fragestellung im Zuge der Umstellung des Produktangebotes im Rahmen der VVG-Reform Ende 2007 / Anfang 2008 nachhaltig beantworten können. Aktuell können bestehende Versicherungsverträge rein vertragsrechtlich auf Wunsch des Arbeitgebers verlängert werden. Nur eingeschränkt gilt dies für Verträge, die vorzeitige Risiken, wie ein Berufsunfähigkeits- oder Sterblichkeitsrisiko, tragen. In vielen Detailfragen werden die Versicherer Ihre Produkte neu gestalten bzw. Lösungswege für bestehende Versorgungswerke aufzeigen müssen. So ist z.b. die Abbildung der persönlichen Regelaltersgrenze ebenso wichtig, wie eine Abrufoption ab dem 60. Lebensjahr oder eine Verlängerungsoption ohne erneute Gesundheitsprüfung. Erfahrungsgemäß werden die Versicherungsgesellschaften (erst) mit Umstellung auf die neue Tarifgeneration (2008) verknüpfend mit den neuen Regelaltergrenzen die neuen (praktikablen) Tarifmerkmale einarbeiten. Mit verbindlichen Aussagen hält sich die Versicherungsbranche vorerst zurück, obwohl die entsprechenden Projekte bereits angelaufen sein dürften. Die Fachwelt darf gespannt sein, wie die einzelnen Gesellschaften auf diese Herausforderung reagieren und wie im Einzelnen die Lösungen aussehen werden. Wir bleiben natürlich an diesem Thema nahe dran und informieren Sie rechtzeitig, wenn nachhaltige Umsetzungen vorliegen. Geplante Neugestaltung der Zeitwertkonten Zeitwertkonten sind besondere Wertguthaben, in denen bereits geleistete Arbeitszeit sowie Entgeltbestandteile angesammelt werden, um kurz-, mittel- oder langfristig eine Freistellung von der Arbeitszeit zu erreichen. Einkommenssteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge werden dabei erst im Auszahlungszeitpunkt fällig. Durch die unterschiedlichen Modelle können die Arbeitnehmer das Angesparte für ein Sabbatical sowie den gleitenden Übergang in den Ruhestand nutzen und werden trotzdem weiterbezahlt. Aktuell durch die Anhebung der Altersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung auf schrittweise 67 Jahre werden Zeitwertkonten immer attraktiver und ermöglichen dem Arbeitnehmer, individuelle Lösungen zu schaffen, um den Eintritt in den Ruhestand flexibel zu gestalten. In der Praxis haben sich jedoch in letzter Zeit immer häufiger Probleme gezeigt, die dazu geführt haben, dass eine Überarbeitung der bestehenden Regelungen im SGB IV, die durch das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitgestaltungen vom 16. April 1998 eingeführt wurde, sowie im Altersteilzeitgesetz (AtG) nahe lag. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 5

6 Durch den Entwurf zum Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen sollen die Normen neu in einem Gesetz zusammen gefasst und auch einige Änderungen vorgenommen werden. Insbesondere sind dies eine klare Definition des Begriffs Wertguthaben, eine Aufwertung des Insolvenzschutzes sowie Regelungen für die Behandlung der vorzeitigen Auflösung eines Wertkontos sollen durch den Entwurf geregelt werden. Abgrenzung in der Definition von Wertguthaben zu anderen Arbeitszeitregelungen In der Praxis wird zum Teil nicht genau zwischen Wertguthaben und anderen flexiblen Arbeitszeitgestaltungen unterschieden. Während letztere, wie Gleitzeitvereinbarungen, lediglich die Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit bezwecken, ist Ziel der Wertguthabenvereinbarung nach 7 a Absatz 1a SGB IV die komplette Freistellung von Arbeitszeit. Folge dieser Abgrenzungsschwierigkeiten ist die Unklarheit, ob das gewählte Modell nun von der Sozialversicherungsfreiheit betroffen ist oder verbeitragt werden muss. Der neue Gesetzesentwurf stellt insoweit klar, dass von den Regelungen im SGB IV nur die Arbeitszeitguthaben erfasst sind, bei denen die üblicherweise sofortige Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge durch die Fälligkeit im Zeitpunkt der Auszahlung des Entgeltes ersetzt wird. Hierdurch ergibt sich für die Praxis keinerlei relevante Veränderung, da nur der Geltungsbereich abgegrenzt wird. Verbesserung des Insolvenzschutzes/Sicherheit der Vermögensanlage Weiterhin genügt der praktizierte Insolvenzschutz in vielerlei Hinsicht nicht den Anforderungen, die ur-sprünglich vom Gesetzgeber angedacht worden waren. So sollte die flexible Regelung in 7 a Absatz 1a SGB IV dazu dienen, den Vertragsparteien die Gestaltung der Sicherung selbst zu überlassen. Dies hatte jedoch zur Folge, dass eine Sicherung teilweise komplett unterblieb und aufgrund des fehlenden Schutzcharakters der Norm dem Arbeitnehmer kein Schadensersatzanspruch zustand. Durch die Einführung des 8 a Altersteilzeitgesetz (AtG) und der neuen Informationspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Höhe des Guthabens gemäß 7 d Absatz 3 SGB IV wurde zwar die Insolvenzpflicht gestärkt, eine Lösung für die bestehenden Probleme konnte jedoch nicht zur Zufriedenheit aller, insbesondere der Gewerkschaften, erreicht werden. So ist der Anspruch aus 8 a AtG nicht auf alle Formen von Wertguthaben anwendbar und unterliegt zusätzlich der Anfechtung durch den Insolvenzverwalter. Durch die steigende Zahl an Insolvenzfällen besteht jedoch erhöhter Handlungsbedarf, um die Arbeitnehmer zu schützen. Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung erbracht hat und diese in ein Wertguthaben eingezahlt hat, soll nicht schlechter gestellt werden, als derjenige, der sie sich bereits hat auszahlen lassen. Im Gesetzesentwurf ist daher eine Trennung des Wertguthabens inklusive der Sozialversicherungsbeiträge vom Vermögen des Arbeitgebers angedacht. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 6

7 Zum anderen ist die wohl mit am weitest reichende Folge für die Praxis der Insolvenzschutz als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Wertguthabenvereinbarung. Sichert der Arbeitgeber das Wertguthaben nicht -wie gesetzlich vorgeschrieben- für den Fall der Insolvenz, oder weist er den Schutz nicht schriftlich nach, ist der Vertrag als von Anfang an nichtig anzusehen und die bereits gezahlten Beträge nach Verbeitragung an den Mitarbeiter auszukehren. Der Gesetzgeber gibt in dem Entwurf deutlich vor, welche Sicherungsmittel und -maßnahmen den Anforderungen für einen gestärkten Insolvenzschutz genügen und welche nicht. So sind alle schuldrechtlichen und interne Absicherungen wie z.b. Konzernbürgschaften nicht geeignet. Erfüllt der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht, steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zu. Ein Anspruch steht ihm auch dann zu, wenn der Arbeitgeber vorzeitig den Insolvenzschutz beendet, ohne vorher das Einverständnis des Arbeitnehmers eingeholt zu haben. Zusätzlich legt der Entwurf fest, dass im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers der Insolvenzverwalter aufgrund einer Rechtsnachfolge in die Rechten und Pflichten des Arbeitgebers eintritt. Um den Anreiz, das Wertguthaben hochrentierlich anzulegen, Grenzen zu setzen, wird eine Beschränkung der Anlagemöglichkeiten des Wertguthabens nur bis zu einer Höhe von 20% in Aktien, Wertpapieren oder Aktienfonds zugelassen. Begründet wird dies mit dem Grundsatz der Sicherheit der Anlage gemäß 80 Abs. 1 SGB IV, der uneingeschränkt auf die Anlage von Wertguthaben Anwendung findet. Behandlung des Störfalles Als weiterer Punkt soll der sogenannte Störfall, die vorzeitige Beendigung einer Wertguthabenvereinbarung, neu definiert und geregelt werden. Insbesondere verzichtet der Entwurf auf eine Konkretisierung der Kontoführung und Berechung der Beiträge, um der Praxis hier mehr Spielraum zu gewähren, bereits bewährte Modelle anzuwenden. Weiterhin wird klargestellt, zu welchem Zeitpunkt bei einem Arbeitgeberwechsel, bei Arbeitslosigkeit oder anderen Formen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aufzulösen ist. Weitere Neuerungen 1. Geringfügig Beschäftigte hatten bisher nicht die Möglichkeit, Wertguthaben aufzu bauen. Dies lag daran, dass bei der Gesetzeslage vor 1999 noch keine Beiträge für geringfügig Beschäftigte zu zahlen waren. Diese Regelungen sowie die Neuerungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz haben dazu geführt, dass laut dem neuen Gesetzesentwurf sie nun ebenfalls von 7 Absatz 1a SGB IV erfasst werden sollen. 2. Wertguthaben sollen zukünftig nur noch in Wertkonten und nicht mehr in Zeitkonten geführt werden. Für schon bestehende Zeitkonten wird eine Übergangsfrist gelten, n der die Umrechnung zu erfolgen hat. Grund für die Änderung war die Vereinheitlichung und bessere Überprüfbarkeit der Konten. In der Praxis sind hiervon nur kurzfristige Konten betroffen, die ein sehr geringes Wertguthaben aufweisen, da bereits schon vorher Konten, die mehr als 250 Stunden Freistellung von der Arbeitsleistung aufwiesen, in Wertkonten geführt werden mussten. Eine nachteilige Auswir kung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist hierin nicht zu sehen. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 7

8 3. Der Arbeitgeber soll von nun ab verpflichtet sein, den Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an die Insolvenzsicherung über den Abschluss zu informieren. Zusätzlich hat der Arbeitgeber einmal jährlich den Arbeitnehmer über die Höhe seines Wertguthabens in Entgelt bei Auflösung des Kontos sowie über die Höhe des Anspruchs auf Freistellung der Arbeitszeit zu unterrichten. Problematische Änderungen Problematisch kann die Formulierung des Gesetzesentwurfs in 7 Absatz 1a Satz 9 SGB IV sein. Hier ist die Intention des Gesetzgebers, eine Klarstellung zu erreichen, dass Wertguthaben bereits ausgezahltes Entgelt darstellen und somit dem Arbeitnehmer zuzuordnen sind. Durch den Wortlaut der Regelung ergeben sich aber Auswirkungen auf andere Rechtsgebiete. Obwohl hier nur von einer Fiktion die Rede ist, könnte dies z.b. im Steuerrecht einen Zufluss bedeuten, der wiederum die Steuerfreiheit aufhebt. Diesbezüglich bedürfte es einer Verdeutlichung. Weiterhin bleibt im Gesetzesentwurf die in den Vorbemerkungen angekündigte Abschaffung der Möglichkeit in 23 b Absatz 3a SGB IV, Wertguthaben im Störfall beitragsfrei in die betriebliche Altersvorsorge zu überführen, unerwähnt. Es ist somit unklar, ob die Aufhebung des Absatzes nun wirklich gewollt ist. Dies wäre auch, hinsichtlich der neuesten Entwicklungen die Entgeltumwandlung auch über 2008 hinaus beitragsfrei zu belassen, bedenklich und würde die Attraktivität von Zeitwertkonten stark einschränken. Fazit Grundsätzlich sind der Entwurf zum Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und die damit verbundenen Neuerungen zu begrüßen, um sowohl die existierenden Probleme zu beseitigen als auch Unklarheiten zu beheben. Auch die Zusammenfassung in einem Gesetz ist positiv, da hierdurch eine Übersichtlichkeit erreicht werden kann. Bei Fragen zu diesem Thema stehen wir gern zur Verfügung. Über die Umsetzung des Gesetzesentwurfes und dessen Weiterentwicklung werden wir selbstverständlich laufend informieren. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 8

9 Sozialversicherungswerte für 2008 Voraussichtliche Sozialversicherungswerte Jahresarbeitsentgeltgrenze Krankenversicherung jährlich Jahresarbeitsentgeltgrenze Krankenversicherung monatlich Beitragsbemessungsgrenze Krankenversicherung monatlich Euro Euro 3.937,50 Euro 4.012,50 Euro 3.562,50 Euro 3.600,00 Euro Bezugsgröße (West) jährlich Euro Euro Bezugsgröße (West) monatlich Euro Euro Bezugsgröße (Ost) jährlich (unverändert) Euro Euro Bezugsgröße (Ost) monatlich (unverändert) Euro Euro Beitragsbemessungsgrenze Renten- und Arbeitslosenversicherung Alte Bundesländer monatlich Euro Euro Alte Bundesländer jährlich Euro Euro Neue Bundesländer monatlich Euro Euro Neue Bundesländer monatlich Euro Euro Die genannten Werte sind vorläufig. Sie sind noch durch den Bundesrat zu bestätigen. Hinweis: Die in diesem Infoletter dargestellten Zusammenhänge basieren auf Trendaussagen und rechtlichen insbesondere steuer- rechtlichen Einschätzungen der Böhm Consultants AG zum jetzigen Zeitpunkt. Die Aussagen sind damit nicht geeignet, eine Beurteilung im Einzelfall abzuleiten oder sie zur Grundlage vertraglicher Regelungen zu machen. Durch den Versand des Infoletter wird eine Haftung gegenüber dem Empfänger oder Dritten nicht begründet. BÖHM CONSULTANTS AG - Max-Planck-Str Dreieich - 9