Rekrutierung & Integration internationaler Fachkräfte. Ein Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen

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1 Rekrutierung & Integration internationaler Fachkräfte i Ein Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen

2 Impressum Herausgeber: Freiburg Wirtschaft Touristik und Messe GmbH & Co. KG Dr. Bernd Dallmann, Geschäftsführer Redaktion: Melanie Müller, Jasmin Ateia Text: Christine Baur, Textbüro Denzlingen Bilder: FWTM/Markus Schwerer Shutterstock Grafische Gestaltung: Berres-Stenzel, Freiburg Druck: Medienhaus Denzlingen 2015

3 Inhalt Warum internationale Fachkräfte anwerben? 4 Langfristig denken und handeln 5 Wo erhalten Sie Unterstützung? 5 Wie gelingt die Anwerbung von Fachkräften im Ausland? 6 Möglichkeiten und Methoden der Rekrutierung Leitfragen für ein Anforderungsprofil 6 Aus welchem Land sollen die Fachkräfte kommen? 6 Wie finden Sie geeignete ausländische Fachkräfte? 7 Wie sollte Ihre Stellenausschreibung aussehen? 7 Checkliste für einen transparenten Auswahlprozess 8 Wie können Sie das Bewerbungsverfahren optimieren? 8 Wie Sie eine Willkommenskultur umsetzen und Fachkräfte dauerhaft integrieren 9 Eine Willkommenskultur erfolgreich etablieren 9 Vorbereitungen im Unternehmen 10 Die Fachkraft vor und bei der Ankunft konkret unterstützen 12 Startschwierigkeiten vermeiden 13 Die Einarbeitungsphase gestalten 13 Welche Vorteile bieten gemischte Teams? 13 Weiterführendes Sprachtraining 14 Die Familie der Fachkraft mit einbeziehen 14 Wie gelingt eine dauerhafte Integration? 14 Wie profitiert das Unternehmen von den interkulturellen Kompetenzen? 15 Visum und Arbeitsmarktzulassung: 16 Informationen über Aufenthaltstitel einholen 16 Was bedeutet Arbeitnehmerfreizügigkeit für EU-Bürger/-innen? 16 Nicht-EU-Bürger/-innen 16 Arbeitsmarktzulassungsverfahren durchlaufen 17 Was ist eine Vorrangprüfung? 17 Ist das Verfahren einer Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse notwendig? 17 Beschäftigung von Flüchtlingen 17 Internet-Tipps und Download-Angebote rund um das Thema 18 internationale Fachkräfte 3

4 Warum internationale Fachkräfte anwerben? Die Suche nach qualifizierten Fachkräften gestaltet sich für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) oft schwierig. Fachkräfte mit den gewünschten Qualifikationen bewerben sich mehrheitlich bei großen, bekannten Unternehmen, sodass KMU oft das Nachsehen haben. Zudem verstärkt der demografische Wandel in Deutschland den Mangel an passenden Bewerbungen. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen bietet es sich daher an, neue Wege zu gehen und ungewöhnliche Maßnahmen zu ergreifen, um qualifiziertes Personal zu werben und langfristig zu halten. Eine Möglichkeit stellt die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte dar. Sie ist zwar mit einem höheren Aufwand verbunden, dafür profitiert das Unternehmen von den zusätzlichen Qualifikationen auf vielfältige Weise, bspw. durch Sprach- und Landeskenntnisse sowie interkulturelle Kompetenzen; neue Ansätze im Arbeitsalltag führen zu einer Steigerung der Innovationskraft, und das Image des Unternehmens im In- und Ausland kann sich verbessern. Lassen Sie als kleines oder mittleres Unternehmen sich also von dem Mehraufwand, im Ausland aktiv nach Personal zu suchen, nicht abhalten. Sie werden letztendlich von der Persönlichkeit und fachlichen Qualifikation der neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen profitieren. 4

5 Langfristig denken und handeln Sie haben bereits eine passende Fachkraft aus dem Ausland gefunden? Herzlichen Glückwunsch! Damit sich der Rekrutierungsprozess auch langfristig für Sie auszahlt, sollten Sie die Fachkraft nachhaltig in Ihr Unternehmen integrieren und dafür sorgen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz und im Privatleben wohlfühlt. Dieser Prozess beginnt bereits mit dem ersten Tag, an dem Sie den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin in Ihrem Betrieb willkommen heißen. Wo erhalten Sie Unterstützung? Das Welcome Center wird Sie als KMU sowohl bei der Suche nach Personal im Ausland als auch bei der Integration internationaler Fachkräfte in Ihr Unternehmen und bei der Entwicklung einer betrieblichen Willkommenskultur unterstützen. Einen Überblick über die verschiedenen Rekrutierungswege sowie Tipps und Hinweise zu einer erfolgreichen Integration internationaler Fachkräfte erhalten Sie in diesem Leitfaden. Für weitergehende Informationen kontaktieren Sie uns gerne und vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin. 5

6 Wie gelingt die Anwerbung von Fachkräften im Ausland? Möglichkeiten und Methoden der Rekrutierung Für die Rekrutierung im Ausland stehen Ihnen unterschiedliche Wege offen. Der erste wichtige Schritt besteht darin, ein Anforderungsprofil für die vakante Stelle zu erarbeiten. Dieses sollte so präzise wie möglich sein und die fachlichen und persönlichen Anforderungen genau benennen. Leitfragen für ein Anforderungsprofil Welche (fachlichen und sozialen) Kompetenzen sind für den Arbeitsplatz erforderlich? Welche Deutschkenntnisse soll der Bewerber oder die Bewerberin vorweisen? Welche (abgeschlossene und anerkannte) Berufsausbildung muss die Fachkraft mitbringen? Welche nicht zertifizierten Berufserfahrungen, Ausbildungen und Kompetenzen können evtl. indirekt (durch Briefe, Fotos oder andere Dokumente) belegt werden? Aus welchem Land sollen die Fachkräfte kommen? Um die Suche nach einer Fachkraft einzugrenzen, ist es für kleine und mittlere Unternehmen sinnvoll, sich für ein bestimmtes Land zu entscheiden. Folgende Überlegungen können helfen: Wo sind die gesuchten Fachkräfte verfügbar? Wo ist das Qualifikationsniveau ausreichend hoch? Bestehen in Ihrem Unternehmen bereits Kontakte in ein bestimmtes Land? Beschäftigt Ihr Unternehmen bereits Fachkräfte aus dem Ausland, wenn ja, aus welchem Land? Wie sieht es mit dem Visum und der Arbeitserlaubnis aus? (siehe dazu S. 16) Internet-Tipp Das BQ-Portal Das Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen: informiert u. a. über Anerkennungsverfahren für Fachkräfte mit ausländischen Berufsabschlüssen. Weitere Internet-Tipps finden Sie auf Seite 18. i 6

7 Wie finden Sie geeignete ausländische Fachkräfte? Die konkrete Suche nach ausländischen Fachkräften kann beginnen, wenn Ihr Unternehmen die Anforderungen klar definiert und die Suche auf idealerweise ein Land eingegrenzt hat. Folgende Möglichkeiten stehen Ihnen offen, um geeignete Bewerber/-innen auf die vakante Stelle aufmerksam zu machen: Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage (hier kann es hilfreich sein, wenn wichtige Inhalte auf Ihrer Internetseite in Englisch oder der Sprache der Zielgruppe verfügbar sind) Stellenanzeigen in ausländischen (Print-)Medien den örtlichen Arbeitgeber-Service und die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit nutzen (ausländische) Jobbörsen nutzen Stellensuche über die sozialen Netzwerke oder über fachspezifische Websites das europäische Portal zur beruflichen Mobilität (EURES) nutzen Personalvermittler einschalten Beteiligung an Anwerbungskampagnen Teilnahme an Fach- oder Jobmessen im In- und Ausland Kontakte zu ausländischen Hochschulen (bspw. Praktikumsplätze anbieten, gezieltes Hochschulmarketing) sowie deutschen Auslandsschulen knüpfen internationale Studierende an deutschen Hochschulen in den Blick nehmen Tipps Melden Sie die offene Stelle der Bundesagentur für Arbeit. Wenn Sie eine Stellenanzeige in einem Engpassberuf bei der Bundesagentur für Arbeit melden, erscheint diese auch auf der Jobbörse von Make it in Germany. Der Vorteil: Sie können kostenfrei Fachkräfte aus der ganzen Welt auf Ihr Stellenangebot aufmerksam machen! Es ist daher ratsam, die Stellenanzeige gleich auf Englisch zu formulieren. Wenn Sie an ausländischen Bewerberinnen und Bewerbern interessiert sind, geben Sie dies bei Ihrer Stellenausschreibung bei der Bundesagentur für Arbeit an. Der Arbeitgeber-Service schaltet die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) ein, die mit ausländischen Arbeitgeberverwaltungen eng zusammenarbeitet. Wie sollte Ihre Stellenausschreibung aussehen? Formulieren Sie die Stellenanzeige in einer gängigen Fremdsprache oder in der Sprache des Ziellandes. Bedenken Sie, dass es weltweit unterschiedliche Bezeichnungen für Berufe und Tätigkeiten gibt. Beschreiben Sie daher die Arbeitsaufgaben und Anforderungen der Stelle möglichst genau. Handelt es sich um eine Tätigkeit, die einen formalen Abschluss erfordert, dann signalisieren Sie, dass Ihr Unternehmen bei der Anerkennung des ausländischen Abschlusses behilflich sein wird. Benennen Sie die erforderlichen Deutschkenntnisse präzise. Orientieren Sie sich dabei am europäischen Referenzrahmen (siehe: i 7

8 A1 = Anfänger/-in bis C2 = annähernd muttersprachliche Kenntnisse. Oftmals reicht ein Sprachniveau von B1 oder B2 (fortgeschrittene bzw. selbstständige Sprachverwendung) für eine Tätigkeit in Deutschland aus. Bedenken Sie, dass im Herkunftsland möglicherweise andere Bewerbungsunterlagen üblich sind, und führen Sie die gewünschten Unterlagen auf. Geben Sie an, in welchen Sprachen Sie ein Bewerbungsschreiben annehmen. Weisen Sie auf Integrationsangebote Ihres Unternehmens hin. Checkliste für einen transparenten Auswahlprozess die zuvor verschriftlichten Kriterien im Auswahlprozess nutzen kulturfaire oder anonymisierte Bewerbungsverfahren einsetzen Objektivität gewährleisten, indem mehrere Personen die Kriterien abgleichen offen für ungewöhnliche Bewerbungen sein, da im Herkunftsland möglicherweise andere Bewerbungsunterlagen üblich sind neue Kompetenzfeststellungsverfahren nutzen (Lebens- und Berufserfahrungen, Probearbeiten etc. werden mit einbezogen, sodass nicht nur die Noten im Vordergrund stehen) Förderprogramme wie Sprachkurse in die Überlegungen mit einbeziehen zusätzliche Sprachkenntnisse oder kulturelle Kompetenzen positiv berücksichtigen Wie können Sie das Bewerbungsverfahren optimieren? Einem persönlichen Vorstellungstermin sollte stets ein ausführliches telefonisches Gespräch vorangehen. Um einen ersten Eindruck zu bekommen, kann es sinnvoll sein, ein Gespräch über Internettelefonie (bspw. Skype) zu führen. Klare Fragen und eine Anpassung an das Sprachniveau der Bewerber/-innen erleichtern die Kommunikation und vermeiden Missverständnisse. Kommt eine Bewerberin oder ein Bewerber in die engere Auswahl, dann ist vor dem Besuch in Deutschland zu klären, ob für das Vorstellungsgespräch ein Visum notwendig ist. Übermitteln Sie vor der Anreise eine detaillierte Wegbeschreibung und helfen Sie, eine Übernachtungsmöglichkeit zu finden. 8

9 Wie Sie eine Willkommenskultur umsetzen und Fachkräfte dauerhaft integrieren Der Rekrutierungsprozess ist sowohl für Sie als kleines und mittleres Unternehmen als auch für die ausländische Fachkraft mit viel Aufwand verbunden. Soll dieser sich auszahlen und die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter dauerhaft in Ihr Unternehmen eingebunden werden, ist ein Integrationskonzept unabdingbar. Bereits vom ersten Arbeitstag an und sogar schon davor können Sie der Fachkraft das Gefühl vermitteln, in Ihrem Unternehmen willkommen zu sein. Eine Willkommenskultur, die Wertschätzung vermittelt und Unterstützung in der schwierigen Anfangsphase bereithält, ist ausschlaggebend für eine schnelle Einarbeitung in die Arbeitsprozesse, hohe Motivation und eine enge, langfristige Bindung an Ihr Unternehmen. Eine Willkommenskultur erfolgreich etablieren Eine gute Willkommenskultur ist der Schlüssel einer gelingenden Integration neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Schon vor der Ankunft der ausländischen Fachkraft kann eine solche Willkommenskultur im Unternehmen aufgebaut werden. Gelingt es, die internationale Fachkraft als Bereicherung für das Unternehmen zu sehen, wird die Einbindung einfacher von statten gehen. Hier ist zunächst die Unternehmensleitung gefragt, die Vorbehalte abbauen und eine positive Einstellung vermitteln kann. Folgende Maßnahmen sind hilfreich: Vorbildfunktion der Unternehmensleitung, die den Willen zur Integration kommuniziert und vorlebt; Sensibilisierung, Vorbereitung und Einbeziehung der gesamten Belegschaft; Vorbereitung der Führungskräfte auf die Leitung gemischter Teams; Trainings oder Coachings für Unternehmensleitung, Führungskräfte und/oder alle Mitarbeiter/ -innen; Einführungen in interkulturelle Kommunikation zur Aufarbeitung möglicher Unsicherheiten im Umgang mit ausländischen Kolleg/-innen; das Wissen um den kulturellen Hintergrund beugt Missverständnissen vor. 9

10 i Von der gelebten Willkommenskultur wird auch das Betriebsklima positiv beeinfl usst, denn ein wertschätzender Umgang untereinander kommt allen Mitarbeiter/-innen zugute. Sie sind bei uns willkommen! Um der Fachkraft das Gefühl zu vermitteln, wirklich willkommen zu sein, müssen alle Beschäftigten aktiv mitwirken. Sind alle Mitarbeiter/-innen auf die Integration einer Fachkraft ausländischer Herkunft vorbereitet? Gibt es Beschäftigte mit Sprachkenntnissen aus dem Herkunftsland der Fachkraft, die den Integrationsprozess begleiten können? Vorbereitungen im Unternehmen Mit der Umsetzung einer Willkommenskultur haben Sie die Grundlage für die Integration einer Fachkraft aus dem Ausland gelegt. Daneben gibt es aber auch ganz konkrete Fragen die zu klären und vorbereitende Maßnahmen im Unternehmen zu treffen, um optimal auf die Ankunft des neuen Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin vorbereitet zu sein. Informieren Sie sich frühzeitig über die rechtlichen Gegebenheiten betreffend Einreise, Visum, Arbeitsmarktzulassung etc. (Siehe auch S. 16; das Welcome Center unterstützt Sie gerne.) Klären Sie, ob und wie eine Anerkennung des ausländischen Berufsabschlusses erfolgen kann. (Siehe auch S. 17; Informationen erhalten Sie beim Welcome Center.) Erstellen Sie für die internationale Fachkraft ein klares Tätigkeitsprofil (möglichst in Englisch oder deren Muttersprache). Sprachsensible Unternehmenskommunikation: Vereinfachen oder übersetzen Sie schriftliche Unterlagen wie Verfahrensanweisungen, Sicherheitsvorschriften und interne Formulare (ggf. in Kooperation mit ausländischen Mitarbeiter/-innen oder durch Übersetzungsbüros). Nutzen Sie vorhandene Sprachkompetenzen der Belegschaft und setzen Sie, wenn möglich, Mitarbeiter/-innen als Dolmetscher ein. Wählen Sie einen geeigneten Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin für die Aufgabe aus, die Fachkraft als Mentorin oder Mentor zu unterstützen. Ermöglichen Sie der neuen Fachkraft einen Look and see trip zum Kennenlernen des Unternehmens, der Mitarbeiter/-innen und des Betriebsortes oder bieten Sie die Möglichkeit zur Probearbeit an. i 10

11 Mentoring-Programm Mit einem Mentoring-Programm gelingt es leichter, Anfangsprobleme zu vermeiden. Als Mentor oder Mentorin eignet sich ein(e) langjährige(r) Mitarbeiter/-in, der bzw. die das Unternehmen gut kennt und in der Belegschaft verankert ist. i Die Mentorin bzw. der Mentor unterstützt die Fachkraft bei der Einarbeitung. gibt formelles und informelles Wissen über interne Strukturen, Personalführung, Zugang zu Netzwerken etc. weiter. ist Ansprechperson für unterschiedlichste Belange und vermittelt auch Informationen zur berufl ichen Weiterentwicklung. gibt Unterstützung bei Sprach-/Kommunikationsschwierigkeiten. hilft als Organisator/-in auch bei bürokratischen Hürden, Umzug etc. kann Unterstützung durch das Welcome Center erhalten. 11

12 Die Fachkraft vor und bei der Ankunft konkret unterstützen Übermitteln Sie Informationen zu den notwendigen Formalitäten: Sozial- und Krankenversicherung, Steuernummer, Anmeldung etc. Hier kann Ihnen das Welcome Center behilflich sein. Bieten Sie Unterstützung bei der Wohnungssuche und beim Umzug (ggf. über Relocation Agentur) an. Alternativ sucht und mietet das Unternehmen eine Wohnung für die ersten drei Monate an; so entsteht für die Fachkraft keine Vertragsbindung, falls der Arbeitsvertrag wider Erwarten nach der Probezeit nicht verlängert wird. Schriftverkehr und telefonische Kontakte erfolgen durch wichtige Ansprechpersonen (Unternehmensführung, Personalleiter/-in, Mentor/-in). Die Teilnahme an einem Deutschkurs bereits im Herkunftsland (ggf. finanziert durch das Unternehmen) verbessert im Vorfeld die Sprachkenntnisse. Alternativ informieren Sie zu geeigneten Sprachkursen und Sprachschulen in der näheren Umgebung des Unternehmens. Falls die Fachkraft ihre Familie mitbringt, stellen Sie Informationen zu Kinderbetreuung, Schulen und Dual Career Services bereit. Ein interkulturelles Training für alle mitausreisenden Familienmitglieder über eine Trainingsagentur rechtzeitig vor Ausreise erleichtert die Integration. Übergeben Sie ein Willkommenspaket, das grundlegende Informationen zu Deutschland (Land und Leute, Kultur etc.), Wissenswertes zur Region und Stadt sowie detaillierte Unterlagen zum Unternehmen enthält. Ein herzlicher Empfang des neuen Mitarbeiters bzw. der neuen Mitarbeiterin vermittelt der Fachkraft das Gefühl, wirklich willkommen zu sein. Willkommensmappe Eine Infomappe, die Sie für die internationale Fachkraft vorbereiten, dient auch längerfristig als Informationsquelle. Diese Willkommensmappe kann, wenn sie gut ausgearbeitet ist, auch für weitere neue Mitarbeiter/-innen genutzt werden. Zugleich symbolisiert ein solches Informationspaket die gelebte Willkommenskultur. In der Willkommensmappe finden sich Informationen zu Ihrem Unternehmen, den Betriebsabläufen (ggfs. übersetzt ins Englische oder die Muttersprache der Fachkraft) und dem Ort, an dem Ihr Unternehmen ansässig ist. Eine Handy-Prepaidkarte, Tickets für den öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV), ein Stadtplan bzw. eine Karte des Landkreises und eine ÖPNV- Übersicht können als kleine Aufmerksamkeit beigelegt werden. Die Broschüre, Willkommen in der Region Freiburg Oberrhein (siehe Downloadtipps, S. 18) und weiteres Informationsmaterial des Welcome Centers vervollständigen die Mappe. (Das Welcome Center lässt Ihnen gerne entsprechendes Material zukommen.) i 12

13 Die Einarbeitungsphase gestalten Die Einarbeitungsphase sollte vorab gut geplant und Meilensteine definiert werden. Die neue Fachkraft erhält Informationen zu Arbeitsabläufen, Organisationsstrukturen, Verhaltensregeln etc. Sie lernt die neuen Kollegen und Kolleginnen sowie ggf. externe Mitarbeiter/-innen und wichtige Kunden und Geschäftspartner kennen. Alltagshilfen: Flexible Arbeitszeiten oder Freistellung für Behördengänge und die Teilnahme an Sprachkursen sowie eine Finanzierungshilfe für die ersten Monate können die Fachkraft in der schwierigen Anfangsphase unterstützen. Startschwierigkeiten vermeiden In der ersten Arbeitswoche sollte die neue Mitarbeiterin bzw. der neue Mitarbeiter eine intensive Einführung erhalten. Die Aufnahme einer Tätigkeit in einem neuen Unternehmen und darüber hinaus in einem anderen Land ist eine große Herausforderung. Geben Sie deshalb Ihrer Fachkraft am Anfang Zeit, sich im Unternehmen zurechtzufinden und planen Sie die ersten Arbeitswochen sorgfältig. Der Start wird erleichtert durch einen Einführungstag in den Betrieb, ein intensives Einführungsgespräch, das Bekanntmachen mit den relevanten Ansprechpersonen, eine persönliche, individuelle Betreuung durch einen Mentor oder eine Mentorin, ein gemeinsames Mittagessen mit den wichtigsten Kolleginnen und Kollegen, das der Fachkraft hilft, die richtigen Kontakte zu knüpfen. Welche Vorteile bieten gemischte Teams? Gemischte Teams (auch an Geschlecht, Alter etc. denken) fördern die Integration der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters in bestehende Gruppen. Auf diese Weise werden Gruppenstrukturen aufgebrochen und Hemmungen bei der gegenseitigen Kontaktaufnahme reduziert. Der direkte Kontakt führt zu interkulturellen Lernprozessen auf beiden Seiten. Es hat sich gezeigt, dass interkulturelle Teams bei der Lösung komplexer Aufgaben kreativer und effektiver sind. 13

14 Weiterführendes Sprachtraining Neben der Teilnahme an gängigen Sprachkursen bietet sich eine bedarfsorientierte Sprachförderung an: Intensivkurs vor Beginn oder/und berufsbegleitend; Sprachtandems: Ein oder mehrere Mitarbeiter/ -innen, die z. B. Spanisch lernen möchten, und eine spanische Fachkraft finden sich zusammen, um Konversation zu betreiben und sich gegenseitig beim Spracherwerb zu unterstützen; Verzahnung von fachlicher und sprachlicher Weiterbildung. Die Familie der Fachkraft mit einbeziehen Das Wohlbefinden der miteinreisenden bzw. nachziehenden Familie trägt wesentlich zur erfolgreichen Integration der Fachkraft bei. Daher ist es sinnvoll, auch die Familienmitglieder in das Integrationskonzept mit einzubinden, vor allem durch: Organisation und ggf. Finanzierung von Sprachkursen, Unterstützung bei der Jobsuche, Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuungsplätzen und geeigneten Schulen (kann auch vom Welcome Center übernommen werden), Vernetzung der Partnerin oder des Partners mit den Familien der Kolleg/-innen (bspw. durch Betriebsausflug, Stammtisch). Wie gelingt eine dauerhafte Integration? Eine betriebliche Willkommenskultur beinhaltet, den beruflichen und persönlichen Integrationsprozess auch längerfristig mit Geduld und Einfühlungsvermögen zu begleiten. Hierzu einige Anregungen: Achtung und Wertschätzung im täglichen Umgang zeigen, regelmäßig Gesprächsangebote machen, Feedback geben, Integrationsfortschritte überprüfen, Informations- und Qualifizierungsbedarf ermitteln, Weiterbildungs- bzw. Nachqualifizierung ermöglichen, kulturelle Besonderheiten und religiöse Feiertage beachten (interkulturelle Kalender einführen, entsprechenden Urlaub anbieten etc.), Essgewohnheiten berücksichtigen (ggf. Angebot der Kantine modifizieren), durch Trainings/Events oder gemeinsame Freizeitaktivitäten ein Wir-Gefühl über die Kulturen hinweg aufbauen (z. B. Tag der Kulturen, auch für die Familien). 14

15 Wie profitiert das Unternehmen von den interkulturellen Kompetenzen? Nicht nur das fachliche Know-how der neuen Mitarbeiter/-innen, auch die Sprach- und Landeskenntnisse sowie die Erfahrung mit kulturellen und religiösen Besonderheiten können für kleine und mittlere Unternehmen eine Bereicherung darstellen. Es bietet sich an, ausländische Fachkräfte gezielt in Aufgaben einzubinden, für die sie die sprachlichen bzw. kulturellen Voraussetzungen mitbringen (ggf. auch über ihre eigentlichen Arbeitsinhalte hinaus), u. a. kreative Aufgaben in diversen Teams oder bei der Produktentwicklung für ethnische Gruppen. Ein regelmäßiger, offener Ideenaustausch mit allen Mitarbeiter/-innen zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, zu neuen Produkten, anstehenden Herausforderungen etc. kann Innovationsanstöße geben. Bei der Erschließung neuer Märkte im In- und Ausland kann die Einbindung internationaler Mitarbeiter/-innen von entscheidendem Vorteil sein. Nimmt die Öffentlichkeit Sie als modernes, internationales Unternehmen wahr, ist dies sowohl für Ihre (internationalen) Geschäftspartner und Kunden als auch für Bewerber/-innen aus dem In- und Ausland von Bedeutung. 15

16 Visum und Arbeitsmarktzulassung Informationen über Aufenthaltstitel einholen Je nachdem, aus welchem Land Ihre neue Mitarbeiterin oder Ihr neuer Mitarbeiter kommen, können unterschiedliche rechtliche Regelungen für einen Aufenthaltstitel in Deutschland gelten. Bürgerinnen und Bürger der Europäischen Union (EU) sowie von Island, Liechtenstein, Norwegen oder der Schweiz genießen vollkommene Arbeitnehmerfreizügigkeit. Weitere Informationen dazu, welche Bestimmungen für Fachkräfte aus anderen Staaten gelten und welche Sonderregelungen es für Akademiker/-innen gibt, erhalten Sie auf der Homepage von Make it in Germany (unter Visum ). Was bedeutet Arbeitnehmerfreizügigkeit für EU-Bürger/-innen? Arbeitnehmerfreizügigkeit bedeutet, dass eine Beschäftigung in einem EU-Mitgliedsstaat aufgenommen und ausgeübt werden kann. Sie besteht für Fachkräfte aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EU-Staaten sowie Island, Liechtenstein und Norwegen) sowie Schweizer Bürgerinnen und Bürger. Fachkräfte aus diesen Ländern können ohne Aufenthaltstitel bspw. in Deutschland arbeiten. Nicht-EU-Bürger/-innen Angehörige von Staaten, die nicht zur EU und nicht zum Europäischen Wirtschaftsraum sowie der Schweiz gehören, benötigen vor ihrer Einreise einen Aufenthaltstitel, der auch die Beschäftigung ausdrücklich erlaubt. Ausnahmen gelten für Staatsangehörige aus Andorra, Australien, Israel, Japan, Kanada, Republik Korea, Monaco, Neuseeland und den USA. Sie können auch nach der Einreise ihren Antrag auf einen Aufenthaltstitel stellen. Für Akademikerinnen und Akademiker aus Drittstaaten gibt es bspw. den Aufenthaltstitel Blaue Karte EU. Die Vergabe dieses Aufenthaltstitels ist an Verdienstgrenzen gebunden (siehe Beruflich qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten ohne Hochschulabschluss haben grundsätzlich auch die Möglichkeit, einen Aufenthaltstitel zu bekommen. Voraussetzung ist ein Ausbildungsabschluss, 16

17 der einem inländischen Abschluss entspricht. Darüber hinaus muss es sich zumeist um eine Berufsgruppe handeln, in der Fachkräfteengpässe vorliegen. Fragen Sie bei der Bundesagentur für Arbeit nach der aktuellen Positivliste, in der die entsprechenden Berufe aufgeführt sind. Für Berufe außerhalb der Positivliste erfolgt in der Regel eine Vorrangprüfung. Arbeitsmarktzulassungsverfahren durchlaufen Für die Durchführung des Arbeitsmarktzulassungsverfahrens ist innerhalb der Bundesagentur für Arbeit die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) zuständig. Die Arbeitserlaubnisteams der ZAV sind an regionalen Standorten deutschlandweit vertreten. Informationen, Merkblätter, Kontaktdaten etc. erhalten Sie auf der Internetseite der ZAV: Ist das Verfahren einer Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse notwendig? Wenn es sich um einen reglementierten Beruf (z. B. Anwalt, Arzt) handelt, ist dieses Verfahren notwendig. Grundsätzlich können Sie sich bei der für Sie zuständigen Kammer informieren. Darüber hinaus finden Sie allgemeine Informationen über die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse auf der Internetseite Anerkennung in Deutschland. Beschäftigung von Flüchtlingen Bei Fragen zur Beschäftigung von Flüchtlingen hilft Ihnen das Welcome Center gerne weitere und vermittelt Sie an die entsprechenden Ansprechpartner. Was ist eine Vorrangprüfung? Die zuständige Agentur für Arbeit prüft, ob für einen bestimmten Arbeitsplatz bevorrechtigte Bewerberinnen und Bewerber zur Verfügung stehen. Bevorrechtigt sind Deutsche, Bürgerinnen und Bürger aus den Staaten des Europäischen Wirtschaftsraumes und der Schweiz. 17

18 Internet-Tipps und Download-Angebote rund um das Thema internationale Fachkräfte Make it in Germany Das Internetportal der Bundesregierung und der Agentur für Arbeit bietet Informationen für Unternehmen zur Rekrutierung und Integration von internationalen Fachkräften sowie zur betrieblichen Willkommenskultur. Es informiert auch interessierte internationale Fachkräfte zum Thema Arbeit und Leben in Deutschland. Für Unternehmen: Für Unternehmen Für internationale Fachkräfte: Fachkräfte-Offensive Das Portal zur Fachkräfte-Offensive der Bundesregierung und der Agentur für Arbeit informiert Unternehmen rund um das Thema qualifizierte Fachkräfte und stellt vielfältige Informationen zur Verfügung. ZAV Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (Bundesagentur für Arbeit) Die ZAV bietet Informationen und Beratung zur Vermittlung und Beschäftigung internationaler Fachkräfte. Arbeitgeber-Service der örtlichen Bundesagentur für Arbeit Der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit bietet ein umfassendes Dienstleistungsangebot an, das speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen ausgerichtet ist. Er vermittelt passende Fachkräfte, gibt finanzielle Unterstützung und berät zu allen Fragen rund um Qualifizierung von Beschäftigten. Für Unternehmen Arbeitgeberservice Service-Rufnummer für Arbeitgeber: (Der Anruf ist für Sie gebührenfrei) EURES The European Job Mobility Portal EURES bietet Arbeitgebern und insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen einen personalisierten Dienst, mit dem die verfügbaren potenziellen Arbeitnehmer im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) erreicht werden können. BQ-Portal Das Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen Das BQ-Portal ist das zentrale Informationsangebot zu ausländischen Berufsqualifikationen in Deutschland. Hier finden zuständige Stellen und Unternehmen umfassende Informationen, um ausländische Aus- und Fortbildungsabschlüsse besser bewerten und einschätzen zu können. 18

19 Anerkennung in Deutschland Auf dem Anerkennungsportal kann geprüft werden, ob Berufs- und Studienabschlüsse, die im Ausland erworben wurden, in Deutschland anerkannt werden und ob ein offizieller Anerkennungsbescheid benötigt wird. Eine Anerkennung kann je nach Beruf notwendig sein, z. B. bei Ärzt/-innen, Lehrer/-innen oder Krankenpfleger/-innen, oder die Chancen auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland erhöhen. Download-Tipps: Willkommen in der Region Freiburg Oberrhein vom Welcome Center Freiburg Oberrhein Welcome Center Downloads Willkommenskultur Ein Leitfaden für Unternehmen vom BDA (Bundesverband Deutscher Arbeitgeber) Publikationen Unternehmen positionieren Willkommenskultur im Unternehmen von der Bundesregierung und dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung Für Unternehmen Potenziale erschließen Broschüre Fachkräfte finden & binden Vielfalt nutzen. Ein Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen vom RKW: Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. Publikationen 19

20 Welcome Center Freiburg-Oberrhein Lehener Straße Freiburg Ansprechpartnerin: Melanie Müller Telefon: 0761 / Partnerinstitutionen: Agentur für Arbeit Offenburg Mit Unterstützung durch die Städte: Bad Krozingen, Breisach, Müllheim, Neuenburg, Staufen Projektträger: Unterstützt aus Mitteln des Ministeriums für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg