Coaching-Ausbildung an der Universität Trier

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1 Coaching-Ausbildung an der Universität Trier Ziel der Ausbildung Ziel der Coaching-Ausbildung ist, die Teilnehmer in die Lage zu versetzen, Klienten mit berufsbezogenen Problemen effektiv zu helfen. Diese Hilfe soll erfolgen, indem der Coach die notwendigen Erkenntnis- und Lernprozesse bei den Klienten unterstützt. Am Ende der Ausbildung können die Teilnehmer solche Prozesse selbstständig begleiten. Zielgruppe Die Coaching-Ausbildung wendet sich an Studierende in der Endphase ihres Studiums und Beschäftigte an der Universität Trier. Persönliche Voraussetzungen sind ein offener Umgang mit anderen Menschen und die Bereitschaft, die eigene Sensibilität und Wahrnehmungsfähigkeit zu schulen. Inhalt Orientierung an Wirkfaktoren Die Coaching-Ausbildung orientiert sich streng an den Faktoren, die zur Wirksamkeit von Coaching-Prozessen führen. Die Wirkfaktoren sind hauptsächlich aus der Beratungs- und Therapieforschung abgeleitet, theoretisch begründet, sorgfältig auf das Feld der berufsbezogenen Beratung transferiert und teilweise empirisch belegt. Die Wirkfaktoren sind: Unterscheidung von Klärungs- und Problembewältigungsbedarf Ressourcenorientierung Bedürfnisorientierung Fachgerechte Anwendung der Interventionsmaßnahmen Die Wirkfaktoren werden im Folgenden kurz beschrieben: Unterscheidung von Klärungs- und Problembewältigungsbedarf Klärungsbedarf äußert sich bei Klienten darin, dass ihnen noch nicht klar ist, welche die passende Lösung für ein bestehendes Problem ist, und welchen eigenen, inneren Bezug sie zu dem Problem hat. Eine junge Führungskraft zum Beispiel könnte unschlüssig sein, auf welche Weise sie ihre Rolle als Führungskraft ausfüllen möchte, welches Ideal sie verfolgt, welchen Stil sie bevorzugt. Im Fokus steht dann die persönliche Bedeutsamkeit eines Themas wie Führung zu erarbeiten. Im 1

2 Coaching werden Optionen entwickelt, und es findet ein Abwägungsprozess zwischen den erarbeiteten Optionen statt. Problembewältigungsbedarf haben Klienten, wenn das Ziel und der persönliche Bezug zu dem Ziel zwar klar sind, jedoch nicht, wie das Ziel erreicht werden kann. Wenn eine junge Führungskraft zum Beispiel durch Coaching geklärt hat, wie sie ihre Führungsrolle ausfüllen möchte, könnte sie immer noch ein Problem haben, ihre Art zu führen in der Interaktion mit den Mitarbeitern in praktisches Handeln umzusetzen. Möglicherweise fehlt ihr die notwendige Erfahrung im Umgang mit Führungsinstrumenten wie etwa dem Mitarbeitergespräch. Im Coaching finden dann hauptsächlich Lernen und Üben statt. Die beiden Bedarfe können im Laufe eines Coaching-Prozesses wechseln. Mal steht der eine, mal der andere im Vordergrund. Aufgabe des Coachs ist es, zwischen beiden Bedarfen zielgenau zu unterscheiden, um auf dieser Basis angemessene Interventionen auszuwählen und das passende Angebot zur Prozessbegleitung zu machen. Ressourcenorientierung Wichtig für das Gelingen eines Coaching-Prozesses ist, bei den Klienten eine möglichst positive, aber realistische Erwartung hervorzurufen, die Herausforderung erfolgreich zu meistern. Das geschieht vor allem, wenn im Coaching möglichst viel auf beim Klienten vorhandenen Ressourcen zugegriffen wird. Das steigert das Erleben von eigener Kompetenz und damit die Problembewältigungserwartung. Bedürfnisoriententierung Humanistische Motivationstheorien und die Bindungsforschung postulieren, dass bestimmte Voraussetzungen vorliegen müssen, damit Veränderungsprozesse beim Klienten überhaupt einsetzen können. Jeder Mensch wendet Strategien an, um sich selbst, sein Selbstbild und das Bild, das er nach außen vermitteln möchte, zu schützen und aufrecht zu erhalten. Diese Strategien drücken sich in z.b. Bedürfnissen nach Kontrolle, nach Anerkennung, nach Sicherheit usw. aus. Erst wenn der Klient diese Bedürfnisse in der Interaktion mit dem Coach als erfüllt erlebt, kann er sich auf den eigentlichen Veränderungsprozess im Coaching einlassen. Aufgabe des Coachs ist es, die Arbeitsbeziehung im Coaching so zu gestalten, dass er auf komplementäre Weise auf diese Bedürfnisse eingeht. Fachgerechte Anwendung der Interventionsmaßnahmen Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist für den Erfolg von Coaching von größter Wichtigkeit. Dazu gehört für den Coach auch, dem Klienten den realistischen Eindruck zu vermitteln, dass der Coach Experte auf dem Gebiet der Beratung ist. Alle Interventionsmaßnahmen, die den Veränderungsprozess beim Klienten unterstützen, sollte der Coach daher mit großer Souveränität und unter Berücksichtigung ihres Effekts auf die Wirkfaktoren anwenden. In der Ausbildung werden 30 verschiedene Interventionsmethoden vermittelt. 2

3 Inhaltliche Beratungsfelder Die Wirkfaktoren werden auf die inhaltlichen Beratungsfelder, welche im Coaching am häufigsten vorkommen, angewendet. Die inhaltlichen Felder sind: Führung Motivation von Mitarbeitern Konfliktmanagement Führung der eigenen Person Die meisten Themen im Coaching lassen sich in diese generellen inhaltlichen Felder einordnen. Auch für einige spezifischere Themen, z.b. Nachfolge in Familienunternehmen oder Mobbing, sind mit diesen inhaltlichen Feldern Grundlagen gelegt, weil die spezifischen Themen besondere Ausformungen auf den generellen Feldern darstellen. So kann z.b. eine Nachfolgeproblematik in einem Familienunternehmen als Konflikt- und als Führungsproblematik verstanden werden. Die Inhalte werden in der Ausbildung mit Blick auf ihre praktische Anwendbarkeit im Coaching erarbeitet. Inhalt der Ausbildung ist somit, die inhaltlichen Felder, auf denen Coaching stattfindet, und die Wirkfaktoren als Prozessvariablen kennen und im Coaching umsetzen zu lernen. Zur Unterstützung der Umsetzung werden die Interventionsmethoden eingesetzt. Darüber hinaus werden Kenntnisse über den formalen Rahmen und Ablauf eines Coaching-Prozesses vermittelt und geübt. Im Rahmen eines Lehrcoachings führen die Teilnehmer einen kompletten Coaching- Prozess mit einem Klienten durch, lassen sich vom Ausbilder supervidieren, besprechen den Coaching-Prozess mit der Ausbildungsgruppe und erhalten eine Rückmeldung seitens der Gruppe und vom Ausbilder. 3

4 Modularer Aufbau Die Coaching-Ausbildung läuft in sieben Modulen ab. In den ersten vier Modulen werden sowohl die inhaltlichen Felder erarbeitet als auch der zielgerichtete Einsatz von Prozessvariablen vermittelt, welche die Wirkung von Coaching ausmachen. Inhaltlich bewegt sich die Ausbildung damit parallel auf drei Ebenen, die immer miteinander verknüpft und aufeinander bezogen werden: 1. Ebene: Wirkfaktoren 2. Ebene: Inhalte der Beratungsfelder 3. Ebene: Instrumente und Methoden, die den Beratungsprozess unterstützen Das fünfte Modul bereitet auf den dann folgenden praktischen Teil der Ausbildung gesondert vor, indem u.a. die Anfangs- und die Schlussphase von Coaching- Prozessen vertieft betrachtet werden. Vor den Modulen sechs und sieben haben die Teilnehmer angefangen, Coaching-Gespräche mit eigenen Klienten zu führen. Erfahrungen aus diesen Coaching-Prozessen stellen die Teilnehmer in den letzten beiden Modulen auf strukturierte Weise vor. In dieser Phase muss außerdem mindestens ein Einzeltermin mit dem Ausbilder (Coaching für den Coach) zur Klärung von Fragen zum eigenen Coaching-Fall vereinbart werden. Der konkrete Ablauf sieht folgendermaßen aus: Modul 1: Unterscheidung von Klärung und Problembewältigung, Erstgespräch, Führungscoaching Inhaltliche Bausteine: Das Wirkmodell, Überblick über den Coaching-Prozess, Erstgespräch, Kenntnisse über Führung, die sich im Coaching-Prozess nutzen lassen, Vermittlung von Führungsinstrumenten im Coaching Coaching-Methoden: Erstgespräch, Zielklärung, Entwicklungsziele feststellen, Entscheidungsmodell für Führungskräfte, Rollen und Vorstellungsbilder, Führungsinstrumente, Feedback, Rollenspiele als Methode im Coaching Modul2: Ressourcenorientierung, Motivation von Mitarbeitern als Thema im Coaching Inhaltliche Bausteine: Nutzen von Ressourcenorientierung, Arten von Ressourcen, die im Coaching genutzt werden können, Zusammenhang von Ressourcenorientierung und der Berücksichtigung von Klärung und Problembewältigung, Bedürfnisse von Mitarbeitern erkennen, Anreize setzen, kritische Punkte bei der Führungskraft bei der Motivierung von Mitarbeitern, eigene Anteile erkennen Coaching-Methoden: Bedingungen des Verhaltens, Einflussmöglichkeiten der Führungskraft erkennen und nutzen, Erwartungen verändern 4

5 Modul 3: Bedürfnisorientierung, Konfliktcoaching Inhaltliche Bausteine: Interaktionsbedürfnisse von Klienten, komplementäre Beziehungsgestaltung, Wirkung und Aufgaben von Konfliktcoaching, Diagnostik von Konflikten im Coaching, strukturelle Ursachen von Konflikten, Konfliktarten und Eskalationsstufen, Konflikte neuer Führungskräfte, Interventionen bei Konflikten die Rolle des Coachs, Konfliktmoderation Coaching-Methoden: Plananalyse, Kraftfelddiagramm, Eskalationsstufen, Konfliktmoderation Modul 4: Bedürfnisorientierung, Coaching zur Führung der eigenen Person Inhaltliche Bausteine: Ablenkungstendenzen von Klienten, Diagnostik von Stärken und Schwächen im Coaching, Hilfen in beruflichen Entscheidungssituationen, Stephen R. Coveys Modell zum Selbstmanagement Coaching-Methoden: Strategien, die Klärungsprozesse begünstigen, Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung, Situative und Biographische Interviews im Coaching, Methode der Kritischen Ereignisse, Entscheidungsmatrizen, Coveys Methoden: u.a. Lebensaussage, Wochenplan Modul 5: Der Coaching-Prozess, Abschlussgespräch, Instrumente im Coaching Inhaltliche Bausteine: Überblick über alle erlernten Instrumente, Bezug zu Wirkfaktoren und Inhaltsbereichen, vertiefter Überblick über den gesamten Coaching-Prozess, Kenntnisse über Evaluation und Abschlussphase im Coaching Coaching-Methoden: Evaluation, Abschlussgespräch, Methodenrepertoire, Elemente einer Fallbeschreibung Module 6 + 7: Lehrcoaching, Erweiterung und Vertiefung bisheriger Ausbildungsinhalte Inhaltliche Bausteine: Die Teilnehmer präsentieren auf strukturierte Weise ihre Erfahrungen aus dem Lehrcoaching mit dem eigenen Klienten, dazu können sie Fragen stellen und erhalten vom Plenum und dem Ausbildungsleiter eine Rückmeldung, nach Absprache mit den Teilnehmern werden einzelne Inhalte der Coaching-Ausbildung wiederholt, erweitert oder vertieft. Methoden: Präsentation des eigenen Coachings, Präsentation eines Audio- Ausschnitts Jedes Modul umfasst ca. 20 Stunden. Das bedeutet, jeweils ein inhaltliches Modul findet an einem Wochenende statt. Es gibt allerdings aufgrund des unterschiedlichen Umfangs der Ausbildungsinhalte pro Modul und aufgrund individueller Bedürfnisse von Teilnehmern, die nach Möglichkeit berücksichtigt werden, Überlappungen von Modulinhalten und Wochenenden. 5

6 Methoden in der Ausbildung Die ersten fünf Module sind von einem ständigen, den Inhalten angemessenem Wechsel von Lernmethoden geprägt. Theoretische Inhalte werden im Plenum durch Vortrag mit Beamerunterstützung vermittelt, interaktiv mit den Teilnehmern unter Verwendung von Moderationsmethoden, in Gruppendiskussionen und vertiefend in Kleingruppen oder Partnerübungen. In Kleingruppen finden auch die praktischen Übungen in Form von Rollenspielen statt; jeweils eine Kleingruppe erhält dabei eine Rückmeldung per Videofeedback im Plenum. In den Modulen sechs und sieben stellen die Teilnehmer ihre Coaching-Prozesse in Form von strukturierten Präsentationen mit anschließender Gruppendiskussion vor. Die Präsentationen enthalten auch einen Audio-Mitschnitt eines Gesprächsausschnitts. Anzahl der Teilnehmer Die Ausbildungsgruppe wird nicht mehr als 10 Teilnehmer umfassen. Durchführung der Ausbildung Die Ausbildungsgruppe wird von Dipl.-Psych. von CoachingConcept geleitet. Zusätzlich wird Herr Dipl.-Psych. Hans Sittauer anwesende sein, um Kleingruppenarbeiten als Beobachter und Feedback-Geber zu unterstützen. Ausbildungstermine Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: nach Absprache mit der Teilnehmergruppe Modul 6: Modul 7: An den einzelnen Wochenenden beginnt die Ausbildung jeweils um Uhr und endet um Uhr. Aufgrund ausreichender Pausen und eines häufigen Wechsels der didaktischen Methoden wird trotz der Dauer von insgesamt zehn Stunden pro Tag ein konzentriertes Arbeiten gewährleistet. 6

7 Veranstaltungsort Der Veranstaltungsort ist die Universität Trier, Raum D 435. Kosten Die Kosten belaufen sich auf 2.000,00 für alle Teilnehmer. Eine Ratenzahlung ist möglich. Kontakt und Anmeldung Zur Anmeldung verwenden Sie bitte das beiliegende Anmeldeformular. Gern können Sie vorab Kontakt mit uns aufnehmen. Für inhaltliche Fragen wenden Sie sich bitte an Hans-Sachs-Str Bielefeld fon fax mobil mail@coachingconcept.org Literaturempfehlung Dem Konzept der Ausbildung liegt der Ansatz zugrunde, der ausführlich in dem Buch Wirksames Coaching beschrieben ist: Wissemann, M. (2006). Wirksames Coaching. Eine Anleitung. Bern: Hans-Huber- Verlag. 7

8 - Profil Ich bin seit 1997 freiberuflich als Moderator und Trainer für Fach- und Führungskräfte tätig. Seit 2000 habe ich mein Angebot immer weiter auf Coaching zugespritzt, so dass ich seit 2001 ausschließlich Coaching gebe. Ende 2001 habe ich meine Dissertation über Wirkfaktoren im Coaching begonnen. Im Rahmen dieser intensiven Beschäftigung mit Coaching in der Praxis und auch in der Wissenschaft ist das Konzept entstanden, das ich ausführlich in dem Buch Wirksames Coaching dargelegt habe (Wissemann, Mathis. Wirksames Coaching. Eine Anleitung. (2006) Bern: Huber.). Das Konzept orientiert sich an den Wirkfaktoren, die ich von der Beratungs- und Therapieforschung abgeleitet und auf Coaching übertragen habe. Außerdem gebe ich seit 2002 die Ausbildung in und habe mit einigen Kollegen gemeinsam die Gesellschaft für Coaching nach Wirkfaktoren e.v. gegründet, in welcher der Ansatz weiter erforscht und wissenschaftliche Kommunikation unterstützt wird. Meine Coaching-Erfahrungen habe ich sowohl in großen Unternehmen gesammelt, z.b. Aventis Pharma, Bertelsmann AG, Thyssen Krupp Steel, als auch im wirtschaftlichen Mittelstand, mit Ärzten, anderen Freiberuflern, Wissenschaftlern und Existenzgründern. Zum inhaltlichen Spektrum gehören die Themen Führung von Mitarbeitern, Motivation von Mitarbeitern, Führung der eigenen Person und Konfliktmanagement. Meine Aktivitäten basieren somit auf den drei Säulen Praxis, Forschung und Ausbildung, die sich gegenseitig aufgrund der gewonnen Erkenntnisse und Erfahrungen bereichern. 8