LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN VR CHINA

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1 LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN VR CHINA

2 VR China (Mai 2015) Lohnspirale dreht sich weniger stark / Fachkräftemangel verschärft sich Beijing (gtai) - Für deutsche Firmen in der VR China bleibt die Lösung von Personalfragen zentral für ihre Geschäftstätigkeit. Aufgrund der sich abflachenden Konjunktur nimmt auch die Gehaltsdynamik ab. Die Fluktuation sinkt. Dennoch stellen steigende Lohnkosten besonders lohnintensive Unternehmen vor Herausforderungen. Ebenso dürfte der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren zunehmen. Erfahren Sie mehr über Lohnstrukturen, rechtliche Rahmenfaktoren sowie Tipps für die Personalsuche. Allgemeines zum Arbeitsmarkt Seit Jahren bilden für das Gros der in der VR China aktiven deutschen Unternehmen drei Personalthemen die Hauptherausforderungen: steigende Lohnkosten sowie das Finden und Halten qualifizierter Arbeitskräfte. Dies ergab die erneute Umfrage des Geschäftsklimaindex 2014 der Deutschen Handelskammer in China. Allerdings verlieren Personalfragen trotz der nach wie vor angespannten Situation ein wenig an Brisanz. Hierzu dürfte auch die zu erwartende geringere Nachfrage nach Arbeitskräften beitragen. Laut der Umfrage planten 50% der deutschen Unternehmen, ihren Personalbestand im laufenden Jahr aufzustocken, im Jahr davor waren es noch 61% gewesen. Dagegen wollten 10% Personal abbauen - statt 8% im Vorjahr. Nachdem die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne 2013 noch um 10,1% gestiegen waren, dürfte der Zuwachs laut Career International 2014 aufgrund des geringeren Wirtschaftswachstums sowie der niedrigeren Inflation nur noch bei 8,3% gelegen haben und 2015 ähnlich hoch ausfallen. Morgan McKinley erwartet für 2015 einen durchschnittlichen Gehaltsanstieg zwischen 6 und 8% mit den höchsten Steigerungen im IT-Segment. Bei deutschen Firmen ist der Trend derselbe, so die Umfrageergebnisse der Deutschen Handelskammer in China. Wie in den vorangegangenen Jahren sollten die Gehaltszuwächse 2015 für Arbeiter (Blue Collar Worker) höher ausfallen als im Angestelltenbereich (White Collar Worker): 8,8 zu 7,8%. Auch das berüchtigte Jobhopping hat nachgelassen. Neben der Stärkung der Einkommen will die neue chinesische Führung das Land von einer Lowtech- in eine Hightechnation mit einem entsprechend höheren Lohnniveau überführen. Darüber hinaus ist die Politik seit Jahren bestrebt, die Schere zwischen Arm und Reich nicht zu groß werden zu lassen. Zum Erhalt der sozialen Stabilität werden die - regional unterschiedlichen - Mindestlöhne in der Regel jährlich nach oben angepasst: 2013 in 26 Provinzen um im Durchschnitt 18%, 2014 in 19 Provinzen um 14,1%. In Shanghai beispielsweise war der monatliche Mindestlohn 1993 bei seiner Einführung auf 210 Renminbi Yuan (RMB) festgesetzt worden. Zuletzt wurde er 2015 auf RMB aufgestockt (umgerechnet rund 304 Euro; 1 Euro = 6,64 RMB, Stand: ). Dies entspricht nominal fast einer Verzehnfachung innerhalb von 22 Jahren. Ähnlich verlief die Entwicklung in nahezu allen Provinzen und regierungsunmittelbaren Städten, wobei die Unterschiede innerhalb der Provinzen mit bis zu 50% erheblich sein können. Germany Trade & Invest 1

3 VR China (Mai 2015) In der Regel weisen die Provinzhauptstädte die jeweils höchsten Mindestlöhne auf. An den Erhöhungen orientieren sich die Steigerungen der darüber liegenden Lohn- und Gehaltsgruppen. Des Weiteren werden die Mindest- sowie die Durchschnittslöhne zur Berechnung der Lohnnebenkosten herangezogen. Es ist davon auszugehen, dass die Mindestlöhne auch künftig kontinuierlich angepasst werden. Zumindest bis 2015 will der Staatsrat eine jährliche Erhöhung von mindestens 13% durchsetzen. Politisches Ziel ist eine Höhe von 40% der jeweiligen Durchschnittsgehälter. Mindestlöhne in der VR China nach ausgewählten Regionen Provinz/Stadt RMB umgerechnet in US$ zuletzt festgesetzt am Shenzhen Shanghai Zhejiang bis bis Beijing Guangdong bis bis Jiangsu bis bis Xinjiang bis bis Tianjin Chongqing bis bis Shandong bis bis Fujian 950 bis bis Liaoning 900 bis bis Hebei bis bis Hubei 900 bis bis Sichuan bis bis Innere Mongolei bis bis Quelle: Recherchen von Germany Trade & Invest bei den lokalen Arbeitsbehörden; Kurs: 1 US$ = 6,1616 (Jahresdurchschnittskurs 2014) Steigende Lohn- und Gehaltskosten gelten als typisches Phänomen für aufstrebende Wirtschaftsnationen. Für Unternehmen stellen sie kein unlösbares Problem dar, sofern sie mit entsprechenden Produktivitätszuwächsen verknüpft sind. Allerdings liegen die Produktivitätszuwächse im verarbeitenden Sektor nach wie vor unter den Lohnsteigerungen. Besonders gefragt sind in diesem Zusammenhang Fachkräfte wie Programmierer, um die Automatisierung umsetzen zu können. Abgesehen von den steigenden Lohnkosten häufen sich Klagen über Engpässe bei der Rekrutierung von Arbeitskräften - sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur. Tatsächlich war 2012 das erste Jahr seit Erfassung dieser Zahl, in dem sich die chinesische Bevölkerung im Arbeitsalter von 15 bis 59 Jahren verringerte, nämlich gegenüber 2011 um 3,45 Mio. auf 937 Mio. Personen betrug die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 59 Jahre) 915,83 Mio. Menschen, das waren 3,71 Mio. weniger als im Vorjahr. Bis 2023 soll sich der jährliche Schwund auf 8 Mio. Personen erhöhen, analysierte die China Daily. Allerdings könnte der Primärsektor mit 31,4% der erwerbstätigen Bevölkerung sowie die Heraufsetzung des Rentenalters von derzeit 60 Jahren für Männer und 55 Jahren für Frauen eine Stellschraube zur Erhöhung der Erwerbsbevölkerung in der Industrie darstellen. Laut Ministry of Human Resources and Social Security (MOHRSS) soll bis 2017 ein Plan zur Erhöhung des Rentenalters ausgearbeitet werden. 2 Lohn- und Lohnnebenkosten

4 Ein Tropfen auf den heißen Stein bilden hingegen die wachsende Gruppe der Rückkehrer aus dem Ausland (2014: rund , +3,2% mehr als im Vorjahr) sowie die Zuwanderung aus dem Ausland. Die 2004 unter großem Medienecho eingeführte Green Card wurde nach Informationen der China Academy of Social Sciences (CASS) bis Ende 2013 erst Mal vergeben. Nicht zuletzt aufgrund der schlechten Umweltsituation verliert China massiv an Anziehungskraft bei ausländischen Fachkräften. Nach offiziellen Angaben arbeiteten 2013 rund Ausländer in der VR China sowie Personen aus Taiwan, Hongkong (SVR) und Macau (SVR). Insgesamt wurden 2013 in den Städten 13,22 Mio. neue Arbeitsplätze geschaffen, 4,1% mehr als vor Jahresfrist. Angesichts der anhaltenden Urbanisierung werden bald mehr Menschen in den Städten einer Erwerbstätigkeit nachgehen als in ländlichen Gegenden. Von der Verstädterung dürfte der Dienstleistungssektor stärker profitieren als der Industriesektor - mit einer sich entsprechend qualitativ verändernden Nachfrage nach Arbeitskräften. Auch in anderer Hinsicht bleibt der Druck auf den Arbeitsmarkt: Arbeitgeber sehen kurz- und mittelfristig einen verstärkten Trend zur sogenannten Hochschulausbildung. Mit 7,13 Mio. Universitätsabgängern wurde 2014 erneut ein Rekordmarke erreicht. Für 2015 erwartet das Ministry of Education 7,49 Mio. Absolventen. Parallel sinke bei jungen Leuten die Bereitschaft, körperliche oder handwerkliche Arbeiten zu übernehmen. In der Folge verschärft sich der ohnehin bestehende Facharbeitermangel. Viele Arbeitgeber klagen, dass Bewerber zu wenig Interesse an Einsteigerjobs mitbrächten oder ihre Fähigkeiten überschätzten. Laut einer CASS-Studie liegt die Arbeitslosigkeit von Hochschulabsolventen bei 30%. Li Keqiang kündigte deshalb im März 2015 an, durch die Förderung von Startups insgesamt 10 Mio. neue Arbeitsplätze schaffen zu wollen. Zahl der Universitätsabgänger in der VR China (in Mio.) Jahr Zahl der Graduierten , , , , , , , *) 7,49 *) erwartet Quelle: Ministry of Education, NBS und Regierungsbericht auf dem Volkskongress 2015 Für 2020 schätzt die amerikanische Personalberatungsgesellschaft Mercer die Nachfrage nach Universitätsabgängern auf 62 Mio. bei einem Angebot von 54 Mio. Das heißt 8 Mio. nicht zu besetzende Positionen (13%), im Berufsausbildungsbereich betrüge die Nachfrage 79 Mio. bei lediglich 63 Mio. Kandidaten; sprich 16 Mio. Stellen (20%) blieben unbesetzt. Die Problematik ist offiziell bekannt. Diskutiert wird deshalb von behördlicher Seite auch die Möglichkeit, zusätzliche Arbeitsvisa für gesuchte Berufsgruppen auszustellen. Germany Trade & Invest 3

5 VR China (Mai 2015) Der Mangel an qualifiziertem Personal ist speziell auch für Firmen ein Problem, die dem Ruf der Regierung in Chinas Westen folgen. Hier ist die Diskrepanz zwischen offenen Stellen und der Zahl geeigneter Bewerber besonders groß. Doch selbst im Osten lassen sich nicht alle offenen Positionen besetzen. Besonders stark ist der Wettbewerb um Ingenieure, aber auch um andere Fachkräfte und Leitungspersonal. Einem Bericht der China Daily zufolge auf Basis von Daten der amerikanischen Beratungsgesellschaft Hay besteht der größte Mangel in den vier Bereichen Lifesciences, IT, Banken und Finanzen sowie Ingenieurwissenschaften. Dagegen sollte die Nachfrage nach ungelernten Kräften angesichts zunehmender Automatisierung und dem Trend weg von reiner Billigproduktion langsam zurückgehen. Des Weiteren wird die Nachfrage im Bausektor aufgrund der abnehmenden Bauaktivitäten sinken. Stellen ohne Vorbildung werden traditionell von Wanderarbeitern ausgefüllt. Insgesamt stieg ihre Zahl nach NBS-Daten 2014 auf 273,95 Mio. Menschen (+1,9%). Der Großteil von ihnen schuftet in den Industriezentren des Jangtse- (2013: 22,1%) und des Perlflussdeltas (19,3%); 61,8% waren außerhalb ihrer Heimatprovinz tätig, aber schon 39,4% innerhalb derselben. Trotzdem leiden sie in den Boomregionen zunehmend unter strengeren Kontrollen - etwa von gemeinschaftlich genutztem Wohnraum - und unter den deutlich höheren Lebenskosten. Mit den sich verbessernden Möglichkeiten, vor Ort einen Arbeitsplatz zu finden, dürfte sich der Zustrom von Wanderarbeitern an die Küste künftig verringern. Allgemeine Arbeitsmarktdaten (2014) Bevölkerung (in Mio.) (davon 54,8% in den Städten) Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 und jünger als 915,8 60 Jahre, in Mio.) Erwerbstätige (in Mio.) 772,5 Arbeitslosenquote (in %) 1) 4,1 Analphabetenquote (in %) 2) 4,6 Universitätsabschluss (in Mio.) 2), 3) 6,9 1) die Statistik erfasst nur die städtische Arbeitslosigkeit; 2) Daten von 2013; 3) als Summe aus Absolventen der Gruppen Postgraduierte und Undergraduates and Colleges Students Quelle: Statistical Yearbook of China 2014, NBS Personalsuche Bei der Personalsuche ist in der VR China vieles anders als in Deutschland. Zwar brillierten Shanghaier Schüler im Dezember 2012 in Mathematik, Naturwissenschaften und Lesen und gewannen damit das zweite Mal in Folge den alle drei Jahre stattfindenden PISA-Test der OECD. Doch weist das chinesische Bildungssystem landesweit enorme Qualitätsunterschiede auf. Trotz ähnlich klingender Titel lässt sich die Qualifikation eines Großteils der Abgänger nicht mit denen deutscher Hochschulen vergleichen, so die Einschätzung deutscher Personalchefs. Zunächst zeichnen sich die meisten Ausbildungsgänge durch eine geringere Praxisnähe aus. Darüber hinaus trainieren die Studenten vor allem, Aufgaben anhand eines vorgegebenen Standardmodells abzuarbeiten. Wenig gefördert werden Analysefähigkeit und die Entwicklung eigener Problemlösungskompetenz. Entsprechend erwarten Berufsanfänger von ihren Vorgesetzten genaue Vorgaben und sind, zumindest in der ersten Zeit, kaum in der Lage, selbstständig Projekte durchzuführen. 4 Lohn- und Lohnnebenkosten

6 Bewerber erfüllen vielfach nur einen kleinen Prozentsatz der Anforderungen im Stellenprofil. Bewerbungsunterlagen nach deutschem oder internationalem Standard sind in der Regel unbekannt, das heißt, wesentliche Daten fehlen, sind unvollständig oder falsch. Arbeitszeugnisse sind häufig entweder nicht vorhanden oder wenig aussagekräftig. Der Arbeitgeber muss auf Echtheit der Qualifikationsnachweise achten; wenn Zweifel bestehen, sollte das Unternehmen die Angaben direkt bei der Hochschule überprüfen. Viele Unternehmen laden daher deutlich mehr Kandidaten zu Gesprächen ein als in Deutschland und testen diese ausgiebiger. Andere schalten bei ihrer Suche, insbesondere, wenn es sich um Stellen im mittleren oder oberen Management beziehungsweise um andere wichtige Leitungsfunktionen handelt, professionelle Personalvermittler ein. Dies ist nicht ganz preiswert (die Kosten liegen bei drei oder vier Monatsgehältern), spart aber Zeit und schafft Personalkontakte, die sonst nicht zustande gekommen wären. Allerdings führt selbst der Einsatz solcher Vermittler nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen. In den Städten finden regelmäßig Job Fairs statt, so zum Beispiel von den Deutschen Auslandshandelskammern, an denen sich Firmen mit einem Stand beteiligen können. Auf der letzten 14th Sino-German Job Fair im German Centre Shanghai im März 2015 empfingen rund 50 deutsche Firmen, darunter auch viele Mittelständler, circa Studenten und berufserfahrene Bewerber. Die nächsten Sino-German Job Fairs finden in Beijing im Oktober 2015 und in Shanghai im Oktober oder November 2015 statt. Werden Universitätsabsolventen gesucht, kann sich das Unternehmen direkt an die lokalen Hochschulen wenden, um sich dort zu präsentieren. Als besonders günstig gilt der Zeitraum von Ende Oktober bis Anfang November, das heißt zu Beginn des letzten Studienjahres, da später die besten Bewerber meist schon weg sind. Grundsätzlich hat das Internet als Instrument zur Personalsuche stark an Bedeutung gewonnen. Deutsche Unternehmen berichten von sehr guten Erfahrungen bei Inseraten auf der Online- Job Market -Plattform der Auslandshandelskammern in China ( Bislang haben bereits rund Unternehmen die Jobbörse erfolgreich genutzt und dabei ihre offenen Stellen mit Fachpersonal besetzen können. Außerdem nehmen die Delegiertenbüros der Deutschen Wirtschaft in Beijing, Shanghai und Guangzhou konkrete Aufträge zur Personalsuche an. Die Gebühren hängen von der zu besetzenden Position ab. Der größte Nachteil des Internets besteht in der zeitraubenden Auswertung der eingehenden Bewerbungen. Ohnehin passen Bewerbungen nur zu einem kleinen Prozentsatz zum Anforderungsprofil. Deshalb ist von Anzeigen in Massenmedien wie Tageszeitungen generell abzuraten. Eine Ausnahme bilden, wenn spezielle Kenntnisse gesucht werden, Inserate in Fachpublikationen. Die Schwierigkeit, geeignetes Personal zu finden, ist weniger eine Frage der Branche als vielmehr des Anforderungsniveaus und des Standortes. Die Suche gestaltet sich umso schwieriger, je mehr Eigenständigkeit, Kreativität oder Führungsqualität eine Position verlangt. Rar sind gutes Verkaufspersonal und Doppelqualifikationen. Je unattraktiver der Standort aus chinesischer Sicht ist, das heißt je größer die Entfernung von den großen Metropolen, desto geringer ist das Angebot an qualifizierten Kandidaten. Germany Trade & Invest 5

7 VR China (Mai 2015) Zahlreiche lokale - private wie staatliche - und ausländische Personalvermittlungsfirmen bieten ihre Dienste an. Neben den großen internationalen Headhuntingagenturen wie Hewitt Associates oder Manpower (beide USA) agiert eine Reihe kleinerer Spezialanbieter am Markt, zum Beispiel ASC-Asia Success oder DirectHR aus Deutschland oder die chinesische Mycos ( Anzeigenlisten finden sich in den einschlägigen lokalen Wirtschaftsmagazinen wie der Shanghai Business Review ( Ältester chinesischer Anbieter ist die staatliche Personalagentur Beijing Foreign Enterprise Service Group (FESCO; einschließlich ihrer Untereinheiten. Die Kosten pro Vermittlung für den Arbeitgeber sind Verhandlungssache. Ebenfalls staatlich und mit Vertretungen in den wichtigsten Städten präsent ist China Star ( Daneben bietet eine Vielzahl privater oder halbstaatlicher Beratungsunternehmen ähnliche Dienstleistungen an, im Regelfall regional beschränkt und von unterschiedlichem Leistungsniveau. In jüngerer Zeit wurden private Internetplattformen für Arbeitgeber und -nehmer immer wichtiger. Zu den größten gehören 51job.com, chinahr.com und zhaopin.com. Die wichtigsten Internetplattformen in der VR China Name Webseite 51 Job Qiancheng Wuyou Zhilian Zhaopin China HR Yingjiesheng Newjobs Jobcn HR Consulting Direct HR Quelle: Recherchen von Germany Trade & Invest Neben diesen allgemeinen Jobbörsen existieren spezialisierte Plattformen, deren Schwerpunkte regional und/oder branchenspezifisch sind. DirectHR listet in ihrem China Briefing: Human Resources in China als regionale Spezialisten beispielsweise für Zhejiang oder für Hongkong (SVR) und die VR China auf. Ein jüngst zu beobachtender Trend sind Social-Media-Stellenanzeigen, beispielsweise auf Plattformen wie WeChat oder in Microblogs. Allerdings bevorzugen etablierte Firmen nach wie vor die traditionellen Wege der Arbeitskräfterekrutierung. Auch deutsche Firmen üben eine gewisse Zurückhaltung, besonders bei der Besetzung von gehobenen Stellen. Betriebstreue der Belegschaft, Fluktuationsrate Das Problem hoher Fluktuationsraten aus Arbeitgebersicht hat sich aufgrund der sich verschlechternden Wirtschaftsaussichten etwas entschärft. Bei den am Labor Market and Salary Report 2014/15 der Deutschen Handelskammer teilnehmenden Unternehmen erhöhte sich die durchschnittliche Verweildauer im Betrieb 2014 bei Arbeitern von 26 auf knapp 40 Monate und bei Angestellten von 35 auf fast 45 Monate. Nach einer in der China Daily veröffentlichten Studie für 2014 sank die Rate der Jobwechsler von 18 auf 15% (ohne ungelernte Kräfte). 6 Lohn- und Lohnnebenkosten

8 Gefragte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, bleibt trotzdem eine zentrale Aufgabe. Zunächst stehen gutes Entgelt und andere Vergünstigungen ganz oben auf der Wunschliste, während Betriebsklima oder Fortbildungsmöglichkeiten eher zweitrangig sind. Diese Einstellung ändert sich mit steigendem Gehaltsniveau. Speziell für Angestellte im höheren Ausbildungsniveau gewinnen Work-Life-Balance-Konzepte an Gewicht, so eine Untersuchung des Internetpersonalvermittlers zhaopin.com mit dem Institute of Social Science der Beijing-Universität. Während Berufsanfänger zunächst Angebote nach der höchsten Bezahlung auswählen, legen Berufswechsler - dies trifft bereits auf Endzwanzigjährige und Dreißigjährige zu - oft Wert auf geringere Arbeitszeiten oder weniger Überstunden. Für Personalexperten ist dieser Trend auch ein Resultat der Ein-Kind-Politik, die die Anspruchshaltung der sogenannten Generation Y - also der zwischen 1980 und 1997 Geborenen - massiv habe zunehmen lassen. Ihnen fehle es oft an Durchhalte- und Leistungsbereitschaft. Für Personalabteilungen wird ihre Integration in die Unternehmensrealität zunehmend zur Herausforderung. In diesem Rahmen gewinnen neuerdings Staatsunternehmen als Arbeitgeber an Attraktivität, da sie ihren Angestellten häufig gute Sozialpakete und - angesichts des schwierigen Immobilienmarktes - auch die begehrte Zuzugsgenehmigung (Hukou) sowie mitunter sogar Wohnraum bieten können. Befanden sich 2013 erst drei Staatsunternehmen unter den von zhaopin.com erhobenen beliebtesten 15 Arbeitgebern, waren es 2014 fünf. Dagegen nimmt die Attraktivität von Unternehmen mit ausländischem Hintergrund ab. Zählten die Befragten 2013 noch acht Unternehmen mit Auslandskapital (vier davon aus Deutschland) zu den attraktivsten Arbeitgebern, waren es 2014 nur noch sechs (drei davon aus Deutschland). Insgesamt arbeiteten 2013 etwa 29,6 Mio. Menschen für Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung, darunter 14,0 Mio. Menschen bei Unternehmen aus Hongkong (SVR), Macau (SVR) und Taiwan (+44,1% gegenüber dem Vorjahr) und 15,7 Mio. Arbeitnehmer bei Unternehmen aus anderen Ländern (+25,7%). Die 15 beliebtesten Arbeitgeber in der VR China 2014 *) Rang Arbeitgeber Rang Arbeitgeber 1 Alibaba Group 9 Qihoo 360 Technology Co., Ltd. 2 China Merchant s Bank 10 Starbucks China 3 BMW 11 Mercedes-Benz 4 Tencent 12 IBM China 5 China FAW Group 13 Shanghai Volkswagen 6 Baidu 14 Hainan Airlines 7 BAIC Motor Co., Ltd. 15 Phoenix New Media Ltd. 8 People s Insurance Co., (Group) of China Ltd. (PICC) *) die im Dezember 2014 veröffentlichte Untersuchung basiert auf Interviews in über Unternehmen, meist in 1st- und 2nd-Tier-Städten Quelle: zhaopin.com Germany Trade & Invest 7

9 VR China (Mai 2015) Start-up-Unternehmen oder Firmen mit geringer Finanzkraft machen gute Erfahrungen damit, ihre High Potentials mit dem Unternehmen mitwachsen zu lassen, auch mit Blick auf den Verantwortungsbereich. Die Unterstützung bei Fortbildungsmaßnahmen oder die Möglichkeit eines Auslandsaufenthalts binden ebenso Mitarbeiter. Ein sehr großer Wert wird dem persönlichen Prestigegewinn beigemessen, der aus chinesischer Sicht mit der Stelle bei einem Global Player verbunden ist. Umgekehrt sehen sich weniger bekannte ausländische Unternehmen mitunter gezwungen, dieses Manko mit höheren Gehältern zu kompensieren. Ebenfalls von großer Bedeutung ist die Bezeichnung der Stelle. Im Gegensatz zu Deutschland wird mit Begriffen wie Manager, Supervisor oder Senior überaus großzügig umgegangen - was viele Unternehmen gerne zum Motivationsanreiz ummünzen. Zum Beispiel kann eine Projektmanagerin zunächst als Assistant Project Manager eingestellt werden - auch wenn es gar keinen Project Manager gibt; in diese Position wird sie erst nach erfolgreicher Bewährungsphase befördert. Ratsam bei Mitarbeitereinstellungen ist es, sich bei gleichwertiger Eignung für den Kandidaten mit dem geringsten Anfahrtsweg zu entscheiden. Mitarbeiter sind oft willens, Wege von ein bis anderthalb Stunden in Kauf zu nehmen. Dies geht allerdings nicht nur zu Lasten der Arbeitsproduktivität, sondern erhöht überdies die Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel, falls sich ein geografisch näherer Job bietet. Einfluss von Gewerkschaften, Streikbereitschaft Die einzige offizielle chinesische Arbeitnehmerorganisation ist die staatliche, eng mit der Kommunistischen Partei Chinas verknüpfte All China Federation of Trade Unions (ACFTU). Unabhängige Gewerkschaften gibt es nicht. Nach eigenen Angaben hatte die ACFTU Ende 2013 rund 288 Mio. Mitglieder (von rund 770 Mio. Erwerbstätigen) in 6,5 Mio. Unternehmen. Ziel ist es, bis 2018 in 8,2 Mio. Unternehmen mit 330 Mio. Mitgliedern vertreten zu sein. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in der VR China das Recht, der ACFTU beizutreten. Gibt es mehr als 25 Gewerkschaftsmitglieder in einem Unternehmen, soll das Unternehmen eine eigene Gewerkschaftsvertretung einrichten. Die Unternehmensführung darf diese Gründung nicht verhindern. Den Vorschriften entsprechend sollten dort, wo es Gewerkschaften gibt, 2% der vom Arbeitgeber entrichteten Lohnsumme (gesamte Lohnkosten vor Steuern einschließlich Arbeitgeberanteil der Lohnnebenkosten) durch den Arbeitgeber abgeführt werden. Oft wird dieser Betrag bereits durch das Steuerbüro einbehalten. Hiervon sollte die Hälfte direkt an die Gewerkschaftsvertretung im Unternehmen weitergeleitet werden, zum Beispiel um soziale Aktivitäten für die Mitarbeiter zu organisieren. In der Praxis zahlt aber nur etwa die Hälfte der befragten deutschen Unternehmen mit Gewerkschaftsvertretung diese Gebühr. Auch erfolgt die Nutzung der Gelder vielfach intransparent. Gemäß dem Labor Market and Salary Report 2014/15 gab es in 60,4% der antwortenden deutschen Firmen keine Gewerkschaft, 7,4% waren entsprechend angefragt worden, 13,5% seien zur Zulassung einer Gewerkschaft gedrängt worden und 18,7% hätten diese freiwillig zugelassen. 8 Lohn- und Lohnnebenkosten

10 Die chinesische Politik hat es sich zum Ziel gesetzt, die Präsenz von Gewerkschaften erheblich zu stärken. Während die ACFTU 2010 noch überwiegend in kleinen und mittelständischen Unternehmen vertreten war, hat die Politik inzwischen das Ziel gesetzt, in 95% der vor Ort ansässigen Fortune-500-Unternehmen Präsenz aufzubauen. Ende 2012 lag die Quote bei 91,9%. In kleineren Unternehmen sollen ebenfalls vermehrt Gewerkschaftsvertretungen aufgebaut werden. Sich dem Aufbau von Gewerkschaften zu widersetzen, gilt allgemein als weniger empfehlenswert, zumal dieser Prozess von der Politik gestützt wird. Trotz dieser beeindruckenden Zahl ist ihr Einfluss aber bislang als eher gering einzustufen. In der Tat sind Gewerkschaften in der VR China nicht mit Gewerkschaftskonzepten in Deutschland vergleichbar. Ein institutionalisiertes Streikrecht im Rahmen des Arbeitsrechts existiert nicht. Zwar müssen nach chinesischem Recht Gewerkschaftsvertreter in wichtigen Fragen zur Unternehmensführung und -entwicklung gehört werden. Sie dürfen zum Beispiel als nichtstimmberechtigte Mitglieder an Sitzungen des Board of Directors teilnehmen und ihre Standpunkte zu Arbeitnehmerthemen vortragen. In der Praxis haben sie jedoch in erster Linie politische und soziale Funktionen. Beim Auftreten von Problemen - sei es in der Produktion oder an anderer Stelle - empfiehlt es sich mitunter, zunächst mit der Gewerkschaft zu sprechen, die dann wiederum auf die betroffenen Mitarbeiter zugeht, ohne dass diese ihr Gesicht verlieren. In der Folge sind nicht die Vertreter des ACFTU erste Anlaufstation für die Beschäftigten, wenn es um die Wahrung ihrer Rechte am Arbeitsplatz geht, sondern Anwaltskanzleien oder zunehmend sogenannte Labour-Nichtregierungsorganisationen. Die Zahl letzterer wird im 2014 publizierten Sozialpolitischen Jahresbericht 2013 der deutschen Botschaft Peking auf etwa 120 beziffert. Nach den Kenntnissen der Deutschen Handelskammer in China drängt die ACFTU in den letzten Jahren den Abschluss von Kollektivverträgen zwischen Unternehmen und Belegschaft. Dies gilt auch für Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung. Von den 32,2% deutschen Unternehmen mit Gewerkschaftsvertretung hatten 34,9% Kollektivverträge abgeschlossen; Tendenz steigend. Zumeist beschränken sich diese auf ohnehin geltende Passagen des Arbeitsrechts und erstrecken sich zum Beispiel auf Gehälter, Zuschüsse, Versicherungen, Boni, Arbeitszeiten, Urlaubstage, Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Mit ausgehandelten kollektiven Tarifverträgen im Sinne des deutschen Arbeitsrechts haben sie nichts zu tun, eher vergleichbar sind sie mit Enterprise Agreements, wie sie etwa in den USA praktiziert werden. Dabei gäbe es durchaus wachsenden Bedarf, die nicht selten berechtigte Unzufriedenheit der Arbeitnehmer zu institutionalisieren. Die Streikbereitschaft hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Das in Hongkong (SVR) ansässige China Labour Bulletin registrierte 2014 insgesamt Arbeitskämpfe sowie 650 im 1. Quartal Beobachter halten diese Zahlen nur für die Spitze des Eisbergs, zwischen 2013 und 2014 habe eine Verdopplung der Streiks stattgefunden. Zumeist stehen Forderungen nach höheren Löhnen oder nach besseren Arbeitsbedingungen im Mittelpunkt. Zu Streiks kann es indessen auch nach Firmenübernahmen kommen. Allerdings können auch eher banale Gründe wie die Änderung der Rechtsform oder der Wechsel des Unternehmensnamens Auslöser sein. Da deutsche Unternehmen im Regelfall deutlich über dem Mindestlohn bezahlen und bessere Arbeitsbedingungen bieten, müssen sich diese eher selten mit Streiks im eigenen Haus auseinandersetzen. Davon abgesehen können sie aber indirekt betroffen sein, wenn beispielsweise Zulieferer bestreikt werden. Germany Trade & Invest 9

11 VR China (Mai 2015) Löhne und Gehälter In den vergangenen zehn Jahren bewegten sich die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne um zum Teil weit über 10% per annum nach oben. Das nachlassende Wirtschaftswachstum und die geringe Inflationsrate tragen jedoch derzeit zu einer Verlangsamung der Lohnentwicklung bei. Dies gilt speziell, wenn auch nicht flächendeckend, für die östlichen Landesteile. Dagegen findet in den Zentralprovinzen und im Westen - nicht zuletzt politisch forciert - eine nachholende Entwicklung statt. Im Schnitt übertreffen die Löhne und Gehälter in den 1st-Tier-Städten diejenigen in den 2nd- Tier-Städten um 40%. Die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne der städtischen Arbeiter und Angestellten erreichten 2013 nach jüngsten NBS-Veröffentlichungen RMB - das waren umgerechnet rund 693 US$ - ein nominales Plus von 10,1% (aber 1,8 Prozentpunkte unter dem Zuwachs von 2012). Die Beschäftigten von privaten Unternehmen verdienten mit RMB pro Monat am wenigsten, während Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung mit RMB die höchsten Durchschnittsgehälter bezahlten. Aktiengesellschaften folgten an zweiter Stelle mit RMB. Generell ist eine Verringerung der Lohndifferenz zwischen Unternehmen mit Auslandskapital und denjenigen anderer Eigentumsformen zu beobachten. Verdienten beispielsweise Angestellte in Unternehmen mit Auslandskapital 1995 im Durchschnitt noch 58% mehr als Angestellte in Staatsbetrieben, so waren es 2013 nur noch knapp 20%. Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne nominal (in RMB) nominal (in US$) Veränderung (in %) *) 14,6 14,4 18,7 15,9 11,6 13,3 14,4 11,9 10,1 *) im Vergleich zum Vorjahr auf RMB-Basis; Umrechnung zum jeweiligen Jahresdurchschnittskurs Quelle: National Bureau of Statistics; Berechnungen von Germany Trade & Invest Besonders hoch sollen die Gehaltsanstiege 2015 bei Seniorpositionen in den Bereichen Verkauf (13,5%) und Ingenieurswesen (13,2%) gefolgt von den entsprechenden mittleren Positionen ausfallen. Die höchsten Löhne wurden im Automobilbereich gezahlt, während sich der Elektroniksektor und die Kunststoff- und Metallverarbeitung deutlich unter dem nationalen Durchschnitt deutscher Unternehmen in China bewegten. Der Maschinenbau und die Konsumgüterindustrie entsprachen in etwa dem Durchschnitt. 10 Lohn- und Lohnnebenkosten

12 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne städtischer Arbeiter und Angestellter 2013 nach Regionen (Veränderung im Vergleich zum Vorjahr in %) in RMB Veränderung *) in US $) Landesdurchschnitt ,1 696 Beijing , Shanghai , Tianjin ,2 917 Jiangsu ,9 773 Zhejiang ,7 765 Guangdong ,0 721 Chongqing ,4 676 Xinjiang ,1 664 Sichuan ,3 649 Anhui ,2 647 Shaanxi ,2 642 Guizhou ,1 641 Shandong ,2 636 Liaoning ,7 615 Hubei ,2 594 *) nominal Quelle: Statistisches Jahrbuch der VR China 2014; 1 US$ = 6,1616 RMB (Jahresdurchschnittskurs 2013); Berechnungen von Germany Trade & Invest Einer von der Arbeitskräftevermittlungsgesellschaft zhaopin.com initiierten Umfrage für das 1. Quartal 2015 ergab für die folgenden zehn Städte folgende Durchschnittsmonatslöhne: Durchschnittslöhne nach Städten im 1. Quartal 2015 (in RMB) Stadt Durchschnittsgehalt Stadt Durchschnittsgehalt Shanghai Wuxi Beijing Ningbo Shenzhen Chongqing Hangzhou Suzhou Guangzhou Chengdu Quelle: China Daily gemäß zhaopin.com Danach ergibt sich, dass die finanziellen Nachteile im Vergleich zu den Lebenshaltungskosten (speziell Wohnungen, Immobilien) etwa zu Jobs in Chengdu und Shanghai nicht mehr so gravierend sind, wie sie es noch vor Jahren waren. Folgerichtig weichen gerade junge Leute respektive Universitätsabgänger neuerdings vermehrt auf die kleineren Städte aus. Ganz oben im Kurs steht derzeit Chengdu gefolgt von Xi an und Shenyang. Germany Trade & Invest 11

13 VR China (Mai 2015) Dagegen haben die bisherigen Hauptdestinationen verloren: Shenzhen rangierte nur noch an vierter und Beijing an achter Stelle. Shanghai und Guangzhou kamen nicht mehr unter die ersten zehn. Zu einem ähnlichen Schluss kamen die Forscher der Tsinghua-Universität in Beijing: In den letzten drei aufeinanderfolgenden Jahren begann über die Hälfte ihrer Abgänger ihre berufliche Laufbahn außerhalb der chinesischen Hauptstadt. Laut der Untersuchung der Deutschen Handelskammer werden Positionen im Verkauf und im rojektmanagement nach wie vor am besten bezahlt, während solche in Logistik und Verwaltung am schlechtesten entlohnt sind. Etwa 21% der befragten deutschen Unternehmen zahlen aus eigener Einschätzung im Blue-Collar-Bereich höhere Löhne als ihre Wettbewerber, 66,5% gehen davon aus, gleichwertig zu bezahlen. Im White-Collar-Bereich zahlen nach eigener Einschätzung 10,2 besser, 72,5% gleichwertig. Durchschnittliche Bruttomonatslöhne städtischer Arbeitnehmer 2013 nach Branchen (Veränderung im Vergleich zum Vorjahr in %) in RMB Veränderung *) in US$ Insgesamt ,1 696 Land- und Forstwirtschaft ,8 349 Bergbau ,6 813 Verarbeitendes Gewerbe ,5 628 Gas, Wasser, Elektrizität ,3 907 Bauwirtschaft ,3 569 Groß- und Einzelhandel ,6 680 Hotel und Gastronomie ,9 460 Transport, Lager, Post ,6 784 Informationstechnik, Telekommunikation, , Software Banken- und Finanzsektor , Immobilienbranche ,2 690 Öffentliche Verwaltung ,9 666 Bildungswesen ,8 703 Gesundheits- und Sozialwesen ,3 784 *) nominal Quelle: National Bureau of Statistics; Kurs: 1 US$ = 6,1616 Nach einer im August 2014 erhobenen Untersuchung des Market Media Research Center der Beijing-Universität lag das Einstiegsgehalt für Bachelorabsolventen landesweit durchschnittlich bei RMB (2013: RMB). Am höchsten waren die Einstiegsgehälter in Shanghai (3.241 RMB), in Beijing (3.109 RMB) und in Shenzhen (2.905 RMB). Angesichts der hohen Lebenskosten sind 30% der nach 1990 geborenen Universitätsabgänger trotz Job nach wie vor von Zuschüssen ihrer Eltern abhängig. Nicht wenige bleiben angesichts solch schlechter Bezahlung lieber ganz zu Hause - oder wagen den Schritt in die Selbstständigkeit. 12 Lohn- und Lohnnebenkosten

14 Durchschnittliche monatliche Einstiegsgehälter für Universitätsabgänger (in RMB) Rang Stadt Gehalt Rang Stadt Gehalt 1 Shanghai Shijiazhuang Beijing Fuzhou Shenzhen Xi an Guangzhou Guiyang Nanjing Hohot Hefei Kunming Hangzhou Zhengzhou Suzhou Changsha Tianjin Shenyang Qingdao Chengdu Chongqing Nanchang Jinan Wuhan Quelle: Shanghai Daily basierend auf Ganji.com und Peking-Universität Einen gewissen Aufschluss zu den Löhnen in bestimmten Berufsgruppen geben die von den regionalen Arbeitsbehörden herausgegebenen Leitmonatslöhne. Dabei kann das reale Lohnniveau allerdings in besonders gesuchten Berufsgruppen durchaus deutlich über den Leitsätzen liegen wie etwa bei CNC-Maschinenbedienern. Leitmonatslöhne 2014 im verarbeitenden Gewerbe am Beispiel Beijing (in RMB) nach Qualifikation *) Berufsgruppe Grundschule Mittelschule Oberschule Technische Fachkraft Technische Durchschnittlich Fachkraft mit höherer übliches Qualifikation Lohnniveau Dreherin Fräserin Schleiferin CNC-Werkzeug maschinen- bedienerin Schweißerin Maschinenteile Monteurin Schlosserin Kfz-Mechanikerin Reparateurin für Spezialausrüstungen Instandhaltungstechnikerin *) neben den in der Tabelle angegebenen Durchschnittslöhnen unterscheiden die Behörden jeweils noch in untere, mittlere und hohe Stufe ; die Spannen sind weit gefasst und reichten beispielsweise bei Drehern im Grundschulniveau von bis RMB Quelle: Germany Trade & Invest 13

15 VR China (Mai 2015) Frauen haben nach einer internationalen Studie von Grant Thornton IBR 2014 einen Anteil an Senior-Management-Positionen von 38% (zum Vergleich: Deutschland - 14%). Allerdings verdienen Frauen, so das World Economic Forum, in China nur rund zwei Drittel dessen, was Männer im Schnitt mit nach Hause bringen - und dies mit sinkender Tendenz (2013 durchschnittlich etwa 69%; 1990 hatte der Einkommensanteil der Frauen noch bei 77,5% gelegen). Weitere Lohnbestandteile Grundsätzlich sind neben dem eigentlichen Bruttomonatslohn weitere Zuwendungen etwa zum chinesischen Neujahrsfest oder zum Mittherbstfest üblich, außerdem beziehen laut Umfrage der Deutschen Handelskammer in deutschen Unternehmen zusätzlich zwischen 58 und 61% der Arbeiter ( blue-collar workers ) ein 13. Monatsgehalt (und zwischen 6 und 8% ein 14. Monatsgehalt) sowie zwischen 49 und 55% der Angestellten ( white-collar workers ) ein 14. Monatsgehalt (sowie etwa 7 bis 8% ein 13. Monatsgehalt). Oft kommt ein ausgeklügeltes System an Zuschüssen und Provisionen hinzu. Ziel der Unternehmen ist es, ihr mit hohem Kosten- und Zeitaufwand ausgebildetes Personal durch entsprechende finanzielle Anreize, non-cash -Bonuspakete und -pläne bei längerer Firmenangehörigkeit zu halten. Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen Angesichts der steigenden Krankheitskosten stellte Mercer für 2013 eine Zunahme von Vorsorgemaßnahmen im Unternehmensbereich fest. So führten 42% (2012: 34%) der befragten Unternehmen Fortbildungsveranstaltungen zum Thema Gesundheit durch, 20% (2012: 17%) führten Impfaktionen durch und 11% (2012: 11%) boten Sportmöglichkeiten an. Der Anteil der Firmen, die Antiraucher- und Diätseminare anboten, stieg 2013 von 4,0 auf 6,0% respektive von 0,3 auf 2,0%. Über das bisherige Maß hinaus bieten sich seit weitere Möglichkeiten an, Firmenpensionen aufzubauen, da diese unter bestimmten Voraussetzungen neuerdings steuerbegünstigt werden - beispielsweise sofern hiervon alle Mitarbeiter und nicht nur bestimmten Gruppen profitieren. Bislang liegen keine Erfahrungen vor. Bonuspakete spielen in höheren Hierarchieebenen eine entscheidende Rolle. Häufig stellen die Firmen ihren leitenden Angestellten einen Firmenwagen, es werden die Kosten für den Privatwagen übernommen oder es gibt einen Zuschuss für den Privat-Pkw. Ab einem bestimmten Gehaltsniveau wird die Entscheidung eines Mitarbeiters, im Unternehmen zu verbleiben, jedoch nicht nur von Gehaltszahlungen und Boni, sondern insbesondere von den Aufstiegsmöglichkeiten beeinflusst. Spitzenkräfte zu halten, liegt umso mehr im Eigeninteresse der Firma, weil bei jedem Ausscheiden einer Führungskraft die Gefahr besteht, dass enge Mitarbeiter aus persönlicher Loyalität ebenfalls kündigen. Weitere Mittel zur Mitarbeiterbindung sind unter anderem Schulungsprogramme, Auslandsdienstreisen, Wohnzuschüsse oder die Erstattung von Ausbildungskosten für die Kinder. Allerdings können bestimmte Belohnungen ungewünschte Nebeneffekte haben - indem sie nämlich den Lebenslauf des Angestellten aufwerten, was ihn für andere Arbeitgeber attraktiver macht. 14 Lohn- und Lohnnebenkosten

16 Nach wie vor eine Sonderposition nehmen die in der Praxis immer rarer werdenden Expatriates ein. Ihre Jahrespackages im Geschäftsführungsbereich bestehen in der Regel aus Basisgehalt, Heimatflügen, Wohnzuschüssen, Schulgeld und Ähnlichem. Das Endgehalt setzt sich verhandlungsabhängig zu 60 bis 80% aus dem fixen Basisgehalt und zu 20 bis 40% aus den variablen Boni zusammen. Allerdings sind die Firmen stark dazu übergegangen, ursprüngliche Expatstellen zu lokalisieren. Auf den unteren und mittleren Ebenen ist, in den unterschiedlichsten Ausgestaltungsformen, ebenfalls die Aufteilung in Basisgehalt und leistungsabhängiger Komponente üblich. Letztere kann abhängig sein von der Eigen-, der Abteilungs- oder der Firmenleistung beziehungsweise einer Kombination dieser Faktoren. Manche Unternehmen legen einen maximal erreichbaren Betrag fest, von dem das Basisgehalt zum Beispiel 70% betragen kann. Inwieweit die Differenz aufgefüllt wird, hängt vom Einzelfall ab. Bei anderen kann die zum Jahresende fällige Zusatzzahlung bis zu vier Monatsgehälter betragen (in Ausnahmefällen auch mehr). Sozialversicherungsbeiträge Wesentliches Element des seit in Kraft getretenen Social Insurance Law ist die Aufhebung der Bindung des Versicherungsnehmers an seinen registrierten Wohnort ( Hukou ). Unter dem alten System konnten sich Arbeitnehmer nur an dem Ort ihrer Registrierung sozialversichern und dann häufig an ihrem Arbeitsort keine Versicherungsleistungen geltend machen. Die Umregistrierung des Versicherungskontos im Zuge eines Umzugs des Arbeitnehmers war äußerst schwierig. Die neuen Regelungen sehen solche Umregistrierungen vor und ermöglichen darüber hinaus die Inanspruchnahme von Leistungen an einem anderen Ort als dem der Registrierung. Darüber hinaus umfasst das neue Gesetz ausdrücklich eine Versicherungspflicht für ausländische Arbeitnehmer. Ausgenommen von der Sozialversicherungspflicht sind Arbeitnehmer aus Hongkong (SVR), Macau (SVR) und Taiwan. Hauspersonal muss ebenfalls nicht versichert werden. Ausnahmen zur Pflichtversicherung können sich außerdem aus den bilateralen Sozialversicherungsabkommen ergeben; bisher haben jedoch erst wenige Länder wie Deutschland und Korea (Rep.) mit der VR China ein solches Abkommen unterzeichnet. Das deutsch-chinesische Sozialversicherungsabkommen aus dem Jahr 2002 umfasst Regelungen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung und sieht eine Befreiung von der Versicherungspflicht in diesem Bereich vor, wenn der Arbeitnehmer in seinem Heimatland versicherungspflichtig ist und Beiträge leistet - in der Regel greift das Doppelversicherungsabkommen somit nur im Falle einer förmlichen Entsendung. Die Versicherungspflicht für ausländische Arbeitnehmer wird regional sehr unterschiedlich durchgesetzt, in Beijing beispielsweise eher strikt, während Shanghai weiterhin seine ausländischen Arbeitnehmer von der Versicherungspflicht verschont. In der Nachbarprovinz Jiangsu erfolgt die Umsetzung nicht einheitlich. Verstöße gegen die neuen Regelungen können grundsätzlich mit empfindlichen Geldbußen geahndet werden. Diese Nicht-Umsetzung betrifft dann sowohl die Sozialversicherungsbereiche, die nicht im Rahmen der Sozialversicherungsabkommen abgedeckt sind, als auch, wenn kein bilaterales Abkommen besteht, sämtliche Segmente. Juristen sprechen von einer doppelten Nichtanwendung. Germany Trade & Invest 15

17 VR China (Mai 2015) Die chinesische Sozialversicherung beruht auf fünf Säulen : Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Mutterschaftsgeld, Arbeitsunfallversicherung sowie Rentenversicherung. Die Höhe der jeweiligen Beiträge und deren Aufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind lokal unterschiedlich geregelt. Die Belastung für den Arbeitgeber liegt je nach Standort und Einstufung zwischen 34,7 und 53,9% des Bruttogehalts (Stand: März 2015), wobei eine Bemessungsobergrenze und -untergrenze festgelegt wurde. Die Unterschiede bei den Beitragsbemessungsgrenzen spiegeln das innerhalb des Landes bestehende Einkommensgefälle wider. Sozialbeiträge (in % der Bemessungsgrundlage; Stand März 2015) 1) Art des Sozialbeitrags Arbeitgeber Arbeitnehmer zuletzt estgesetzt am Rentenversicherung Shanghai Tianjin, Chengdu Suzhou, Nanjing, Wuhan Beijing Chongqing Dalian Qingdao Hangzhou Guangzhou Krankenversicherung Hangzhou 11,5 2 (+ 4 RMB) Tianjin Shanghai Beijing 10 2 (+ 3 RMB) Chongqing 9,5 2 (+ 3 RMB) Nanjing 9 2 (+ 10 RMB) Suzhou 9 2 (+ 5 RMB) Qingdao Wuhan 8 2 (+ 7 RMB) Guangzhou, Dalian Chengdu 6, Abgabe für Mutterschutz Hangzhou 1, Shanghai 1, Suzhou 1, Qingdao 1, Guangzhou 0, Tianjin 0, Nanjing 0, Beijing 0, Wuhan 0, Chongqing 0, Lohn- und Lohnnebenkosten

18 Sozialbeiträge (in % der Bemessungsgrundlage; Stand März 2015) 1) (Forts.) Art des Sozialbeitrags Arbeitgeber Arbeitnehmer zuletzt estgesetzt am Chengdu 0, Dalian 0, Arbeitslosenversicherung Chengdu 2,0 1, Suzhou, Dalian, Wuhan, 2,0 1, Hangzhou Chongqing 1,5 1, Shanghai 1,5 0, Nanjing 1,5 0, Guangzhou 1,2 0, Tianjin 1,0 1, Qingdao 1,0 0, Beijing 1,0 0, Housing 2) Dalian 10; 15; 25 10; Guangzhou 5 bis 20 5 bis Qingdao 5 bis 12, max. 20 möglich 5 bis 12, max. 20 möglich 1) je nach Stadt, zum Teil nach Branche unterschiedlich, 2) den jeweiligen Prozentsatz bestimmen die Unternehmen zum Teil selbst Quellen: jeweilige städtische Arbeitsbehörde; Erhebungen von Germany Trade & Invest Beijing, Chongqing, Hangzhou Suzhou, Wuhan 8 bis 12 8 bis Nanjing 8; 10; 12 8; 10; Tianjin Shanghai Chengdu 6 bis 12 6 bis Arbeitsunfallversicherung Chongqing 0,5 bis 4, Tianjin 0,5; 1,0; 2, Beijing 0,5; 1,0; 2, Qingdao 0,7; 1,2; 1, Suzhou 1, Hangzhou 0, Dalian 0, Chengdu 0, Shanghai 0, Guangzhou, Nanjing, Wuhan 0, Germany Trade & Invest 17

19 VR China (Mai 2015) Beitragsbemessungsgrenze für Sozialversicherungsbeiträge 2014/15 nach Städten (in RMB) *) Stadt Bemessungsuntergrenzobergrenze Bemessungs- zuletzt festgesetzt am Beijing RV: 2.317; KV: 3.476; AUV: 3.476; AV: 2.317; MV: Nanjing (Bezirke Lishui und Gaochun) Shanghai Shanghai Suzhou Dalian Tianjin Hangzhou 2.225, , Chengdu RV: Sonstige: RV: Sonstige: RV: Sonstige: Chongqing 2.551, Wuhan RV: 2.687,3 RV: , Sonstige: 2.316,5 Sonstige: ,7 Qingdao Guangzhou RV: 2.139KV, MV: 3.485AV, AUV: RV: Sonstige: *) orientieren sich in der Regel an der Formel: Bemessungsobergrenze = 300% des durchschnittlichen örtlichen Monatsgehalts des Vorjahres; Bemessungsuntergrenze = 60% des durchschnittlichen örtlichen Monatsgehalts des Vorjahres RV: Rentenversicherung; KV: Krankenversicherung; AUV: Arbeitsunfallversicherung; AV: Arbeitslosenversicherung; MV: Mutterschutzversicherung Quellen: jeweilige städtische Arbeitsbehörde; Erhebungen von Germany Trade & Invest Ein überaus nützliches Tool zur Berechnung von Brutto- und Nettolöhnen, Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer (Individual Income Tax) bietet: Da die Sozialversicherungsregelungen sehr komplex und außerdem einem beständigen Wandel unterworfen sind, ziehen es gerade kleine Unternehmen vor, die Personalverwaltung auszulagern; das förmliche Arbeitsverhältnis bleibt im Unternehmen. Sonstige Lohnnebenkosten In der VR China werden Arbeitgeber immer wieder mit zusätzlichen Lohnkostenbestandteilen konfrontiert, mit denen ein Unternehmen aus Deutschland kaum rechnet, so Philip Lazare von der Kanzlei Luther in Shanghai. Die genannte Gewerkschaftsabgabe (siehe Abschnitt Gewerkschaften ) gehört genauso dazu wie ein finanzieller Ausgleich, falls der Arbeitgeber nicht seiner Verpflichtung nachkommt, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen. Das Gesetz zum Schutz für Behinderte schreibt eine Quote von mindestens 1,5% vor - mit regionalen Unterschieden hinsichtlich der Quotenhöhe als auch der Umsetzung. In Shanghai beispielsweise beträgt der Zahlungsausgleich 1,6% der Gesamtvergütung des vergangenen Jahres. 18 Lohn- und Lohnnebenkosten

20 Neben den landesweiten Regelungen gibt es eine Reihe von regionalen Regelungen, die die Behörden zu Lasten der Unternehmen beschließen. So existiert in Shanghai und in einer Reihe anderer Städte ein Lohnsicherungsfonds, der dann einspringen soll, falls ein Unternehmen Bankrott geht und seine Lohn- und Gehaltszahlungen schuldig bleibt. Die Verwaltung obliegt den Sozialversicherungsbehörden. Während - je nach Ausgestaltung solcher Fonds - ganz erhebliche Kosten auf ein Unternehmen zukommen können, finden sich noch diverse kleinere Ausgaben. Beispielsweise gibt es in Beijing für Wohnungsbesitzer, die ihre neue Wohnung mit bestimmten dezentralen gasbefeuerten Heizungen ausstatten (statt der üblichen kohlebefeuerten Zentralheizung), seit 2006 einen jährlichen Heizzuschuss (15 RMB pro qm beheizter Wohnfläche pro Heizperiode). Träger der Bestimmung der Stadtregierung Beijing sind die Arbeitgeber. Auch im Todesfall müssen Arbeitgeber mit nicht unerheblichen Kosten rechnen, die von Provinz zu Provinz unterschiedliche sind. In Guangdong etwa muss eine Unterstützung in Höhe von sechs Gehältern gemäß örtlichem Durchschnittsgehalt an die versorgungsberechtigten Hinterbliebenen gezahlt werden. Selbst wenn der Verstorbene schon lange pensioniert war, sind es noch drei Monatsgehälter. In der Nachbarprovinz Fujian haben bis zu drei Hinterbliebene (Kinder; Eltern, unter Umständen auch Ehegatten) Anspruch auf Unterhalt in Höhe von 45% des lokalen Mindestlohns pro Person und Monat, maximal 120 Monate lang oder bis zum 18. Lebensjahr. All dies sind Regelungen aus einer Zeit, in der Staatsunternehmen die dominierenden Arbeitgeber waren und es kein ausgebautes Sozialversicherungssystem gab. Der Anwendungsbereich ist jedoch nicht auf Staatsunternehmen begrenzt, sodass der Anspruch nach heutiger Rechtslage auch gegen private und ausländisch finanzierte Arbeitgeber geltend gemacht werden kann. Arbeitsrecht Gesetzliche Regelungen auf einem Blick Arbeitsvertrag Individualverträge, oft basierend auf Standardvorlagen der lokalen Arbeitsbehörden, Schriftform vorgeschrieben; Kollektivverträge gewinnen an Bedeutung 1) Laufzeit Befristung möglich Probezeit Bis sechs Monate bei unbefristeten Verträgen, bei befristeten Verträgen abhängig von der Länge der Befristung Vergütung Regelung zum Mindestlohn zu beachten, Höhe des Mindestlohns ist regional unterschiedlich Regelmäßige Wochenarbeitszeit 40 Std. Zulässige Überstunden 36 pro Monat/mit Überstundenvergütung Gesetzliche Feiertage 11 Tage Germany Trade & Invest 19