Gleichstellung von Frauen und Männern im Magistrat Graz Equality Fragebogen für MitarbeiterInnen

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1 Gleichstellung von Frauen und Männern im Magistrat Graz Equality Fragebogen für MitarbeiterInnen Gleichstellung/ Chancengleichheit von Frauen und Männern. Das Ziel. Der Nutzen. Equality Management professionelle Führung zum Ziel der Gleichstellung/ Chancengleichheit von Frauen und Männern - hat zum Ziel, Begabungen, Fähigkeiten und Qualitäten von Männern und Frauen zu erkennen, zu fördern und einzusetzen. Dadurch erhöht sich deutlich die individuelle Arbeitszufriedenheit und Lebensqualität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gleichberechtigte Teilhabe an Verantwortung, Information, Bildung und Honorierung bedeutet optimale Entwicklung und Nutzung der vorhandenen Ressourcen. Gleichstellung von Frauen und Männern hebt die Leistung/ Qualifikation der MitarbeiterInnen und damit die gesamte Wertschöpfung. Im folgenden Fragebogen geht es uns vor allem um Ihre Einschätzung und Bewertung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Magistrat Graz: Sie sollen dabei Gelegenheit erhalten, den Magistrat und das Arbeiten darin so darzustellen und zu beschreiben, wie Sie es erleben und beobachten. Dabei ist die Sichtweise jedes/r einzelnen wichtig, denn es soll ein differenziertes Gesamtbild entstehen. Möglicherweise gibt es Fragen, die Sie nicht beantworten können, weil sie es nicht wissen oder nicht wissen können. Bitte beantworten Sie diese Fragen Ihrer Einschätzung nach, also wie Sie vermuten, dass es ist. Auch das gibt uns wichtige Informationen. Ihre Mitarbeit hilft uns, Ansatzpunkte für Veränderungen zu erkennen und zu sehen, Ihre Bedürfnisse und Wünsche wahrzunehmen, was Sie positiv schätzen und unbedingt beibehalten wollen in Ihrer Arbeit für und mit dem Magistrat Graz. Wir führen zusätzlich zum Fragebogen mit einigen KollegInnen Interviews und bitten Sie - eine repräsentative Auswahl von MitarbeiterInnen - den folgenden Fragebogen zu beantworten. Mit Ihrem Beitrag gestalten Sie die Grundlage für die Analyse der IST- Situation und damit die Ausgangsbasis für Weiterentwicklung, Verbesserung und Erfolg. Sie finden im Fragebogen Fragen zu verschiedenen Handlungsfeldern und ein Resümee, zum Abschluss auch Fragen zu Ihren persönlichen Daten. Diese sind ganz besonders wichtig für eine korrekte Auswertung der Daten. Wir garantieren Ihnen, dass die Daten extern von einem Wissenschafter ausgewertet werden und völlig anonym bleiben. Wir sind an Ihrer ehrlichen Meinung interessiert! Zu den Antwortkategorien: Die meisten Fragen beantworten Sie, indem Sie eine von vier Antwortmöglichkeiten auswählen: vollständig/ großteils/ teilweise/. Bitte die von Ihnen gewählte Antwort mit der Maus anklicken. Es ist nur eine Antwort möglich. Und dann gibt es noch eine zweite wesentliche Antwortkategorie, wo wir Sie nach Ihren konkreten individuellen Antworten fragen. Diese sind in das dafür vorgesehene Feld auszufüllen. Bitte füllen Sie den Fragebogen am Computer aus, das erleichtert uns die Auswertung durch die gute Lesbarkeit. Danke für Ihre Mitarbeit! Doris Doblhofer und Heide Cortolezis Externe Beratung Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

2 1. Handlungsfeld Erfassung und Beobachtung der Beschäftigungssituation Relevante Daten zur Beschäftigungssituation betreffen z.b. die Verteilung der MitarbeiterInnen in den Hierarchiestufen, bei Qualifikation und Weiterbildung, in den Entgeltstufen, Arbeitszeitverhältnisse, etc.). Werden diese Daten in Ihrem Unternehmen getrennt nach Frauen und Männern erfasst und ausgewertet? Verwenden die Führungskräfte diese Daten als Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen und Strategien zur Erreichung von Gleichstellung in ihrem jeweiligen Verantwortungsbereich? Ist die derzeitige Beschäftigungssituation aus Ihrer Sicht ein Ausdruck für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen? Seite 1 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

3 2. Handlungsfeld Recruting (Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Einstellung von MitarbeiterInnen) Ist bei gleicher Funktion die Verteilung der Aufgaben zwischen Frauen und Männern gleich gewichtet (bezogen auf Inhalt und Verantwortung)? Stehen alle Funktionen und Ausbildungsplätze für Frauen und Männer offen? Richten sich Stellenausschreibungen wirklich an Frauen und Männer? Werden auch interne Besetzungen transparent und chancengleich ausgeschrieben? Werden für die Auswahl neben Kompetenzen aus beruflicher Erfahrung und Ausbildung auch solche aus Familienverantwortung oder ehrenamtlicher Tätigkeit berücksichtigt? Haben Frauen und Männer in Auswahlverfahren die gleichen Chancen, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten? Werden Frauen gezielt zur Bewerbung für Führungspositionen ermutigt und unterstützt? Welche sonstigen Maßnahmen führt ihr Unternehmen zur chancengleichen Einstellung von MitarbeiterInnen durch? Seite 2 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

4 3. Handlungsfeld Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung, Karriereföderung, berufliche Weiterentwicklung) Gibt es für Männer und Frauen regelmäßig MitarbeiterInnengespräche zur Erhebung der Potenziale und der Entwicklungsmöglichkeiten? Haben Frauen und Männer den gleichen Zugang zu allen Weiterbildungsmöglichkeiten? Haben Teilzeitkräfte den Zugang zu allen Weiterbildungsmöglichkeiten? Haben MitarbeiterInnen während der Karenz Zugang zu allen Weiterbildungsmöglichkeiten? Werden Frauen in gleichem Ausmaß wie Männer mit Sonderfunktionen beauftragt? (wie z.b. Leitungsstellvertretung, Projektleitung, Teamleitung, Fachexpertise, Gremienmitarbeit..) Werden Instrumente der Personalentwicklung für Frauen und Männer in gleichem Ausmaß angewendet? wie z.b.: Potenzialanalyse/ Assessmentcenter (Erheben und Bewerten der berufsrelevanten Kompetenzen und Potenziale), Job Rotation (Möglichkeit, verschiedene berufliche Felder im Unternehmen kennen zu lernen) etc. Haben Frauen und Männer den gleichen Zugang zu Förderprogrammen für Nachwuchsführungskräfte? Gibt es gezielte Angebote für Frauen? (z.b. Führung, Sozialkompetenz, etc.) Gibt es gezielte Angebote für männliche Mitarbeiter? Werden Beraterinnen, Trainerinnen und Referentinnen in gleichem Ausmaß wie männliche Kollegen für die Personalentwicklung/ Weiterbildung eingesetzt? Ist die Gleichstellung grundsätzlich in den Weiterbildungsangeboten des Unternehmens integriert? (z.b. bezogen auf die Inhalte, Didaktik, Sprache, Rahmenbedingungen) Ist Gleichstellung in allen Bereichen der Führungskräfte- Weiterbildung des Unternehmens integriert? Welche sonstigen Maßnahmen führt ihr Unternehmen zur gleichstellungsorientierten Personalentwicklung durch? Seite 3 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

5 4. Handlungsfeld Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf (Work-Life Balance) Haben alle MitarbeiterInnen auf allen Hierarchieebenen die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung? Gibt es die Möglichkeit einer flexiblen Gestaltung des Arbeitsortes für alle Funktionen? (Teleworking..) Gibt es Unterstützung bei der Kinderbetreuung bzw. bei der Organisation der Kinderbetreuung? Gibt es gezielte Unterstützung von Vätern, die Möglichkeiten zur Vereinbarung von Privatleben und Beruf auch selbst in Anspruch zu nehmen? Gibt es Teilzeitangebote für Führungskräfte? Wie z.b. Job Sharing (zwei Personen teilen sich eine Stelle) etc. Gibt es Angebote während der Eltern- oder Sterbekarenz? z.b. Weiterbildung, geringfügige Beschäftigung, Urlaubsvertretung etc. Gibt es Angebote zur Erhaltung der körperlichen und geistigen Gesundheit? Welche sonstigen Maßnahmen führt ihr Unternehmen zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf durch? Seite 4 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

6 5. Handlungsfeld Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz Wird bei der Zusammensetzung von Teams und Projektgruppen auf eine ausgewogene Beteiligung von Frauen und Männern geachtet? Wird auf eine chancengerechte Verteilung der Aufgaben und Verantwortung (zwischen Frauen und Männern) geachtet? Gibt es gezielte Maßnahmen wie Workshops zum Thema partnerschaftliche Zusammenarbeit? Wird die Zusammenarbeit zwischen Teilzeit und VollzeitmitarbeiterInnen bewusst gestaltet? Werden Führungskräfte auf das Thema Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit bewusst sensibilisiert und dafür aus- und weitergebildet? Gibt es konkrete Strategien und Maßnahmen gegen Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Mobbing? Gibt es neutrale AnsprechpartnerInnen für Probleme und Konflikte in diesem Handlungsfeld? Welche sonstige Maßnahmen führt Ihr Unternehmen zur Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit durch? Seite 5 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

7 6. Handlungsfeld Institutionalisierung von Gleichstellung Welche Strukturen und Regelungen gibt es in Ihrem Unternehmen, die die Gleichstellung verbindlich verankern? Gibt es eine Stelle/ Arbeitskreis o.ä. für Begleitung und Beratung der Umsetzung von Chancengleichheit? Gibt es eine regelmäßige Kontrolle der Umsetzung von Gleichstellung? Gibt es Konzepte und Maßnahmen zur gezielten Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Funktionen? Gibt es Konzepte und Maßnahmen zur gezielten Erhöhung des Männeranteils in frauendominierten Bereichen? Ist das Ziel der Gleichstellung integrierter Bestandteil bestehender Richtlinien? Gibt es verbindliche Vorgaben für die Integration von Gleichstellung in der Gestaltung von Projekten, Produkten und Dienstleistungen? Sprache und Bilder drücken Realität aus und damit auch das Verhältnis der Geschlechter. Eine geschlechtergerechte Sprache und Bilder sind ein wesentlicher Beitrag zu einer chancengleichen Wirklichkeit. Gibt es in Ihrem Unternehmen verbindliche Vorgaben zur Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in allen Dokumenten und der Vermeidung geschlechtsstereotyper und diskriminierender Bilder? Welche konkreten Projekte zur Umsetzung von Gleichstellung gab und gibt es in Ihrem Unternehmen? Welche sonstigen Maßnahmen führt Ihr Unternehmen zur Institutionalisierung der Gleichstellung durch? Seite 6 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

8 7. Handlungsfeld Gleichstellung von Frauen und Männern als Unternehmensphilosophie und in der Öffentlichkeitsarbeit Gibt es in den Dokumenten, die die Unternehmensphilosophie ausdrücken (wie Leitbild, Unternehmensgrundsätze, Homepage ) ein klares Bekenntnis zur Gleichstellung? Gibt es eine chancengerechte Darstellung von Frauen und Männern in der (internen wie externen) Öffentlichkeitsarbeit, der Werbung und im Marketing? Gibt es Bewusstseinsbildung zum Thema Gleichstellung bei EntscheidungsträgerInnen und MitarbeiterInnen? z.b. in Form von Veranstaltungen, Kommunikation von gelungenen Beispielen etc. Gibt es gezielte Angebote für Kundinnen? Welche sonstigen Maßnahmen führt Ihr Unternehmen zur Integration von Gleichstellung in die Unternehmenskultur und Öffentlichkeitsarbeit durch? Seite 7 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

9 Resümee In welchen der oben angeführten Themenfelder sehen Sie derzeit Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Ihrem Unternehmen: 1. Geschlechtsspezifische Datenerfassung und - Beobachtung 2. Recruiting (Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Einstellung) 3. Personalentwicklung 4. Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf 5. Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit 6. Institutionalisierung von Gleichstellung 7. Unternehmensphilosophie und Öffentlichkeitsarbeit vollständig = viel Handlungsb. großteils teilweise = kein Handlungsb. Was bedeutet für Sie Gleichstellung/ Chancengleichheit? Welche Erfolge sehen Sie in den bisherigen Bemühungen Ihres Unternehmens in Richtung Gleichstellung? Was ist bisher nicht gelungen? Was wären für Sie Maßnahmen für eine positive Entwicklung in Richtung mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern in Ihrem Unternehmen? Seite 8 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

10 Frauen sind in den meisten Unternehmen/ Betrieben in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert. Geben Sie die 3 Ihrer Meinung nach wichtigsten Gründe dafür in Ihrem Unternehmen an und ordnen Sie diese bitte: (1. Grund = wichtigster Grund) 1. Grund 2. Grund 3. Grund Frauen werden weniger oft auf Aufstiegsmöglichkeiten angesprochen Frauen werden weniger oft auf Weiterbildung angesprochen Männer fördern eher Männer Das Auswahlsystem ist wenig transparent Frauen sind weniger geeignet für Führungspositionen Frauen verzichten auf Karriere, weil sie Familie haben oder wollen vergleichbare Leistungen von Frauen werden weniger anerkannt Frauen fehlen die "Ellenbogen" Frauen wollen soziale Kontakte und sonstige Interessen nicht vernachlässigen Sonstige Gründe: Seite 9 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

11 Angaben zur Person für die statistische Auswertung: Geschlecht: männlich weiblich Alter: Höchste abgeschlossene Ausbildung: Universität/ Fachhochschule Schule mit Matura (AHS/ BHS) Berufsbildende Mittlere Schule (Handelsschule, Fachschule) Meisterausbildung Lehrabschluss Pflichtschulabschluss kein Schulabschluss In welcher Abteilung arbeiten Sie? Haben Sie Führungsverantwortung (Personal- und Führungsverantwortung für eine Gruppe von MitarbeiterInnen)? Seit wann sind Sie im Unternehmen beschäftigt? Familienstand: ledig verheiratet geschieden Anzahl der Kinder: Herzlichen Dank für Ihre Mitarbeit! Seite 10 von 10 Equality by doris doblhofer und johannes lugstein. 2002

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