Projekt GuideMe. Weiterbildungsberatung von Geringqualifizierten und Personen in ungesicherten Arbeitsverhältnissen. Initial Research.

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1 Projekt GuideMe Weiterbildungsberatung von n und Personen in ungesicherten Arbeitsverhältnissen Initial Research Kontakt: Schweizerischer Verband für Weiterbildung SVEB Entwicklung und Innovation Bernhard Grämiger Oerlikonerstrasse Zürich T: , M: bernhard.graemiger@alice.ch

2 1. Aktuelle Situation von n und Personen in ungesicherten Arbeitsverhältnissen Nach diversen Studien wird der Anteil gering qualifizierter Beschäftigter in der Schweiz auf rund 12% aller Arbeitnehmer geschätzt. Diese Personengruppe übt als berufliche Tätigkeit vor allem sehr einfache Aufgaben mit kurzer Einlernzeit und niedrigen Anforderungen an die Schriftsprachkompetenzen aus. Die n finden sich beruflich somit hauptsächlich in den Bereichen Reinigung, Entsorgung, Sicherheit, Service, Pflege, Logistik, Produktion, Montage, Bau und Landwirtschaft wieder. Durch aktuelle ökonomische Probleme sind die n überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit betroffen, da sie zum einen die gestiegenen Mindestanforderungen an einen Beruf nicht mehr erfüllen können und somit leichter ihre Arbeitsanstellung verlieren. Zum anderen können arbeitslose nur noch schwer eine neue Anstellung finden, da die einfachen Arbeitsplätze, die in denen keine Ausbildung und Qualifikationen verlangt werden, im Zuge von Modernisierung und Rationalisierung immer mehr wegfallen. Studien belegen, dass rund 36% der Stellensuchenden als gering qualifiziert gelten. Vor allem gering qualifizierte Ausländer mit der Herkunft ausserhalb der EU und junge Erwachsene mit geringen Qualifikationen sind überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit und schlechten Arbeitsbedingungen betroffen. Die Relevanz einer abgeschlossenen Ausbildung und die Beherrschung grundlegender Qualifikationen werden durch diese Entwicklungen für den Berufseinstieg zusätzlich betont, was auch von den Betroffenen selbst bemerkt wird. Prognosen deuten darauf hin, dass es zukünftig immer mehr gering qualifizierte Arbeitssuchende geben wird und so die Zahl der gering qualifizierten Arbeitslosen weiter ansteigen wird, da die höher werdenden Ansprüche und Anforderungen an die Jobbewerber die n überfordern. Früher reichte noch eine niedrigere Ausbildung und Qualifikation als heute für den gleichen Job. Eine andere Tendenz zeigt sich im Dienstleistungssektor, wo Experten davon ausgehen, dass nach wie vor gute Jobchancen haben und die Berufe für wenig qualifizierte Personen sogar künftig ansteigen werden. In der Schweiz existiert eine Fülle an Beratungsinstitutionen und angeboten, welche jedoch nicht speziell mit der Gruppe der n arbeitet, sondern ein allgemeines Weiterbildungsberatungsangebot für jeden offeriert. In diesen Beratungen geht es hauptsächlich um Standortbestimmungen, Karriereplanung und Laufbahnberatung, die sich eher auf Führungskräfte und höher qualifizierte Arbeitnehmer konzentriert. Gezielte Weiterbildungsberatung wird nur marginal beziehungsweise als Konsequenz der vorangegangenen Beratung durchgeführt. Zentrale Weiterbildungseinrichtungen in der Schweiz, die Weiterbildungskurse anbieten, bieten zusätzliche Weiterbildungsberatungen an, die sich auch speziell mit der Beratung von n beschäftigen. Hindernisse bzw. Probleme von n werden in folgenden Bereichen gesehen:

3 Schriftsprachliche und fachliche Defizite Fehlender Abschluss/fehlende Schulausbildung Mangelnde Integration am Arbeitsplatz und im sozialen Umfeld Wenig Ressourcen sich neben dem Job weiterzubilden; häufig auch mangelnde Bereitschaft Mangelnde Bewerbungsunterlagen, die den Jobbewerbern die Stellensuche erschwert Fehlende Mobilität und Flexibilität Fehlende Schlüsselqualifikationen, wie mangelnde Eigeninitiative, Motivationsprobleme, geringes Selbstwertgefühl, Unpünktlichkeit, Orientierungslosigkeit..etc. Arbeitgeber Die Förderung von gering qualifizierten MA in Unternehmen ist recht niedrig, da der Nutzen von Investitionen in Weiterbildung für als gering eingeschätzt wird. Nur 10% der MA ohne ausreichende Qualifikationen werden durch Arbeitgeber in Weiterbildung gefördert. Bisher ist die Thema Förderung und Beratung von gering qualifizierten Mitarbeitern für die Arbeitsgeber noch kein relevantes Thema, das vor allem in den Zeiten der wirtschaftlichen Krise unwichtig erscheint, da man die Förderung als Kosten und nicht als Investition beurteilt. Die Arbeitgeber gehen fälschlicherweise davon aus, dass die Kompetenzen die für die Berufsausübung benötigt werden, bereits bei der Einstellung einer Person vorhanden sind und somit eine Förderung und Finanzierung von Weiterbildung unnötig ist. Weiter gehen sie davon aus, dass Weiterbildung Privatsache ist und die Unternehmen nicht die Verantwortung und auch nicht die Kompetenzen dafür haben. Sie haben auch die Befürchtung, dass wenn sie den MA Weiterbildung ermöglichen und sie danach höher qualifiziert sind, dass sie höhere Lohnansprüche haben bzw. einen neuen, lukrativeren Beruf suchen. Arbeitgeber prognostizieren, dass im Industriesektor immer weniger benötigt werden und die von ihnen früher besetzten Stellen durch qualifizierteres Personal ersetzt beziehungsweise komplett abgebaut werden. Für den Dienstleistungssektor sehen sie die Entwicklung positiver, da es dort mehr Beschäftigungschancen für geben wird.

4 2. Aktuelle Situation der Weiterbildungsberatung von n und Personen in ungesicherten Arbeitsverhältnissen Vor allem informelle Lerntechniken finden Anwendung. Die mündliche Interaktion mit den Kollegen und Vorgesetzen steht im Mittelpunkt der Informationsbeschaffung. Um sich neue Kenntnisse anzueignen oder um neue Anforderungen zu bewältigen wird häufig das Verhalten und Handeln der Kollegen abgeschaut und während der Tätigkeitsausübung gelernt. Weiter werden vor allem visualisierte Anweisungspapiere, Broschüren und Internet zur Informationsbeschaffung herangezogen. Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Partner der Betroffenen, die ihnen eine massgebliche Unterstützung sind und ihnen bei der Karriereplanung, Weiterbildung und Informationsbeschaffung helfen. Hauptnutzen der gesehen werden kann, ist das Helfen bei der Jobsuche, die adäquate Vorbereitung auf eine Bewerbung und ein Bewerbungsgespräch und die Identifizierung von relevanten Stärken und Defiziten der Betroffenen, woraufhin geeignete Weiterbildungsmassnahmen empfohlen werden können. Ziel ist es an den, von den Beratern erwähnten, Defiziten und Hindernissen der n zu arbeiten. Es besteht eine Vielfalt an Beratungsinstrumenten, jedoch keins davon ist explizit auf ausgerichtet und es gibt auch keine einheitliche Strategie für den Umgang mit dieser Zielgruppe. Berater betonen aber, dass ein Bedarf solcher zielgruppenspezifischen Instrumente und Strategien besteht, da manche Angebote fast ausschliesslich von n genutzt werden, die jedoch nicht zu 100% auf sie passen. Die benutzten Materialien und Instrumente während einer Weiterbildungsberatungen sind hauptsächlich in Papierformat, wie beispielsweise eine Selbstevaluation oder Trainingsmaterial welches während den Sitzungen und zu Hause von dem Betroffenen allein benutzt wird. Eine Ergänzung des Materials durch virtuelle Medien wird allgemein von den Beratern als positiv bewertet, jedoch geben sie zu bedenken, dass mit diesen Ansprüchen schnell überfordert werden könnten. Individuelles Coaching, Bildungschecks, Kompetenzbilanzierung und ein moderierter Erfahrungsaustausch von mehreren Beratungssuchenden wird ausserdem bei der Beratung eingesetzt und speziell für die n als wichtige Beratungsinstrumente interpretiert. Theorielastige Kurse werden als ungeeignet für die Zielgruppe gesehen und es wird ein stärkerer Praxisbezug und eine spezifischerer Ausrichtung bestehender Massnahmen an einzelnen Zielgruppen von r (Branche, Alter..) gewünscht. Aus Sicht der Experten wäre die Durchführung von Mitarbeitergesprächen auch bei gering qualifizierten Arbeitnehmern wünschenswert, da ein erster Schritt für Weiterbildungsberatung in diesen Qualifizierungsgesprächen stattfindet. Leider werden diese Gespräche in KMU kaum geführt und wenn, dann fast nur mit qualifiziertem Personal. werden nicht beachtet.

5 Arbeitgeber Karriereplanung und Weiterbildungsberatung existiert fast nur in grossen Unternehmen intern, wobei diese Beratung fast ausschliesslich von höher qualifizierten MA genutzt wird und hier kaum eine Berührung mit n stattfindet. Grösstenteils sind Weiterbildungsberatung und Karriereplanung jedoch ausgelagert zu externen Beratern. Die Struktur der Weiterbildungsberatung in der Schweiz ist vielfältig. Die Branchen- und Berufsverbände spielen eine grosse Rolle, da KMU ihre Mitarbeiter an die Branchenverbände verweisen und diese entweder direkt eine Weiterbildungsberatung vornehmen oder diese wiederum an fachspezifische Weiterbildungsinstitutionen auslagern. Neben diesen Beratungsinstitutionen gibt es noch private Anbieter und allgemeine Weiterbildungsinstitutionen, die jedoch selten mit der Zielgruppe in Berührung kommen, da die Hürde für die Betroffenen zu hoch ist sich selbstständig zu melden und den ersten Schritt zu wagen. Weiter gibt es noch kantonal organisierte Beratungsstellen, die vor allem Arbeitssuchende berät und recht häufig mit n in Berührung kommt. Für gering qualifizierte Mitarbeiter gibt es in der Schweiz bisher jedoch kaum zielgruppenspezifische Angebote, wobei momentan erste Pilotversuche eines angepassten Umgehens mit n am Arbeitsplatz und einer angepassten Weiterbildung innerhalb des nationalen Projekts Go durchgeführt wird. Teilnehmende Institutionen bei diesem Projekt sind u.a. die Schweizerische Bundesbahn und eine Reinigungsfirma.

6 3. Weitere Fragestellungen 3.1 Relevante Qualifikationen und Kompetenzen die für eine erfolgreiche Karriereplanung von n und Personen in ungesicherten Arbeitsverhältnissen notwendig sind? Die folgenden Kompetenzen werden für relevant gehalten, um erfolgreich im Beruf zu sein und Karriere machen zu können: - Mehr Informationsaustausch zwischen Vorgesetzten und MA - Gegenseitiges Helfen der Kollegen bei Problemen (Wissensaustausch) - Unterstützung der Vorgesetzten bei Problemen in der Arbeit und regelmässiges Informieren über Neuigkeiten Die Betroffenen nutzen vornehmlich die Möglichkeit mündlicher Kommunikation zwischen Kollegen, Freunden, Vorgesetzten und Partnern, um an Informationen zum Thema Karriere, Beruf, Weiterbildung heranzukommen. Das Internet wird als weitere wichtige Informationsquelle herangezogen, wobei Personen der nahen Umwelt die Recherchen oft unterstützen. Auch Telefonate mit entsprechenden Behörden und Personen werden als Informationsquelle gesehen, wie auch die Zeitung. Folgende Fähigkeiten wurden als wichtig für eine erfolgreiche Arbeitskarriere identifiziert: - Verbesserung der Schriftsprachkompetenz in Deutsch - Verbesserung der Fachkenntnisse (Nachholen eines Abschlusses) - Verbesserung des Selbstbewusstseins und dadurch grössere Selbstständigkeit und Eigeninitiative fördern - Verbesserung der Motivation für Karriere und Weiterbildung Arbeitgeber Ähnlich wie die Berater fanden auch die Arbeitgeber die Verbesserung der sprachlichen und fachlichen Kompetenzen und der Motivation für den Job wichtig. Auch die Stärkung des Selbstbewusstseins wird als relevant empfunden, da die n sich dadurch mehr zutrauen und auch bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Das Sammeln von Praxiserfahrung zur Kompetenzerweiterung und die Verbesserung der ICT Fähigkeiten werden ausserdem als wichtig angesehen.

7 3.2 Verbesserungs- und Erneuerungsbedarf von Weiterbildungsberatungen bei der Beratung von n und Personen in unsicheren Arbeitsverhältnissen - mehr Unterstützung durch Vorgesetzte - Vertrauensperson an die sich der Arbeitnehmer bei Problemen wenden kann - Besserer Informationsfluss Im Beratungssystems wird die persönliche und individuelle Betreuung der zu Beratenden als zentral gesehen. Darunter zählen persönliche Einzelberatung, Gruppenberatung und allgemeiner Auskunftsservice über das Internet und das Telefon. Bezogen auf die spezielle Zielgruppe wünschen sich die Experten noch weitere Assistenz und Methoden, da eine intensivere Betreuung benötigen, um an Informationen zu gelangen und um kompetent beraten werden zu können. Eine stärkere Visualisierung durch lesefreundlichere Texte und anschauliche Bilder war eine Idee die Benutzerfreundlichkeit zu erhöhen. Zusätzlich wurden innerhalb einer Studie zur Arbeitsmarktbeobachtung (AMOSA) und in Interviews mit entsprechenden Stellen folgende Handlungsfelder bzgl. der Beratung und Unterstützung von n identifiziert: - Zielgruppenspezifische Beratungsinstrumente, welche nicht von der Qualifikation des Bevölkerungsdurchschnitts ausgehen und die Betroffenen motivieren. - Ausbildung nachholen - Erfahrungen zertifizieren - Deutsch lernen - On the job weiterbilden - Bewerbungskompetenz steigern - Praxisbezogene Qualifizierung anbieten und praxisbezogene Vermittlungen Arbeitgeber Es wurde berichtet, dass der Beratungsservice für die MA ausgebaut und individualisiert werden müsse. Ein Mentoring- und Coaching- Programm wird erwünscht in dem beraten und gleichzeitig auch längerfristig begleitet werden. Neue fachspezifische, zielgruppenorientierte Kursangebote wären ausserdem wünschenswert, genauso wie die Stärkung die Eigenverantwortung und Selbstständigkeit der MA.