Familienbewusstsein im öffentlichen Dienst

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1 Mehr Erfolg mit mehr Familie! Familienbewusstsein im öffentlichen Dienst Der öffentliche Dienst wurde lange Zeit als besonders familienfreundlich wahrgenommen. Schließlich schienen geregelte und damit planbare Arbeitszeiten und die hohe Arbeitsplatzsicherheit in öffentlichen Einrichtungen in der Vergangenheit bestens geeignet für Be schäftigte mit Familie. Doch gelten diese Rahmenbedingungen noch? Wie aktiv bemüht sich der öffentliche Dienst um eine familienbewusste Personalpolitik? Welche Ziele verbinden Einrichtungen des öffentlichen Dienstes mit familienbewussten Angeboten? Welchen besonderen Herausforderungen muss sich der öffentliche Dienst bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellen? Themen Der öffentliche Dienst im Wettbewerb um Mitarbeiter 2 Zielsetzungen im öffentlichen Dienst 3 Familienbewusstsein auf dem Vormarsch 3 Maßnahmenvielfalt trotz Dienstvorschriften 4 Effekte einer familienbewussten Personalpolitik 5 Kurz gefragt, Frau Gorißen-Syrbe 6 Best Practice Fachkräftemangel 8 Männer 9 Pflege I 9 Pflege II 10 Kinderbetreuung 10 Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm 11 Innovative Maßnahmen Lebensphasenorientierte Personalentwicklung (LOPE) 12 Publikationen 13 Impressum 14

2 Die Zeiten ändern sich Der öffentliche Dienst im Wettbewerb um Mitarbeiter 2 Die Rahmenbedingungen, die Einrichtungen des öffentlichen Dienstes einst für Arbeitnehmer mit Familie attraktiv machten, gelten heute nicht mehr im vollen Umfang: Durch die Auflösung eines großen Teils des Beamtenstandes herrscht keine Arbeitsplatzsicherheit mehr; der öffentliche Dienst ist von Personalabbau betroffen (vor dem Hintergrund der angespannten Finanzsituation), was eine Mehrbelastung (in Zeit und Arbeitsvolumen) für die verbleibende Belegschaft mit sich bringt; die Arbeitszeiten sind längst nicht mehr überall einheitlich und limitiert. Damit der öffentliche Dienst nichts von seiner ursprünglichen Attraktivität einbüßt, muss er sich vielmehr aktiv ein familienbewusstes Angebot schaffen, das Lösungen für die ihm eigenen Herausforderungen bietet. Dazu zählen auch Antworten auf den Fachkräftemangel, mit dem sich der öffentliche Dienst wie die freie Wirtschaft mit zunehmend konfrontiert sieht. Spezifika im öffentlichen Dienst Der hohe Frauenanteil bildet im öffentlichen Dienst eine Herausforderung, aber auch eine wichtige Ressource im Zusammenhang mit dem Fachkräfteengpass. Hoch qualifizierte Frauen, die im öffentlichen Dienst besonders gut repräsentiert sind, mit Unterstützung familienbewusster Angebote zu halten und zu werben, kann ein Schlüssel im Kampf gegen den Fachkräftemangel sein. Einrichtungen des öffentlichen Dienstes sind zudem verstärkt gefordert, sich mit dem Thema Pflege auseinanderzusetzen. Wie die Zahlen der auditierten Arbeitgeber zeigen, ist der Altersdurchschnitt von Arbeitnehmern in Institutionen mit 43 Jahren höher als der von Arbeitnehmern in Unternehmen (39,6 Jahre) und in Hochschulen (38,3 Jahre). Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto eher ist er i.d.r. mit Pflegeaufgaben für einen Verwandten konfrontiert. Angesichts der Alterung der Gesellschaft, die mit dem demografischen Wandel einhergehen wird, wird die Zahl der Pflegenden in Zukunft noch steigen. Arbeitslandschaft 2030 & Fachkräftemangel l Die Bevölkerung in Deutschland geht zwischen 2004 und 2030 um 4 Millionen zurück. l Die am stärksten besetzte Altersgruppe ist die Gruppe der 60- bis 69-Jährigen. l Eine Arbeitskräftelücke von rund 5,5 Millionen Personen wird entstehen, vor allem Fachkräfte und Akademiker werden fehlen. Bei besonders gefragten Tätigkeiten steigt der Bedarf zum Teil um mehr als 50%. l Noch größer wird die Lücke (über 7 Mio. Personen), wenn es nicht gelingt, mehr Zuwanderer für Deutschland zu gewinnen. Quelle: vdw (Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.v.)/prognos 2008

3 Zielsetzungen im öffentlichen Dienst Ein familienbewusstes Angebot kann den Unterschied machen, wenn es darum geht, Bewerber, die die Wahl haben, einen höher bezahlten Job in einem Unternehmen anzutreten, Anreize zu bieten und gleichzeitig vorhandene Mitarbeiter langfristig binden zu können. Das haben Einrichtungen des öffentlichen Dienstes längst erkannt, wie eine Ω Umfrage des Forschungsinstituts Familienbewusste Personalppolitik (FFP) aus dem Jahr 2007 zeigt. Die befragten nicht-gewinnorientierten Institutionen, die von Einrichtungen des öffentlichen Dienstes dominiert sind, verfolgen mit einer familienbewussten Personalpolitik vor allem folgende Ziele:! Erhöhung der Mitarbeiter-Zufriedenheit ß Verbesserte Produktivität spezial Verbesserung des familienfreundlichen Images $ Reduzierung der Dauer der Elternzeit Familienbewusstsein auf dem Vormarsch Festzustellen ist: Der öffentliche Dienst betreibt aktiv den Auf- und Ausbau einer familienbewussten Personalpolitik. Ein Beleg dafür bietet die Zahl der Arbeitgeber, die das audit berufundfamilie durchlaufen haben. Von den mittlerweile insge samt über 900 Arbeitgebern sind ca. 40 % den Institutionen zuzu ordnen, von denen die meisten zu den Einrichtungen des öffentlichen Dienstes zählen. Die Bandbreite der öffentlichen Einrichtungen, die damit auf einen strategischen Ausbau ihrer familienbewussten Angebote setzen, ist groß: Neben Stadtverwaltungen, kommunalen Krankenhäusern, der Polizei und Krankenkassen sind Ministerien auf Landesebene und oberste Bundesbehörden vertreten. Ein Signal in Sachen familienbewusste Personalpolitik hat das Bundeswirtschaftsministerium im Jahr 2002 gesetzt, indem es als erstes Bundesministerium die Auditierung durchlief. Seitdem hat es erfolgreich seine Angebote zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ausgebaut untermauerte ein Kabinettsbeschluss die Vorbildfunktion von staatlichen Einrichtungen, nach dem inzwischen alle Bundesministerien, das Bundeskanzleramt und das Presse- und Informationsamt der Bundesregierung das audit berufundfamilie durchlaufen haben. Diesem Beispiel sind inzwischen zahlreiche Ministerien auf Landesebene und öffentliche Einrichtungen anderer Sparten gefolgt. 3

4 4 Maßnahmenvielfalt trotz Dienstvorschriften Die familienbewusste Personalpolitik hat zweifelsohne in die Kultur des öffentlichen Dienstes Einzug gehalten. Doch im Vergleich zur Privatwirtschaft verspürt der öffentliche Dienst aufgrund übergeordneter Dienstvorschriften Einschränkungen in der Gestaltungsfreiheit familienbewusster Maßnahmen. So können beispielsweise Tarifvereinbarungen limitierend wirken. Auch die Rechtfertigung bezüglich der zu verwendenden Gelder (Steuergelder oder Mittel aus Töpfen (wie den Europäischen Sozialfonds)) kann hemmend sein. Doch Familienbewusstsein baut nicht auf einem Ver fahren nach Schema F auf. Es sind vielmehr die kreativen, passgenauen Lösungen, die den Erfolg einer familienbewussten Personalpolitik ausmachen. Ob familienbedingte Teilzeitregelungen, eine systematische Beratung und Begleitung bei familienbedingtem Aus- und Wiedereinstieg oder die Erleichterung mobilen Arbeitens und der flexibleren, orts- und zeitunabhängigeren Aufgabenerledigung auch Einrichtungen des öffentlichen Dienstes haben einen großen Spielraum für die Ausgestaltung attraktiver Maßnahmen. Diesen gilt es zu nutzen, um sich weiterhin als ein interessanter Arbeitgeber für Nachwuchsführungskräfte behaupten zu können.

5 5 Spürbare Effekte einer familienbewussten Personalpolitik Dass sich familienbewusste Maßnahmen auch für nicht-gewinnorientierte Institutionen lohnen, hat bereits das Ω Arbeitspapier des Forschungsinstituts Familienbewusste Personalpolitik (FFP) aus dem Juli 2007 belegt. Die Studie, der eine vergleichende Umfrage unter gewinn- wie auch nicht-gewinnorientierten Arbeitgebern zugrunde liegt, zeigt: l Nach Einschätzung der Institutionen führt die Einführung familiengerechter Maßnahmen zu einer deutlichen Verbesserung von Produktivität und Image. l Besonders bei der Verkürzung der Elternzeit verzeichnen die Institutionen große Erfolge: Je familienfreundlicher die Arbeitsbedingungen einer Institution, desto schneller kehren die Eltern an den Arbeitsplatz zurück bis zu 15 Monate vor Ablauf der gesetzlichen Höchstdauer von 36 Monaten. Petra Roth Oberbürgermeisterin der Stadt Frankfurt am Main»Familienbewusstsein ist schon jetzt ein entscheidender Standortfaktor. Ob Unternehmen, Institutionen oder Hochschulen: Ihr familienbewusstes Handeln ist Magnet für Arbeitnehmer, die sich bevorzugt in der Nähe ihres Arbeitgebers ansiedeln. Das Familienbewusstsein von Arbeitgebern hat damit nicht nur betriebsinterne Effekte. Je mehr Arbeitgeber sich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in einer Region widmen, desto mehr wird die Region insgesamt gestärkt. Ich kann Arbeitgeber nur darin unterstützen, sich mit den Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu beschäftigen, denn mit einer familiengerechten Personalpolitik lässt sich erfolgreiches Standortmarketing betreiben.«

6 Kurz gefragt, Frau Gorißen-Syrbe 6 Sie sind Leiterin des Finanzamt Mayens und haben drei Kinder im Alter von 11, 9 und 3 Jahren. Wie sieht Ihre eigene Lösung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus? Ich bin in der glücklichen Situation, Unterstützung innerhalb der Familie, aber auch von Seiten des Arbeitgebers zu erhalten. Bereits seit der Geburt unseres ersten Kindes vor 11 Jahren arbeite ich in Teilzeit. Derzeit sind dies 80 % einer Vollzeitstelle. Da es mir wichtig ist, auch mal Ruhe in einen Arbeitstag zu bekommen und mir die Nachmittage für die Erarbeitung und Vertiefung bestimmter Themen nehmen zu können, habe ich zwei lange Arbeitstage den Montag und den Donnerstag. An den anderen drei Tagen, den»kurzen«tagen, bin ich bis mittags im Finanzamt. Diese Struktur versuche ist weitestgehend beizubehalten. Denn so weiß nicht nur ich, worauf ich mich einstellen muss, sondern auch meine Kollegen sowie meine Familie. Transparenz ist ein wichtiges Thema. Daher kommuniziere ich am Ende jeder Woche per die dienstlichen wie auch privaten Termine der bevorstehenden Woche.?! Da auch mein Mann aktiv an der Kinderbetreuung teilhaben möchte, übernimmt er diese in der Regel an einem der Nachmittage meiner langen Arbeitstage sowie an meinem Puffertag dem Freitag jeweils an dem ich gegebenenfalls ebenfalls länger im Finanzamt tätig sein kann. Als gleichberechtigte Partner teilen mein Mann und ich uns so zudem Aufgaben im Haushalt. An meinem zweiten langen Arbeitstag betreut unsere Kinderfrau den Nachwuchs. Bei aller Planung gibt es selbstverständlich Situationen oder Phasen, in denen der Beruf Priorität hat und unsere Kinder zurückstecken müssen. Aber es gibt eben auch Situationen, in denen unsere Kinder an erster Stelle stehen. So ist es ganz wichtig, einen Rahmen zu haben, in dem man flexibel agieren kann. Ω

7 7 Sie sind die erste Leiterin eines Finanzamtes in Rheinland-Pfalz, die in Teilzeit eingesetzt ist. Erleben Sie Akzeptanzprobleme? Heute nicht mehr. Allerdings stieß Teilzeit in der Leitungsposition eines Finanzamts in der Steuerverwaltung zu Beginn auf Akzeptanzprobleme. Es hat sehr?! lange gedauert, einen Kulturwandel eintreten zu lassen, der es ermöglicht, die Leitung eines Finanzamtes in Teilzeit auszuüben. Unter den Kollegen sind mir bislang keine Vorbehalte entgegen gebracht worden. Das liegt vor allem auch an der offenen Kommunikation. Viele Kollegen können schließlich den Wunsch nach Teilzeit, der es erlaubt, berufliche Aufgaben und familiäre Pflichten ob Kinderbetreuung oder Pflegeaufgaben besser zu vereinbaren, nachvollziehen. Ich hoffe daher, dass ich eine gute Vorbildfunktion einnehmen konnte und dieses Modell bald Selbstverständlichkeit wird. Welche Ziele verfolgen Sie mit einer familienbewussten Personalpolitik? Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird in der Steuerverwaltung Rheinland-Pfalz groß geschrieben. Dies soll nicht nur auf dem Papier stehen, sondern das Bekenntnis soll auch aktiv in Taten umgesetzt werden und damit Vorbildcharakter haben. Die Verankerung von Vereinbarkeit Beruf und Familie in Leitungsentscheidungen, im Führungs- und Arbeitsalltag wird durch eine Leitung in Teilzeit aus familiären Gründen gefördert. Ab Januar 2011 wird eine weitere Leitungsposition im Finanzamt Daun in Teilzeit besetzt werden. Heike Gorißen-Syrbe Leiterin des Finanzamt Mayens, drei Kinder

8 Best Practice Fachkräftemangel 8 Viele Arbeitgeber nehmen sich bereits proaktiv der»familienbewussten Personalpolitik«an. Sie eröffnen Arbeitnehmern im Rahmen von Arbeits- oder Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen individuelle Möglichkeiten, berufliche Aufgaben und Pflegeaufgaben zu vereinbaren. Das breite Spektrum der Lösungsangebote reicht von Maßnahmen rund um die Arbeitszeit bis hin zu Pflege-Trainingsangeboten. Ω Weitere Best Practice-Beispiele Mit 150 Arbeitszeitmodellen kontra Fachkräftemangel Mit dem Ziel, dass das Personal mit Familienverantwortung in der Frauen vielfach stehen ihren Beruf ausüben kann, bietet das Klinikum Links der Weser (Bremen) ein besonders breit gefächertes Maßnahmenpaket an. 150 verschiedene Arbeitszeitmodelle zählen dazu, wie klassische Schichtdienste, aber auch flexible Zwischendienste, durch die der Personaleinsatz an das Patientenaufkommen gekoppelt werden kann. Eingerichtet ist ein Springerpool, der eine optimale Personalsteuerung auch bei Ausfall und Krankheit ermöglicht. Dienstpläne werden unter den Mitarbeitern unter Berücksichtigung der Wünsche nach arbeitsfreien Zeiten ausgemacht. Beschäftigte haben die Möglichkeit, Teilzeit einzusteigen und ihre Wochenstundenzahl langsam aufzustocken. Dies gilt auch für Elternzeitler oder Mitarbeiter mit Sonderurlaub, auf deren Wiedereinstieg zudem beispielsweise mit der kostenlosen Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen in der Urlaubszeit hingearbeitet wird. Die Maßnahmen haben nach Einschätzung des Klinikums deutlich dazu beigetragen, dass die Mitarbeiterfluktuation gering ist und die Fehlzeiten sowie die Wiedereinstiegskosten gesenkt werden konnten.

9 Best Practice Männer spezial Best Practice Pflege I 9 Väterbeauftragter Moderne Unternehmenskultur Angesichts der noch immer beständigen Wahrnehmung von Gleichstellungsbeauftragten als Frauenbeauftragte sowie fehlender Netzwerke für und von Väter/n hat die Charité Universitätsmedizin Berlin eigens den Posten des Väterbeauftragten eingerichtet. Der Väterbeauftragte fungiert als Anlaufstelle für männliche Mitarbeiter, die erwägen, zur Betreuung ihres Kindes in Elternzeit zu gehen. Hier können sie sich über rechtliche und vertragliche Rahmenbedingungen informieren, offene Fragen klären und sich moralische Unterstützung für die Durchsetzung ihres Vorhabens einholen.»kompetenztraining Pflege«Thema gemeinsam angehen! Die AOK Hessen hat im Rahmen des Frankfurter Bündnisses für Familie mit sechs weiteren Firmen aus dem Rhein-Main-Gebiet das»kompetenztraining Pflege«ins Leben gerufen. Beschäftigte dieser Unternehmen, die bereits pflegen, sich auf eine Pflegesituation vorbereiten oder sich für das Thema Pflege interessieren, haben die Möglichkeit, kostenfrei an fünf Workshops unter Leitung einer externen Trainerin teilzunehmen. Die Trainingseinheiten behandeln Themen wie»krankheitsbild Demenz«oder»Finanzielle und rechtliche Aspekte der Pflege«und schließen mit einer Übungseinheit ab, die praktische Hilfen im Pflegealltag vermittelt. Dank der Kooperation können die beteiligten Unternehmen sowohl die Kosten reduzieren als auch eine große öffentliche Aufmerksamkeit rund um das Thema»Pflege«nach innen und außen erreichen.

10 Best Practice Pflege II spezial Best Practice Kinderbetreuung 10 Info-Schachtel Pflege Wenig Aufwand, viel Wirkung! Die Oberfinanzdirektion Koblenz stellt ihren Mitarbeitern ein umfangreiches Informationsangebot zum Thema Pflege bereit. In der»info-schachtel«befinden sich zahlreiche Broschüren, Kontaktadressen und Musterformulare, die bei einem bereits eingetretenen oder sich abzeichnenden Pflegefall für die Angehörigen wertvolle Informationen darstellen. Sowohl eine kurze Checkliste Schritt für Schritt in Sachen Pflege, die als kleine Orientierungshilfe bei akuten Pflegesituationen gedacht ist, als auch ein ausführlicher Maßnahmenkatalog für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen sind enthalten. Der Maßnahmenkatalog bietet zum einen Informationen, welche Möglichkeiten Mitarbeiter der Oberfinanzdirektion für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege im Arbeitsalltag haben, zum Beispiel flexible Arbeitszeit oder Arbeitsortregelungen. Zum anderen enthält er Informationen zu den vielfältigen Möglichkeiten der Pflegeunterstützung im Einzugsbereich der Oberfinanzdirektion. Verein zur Sicherstellung der Kinderbetreuung 2006 wurde das Betreuungsangebot»Kreismäuse«in der Kreisverwaltung Düren errichtet. Bis Ende 2007 wurde das Betreuungsangebot durch Projektgelder des Landes NRW und Elternbeiträge finanziert. Da die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein zentrales Anliegen der Kreisverwaltung Düren ist, hat der Kreisausschuss des Kreises Düren im Oktober 2006 beschlossen, zwei Planstellen für zwei Erzieher sowie drei 400-Euro-Kräfte im Personalhaushalt der Kreisverwaltung Düren zu berücksichtigen. Zehn bis zwölf Kinder der Beschäftigten der Kreisverwaltung im Alter von vier Monaten bis zum dritten Lebensjahr werden täglich von 7.30 bis Uhr im Kreishaus Düren betreut. Eine Teeküche, Sanitäranlagen sowie zwei umgebaute Seminarräume stehen den»kreismäusen«zur Verfügung, sodass eine in sich geschlossene, optimal eingerichtete Anlaufstelle entstanden ist. Zum 1. August 2010 wurde der Verein Kinderbetreuung Kreismäuse e.v. gegründet, der als Träger der freien Jugendhilfe anerkannt wurde und nunmehr Träger der Kinderbetreuung ist. Der Verein wird nach dem Kinderbildungsgesetz NRW finanziert. Die Eltern zahlen auch einen monatlichen Elternbeitrag, der sich nach der regulären Elternbeitragsstaffelung des Jugendamtes des Kreises Düren richtet.

11 Best Practice Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm 11 Die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See strebt an Beschäftigte, die aus familiären Gründen beurlaubt sind, den beruflichen Wiedereinstieg durch geeignete Maßnahmen zu erleichtern, hierzu wurde das Drei-Phasen-Konzept entwickelt. Die Phasen gliedern sich in folgende Zeitabschnitte: Phase I Vor der Beurlaubung, Phase II Während der Beurlaubung, Phase III Nach der Beurlaubung. Die Knappschaft-Bahn-See will mit diesem Personalentwicklungskonzept die Qualifikation beurlaubter Beschäftigter erhalten, deren Potenziale sichern, beurlaubte Beschäftigte an die Knappschaft-Bahn-See binden, Beurlaubungsphasen verkürzen und die Kosten für einen beruflichen Wiedereinstieg minimieren. Phase II Während der Beurlaubung Während der Beurlaubung werden die vereinbarten bedarfsorientierten und die verbindlichen Maßnahmen umgesetzt u.a. die berufliche Bildung während der Auszeit. Phase III Nach der Beurlaubung In der Phase III wird der Fokus auf die Einarbeitung bzw. den Wiedereinstieg gelegt. Das bestehende Programm sieht einen Einarbeitungsplan, ein Feedbackgespräch nach drei Monaten und ein Fördergespräch nach sechs Monaten vor. Phase I Vor der Beurlaubung Diese Phase kennzeichnet sich durch umfassende Informationen für die Beschäftigten. Um die Verbindung zur Knappschaft-Bahn- See zu stärken, werden Angebote für die Zeit vor, während und nach der Beurlaubung benannt z.b von Beschäftigungsmöglichkeiten während der Beurlaubung bis hin zur Möglichkeiten des Qualifikationserhaltes während der Beurlaubung. Knappschaft-Bahn-See

12 Innovative Maßnahmen 12 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung (LOPE) Um die an Mitarbeiter gestellten Leistungsanforderungen besser in Einklang mit ihren Fähigkeiten, persönlichen Erwartungen und individuellen Bedürfnissen bringen zu können, hat die Stadt Fellbach das Konzept der»lebensphasenorientierten Personalentwicklung«kurz LOPE entwickelt. LOPE berücksichtigt sowohl den betrieblichen Lebenszyklus als auch den familiären Lebenszyklus der Mitarbeiter und sieht familienbewusste Maßnahmen vor, die helfen sollen, beide Lebenszyklen adäquat zu meistern. In der so genannten Wachstumsphase wenn die Karriere der Mitarbeiter an Fahrt aufnimmt stellt sich für viele beispielsweise die Frage nach der Familiengründung und damit Kinderbetreuung. In der anschließenden Reifephase streben Mitarbeiter z.b. eine Weiterqualifizierung oder auch ein Sabbatical an. In der so genannten Sättigungsphase also wenn Mitarbeiter schon viele Jahre tätig sind müssen eventuell private Pflegeaufgaben berücksichtigt werden. Für all diese Szenarien sind im Rahmen von LOPE Maßnahmen geschaffen worden, die den Themenblöcken»Arbeiten und Leben«,»Fit und Gesund«,»Kommen und Bleiben«und»Fordern und Fördern«zugeordnet sind. Zu den Maßnahmen zählen flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, Pflegeauszeiten, Betreuungszeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten für Beschäftigte über 55 Jahren, Kinderbetreuung während der Arbeitszeit und Telearbeit.

13 In Zusammenarbeit mit In Zusammenarbeit mit Eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung Mehr Erfolg mit mehr Familie So können Arbeitgeber Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen unterstützen Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik Auflage 2009 Über die zunehmende Familienorientierung von Männern und Lösungsbeispiele für Arbeitgeber Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Personalräte Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! Projekt des DGB-Bundesvorstand Henriette-Herz-Platz Berlin Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten Publikationen spezial 13 berufundfamilie für die praxis Eltern pflegen für die praxis Männer vereinbaren Beruf und Familie 1 audit berufundfamilie 4 Eltern pflegen So können Arbeitgeber Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen unterstützen Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik. Heft 1 aus der Reihe»für die praxis«, hrsg. von der berufundfamilie ggmbh. Brosch., Frankfurt am Main, 2007, zweite Auflage Ω Zum kostenlosen Download Männer vereinbaren Beruf und Familie Männer möchten sich zunehmend mehr Zeit für ihre Familie nehmen, sei es zur Betreuung und Erziehung ihrer Kinder oder zur Pflege ihrer hilfebedürftigen Eltern. Welche gezielten Maßnahmen Männer dabei unterstützen können, zeigt das Heft 4 aus der Reihe»für die praxis«, hrsg. von der berufundfamilie ggmbh. Brosch., Frankfurt am Main, Ω Zum kostenlosen Download Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Personalräte Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Personalräte Es zeigt sich, dass Familienfreundlichkeit kei neswegs ein Luxusthema ist, sondern mit vielen anderen Handlungsfeldern verbunden ist: Arbeitszeit, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Arbeitsgestaltung, Entgeltpolitik und Geschlechtergerechtigkeit. Diese Verbindungen lassen sich für die Beschäftigten nutzen. Personalräte können hier punkten und ihre vielfältigen Kompetenzen verknüpfen, um auf eine familienfreundliche Dienstkultur hinzuwirken. Bei der Sensibilisierung zum Thema Vereinbarkeit innerhalb der Verwaltungen können sie als Impulsgeber und Motor wichtige Veränderungen auf den Weg bringen und sich durch die Initiierung von Dienstvereinbarungen als aktiver Gestalter profilieren. Hrsg. vom DGB Bundesvorstand. Ω Zum kostenlosen Download

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