Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v.

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1 Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v. An alle Mitgliedsfirmen der Allgemeinen Hamburger Arbeitgebervereinigung e. V. Kapstadtring 10, Hamburg Telefon: 040 / Telefax: 040 / Hamburger Bank Konto-Nr (BLZ ) Telefon: Telefax: Sachbearbeiter: Herr Schwenke Durchwahl: schwenke@chemienord.de 22. August 2011 Unser Zeichen: AHA Sch/be Rechtsprechungsübersicht Nr. 15/11 1. Sachgrundlose Befristung trotz vorangegangener Befristung 2. Verlust des Rechts auf sachgrundlose Befristung 3. Erforderlichkeit einer Schulung für ein bald ausscheidendes Betriebsratsmitglied Im Einzelnen: 1. Sachgrundlose Befristung trotz vorangegangener Beschäftigung BAG-Urteil vom 6. April AZR 716/09 - I. Sachverhalt Eine Arbeitnehmerin hatte die Wirksamkeit ihres vom bis sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit dem Hinweis angegriffen, sie hätte bereits in der Zeit vom bis insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den gleichen Arbeitgeber gearbeitet. Dieser Auffassung ist das BAG nicht gefolgt. II. Entscheidungsgründe Nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sei die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gelte nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine Vorbeschäftigung im Sinne dieser Vorschrift sei allerdings nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. An dem bisher vom BAG vertretenen zeitlich völlig uneingeschränkten Verständnis des Verbots der Vorbeschäftigung nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hält der Senat daher nicht mehr fest. 1/5

2 Der Wortlaut des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwinge zu keiner bestimmten Auslegung. Er sei im Hinblick auf den Bedeutungsgehalt des Tatbestandsmerkmals bereits zuvor nicht eindeutig. Auch eine gesetzessystematische Textvergleichung gebiete kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Die Gesetzesgeschichte deute zwar auf ein zeitlich unbeschränktes Verbot der Zuvor-Beschäftigung. Dagegen spreche aber der Normzweck. Die in 14 Abs. 2 Satz 1 eröffnete Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung solle einerseits Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Andererseits solle 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verhindern, dass die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu Befristungsketten missbraucht werde. Dieser Normzweck rechtfertige allerdings kein lebenslanges Anschlussverbot. Ein solches Verständnis sei überschießend. Wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehreren Jahren liege, könne von Befristungsketten nicht mehr gesprochen werden. Ein unbeschränktes Verbot könne auch zu einem Einstellungshindernis werden, weil Arbeitnehmern, die vor längerer Zeit schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, die Chance genommen werde, über ein zunächst befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen. Die Auslegung entspreche auch dem Interesse an einer praktikablen Regelung sowie Erfordernisse der Rechtssicherheit. Ein zeitlich völlig unbeschränktes Verbot der Vorbeschäftigung bedeute häufig für beide Arbeitsvertragsparteien erhebliche praktische Schwierigkeiten beim Vertragsschluss und Rechtsunsicherheit. Jedenfalls dann, wenn eine Vorbeschäftigung lange Zeit zurückliege, sei deren zuverlässige Feststellung mit beträchtlichen Komplikationen verbunden. Der Arbeitgeber werde bei solchen Unklarheiten im Zweifel von der Einstellung Abstand nehmen. Auch ein Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Vorbeschäftigung könne diese Unsicherheiten nicht ausreichend beseitigen. Insbesondere gebiete eine die Wertordnung des Grundgesetzes berücksichtigende verfassungsorientierte Auslegung ein zeitlich eingeschränktes Verständnis des Verbots der Vorbeschäftigung. Ein uneingeschränktes Anschlussverbot begründe die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen. Der Arbeitnehmer wäre auch bei einer lang zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Die gebotene Auslegung des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in einem zeiteinschränkenden Sinn erfordere eine im Wege der Rechtsfortbildung vorzunehmende Konkretisierung. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht nach Auffassung des BAG regelmäßig dann nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre lägen. Diese Zeitspanne entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach 195 BGB zum Ausdruck kommt. III. Bewertung/Folgen der Entscheidung Die Entscheidung ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung sehr zu begrüßen. Nach vorherrschender Literaturmeinung und insbesondere bisheriger Auffassung des BAG (Urteil vom 6. November AZR 690/02, NZA 2005, 218) sollte jedes 2/5

3 in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis eine Zuvor-Beschäftigung im Sinne des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sein, auch etwaige Nebentätigkeiten während des Studiums, Praktika etc. Die Folge war ein lebenslängliches Anschlussverbot. Dieses Verständnis wurde in der Literatur zu Recht kritisiert. Auch die BDA hat sich bereits frühzeitig für eine beschäftigungsfördernde Auslegung eingesetzt. Der 7. Senat hat diese Kritik nunmehr aufgegriffen und mit einer überzeugenden Begründung den Anwendungsbereich des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eingeschränkt. Mit dieser Entscheidung hat der Senat ein beschäftigungspolitisch richtiges Signal gesetzt. Der Gesetzgeber sollte die Entscheidung daher dringend zum Anlass nehmen, die zeitliche Begrenzung des Anschlussverbotes nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer klaren gesetzlichen Regelung zuzuführen. Zuletzt wurde im Koalitionsvertrag vom 26. Oktober 2009 angekündigt, das Anschlussverbot im 14 TzBfG auf ein Jahr gesetzlich zu beschränken. Dies sollte nicht nur die Beschäftigungschancen für Arbeitnehmer erhöhen, sondern auch den Bürokratieaufwand für Arbeitgeber verringern. Unbestreitbar war die bis zum Jahr 2000 geltende Neueinstellungsregelung, nach der ein befristetes Arbeitsverhältnis erneut abgeschlossen werden durfte, wenn der Arbeitnehmer länger als vier Monate nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist, mit europäischem Recht vereinbar. Danach reicht sogar ein Zeitraum von drei Monaten aus, um erneut eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren (vgl. EuGH, Beschluss vom 12. Juni 2008 C-364/07 - Vassilakis/Dimos Kerkyraion ). Es ist daher nur maßvoll, wenn wenigstens wie im Koalitionsvertrag vorgesehen eine Grenze von zwölf Monaten als Karenzzeit eingefügt wird. 2. Verlust des Rechts auf sachgrundlose Befristung BAG-Urteil vom 9. Februar AZR 32/10 - I. Entscheidungsgründe Das BAG bekräftigt zwar seine Rechtsprechung, wonach Arbeitgeber im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots in 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG diejenige natürliche oder juristische Person sei, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, weshalb eine Vorbeschäftigung nach dieser Bestimmung grundsätzlich dann nicht vorliege, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war oder als Leiharbeitnehmer im gleichen Betrieb auf dem gleichen Arbeitsplatz gearbeitet hat. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien allerdings, dass die Beschäftigung bei einem andern Arbeitgeber als Dienstzeit behandelt werden soll, verzichte der Arbeitgeber vertraglich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG. Dieser Verzicht könne ausdrücklich oder konkludent vereinbart werden. Dies sei durch Auslegung zu ermitteln. Der Sache nach handele es sich bei einer solchen Abrede um eine vom Gesetz abweichende und damit nach 22 TzBfG zulässige Vereinbarung. II. Folgen der Entscheidung Arbeitgeber sollten sich davor hüten, bei Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen Zeiten, die der Arbeitnehmer bei anderen, etwa verbundenen, Unternehmen zurückgelegt hat, als Vordienstzeiten anzuerkennen. Das BAG wertet eine solche Vereinbarung entgegen dem klaren Gesetzeswortlaut als ein Arbeitsverhältnis, welches vor Abschluss des sachgrundlos befristeten Vertrages mit demselben Arbeit- 3/5

4 geber bestanden hat. Damit einher geht der Verlust der Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung mit der Folge, dass sich der Arbeitnehmer von Beginn an in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet. 3. Erforderlichkeit einer Schulung für ein bald ausscheidendes Betriebsratsmitglied BAG-Beschluss vom 17. November ABR 113/09 I. Sachverhalt In einer gemeinnützigen Gesellschaft zur Förderung der Berufsbildung, die sich aus Drittmitteln finanziert und aus diesem Grund mit wenigen Ausnahmen lediglich befristete Arbeitsverhältnisse abschließt, war im Herbst 2005 erstmalig ein dreiköpfiger Betriebsrat gewählt worden. Das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsvorsitzenden war bis zum befristet. Im Mai 2006 beschloss der Betriebsrat für diesen Vorsitzenden eine fünftägige Schulung zum Thema Von der Einstellung bis zur Kündigung. Trotz Widerspruchs des Arbeitgebers nahm der Vorsitzende an dem Seminar teil. Der Betriebsrat machte Kostenübernahme geltend. II. Entscheidungsgründe Das BAG fasst seine Rechtsprechung zur Erforderlichkeit von Schulungsveranstaltungen dahin zusammen, dass diese unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sein müssten, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen könne. Dazu müsse der Betriebsrat einen aktuellen oder absehbaren betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlass darlegen, aus dem sich der Schulungsbedarf ergeben soll. Lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern brauche die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden. Von diesem Grundsatz macht das BAG Ausnahmen, wenn das im Grundwissen zu schulende Betriebsratsmitglied aufgrund schon erworbener Vorkenntnisse bereits über das nötige Grundwissen verfügt oder die Schulung erst kurz vor dem Ende der Amtszeit stattfindet und der Betriebsrat zum Zeitpunkt der Beschlussfassung absehen kann, dass das erstmals gewählte Mitglied die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Grundkenntnisse bis zum Ende der Amtszeit nicht mehr einsetzen kann. Liegt eine dieser Ausnahmen vor, muss der Schulungsbedarf auch für die Grundschulung eines erstmalig gewählten Betriebsratsmitglieds vom Betriebsrat dargelegt werden. Mit dem vorliegenden Beschluss hat das BAG erstmals entschieden, dass seine zu Schulungen vor Ende der Amtszeit ergangene Rechtsprechung auf Fälle zu übertragen ist, in denen ein Betriebsratsmitglied kurz vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses (hier durch Fristablauf) an einer solchen Grundschulung teilnehmen soll. Die Interessenlage sei vergleichbar, da in beiden Fällen dem zu schulenden Betriebsratsmitglied nur noch begrenzte Zeit zur Verfügung stehe, um die erworbenen Kenntnisse für das Betriebsratsgremium zu nutzen. 4/5

5 III. Folgen der Entscheidung Die Anforderungen des BAG an die Begründungslast des Betriebsrats im Falle einer Grundschulung von demnächst aus dem Betriebsratsamt oder sogar dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Betriebsratsmitglied sind sehr gering. Der Betriebsrat darf eine solche Grundschulung nur dann nicht für erforderlich ansehen, wenn er absehen kann, dass das erstmals gewählte Mitglied die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Grundkenntnisse bis zum Ablauf der Amtszeit nicht mehr einsetzen kann. Solche Fallgestaltungen werden in der Praxis eher selten sein. Im Ergebnis führt diese Rechtsprechung dazu, dass erstmalig in den Betriebsrat gewählten Mitgliedern eine Grundschulung selbst dann nicht vorenthalten werden kann, wenn diese erst kurz vor Ablauf ihrer Amtszeit bzw. vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erfolgen soll. Mit freundlichen Grüßen ALLGEMEINE HAMBURGER ARBEITGEBERVEREINIGUNG E. V. Schwenke 5/5