I. Anforderungen an ein Unterrichtungsschreiben

Transkript

1 Ordnungsgemäße Unterrichtung beim Betriebsübergang doch möglich? RA Dr. Christopher Hilgenstock LL.M. Wellington, Schrader Straube Siebert, Hannover in ArbRAktuell 2012, 303 Nachdem das BAG zuletzt im Jahre 2006 ein Unterrichtungsschreiben im Rahmen eines Betriebsüberganges als ordnungsgemäß angesehen hatte, setzte sich in der Praxis zunehmend eine gewisse Resignation und die dahingehende Annahme durch, dass das Unterrichtungsschreiben i.s.d. 613a V BGB schier unmöglich rechtssicher zu gestalten sei. Nunmehr hat das BAG in einer neueren Entscheidung vom (BAG, Urteil vom AZR 430/10) wiederum ein Unterrichtungsschreiben im Sinne des 613a V BGB als ordnungsgemäß angesehen. Es liegt insoweit nahe, das der Entscheidung zugrundeliegende Unterrichtungsschreiben mehr in Augenschein zu nehmen und ggfs. als Grundlage für die zukünftige Gestaltung von Unterrichtungsschreiben zu verwenden. I. Anforderungen an ein Unterrichtungsschreiben Nach 613a V BGB trifft sowohl den Betriebserwerber als auch den Betriebsveräußerer die Pflicht, die betroffenen Arbeitnehmer über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Überganges, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Überganges für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten. Diesen Unterrichtungspflichten haben Veräußerer und/oder Erwerber so nachzukommen, dass der Arbeitnehmer sich über die Person des Übernehmers und über die in 613a V BGB genannten Umstände ein Bild machen kann. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechtes nach 613a VI BGB erhalten. Insoweit soll nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen und dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden (BAG, NZA 2008, 642). II. Informationsschreiben nach 613a V BGB Auch wenn diese Anforderungen auf den ersten Blick übersichtlich erschienen, zeigte sich anhand der Rechtsprechung, dass die rechtssichere Gestaltung eines solchen Informationsschreibens mit wesentlichen Hürden gekoppelt ist. Insoweit liegt es nahe, das nunmehr vom BAG gut gesagte Informationsschreiben als Muster heranzuziehen, wobei selbstverständlich stets die jeweiligen Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sein werden. 1. Benennung des Betriebserwerbers und Betriebsveräußerers Im Informationsschreiben muss der Betriebserwerber mit vollständiger Firmenbezeichnung, Firmensitz und vollständiger Anschrift und Angabe des zuständigen Handelsregisters und der Handelsregisternummer benannt werden. Darüber hinaus ist auch erforderlich, dass die vertretungsberechtigten und verantwortlichen Geschäftsführer aus dem Informationsschreiben hervorgehen. Dem entspricht die folgende vom BAG sinngemäß für gut befundene Formulierung: Es ist entschieden worden, den Betrieb von dem Veräußerer an den Erwerber, eingetragen im Handelsregister des Amtsgerichtes... unter der Nummer..., mit Sitz in... und der Anschrift, derzeit 1

2 vertreten durch die Geschäftsführer... (letzterer bisher nur per Gesellschafterbeschluss bestellt, Handelsregistereintragung ist beantragt) zu verkaufen und zu übertragen. Durch die Veräußerung kommt es zu einem sogenannten Betriebsübergang gemäß 613a BGB, über den wir Sie nachfolgend unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften ( 613a Abs. 5 BGB) unterrichten. 2. Grund für den Betriebsübergang und Zeitpunkt Im Weiteren werden Angaben zu dem Grund des Betriebsüberganges in rechtlicher sowie die schlagwortartige Angabe der unternehmerischen Gründe erforderlich sein: Der Betriebsübergang erfolgt voraussichtlich zum... (geplanter Übergangsstichtag). Dem Betriebsübergang liegt ein zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber am... abgeschlossener Unternehmenskaufvertrag zugrunde, aufgrund dessen der Erwerber den Geschäftsbetrieb erwerben und ab dem geplanten Übergangsstichtag fortführen wird. Zum unternehmerischen Grund hat das BAG sinngemäß bereits den folgenden Hinweis ausreichen lassen: Der unternehmerische Grund für die Übertragung des Betriebes liegt darin, dass die Aufgaben des Betriebes nicht mehr zum Kerngeschäft des Veräußerers gehören und eine Veräußerung derartiger Geschäftsmodelle angestrebt wird. III. Folgen und Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang 1. Grundsätzliche Anforderungen Nach 613a V Nr. 3 BGB sind die betroffenen Arbeitnehmer über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsüberganges für die Arbeitnehmer zu informieren. Dies erfordert nach der Rechtsprechung einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen, auf die gesamtschuldnerische Haftung des Übernehmers und des Veräußerers und deren Verteilung sowie ggfs. auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Darüber hinaus sind Ausführungen zur Anwendbarkeit tariflicher Normen und zur Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen - insbesondere darauf, ob die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich - weiter wirken, erforderlich. Diese Hinweise müssen präzise sein und dürfen keine juristischen Fehler enthalten. 2. Übergang des Arbeitsverhältnisses Den Anforderungen hat in dem vom BAG entschiedenen Fall das betreffende Informationsschreiben genügt, indem es dort sinngemäß heißt: Durch den Betriebsübergang findet ein Arbeitgeberwechsel vom Veräußerer auf den Erwerber statt, durch den Ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum... auf den Erwerber übergeht. Das heißt, der Erwerber wird Ihr neuer Arbeitgeber. Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis zum Veräußerer erlischt. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages wegen des Betriebsüberganges ist nicht notwendig. (alle Hervorhebungen d. d. Autor) 3. Weitergeltung individualvertraglicher und kollektivrechtlicher Regelungen Im Weiteren sind in dem betreffenden Informationsschreiben ausreichende Angaben zu der Weitergeltung der arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Regelungen enthalten. Hier heißt es sinngemäß: 2

3 Die in Ihrem Arbeitsvertrag unmittelbar getroffenen Regelungen gehen inhaltlich unverändert über. Bei dem Erwerber sind momentan keine Tarifverträge anwendbar. Der Erwerber hat weder Firmentarifverträge abgeschlossen, noch sind auf ihn Tarifverträge kraft einer Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband anwendbar. Es ist auch nicht beabsichtigt, Firmentarifverträge abzuschließen oder einem Arbeitgeberverband beizutreten. In diesem Zusammenhang gilt nach der Rechtsprechung allerdings auch, dass in dem Fall, dass Tarifverträge Anwendung finden sollten, eine detaillierte Bezeichnung der einzelnen Tarifverträge nicht nötig sein soll, da sich der Arbeitnehmer durch die wirksame Unterrichtung nach 613a V BGB selbst nach den geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen erkundigen kann (BAG, NZA 2006, 1268). Zur Weitergeltung der vor dem Betriebsübergang auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tariflichen Vorschriften heißt es in dem für wirksam befundenen Informationsschreiben weiterhin sinngemäß: Soweit auf Ihr Arbeitsverhältnis daher vor dem Übergang unmittelbar Tarifverträge anwendbar waren und Sie tarifgebundener Arbeitnehmer sind, werden die in diesen Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen nach dem Betriebsübergang grundsätzlich nach 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Ihnen und dem Erwerber und wirken wie arbeitsvertragliche Regelungen fort. Sie können innerhalb eines Jahres nach dem Übergang nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden. Diese Regelung gilt allerdings dann nicht, soweit bei dem Erwerber zum selben Regelungskomplex Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen werden. In diesem Fall lösen die Regelungen bei dem Erwerber die bisher geltenden Regelungen des Veräußerers ab. Dies gilt für tarifgebundene Arbeitnehmer aufgrund der gesetzlichen Regelungen des 613a Abs. 1 Satz 3 BGB. Die tariflichen Regelungen gelten mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges haben. Sofern tarifliche Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis bislang aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gegolten haben, entscheidet die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge darüber, ob zukünftige etwaige Tarifverträge des Erwerbers Anwendung finden oder es bei einer Geltung der bisherigen tarifvertraglichen Regelung bleibt. Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sogenannte dynamische Verweisungen auf die einschlägigen Tarifverträge in Arbeitsverträgen, die vor dem abgeschlossen wurden, als sogenannte Gleichstellungsabrede zu bewerten sind, mit der Folge, dass diese Regelungen im Zeitpunkt des Betriebsüberganges ihre Dynamik verlieren und statisch fort gelten. In nach dem abgeschlossenen Arbeitsverträgen behalten solche Regelungen nach der oben genannten Rechtsprechung ihre Dynamik. Das BAG betont auch in diesem Zusammenhang, dass keine Bedenken dagegen bestehen, dass keine unterschiedlichen Unterrichtungsschreiben für tarif- bzw. nichttarifgebundene Arbeitnehmer gefertigt wurden. Es genügt vielmehr, wenn die schriftliche Information es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sein Arbeitsverhältnis einer der im Unterrichtungsschreiben genannten Arbeitnehmergruppen zuzuordnen, so dass er bei einem konkreten Betriebsübergang die für ihn auftretenden Rechtsfolgen erkennen kann. Soweit die Wirksamkeit des hier beurteilten Informationsschreibens dadurch in Frage gestellt wurde, dass nicht hinreichend auf die Möglichkeit eines gegebenenfalls eintretenden Tarifwechsels eingegangen worden sei, weist das BAG diese Angriffe insbesondere damit zurück, dass es auf den Kenntnisstand von Erwerber und Veräußerer zum Zeitpunkt der Unterrichtung ankomme und zu 3

4 diesem ein Tarifwechsel nicht abzusehen gewesen sei. Hier sei es nicht Aufgabe von Erwerber und Veräußerer, spekulative Szenarien zu entwickeln. Im Weiteren sind nach dem BAG auch die Informationen zur Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen ausreichend formuliert. Dort heißt es sinngemäß: Der Erwerber beschäftigt derzeit noch keine Arbeitnehmer und verfügt derzeit noch über keinen Betrieb; es besteht somit auch kein Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat. Demzufolge sind derzeit bei dem Erwerber auch keine Betriebs- oder Gesamtbetriebsvereinbarungen in Kraft. Im Erwerberkonzern gelten Konzernbetriebsvereinbarungen, die auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden werden, sofern der Erwerber in den Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarungen fällt. Im vorliegenden Einzelfall hatte das BAG nichts daran auszusetzen, dass letztlich offen bleibt, ob der Erwerber in den Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarung fällt oder nicht, da hier nur zwei Konzernbetriebsvereinbarungen in Frage kamen, die zum einen die Größe des Konzernbetriebsrates und zum anderen die Organisation der IT-Anwendung im Konzern regelten. Da somit in den Konzernbetriebsvereinbarungen kollektivrechtlich keine wesentlichen Arbeitsbedingungen geregelt waren, genügte ein Hinweis auf die Existenz der Konzernbetriebsvereinbarungen, ohne eine ausdrückliche Klarstellung, ob diese auch auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Auch insoweit waren die Arbeitnehmer jedenfalls in die Lage versetzt, sich i.e. über den Inhalt der Konzernbetriebsvereinbarungen zu informieren. Anders dürfte dies allerdings wohl dann zu beurteilen sein, wenn durch die Konzernbetriebsvereinbarungen direkt Einfluss auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse genommen wird. Auch die weiteren Ausführungen zur Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen halten den Anforderungen der Rechtsprechung Stand. Hier heißt es sinngemäß: Die in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen gelten auch nach dem Betriebsübergang als Betriebsvereinbarung (kollektivrechtlich) für Sie weiter, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des Erwerberkonzerns geändert oder ersetzt werden. Soweit Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen gelten, gelten diese als Betriebsvereinbarungen mit der nunmehrigen Zuständigkeit eines Betriebsrates fort, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des Erwerberkonzerns geändert oder ersetzt werden. 4. Versorgungspflichten Auch die im Informationsschreiben enthaltenen Hinweise zu dem Übergang von Versorgungspflichten werden von dem BAG als rechtswirksam erachtet. Hier hieß es sinngemäß: Der Erwerber tritt in die Versorgungsverpflichtungen aus den bestehenden Zusagen der betrieblichen Altersversorgung ein. Die für die Beurteilung der Unverfallbarkeit maßgebliche Betriebszugehörigkeitsdauer erfasst auch die bisherigen Beschäftigungszeiten bei dem Veräußerer. Die zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges geltenden Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung gelten individualrechtlich fort. (...) Die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit bei dem Veräußerer bleibt Ihnen auch beim Erwerber erhalten. 5. Haftung 4

5 Nachdem das BAG in seinem Urteil vom (ArbRAktuell 2010, 45 m. Anm. Lingemann) hohe Anforderungen an die Information über das Haftungssystem des 613a II BGB gestellt hatte, genügt nach dem neuen Urteil die nachfolgende Formulierung: Der Erwerber haftet auch für Ansprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis, die Ihnen vor dem Betriebsübergang gegen den Veräußerer zustanden. Für Ansprüche, die vor dem Zeitpunkt des Betriebsüberganges entstanden sind und die vor Ablauf eines Jahres nach diesem fällig werden, haften der Veräußerer und der Erwerber als Gesamtschuldner. Dabei ist die Haftung des Veräußerers für erst nach dem Übergang fällig werdender Ansprüche auf den anteiligen Betrag bis zum Betriebsübergang beschränkt. 6. Kündigungsausschluss Unbeanstandet blieb auch die folgende sinngemäße Formulierung zur Frage des Kündigungsausschlusses: Eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch den Veräußerer oder den Erwerber wegen des Betriebsüberganges ist gesetzlich ausgeschlossen ( 613a Abs. 4 Satz 1 BGB). Die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses aus einem anderen Grund ist dadurch, wie unten ausgeführt wird, nicht ausgeschlossen ( 613a Abs. 4 Satz 2 BGB). 7. Freiwillige Maßnahmen Im Weiteren enthält das Unterrichtungsschreiben Ausführungen zu freiwillige Maßnahmen zur Absenkung des Entgeltniveaus und verweist in diesem Zusammenhang auf den Abschluss neuer Arbeitsverträge beziehungsweise von Aufhebungsverträgen. 8. Widerspruchsrecht Schließlich enthält das Unterrichtungsschreiben auch Hinweise zum Widerspruchsrecht des Arbeitgebers, die ebenfalls vom BAG unbeanstandet geblieben sind. Diese lauten sinngemäß: Sie haben das Recht, dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats ab Zugang dieses Schreibens zu widersprechen. Ein Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt. Wir weisen allerdings darauf hin, dass die Arbeitsplätze an ihrem Standort unabhängig von Ihrem Widerspruch von dem Veräußerer auf den Erwerber übergehen und demnach die entsprechenden Arbeitsplätze beim Veräußerer nicht mehr vorhanden sind. Im Falle eines Widerspruches können Sie daher bei dem Veräußerer auf Ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden. Sollten Sie dem Übergang widersprechen, wird der Veräußerer Ihnen gegenüber - nach Prüfung der individuellen Voraussetzungen - voraussichtlich eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen müssen. Dem steht nicht die oben unter Ziffer 8. angesprochene Gesetzesregelung des 613a Abs. 4 Satz 1 BGB entgegen, da eine solche Kündigung nicht wegen des Betriebsüberganges, sondern wegen der gegebenenfalls fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erfolgen würde. Die Vorschriften des 613a Abs. 4 Satz 2 BGB lässt die Kündigung aus einem anderen Grund als dem Betriebsübergang ausdrücklich zu. (...) Sollten Sie trotz dieser Sach- und Rechtslage dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widersprechen wollen, ist hierbei eine Frist von einem Monat einzuhalten, die mit Zugang dieses Schreibens in Lauf gesetzt wird. Den Widerspruch erklären Sie bitte schriftlich an den Veräußerer. Wir bitten Sie dabei, folgende Anschrift zu verwenden:... Wahlweise können Sie Ihren Widerspruch auch an den Erwerber richten. Die Adresse lautet: 5

6 ... Auch die Informationen über den Widerspruch werden vom BAG als ordnungsgemäß anerkannt. Hier werde insbesondere erläutert, wie - in Schriftform - und gegenüber wem - Erwerber oder Veräußerer - der Widerspruch auszuüben ist. Auch die Hinweise auf die kündigungsrechtliche Situation genüge den gesetzlichen Anforderungen genauso wie der Hinweis auf die mit einem Widerspruch gegebenenfalls eintretenden Folgen für das Arbeitsverhältnis. Durch den Hinweis darauf, dass im Falle, dass ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widerspricht, betriebsbedingte Beendigungskündigungen nur vorbehaltlich einer individuellen Prüfung ausgesprochen werden sollen, werde hinreichend klargestellt, dass nach Ausübung des Widerspruches jedenfalls (wirksam) gekündigt werde und die betriebsbedingte Kündigung im Falle des Widerspruches ohnehin nur als Möglichkeit dargestellt werde. Überdies war dem Unterrichtungsschreiben als Anlage der Wortlaut des 613a BGB beigefügt. IV. Fazit Die Rechtsprechung des BAG ist stürmisch zu begrüßen, zeigt sie doch, dass die ordnungsgemäße Gestaltung eines Unterrichtungsschreibens trotz der in der Vergangenheit eher ablehnenden Rechtsprechung durchaus möglich ist. Auch wenn an der einen oder anderen Stelle - etwa mit Blick auf die Information über bestehende Konzernbetriebsvereinbarungen - bestehen mögen, bietet es sich doch für den Praktiker an, sich bei der Gestaltung von Unterrichtungsschreiben an dem hier von der Rechtsprechung abgesegnetem Unterrichtungsschreiben zu orientieren. Nichtsdestotrotz wird allerdings mit Blick auf den jeweiligen Einzelfall weiterhin Vorsicht geboten sein. 6