Info-Aktuell 4/2014 vom 11. Juli 2014

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1 RECHTSPRECHUNG Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2014, Az. 7 AZR 847/12 Gemäß 14 Abs. 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages höchstens zulässig. Diese Vorgabe gilt auch für die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern. Übernimmt ein Arbeitnehmer das Amt eines Betriebsrates, steht dies der Anwendung des Teilzeitbefristungsgesetzes nicht entgegen. Jedoch dürfen auch bei der Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes Betriebsratsmitglieder weder begünstigt noch benachteiligt werden. Verlängert der Arbeitgeber den Vertrag des Betriebsratsmitgliedes jedoch aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit nicht, so ist eine Benachteiligung gemäß 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz gegeben. Möchte ein Betriebsratsmitglied gegen den Arbeitgeber den Abschluss eines Folgevertrages gerichtlich durchsetzen, so muss er zunächst Indizien dafür darlegen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Betriebsratstätigkeit den Folgevertrag nicht abgeschlossen hat. Dem Arbeitgeber obliegt es sodann, diese Indizien zu entkräften. Urlaubsabgeltung beim Tod der/des Beschäftigten Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12. Juni 2014, Az. C-118/13 Nach der derzeitig gültigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers nicht vererblich. Mit Urteil vom 12. Juni 2014 hat der Europäische Gerichtshof nunmehr klargestellt, dass der ersatzlose Untergang des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung im Todesfall gegen das Europarecht verstoßen würde. Verstirbt ein Arbeitnehmer daher und steht ihm zum Zeitpunkt des Todes noch Resturlaub zu, können seine Erben vom Arbeitgeber Urlaubsabgeltung gemäß 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz verlangen. Dies gilt auch dann, wenn der Betroffene im Vorfeld keinen entsprechenden Antrag gestellt hat. Entgeltumwandlung: Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az. 3 AZR 807/11 Gemäß 1 a des Betriebsrentengesetzes kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom 100 der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden.

2 1 a Betriebsrentengesetz ergibt keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf den Anspruch der Entgeltumwandlung hinzuweisen. Dies ergibt sich auch aus keiner anderen Stelle im Gesetz. Auch aus dem Sinn und Zweck des Gesetzes ergibt sich eine solche Verpflichtung für den Arbeitgeber nicht. Der Arbeitnehmer muss sich zunächst selber dafür entschieden haben, künftige Entgeltansprüche in Anwartschaften auf Leistung der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln und muss dies dem Arbeitgeber mitteilen. Hat er dies getan, ergibt sich gemäß 1 a Betriebsrentengesetz für den Arbeitgeber eine Mitwirkungspflicht in Form des Abschlusses der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber Schutz- und Rücksichtnahmepflichten auch für die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers, die über die Verpflichtung hinausgehen, dem Arbeitnehmer falsche oder unvollständige Auskünfte zu erteilen; jedoch ist der Arbeitnehmer für die Wahrung seiner Interessen selbst verantwortlich. Über den Anspruch auf Entgeltumwandlung gemäß 1 a Betriebsrentengesetz kann sich jeder Arbeitnehmer ohne Weiteres vollumfänglich selbständig informieren und dies kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer auch erwarten. Die Durchführung des Anspruchs des Arbeitnehmers wird durch Vereinbarung geregelt. Wirkung der Freistellungserklärung bei Urlaubsgewährung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. November 2013, Az.: 9 AZR 551/12 Stellt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zwecks Urlaubsgewährung frei, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bereits verfallene Urlaubsansprüche damit neu begründen will. Das BAG hat mit diesem Urteil festgestellt, dass die Erklärung eines Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer Erholungsurlaub zu gewähren, eine Erfüllungs-, nicht aber eine Verpflichtungshandlung darstellt. Erfasst sind davon in der Regel nur bestehende Urlaubsansprüche. Nur unter besonderen Umständen kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber bereits verfallene Urlaubsansprüche neu begründen und diese in einem Akt (uno actu) erfüllen will.

3 GESETZGEBUNG Abschlagsfreie Rente mit 63 Kurze Übersicht von RA Arne Knuth Am 1. Juli 2014 ist das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung in Kraft getreten. Das Gesetz bietet langjährig versicherten Arbeitnehmers die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen vorzeitig eine abschlagsfreie Altersrente zu beziehen. Die Rente wird auf besonderen Antrag gewährt. Voraussetzung ist zum einen, dass der versicherte Arbeitnehmer 45 Beitragsjahre vorweisen kann. Zum anderen muss er das 63. Lebensjahr vollendet haben. Ab Geburtsjahrgang 1953 steigt das Eintrittsalter für die vorgezogene Altersrente um 2 Monate pro Jahrgang an, bis ab Geburtsjahrgang 1965 das Eintrittsalter 65 Lebensjahre erreicht ist entsprechend der Anhebung des Eintrittsalters für die Regelaltersrente. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie mit Arbeitnehmern zu verfahren ist, für die diese Altersrente in Frage kommt. Auch für Arbeitnehmer ist die Frage zu klären, ob ihr Arbeitsverhältnis gegebenenfalls wegen Erreichen der Altersgrenze für den Rentenbezug automatisch endet oder welche Maßnahmen sie treffen müssen, um bei Erreichen der Altersgrenze die vorgezogene Altersrente abschlagsfrei beziehen zu können. Regelmäßig sehen Arbeitsverträge und Tarifverträge das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis aus Altersgründen dergestalt vor, dass der Mitarbeiter automatisch, das heißt ohne weiteres Zutun beider Vertragsparteien, ausscheidet, sobald er das Alter für den Bezug der Altersrente erreicht. Dabei ist allerdings zu unterscheiden zwischen der Regelaltersrente (65+x Monate Lebensalter) und der vorgezogenen Altersrente mit 63+x Monaten Lebensalter. Hier kommt es auf die Formulierung in den Verträgen an. Nimmt der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag ausdrücklich auf die Regelaltersrente Bezug, scheidet der Arbeitnehmer erst bei Erreichen des Regeleintrittsalters aus dem Arbeitsverhältnis aus. Sieht der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag dagegen (auch) das Ausscheiden des Mitarbeiters bei Vorliegen der Voraussetzungen für den Bezug einer ungekürzten Rente wegen Alters oder ähnliches vor, kommt ein Ausscheiden auch bei einer Rentenbezugsmöglichkeit mit 63+x Monaten in Betracht.

4 Diese Vereinbarung darf allerdings gemäß 41 Satz 2 SGB VI nicht älter als 3 Jahre sein bzw. vor nicht länger als 3 Jahren (schriftlich) bestätigt sein. Ansonsten käme auch bei dieser Formulierung nur ein Ausscheiden bei Erreichen der Regelaltersgrenze in Betracht. Nur bei Vorliegen der oben genannten Formulierungen, die ein Ausscheiden des Mitarbeiters mit 63 ermöglichen, hat der Arbeitgeber gegen den jeweiligen Mitarbeiter einen Anspruch auf Auskunft darüber, ob die Voraussetzungen für einen vorgezogenen, abschlagsfreien Altersrentenbezug mit 63+x Monate beim Arbeitnehmer vorliegen. Der Arbeitgeber muss prüfen können, ob sein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Liegen die Voraussetzungen für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wegen der arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Formulierungen nicht vor, bleibt dem rentenwilligen Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Hierbei muss er die für ihn geltenden Kündigungsfristen beachten. Diese können bis zur Länge der Kündigungsfristen, die für den Arbeitgeber gelten, verlängert sein. Das gilt es für den Arbeitnehmer zu prüfen und zu beachten. Für den Arbeitgeber stellt die Bezugsmöglichkeit einer vorgezogenen abschlagsfreien Altersrente keinen Kündigungsgrund dar. Für den Arbeitnehmer ist zu beachten, dass, anders als bei der Regelaltersrente, beim Bezug der vorgezogenen Altersrente ein anrechnungsfreier Hinzuverdienst nur eingeschränkt möglich ist. Anrechnungsfrei bleibt nur ein Hinzuverdienst bis zur Grenze von 450,00. Liegt der Hinzuverdienst höher, wird der Hinzuverdienst auf die Rente angerechnet. Der Arbeitnehmer wird also regelmäßig kein oder nur ein geringes Interesse am Doppelbezug von Einkommen und Rente haben. Bei Bezug der Regelaltersrente ist dies anders. Hier bleibt der Hinzuverdienst anrechnungsfrei. Anmerkung: Bislang waren die Voraussetzungen für eine Beschäftigung eines Arbeitnehmers über das vereinbarte Ende durch Erreichen des Regelrentenalters hinaus unklar. Dies hat sich mit dem Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung nunmehr zumindest teilweise geändert. Mit dem Gesetz ist der 41 SGB VI abgeändert. Nunmehr ist es möglich, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich über den eigentlichen Rentenbeginn hinaus zu verlängern. Die befristete Verlängerung muss während des laufenden Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden und kann auch mehrfach erfolgen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, weiter Beiträge zur Rentenversicherung und zur Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Das Arbeitsverhältnis setzt sich also mit allen Rechten und Pflichten fort. Dies sieht 41 SGB VI nunmehr ausdrücklich als Möglichkeit vor.

5 SONSTIGES Betriebsratswahlen 2014, Fragebogen des Instituts der Deutschen Wirtschaft in Köln Das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln bittet um Unterstützung bei der Organisation einer Umfrage zu den diesjährigen Betriebsratswahlen in den Unternehmen. Das Institut beabsichtigt, die Ergebnisse der Betriebsratswahlen 2014 wissenschaftlich zu untersuchen und auszuwerten. Dafür wurde ein Fragebogen entworfen, den Sie als pdf-dokument im Anhang zu unserem Rundschreiben finden. Die Rücklauffrist endet am 31. Juli Über die veröffentlichten Ergebnisse können Sie sich ca. ab Oktober 2014 auf der Internetseite des Instituts der Deutschen Wirtschaft informieren. Den ausgefüllten Fragebogen senden Sie bitte per Fax, per E- Mail oder per Post direkt nach Köln. STELLENGESUCHE Wirtschaftswissenschaftlerin, 29 Jahre, mit hoher Affinität für den Bereich Social Media und Berufserfahrung in den Bereichen Personalmarketing, Aus- und Weiterbildung und Veranstaltungsmanagement, sucht eine neue berufliche Herausforderung im Bereich Personalmanagement oder Marketing im Umkreis Kiel, Rendsburg, Neumünster, Itzehoe und Heide. Bei Interesse stellen wir über unser Büro gerne einen Kontakt her. Berufs- und konzernerfahrener Dipl.-Betriebswirt mit Schwerpunkt Controlling, Finanz- und Rechnungswesen, sucht neue berufliche Herausforderung. Bei Interesse stellen wir gerne einen Kontakt über unser Büro her.