GAV. GESAMTARBEITSVERTRAG SAH/Solidar Suisse vpod den Vereinen des Schweizerischen Arbeiterhilfswerks SAH und Solidar Suisse (Arbeitgebende)

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1 GAV GESAMTARBEITSVERTRAG SAH/Solidar Suisse vpod 2012 gültig ab zwischen den Vereinen des Schweizerischen Arbeiterhilfswerks SAH und Solidar Suisse (Arbeitgebende) und Schweizerischer Verband des Personals Öffentlicher Dienste vpod (ArbeitnehmerInnenverband)

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3 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 Inhaltsverzeichnis Präambel 4 I. Geltungsbereich und Allgemeines Art. 1 Vertragsparteien 5 Art. 2 Zweck 5 Art. 3 Geltungsbereich 5 Art. 4 Anwendbares Recht 6 II. Verhältnis SAH Mitarbeitende (normative Bestimmungen) Art. 5 Verhältnis GAV/Einzelarbeitsvertrag 7 Art. 6 Probezeit/Kündigungsfrist 7 Art. 7 Kündigung aus individuellen/nicht-betriebswirtschaftlichen Gründen 8 Art. 8 Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen/ Sozialplan 9 Art. 9 Sozialplanbestimmungen 9 Art. 10 Arbeitszeit 13 Art. 11 Feiertage 15 Art. 12 Ferien 15 Art. 13 Bezahlte arbeitsfreie Tage 15 Art. 14 Dienstaltersgeschenk 15 Art. 15 Unbezahlter Elternurlaub 16 Art. 16 Unbezahlter Urlaub 16 Art. 17 Weiterbildung, Supervision, Beratung/ Coaching 16 Art. 18 Besoldung 19 Art. 19 Lohnnachzahlung 22 Art. 20 Lohnzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Unfall 22 Art. 21 Lohnzahlung bei Militärdienst und Ähnlichem 23 Art. 22 Krankmeldung 23 Art. 23 Spesenvergütung 23 Art. 24 Sorgfaltspflicht 23 Art. 25 Fortdauernde Beschränkung der Arbeitsfähigkeit 23 Art. 26 Berufliche Vorsorge 23 Art. 27 Öffentliche Ämter 24 Art. 28 Nebenerwerb 24 Art. 29 Allgemeine Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden 24 Art. 30 Bereinigung von Differenzen 25 Art. 31 Datenschutz 25 Art. 32 Verbot von sexueller, sexistischer, rassistischer und 25 anderer Belästigung oder Mobbing III. Verhältnis SAH Personalvertretung/vpod (schuldrechtliche Bestimmungen) Art. 33 Paritätische Kommission (PaKo) 28 Art. 34 Solidaritätsbeitrag der nicht gewerkschaftlich organisierten Mitarbeitenden 28 Art. 35 Personalvertretung/ Personalkommission (PeKo) 30 IV. Schlussbestimmungen Art. 36 Inkrafttreten, Vertragsdauer und Vertragsrevision 35 Übergangsbestimmungen 35 Unterschriften 36 Begriffe (Glossar) 38 Abkürzungen 38 Anhang Ia: Mustervertrag für Mitarbeitende im Stundenlohn (befristet) 40 Anhang Ib: Mustervertrag für Mitarbeitende im Stundenlohn (unbefristet) 41 Anhang II: Allgemeine Vertragsbedingungen für das Personal von Solidar Suisse im Ausland (in Bearbeitung) 3

4 Präambel Dieser Gesamtarbeitsvertrag (GAV) regelt die Beziehungen zwischen den Arbeitnehmenden und den Arbeitgebenden der SAH-Vereine und Solidar Suisse (nachfolgend SAH-Vereine) und soll zur positiven Entwicklung der Gesamtorganisation und zum Wohl ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen. Der GAV ist Teil der SAH-Identität, er orientiert sich am SAH-Leitbild und ist ein zentrales Element der gemeinsamen Basis aller SAH-Vereine. Die SAH-Vereine legen grossen Wert auf hohe Fach- und Sozialkompetenz sowie Eigenverantwortung ihrer MitarbeiterInnen. Dementsprechend fördern die SAH-Vereine ihre Mitarbeitenden mittels internen und externen Weiterbildungen. Sie unterstützen sie aktiv in ihren beruflichen Kompetenzen und orientieren sich an den Richtlinien zu Corporate Governance (Swiss NPO Code). Innerhalb ihrer Organisation pflegen die SAH-Vereine einen partizipativen Führungs- und einen transparenten Kommunikationsstil. Bei anstehenden Veränderungen oder inhaltlichen Neuausrichtungen werden die Mitarbeitenden rechtzeitig informiert und in die Entscheidungsfindung einbezogen. Das Fachwissen und die betriebliche Erfahrung der Mitarbeitenden wird dabei gezielt genutzt. Nach innen wie nach aussen respektieren und leben die SAH-Vereine kulturelle Vielfalt. Die SAH-Vereine fördern die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern und setzen sich für strukturelle Veränderungen zum Abbau von diskriminierendem Rollenverhalten ein. Die SAH-Vereine pflegen einen sorgfältigen und effizienten Umgang mit ihren Ressourcen. Die langfristige Entwicklung ihrer Organisationen sichern die SAH-Vereine mittels betriebswirtschaftlichem Handeln und Innovation, in Übereinstimmung mit den Werten und Zielen des SAH-Leitbildes. Die Vertragsparteien wollen mit dieser Vereinbarung im Besonderen: die guten Beziehungen zwischen dem Personal, dessen Vertretungen und den Arbeitgebenden erhalten, fördern und vertiefen; fortschrittliche arbeitsvertragliche Bedingungen festlegen; die Entwicklung des SAH als fortschrittliches Hilfswerk von politisch links stehenden und sozialen Organisationen fördern; Meinungsverschiedenheiten in einem geregelten Verfahren beilegen. 4

5 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 I. Geltungsbereich und Allgemeines Art.1 Vertragsparteien Dieser Firmen-Gesamtarbeitsvertrag (nachfolgend GAV) ist abgeschlossen zwischen den Vereinen des Schweizerischen Arbeiterhilfswerks und Solidar Suisse (nachfolgend SAH- Vereine) als Arbeitgebende und der Sektion NGO (Nicht-Regierungsorganisationen) des Schweizerischen Verbands des Personals öffentlicher Dienste (nachfolgend vpod) als ArbeitnehmerInnenverband. Art. 2 Zweck Der GAV samt den von den GAV-Parteien vereinbarten Anhängen regelt einerseits die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den einzelnen Arbeitgebenden und dem bei den SAH-Vereinen beschäftigten Personal (nachfolgend Mitarbeitende) und ordnet anderseits das Verhältnis zwischen den Arbeitgebenden und dem ArbeitnehmerInnenverband. Art.3 Geltungsbereich 1. Diesem GAV unterstehen, unter Vorbehalt der Bestimmungen von Ziff. 4 und 5 dieses Artikels, alle von den SAH-Vereinen angestellten Mitarbeitenden. Die einzelnen Arbeitgebenden verpflichten sich, die normativen Bestimmungen dieses GAV (Art. 5 bis 32 GAV) innerhalb des in den nachfolgenden Ziffern 4 und 5 dieses Artikels beschriebenen Geltungsbereiches zum integrierenden Bestandteil aller von ihnen abgeschlossenen Einzelarbeitsverträge zu machen. 2. Für regelmässig wiederkehrende, planbare Aufgaben (befristete oder unbefristete) sollen wenn möglich keine Stundenlohnverträge abgeschlossen, sondern entsprechend dem geschätzten oder beabsichtigten Arbeitsvolumen fixe Stellenprozente vereinbart werden. 3. Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ist möglich für maximal 12 Monate; diese dürfen nur einmal um längstens 6 Monate verlängert werden (total maximal 18 Monate). Darüber hinaus dauernde Anstellungen gelten als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Kettenverträge sind verboten. In Projekten, die zeitlich befristet sind und deren Finanzierung nicht längerfristig sichergestellt ist, können befristete Arbeitsverträge zwei Mal um längstens sechs Monate (total maximal 24 Monate) verlängert werden. Diese Bestimmungen gelten ad personam und nicht ad projektum. 4. Besondere Arbeitsverträge, die in einzelnen Punkten vom GAV abweichen, können abgeschlossen werden für: im Stundenlohn beschäftigte Mitarbeitende (gemäss Anhang I a und I b Musterverträge «Befristeter/Unbefristeter Arbeitsvertrag (Stundenlohn)») im Ausland tätige Mitarbeitende von Solidar Suisse (geregelt im Anhang II «Allgemeine Vertragsbedingungen für das Personal von Solidar Suisse im Ausland»); Lernende, sofern gesetzliche Bestimmungen Abweichungen vom vorliegenden GAV verlangen (insbesondere sind folgende GAV-Bestimmungen nicht anwendbar: Art. 5, 6, 7, 8, 9, 14, 15, 16, 17, 18 (ausgenommen Ziff. 9), 28 und 34); Mitarbeitende in sozialen Unternehmungen der SAH-Vereine. 5. Vollständig von diesem GAV ausgenommen sind: die GeschäftsleiterInnen der SAH-Vereine Mitarbeitende mit einem befristeten Arbeitsvertrag von maximal drei Monaten (Kettenverträge sind verboten) 5

6 TeilnehmerInnen in Programmen und sozialen Unternehmungen, die von einem SAH- Verein geführt werden HilfswerkvertreterInnen PraktikantInnen in beruflicher Ausbildung (Berufspraktika) Bestimmungen dieses GAV sind für diese Mitarbeitenden sinngemäss anwendbar, wenn dies im Einzelarbeitsvertrag explizit vorgesehen ist. 6. Die Muster für die besonderen Arbeitsverträge gemäss Ziff. 4 sowie für PraktikantInnen, die nicht unter Ziff. 5 fallen, werden von einem Ausschuss verabschiedet, der paritätisch aus je einer Delegation der Arbeitgebenden- und Arbeitnehmendenseite zusammengesetzt ist. 7. Für MandatsträgerInnen, die in einem regelmässigen oder wiederkehrenden Auftragsverhältnis zum SAH-Verein stehen, gelten folgende GAV-Bestimmungen: Art. 17 Ziff. 2.3 (Weiterbildung), Art. 31 (Datenschutz), Art. 32 (Schutz vor sexueller Belästigung und Mobbing), Art. 34 Ziff. 3.1 (Solidaritätsfonds GAV, anteilige Übernahme der Kosten Teilnahme am nationalen Personaltag), Art. 35 Ziff. R.1, R.2. und R 3.2 (Personalkommission, Mitspracherecht via PeKo regional). MandatsträgerInnen sind hier wie folgt definiert: Sie haben keinen Arbeitsvertrag nach Art. 319 bis 343 OR, sondern werden im Auftragsverhältnis im Sinne von Art. 394 bis 406 OR beschäftigt, gehören einem freien Berufstand an und werden auf Honorarbasis entschädigt. Art. 4 Anwendbares Recht Soweit dieser GAV keine besonderen Bestimmungen enthält, gelten die auf das Verhältnis zwischen den Arbeitgebenden und dem vpod sowie auf das Verhältnis zwischen den Mitarbeitenden und den einzelnen SAH-Vereinen anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen im Obligationenrecht, Gleichstellungsgesetz, Mitwirkungsgesetz, Arbeitsgesetz, in sozialversicherungsrechtlichen Erlassen wie AHVG, IVG, EOG, AVIG, UVG, BVG sowie im Datenschutzgesetz, Urheberrechtsgesetz usw. Massgebend ist die deutsche Version des GAV. 6

7 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 II. Verhältnis SAH Mitarbeitende (normative Bestimmungen) Art. 5 Verhältnis GAV/Einzelarbeitsvertrag 1. Die folgenden Bestimmungen gelten unmittelbar für alle Mitarbeitenden der SAH-Vereine, die diesem GAV unterstellt sind. Für Nicht-Mitglieder des vpod gelten diese Bestimmungen als einzelarbeitsvertragliche Bestimmungen (Art. 3 Ziff. 1, Satz 2 GAV). Jede Änderung des GAV und der von den GAV-Parteien vereinbarten Ausführungsbestimmungen (Reglemente, Anhänge usw.) bewirkt die automatische Anpassung des Einzelarbeitsvertrages, wobei Änderungen zu Ungunsten der Mitarbeitenden erst nach Ablauf der für den Einzelarbeitsvertrag geltenden Kündigungsfrist in Kraft treten. Im Einzelarbeitsvertrag können die in diesem GAV samt Ausführungsbestimmungen gewährten Leistungen nicht wegbedungen werden. Die Bestimmungen dieses GAV samt Ausführungsbestimmungen gelten als Inhalt des Einzelarbeitsvertrages, sofern in diesem nicht Abweichungen zugunsten der Mitarbeitenden getroffen werden. 2. Bei jeder Anstellung wird ein Exemplar des GAV sowie der von den GAV-Parteien vereinbarten Ausführungsbestimmungen ausgehändigt und ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, der mindestens folgende Angaben enthält: Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie Dauer der Probezeit; Beschäftigungsgrad bzw. bei Stundenlohn: der geplante Zeitpunkt der Arbeitseinsätze; Beschreibung der Funktion mit Stellenbeschreibung als Bestandteil des Arbeitsvertrages; die Höhe des Lohnes und die Einstufung in der Lohnskala; Arbeitsort. 3. Mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag erklären die Mitarbeitenden, den GAV in allen Teilen zur Kenntnis genommen zu haben. Sie bestätigen, mit der Anwendung der einzelarbeitsvertraglichen (normativen) GAV-Bestimmungen sowie den diesbezüglichen von den GAV-Parteien vereinbarten Ausführungsbestimmungen einverstanden zu sein. Sie bestätigen insbesondere das Einverständnis mit dem Abzug des Solidaritätsbeitrags (Art. 34 GAV). Art. 6 Probezeit/Kündigungsfrist 1. Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Anstellungsverhältnis beidseitig mit sieben Tagen Kündigungsfrist auf das Ende der nächsten Arbeitswoche aufgelöst werden. 2. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beim unbefristeten Arbeitsverhältnis jeweils auf Monatsende im 1. Anstellungsjahr 1 Monat ab dem 2. Anstellungsjahr 3 Monate ab dem 10. Anstellungsjahr 4 Monate Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per Ablauf der Frist gemäss Art. 20 Ziff. 3 GAV bleibt vorbehalten. Die entsprechende Mitteilung des Arbeitgebers hat spätestens einen Monat vor Ablauf dieser Frist zu erfolgen. 3. Der befristete Arbeitsvertrag gemäss Art. 3 Ziff. 3 GAV kann ohne schriftliche Vereinbarung einer Kündigungsfrist weder vom Arbeitgeber noch von der/dem Mitarbeitenden vorzeitig gekündigt werden (fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR vorbehalten). Eine allfällige Probezeit bedarf ebenfalls einer schriftlichen Vereinbarung; in diesem Fall ist Art. 6 Ziff. 1 anwendbar. Die vorzeitige einvernehmliche Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags bleibt vorbehalten (Art. 7 Ziff. 8 GAV sinngemäss: in schriftlicher Form). 7

8 Art. 7 Kündigung aus individuellen/nichtbetriebswirtschaftlichen Gründen 1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. 2. Der Arbeitgeber hat die Kündigung in jedem Fall schriftlich zu begründen. Die/der Mitarbeitende hat die Kündigung auf Verlangen des Arbeitgebers schriftlich zu begründen. 3. Will der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit der/dem Mitarbeitenden ordentlich kündigen, sind folgende Verfahrensvorschriften zu beachten: 3.1. Vor der Übergabe bzw. vor der Zustellung der schriftlichen Kündigung wird die/der betroffene Mitarbeitende von der für die Kündigung zuständigen vorgesetzten Person über die Gründe informiert und mündlich oder schriftlich zu den Kündigungsgründen angehört Hält der Arbeitgeber nach der Gewährung des rechtlichen Gehörs an der Kündigung fest, kann die/der betroffene Mitarbeitende innerhalb von zehn Arbeitstagen seit Erhalt der Kündigung schriftlich und begründet Einsprache zuhanden der nächsthöheren vorgesetzten Person erheben. Diese lädt die gekündigte und die kündigende Person umgehend zu einem Gespräch ein. Die/der betroffene Mitarbeitende teilt vorgängig mit, ob er/sie zu diesem Gespräch ein Mitglied der Personalkommission, eine Vertretung des vpod oder eine andere Vertrauensperson beiziehen will. Der Entscheid über die Einsprache wird innerhalb von 20 Tagen schriftlich eröffnet Das Einspracheverfahren hat keine aufschiebende Wirkung hinsichtlich der Rechtswirksamkeit der Kündigung Wird das Vorgehen gemäss Ziff. 3.1 und 3.2 vom Arbeitgeber nicht eingehalten, bleibt die Kündigung zwar gültig, gilt aber als missbräuchlich und die/der Mitarbeitende hat wegen der Verfahrensverletzung Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe eines Monatslohnes (weitergehende Entschädigung nach Art. 336a OR wegen Missbräuchlichkeit aus anderen Gründen vorbehalten). 4. Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber der/dem Mitarbeitenden nicht kündigen: 4.1. während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft; 4.2. während der Dauer einer Arbeitsunfähigkeit, solange eine Lohnzahlung gemäss Art. 20 GAV besteht (Art. 7 Ziff. 7 vorbehalten); 4.3. während des obligatorischen Militär- oder Schutzdienstes, des Zivildienstes bzw. Militärischen Frauen- oder Rotkreuzdienstes, des Strafvollzugs für Militär- und Zivilschutzverweigerung, sowie vier Wochen vorher und nachher, sofern der Dienst mehr als 11 Tage dauert; 4.4. während die/der Mitarbeitende mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von den zuständigen Bundesbehörden angeordneten Hilfsaktion im Ausland teilnimmt. 5. Die Kündigung, die vom Arbeitgeber während einer der in Ziff. 4 festgesetzten Sperrfristen ausgesprochen wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. 6. Fällt das Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist nicht mit dem Monatsende zusammen, so verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächstfolgenden Monatsende. 7. Mit Beginn von Rentenzahlungen, spätestens jedoch nach 2 Jahren ganzer oder teilweiser Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall, endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung; bei Teilinvalidität wird das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit umgestaltet (Art. 25 GAV). Der/die Mitarbeitende wird durch den Arbeitgeber mindestens zwei Monate vor Ablauf der Frist nochmals auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufmerksam gemacht. 8. Der Austritt nach erfolgter Kündigung kann in beidseitigem Einverständnis durch schriftliche Vereinbarung vor Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen. 8

9 GAV SAH/Solidar Suisse vpod Die Bestimmungen dieses Artikels gelten auch für Änderungskündigungen. 10. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 bis 336b OR sowie die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 337 bis 337d OR. 11. In Abweichung von Art. 336 Abs. 2 OR gilt die Kündigung durch den Arbeitgeber als missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird: während die/der Mitarbeitende als gewählte Personalvertretung (in einem Gremium gemäss diesem GAV oder des vpod) oder als Vertrauensperson des vpod tätig ist resp. bis zu sechs Monaten nach Beendigung der betreffenden Tätigkeit; wegen Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder Betätigung in derselben. In diesen Fällen beträgt die Entschädigung gemäss Art. 336a OR mindestens einen Drittel des zuletzt bezogenen Jahreslohnes. Die Missbräuchlichkeit der Kündigung entfällt, wenn der Arbeitgeber im Sinne von Art. 8 GAV kündigt. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber aus einem begründeten, in einem Fehlverhalten der/des Mitarbeitenden liegenden Anlass kündigt und diesen Kündigungsgrund beweisen kann. 12. Die Auflösung des Lehrverhältnisses im beidseitigen Einverständnis oder die fristlose Kündigung durch eine Vertragspartei (Art. 346 Abs. 2 OR) ist gemäss den Vorschriften im Bundesgesetz über die Berufsbildung (BBG) der zuständigen kantonalen Behörde sowie der Berufsschule mitzuteilen. Art. 8 Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen/Sozialplan 1. Wird die Entlassung oder Änderungskündigung von Mitarbeitenden aus betriebswirtschaftlichen Gründen erwogen, sind sowohl die Betroffenen als auch die Personalvertretung (Art. 35 GAV) und der vpod rechtzeitig zu informieren. 2. Sind Entlassungen von Mitarbeitenden aus betriebswirtschaftlichen Gründen vorgesehen, sind mit den Sozialpartnern (Personalvertretung und vpod) Verhandlungen aufzunehmen mit dem Zweck, Entlassungen zu vermeiden. Gelingt dies nicht, müssen vor dem Aussprechen von Kündigungen mit den Sozialpartnern unter Einbezug der Betroffenen Verhandlungen aufgenommen werden mit dem Zweck, Sozialpläne abzuschliessen. 3. Werden Änderungskündigungen von Mitarbeitenden aus betriebswirtschaftlichen Gründen erwogen, sind die Sozialpartner (Personalvertretung und vpod) rechtzeitig zu informieren. Auf Verlangen der Sozialpartner können zusätzliche Informationen eingeholt und Verhandlungen geführt werden. Sind Änderungskündigungen unvermeidbar, müssen den betroffenen Mitarbeitenden und den Sozialpartnern vor dem Aussprechen von Änderungskündigungen die Gründe sowie allfällige Massnahmen im Rahmen der Sozialplanbestimmungen transparent vorgelegt werden. 4. Bei Lernenden bemüht sich der Arbeitgeber, eine andere gleichwertige Lehrstelle anzubieten, die den regulären Lehrabschluss gewährleistet. Art. 9 Sozialplanbestimmungen 1. Grundsätze 1.1. Im politisch engagierten und gewerkschaftlich orientierten Hilfswerk SAH werden Entlassungen und Änderungskündigungen nur dann ausgesprochen, wenn derartige Massnahmen unumgänglich geworden sind. Sind Betriebsschliessungen oder Entlassungen von Mitarbeitenden aus betriebswirtschaftlichen Gründen vorgesehen, muss der Arbeitgeber mit den Sozialpartnern (Personalvertretung und vpod) rechtzeitig Verhandlungen aufnehmen mit dem Ziel, Entlassungen zu vermeiden. 9

10 Weiterbeschäftigung geht vor Entschädigung. Stellen, die aufrechterhalten resp. weitergeführt werden können, sind prioritär mit den bisherigen Stelleninhabenden weiterzuführen, wenn diese das Anforderungsprofil der Stelle erfüllen. Mitarbeitende mit Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen werden bei Eignung bei freiwerdenden Stellen gegenüber externen BewerberInnen bevorzugt. Der Arbeitgeber hilft aktiv bei der Suche von neuen Arbeitsstellen in Partner- und Parallelorganisationen mit. Sind aus betriebswirtschaftlichen Gründen Kündigungen oder Betriebsschliessungen unvermeidbar, gelten die nachfolgenden Bestimmungen. Sozialplanleistungen haben die Aufgabe, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile zu mildern, welche für die Mitarbeitenden aus ihrer Entlassung oder infolge Pensumsreduktion mittels Änderungskündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen entstehen. 1.2 Jeder angeschlossene SAH-Verein ist verpflichtet, einen seiner Risikostruktur entsprechenden Personalfonds zu führen. Die SAH-Vereine verpflichten sich zur jährlichen Äufnung dieses Fonds. In begründeten Ausnahmefällen können die Rückstellungen reduziert oder ausgesetzt werden. Der Personalfonds wird jeweils in der Bilanz und in der Kapitalveränderung (Zunahme, Abnahme) ausgewiesen. Über die Handhabung des Personalfonds erstellt der jeweilige SAH-Verein ein Reglement. 1.3 Bei bevorstehendem Stellenabbau (Projektschliessung oder sonstige Reorganisationsmassnahmen aus betriebswirtschaftlichen Gründen, wie z.b. unfreiwillige Funktionsänderung mit Lohneinbusse) verhandeln die Sozialpartner rechtzeitig über die vollumfängliche oder teilweise Anwendung des Sozialplan-Reglements. Dies geschieht im gegenseitigen Einvernehmen, unter Berücksichtigung der finanziellen Situation des SAH-Vereins und unter besonderer Berücksichtigung des Aspekts der Sicherung von Arbeitsplätzen. 1.4 Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn richtet sich der Anspruch auf Leistungen aus dem Sozialplan (Abgangsentschädigung) nach dem durchschnittlichen Einkommen der letzten 12 Monate. 2. Leistungsansprüche Die Ansprüche der Mitarbeitenden an Leistungen aus dem Sozialplan steigen mit zunehmendem Dienst- und Lebensalter (Tabellen in Ziff. 6). 3. Kündigungsfristen Ein vorzeitiger Austritt ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist ist in gegenseitiger Absprache möglich. 4. Zwischenzeugnis Vorgesetzte erstellen nach erfolgter Kündigung den betroffenen Mitarbeitenden umgehend ein Zwischenzeugnis. 5. Freistellung für Arbeitssuche Die Mitarbeitenden haben in Absprache mit der vorgesetzten Person Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung für die nötige Stellensuche vom Zeitpunkt der Kündigungsmitteilung an. 6. Entschädigungen 6.1. Entschädigung bei Pensumsreduktion Der Umfang der Entschädigung richtet sich nach der Höhe und der Dauer der Pensumsreduktion sowie nach dem nachstehenden Punktesystem. Der Anspruch wird nach einer Wartefrist von max. 12 Monaten fällig, der wie folgt berechnet wird: Reduktion (in Stellenprozent) geteilt durch 12x Dauer der Reduktion (Anzahl Monate) pro rata temporis x Anspruch Löhne gemäss Punkten. Eine Entschädigung wird für maximal 12 Monate gewährt. 10

11 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 Beispiele: für Entschädigungszahlungen bei Pensumsreduktion Anteilmässige Dauer der gemäss Reduktion Monatsbasis Reduktion Punktesystem 20% :12 x 4 (Mte) x 0.5 (bei 0-5 Pt) 10% :12 x 12 (Mte) x 1 (bei 6-10 Pt) 15% :12 x 7 (Mte) x 1.5 (bei Pt) 30% :12 x 9 (Mte) x 2 (bei >16 Pt) Dazu ein konkretes Beispiel: Angaben MitarbeiterIn: Lebensalter 38, Dienstalter 4 Jahre 4 Monate, 2 Kinder > gemäss folgender Tabelle 12 Punkte (10+2) Lohnklasse 45, Monatslohn bei 80%: Fr (100% = ) Reduktion 15% vom 1. März 30. September 15% = Fr Fr. 80. x 7 = Fr x 1.5 = Fr (Auszahlung brutto) Eine Entschädigung wird ab 10% Pensumsreduktion ausbezahlt. Der Anteil 13. Monatslohn wird eingerechnet. Die Auszahlung erfolgt nur einmal jährlich aufgrund des Jahresüberblicks betr. Pensumsänderungen (Stichtag ). Ausnahme: Bei Austritt von Mitarbeitenden unter dem Jahr wird die Entschädigung mit der letzten Lohnabrechnung entrichtet. Eine Entschädigung wird nicht ausgerichtet, wenn vorgängig zu einer Pensumsreduktion für eine vertraglich festgelegte Zeit und im Einverständnis mit der/dem Mitarbeitenden eine Pensumserhöhung im selben Umfang erfolgte. Punktetabelle Pensumsreduktion Dienstalter Lebensalter <30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre >50 Jahre Punkte Punkte Punkte Punkte Punkte Punkte <1 Jahr Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre >10 Jahre Abgangsentschädigung bei Entlassung Der Umfang der Abgangsentschädigung bei Entlassungen richtet sich nach folgender Tabelle und besteht aus halben oder ganzen Brutto-Monatsgehältern. Der Anteil 13. Monatslohn sowie allfällige Sozialzulagen werden eingerechnet. Abgangsentschädigungen entfallen, wenn die/der Mitarbeitende bei Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten kann. Bei kleinerem Einkommen an der neuen Stelle kann ein Antrag gemäss Ziff. 8 gestellt werden. Bei der Bemessung einer zusätzlichen finanziellen Unterstützung soll der Höhe der Abgangsentschädigung Rechnung getragen werden. Die Auszahlung erfolgt in der Regel mit der letzten Lohnabrechnung für die betroffenen Mitarbeitenden. 11

12 Tabelle Abgangsentschädigungen bei Entlassung Anzahl Dienstjahre (DJ) Alter bis 35 Alter ab DJ 0 Monatslohn (ML) 0 ML 2. DJ 1 4 ML 1 4 ML DJ 1 2 ML 1 ML DJ 1 ML ML DJ ML 2 ML Ab 11. DJ ML 3 ML 7. Weiterbildung, Einzel- oder Teamsupervision, zusätzliche spezifische Weiterbildung, Coaching oder Outplacement Mitarbeitende mit einer Pensumsreduktion infolge Änderungskündigung bzw. mit Kündigung, können ab Wirksamkeit der Änderungskündigung und bis spätestens 12 Monate nach Austritt aus dem SAH einen Beitrag für Weiterbildung, Supervision und Beratung beantragen. Anträge sind rechtzeitig vor Kurs- bzw. Beratungsbeginn zusammen mit dem Kursbeschrieb, kurzer persönlicher Begründung und den Kostenangaben (Kurskosten, Offerte Supervision) an die Geschäftsleitung zu richten. Diese regelt das weitere Verfahren. Mitarbeitende, die vor Erhalt der Kündigung bzw. Änderungskündigung bereits eine Weiterbildung (oder Supervision) besuchen resp. begonnen haben, können aufgrund ihrer durch die Kündigung veränderten finanziellen Situation bei der Geschäftsleitung eine nachträgliche Kostenbeteiligung beantragen. 7.1 Kostenbeteiligung an Weiterbildung, Einzel- oder Teamsupervision Die mögliche Beitragsbeteiligung richtet sich nach dem weggefallenen Pensum und beträgt inkl. allfälliger Spesenvergütung im Maximum: Tabelle Berechnung Kostenbeteiligung an Weiterbildung Stellenreduktion infolge Stellenreduktion infolge Änderungskündigung Änderungskündigung bzw. Entlassung Beitrag Fr. bzw. Entlassung Beitrag Fr. 10% % % % % % % % % % % % % % % % % % % Zusätzliche Kostenbeteiligung an spezifische Weiterbildung für neue Stelle Für spezifische Weiterbildungen, die für den Antritt einer neuen Stelle innerhalb oder ausserhalb des SAH sofort notwendig resp. unabdingbare Voraussetzung für den Antritt einer neuen Stelle sind, kann zusätzlich ein Antrag auf einen Beitrag an spezifische Weiterbildung gestellt werden. Über die Kostenbeteiligung entscheidet der/die GeschäftsleiterIn abschliessend. Wird ein Antrag bewilligt, beträgt die Kostenbeteiligung maximal ein halbes Monatsgehalt. 7.3 Weitergehende Kostenbeteiligung an Coaching oder Outplacement Das SAH gewährt Mitarbeitenden, die auf dem Arbeitsmarkt mit besonderen Schwierigkeiten konfrontiert sind (nach Vollendung des 50. Altersjahres beim Austritt und/oder ohne spezifische Berufsausbildung), bei der Stellensuche Unterstützungsmassnahmen in Form von Coaching oder Outplacement. Die Kriterien und Kosten werden jeweils auf die individuelle Situation der Mitarbeitenden und den lokalen Arbeitsmarkt abgestimmt. Der Personenkreis sowie das Kostendach werden von der Geschäftsleitung festgelegt. 12

13 GAV SAH/Solidar Suisse vpod Zusätzliche Leistungen in Härtefällen In Härtefällen kann ein Antrag auf finanzielle Unterstützung bis spätestens 6 Monate nach Austritt bzw. nach internem Stellenwechsel an die Geschäftsleitung des jeweiligen SAH- Vereins gestellt werden. 9. Verfahren Für den Entscheid über gewährte Sozialplanleistungen ist die Geschäftsleitung des jeweiligen SAH-Vereins zuständig. Die Personalkommission des jeweiligen SAH-Vereins und der vpod erhalten eine Kopie zur Information. Werden Anträge auf Sozialplanleistungen abgelehnt, erhalten die Sozialpartner von der Geschäftsleitung eine Kopie des Antwortschreibens zur Kenntnisnahme. Bei Dissens kann das Präsidium des jeweiligen SAH-Vereins angerufen werden. Danach entscheidet die PaKo als letzte Instanz. Die Sozialpartner (Personalvertretung des jeweiligen SAH-Vereins und die Gewerkschaftsvertretung) werden mindestens halbjährlich über ausbezahlte Sozialplanleistungen informiert. Art.10 Arbeitszeit 1. Grundsatz Die SAH-Vereine orientieren sich am Modell der Jahresarbeitszeit. Die Vereine geben den Mitarbeitenden die jährliche Soll-Arbeitszeit vor. Die MitarbeiterInnen können ihre Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Aufgabengebietes, des Auftrages und der Erreichbarkeit nach aussen und innen in Absprache mit der vorgesetzten Person flexibel gestalten. Vom Modell der flexiblen Arbeitszeitgestaltung kann abgewichen werden, wenn aus betrieblichen Gründen Blockzeiten definiert werden, aufgrund saisonaler Schwankungen im Arbeitsanfall die Arbeitszeit angepasst werden muss, aufgrund eines spezifischen Leistungsauftrages von einem flexiblen Arbeitszeitmodell abgesehen werden muss. Muss ein bestehendes Jahresarbeitszeitmodell aus betrieblichen Gründen angepasst werden, sind die Änderungen mit den betroffenen Mitarbeitenden rechtzeitig und unter Berücksichtigung der persönlichen Situation zu vereinbaren. 2. Die wöchentliche Arbeitszeit zu 100% beträgt 40 Stunden. 3. Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf die Fünftagewoche. 4. Begriffe und arbeitsrechtliche Bestimmungen 4.1 Arbeitszeit: Arbeitszeit ist die Zeit, während welcher Mitarbeitende die geforderten Arbeitsleistungen des Arbeitgebers erfüllen. 4.2 Präsenzzeit: Als Präsenzzeit gilt die Anwesenheit am Arbeitsort, die der Berufsausübung dient; sie gilt als Arbeitszeit, auch wenn nicht eigentlich eine Tätigkeit verrichtet wird (z.b. Bedienung der Telefonzentrale/Anlaufstelle für Beratungen). 4.3 Überstunden: Überstunden entstehen, wenn die individuell vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Basis: 40-Stunden-Woche bei 100%) überschritten wird. 4.4 Überzeit: Arbeitszeit, welche die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit übersteigt. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit für Büropersonal, technische und andere Angestellte (die überwiegend geistige Arbeit verrichten) beträgt gemäss Art. 9 ArG 45 Stunden. 4.5 Reisezeit: Die Reisezeit von Mitarbeitenden, deren Tätigkeit eine Reise von einem Arbeitsort zum anderen erfordert, gilt als Arbeitszeit, wenn die Berufsausübung ohne diese Fahrten gar nicht möglich wäre. 13

14 4.6 Pausen: Die Arbeit ist durch unbezahlte Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen (Art. 15 ArG). Die Dauer richtet sich nach der Länge der täglichen Arbeitszeit: bei mehr als 5,5 Std. Arbeitszeit = 15 Min. Pause bei mehr als 7 Std. Arbeitszeit = 30 Min. Pause bei mehr als 9 Std. Arbeitszeit = 60 Min. Pause Pro Halbtag werden 15 Minuten Pause als bezahlte Arbeitszeit gewährt Ferien: Die Ferien müssen grundsätzlich im Verlauf des Jahres bezogen bzw. gewährt werden. Eine Verschiebung der Ferien auf das folgende Jahr kann nur aus besonderen Gründen erfolgen. Sie müssen aber bis spätestens Ende des 1. Quartals des folgenden Jahres bezogen werden. Ausnahmsweise können mit den direkten Vorgesetzten andere Vereinbarungen getroffen werden (Art. 329c OR). Auszahlungen werden in ungekündigtem Arbeitsverhältnis nicht bewilligt Abwesenheiten: Grundsätzlich sind kurzfristige private Absenzen wie Arzt- und Zahnarztbesuche, Behördengänge usw. in die Freizeit zu verlegen. Ist dies nicht möglich, können sie in Absprache mit direkt Vorgesetzten während der Arbeitszeit erfolgen und gelten als solche. 5. Überstunden und Überzeit Wird gegenüber dem zeitlichen Umfang der Arbeit, welcher vertraglich bestimmt ist, die Leistung von Mehrarbeit notwendig, so sind die Mitarbeitenden dazu soweit verpflichtet, als sie diese zu leisten vermögen und sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. 5.1 Steuerung und Handhabung von Arbeitszeit, Überstunden und Überzeit Für die Planung der Arbeitszeiten und die Einhaltung der vertraglich vereinbarten Jahresarbeitszeit sind grundsätzlich alle Mitarbeitenden selber zuständig. Die direkten Vorgesetzten haben über die zu leistenden Überstunden zu wachen und allenfalls Massnahmen zur Begrenzung von Überstunden zu ergreifen (indem sie beispielsweise zeitliche Vorgaben für Aufgabenbereiche mit den Mitarbeitenden erarbeiten, Aufgabengebiete reduzieren usw.). Ausserdem müssen die direkten Vorgesetzten den Umfang der Aufgaben so festlegen, dass dieser mit den personellen, finanziellen und zeitlichen Ressourcen kongruent ist. 5.2 Kompensation der Überstunden Die Überstunden sind auf Ende des Kalenderjahrs durch Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren. Falls eine Kompensation dieser Überstunden nicht innert diesem Zeitraum möglich ist, werden die Überstunden auf der Basis des Monatslohns (inkl. 13. ML) ohne Zuschlag ausbezahlt. In begründeten Ausnahmefällen können sie auf Antrag der Mitarbeitenden an die direkten Vorgesetzten (und in Absprache mit der Geschäftsleitung) auf das nächste Jahr übertragen werden. 5.3 Kompensation der Überzeit (Überschreitung der Maximalarbeitszeit von 45 Std./Woche, bei Teilzeitbeschäftigung entsprechend dem Beschäftigungsgrad) Übersteigt die Überzeit 60 Std. pro Jahr, ist diese Überzeitarbeit auf der Basis des Monatslohns (inkl. 13. ML) mit einem Zuschlag von 25% zu vergüten (Art. 13 Abs. 1 ArG). Wird diese Überzeit im Einverständnis der Mitarbeitenden innert 14 Wochen oder wenn die Mitarbeitenden und der Arbeitgeber eine längere Frist vereinbaren (maximal jedoch 12 Monate) durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert, entfällt der Überzeitzuschlag (Art. 13 Abs. 2 ArG). 5.4 Übersteigt die Überstundensumme die individuell vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit (z.b. 50% = 20 Std.), ist dies den direkten Vorgesetzten unverzüglich zu melden. Die Teilzeitmitarbeitenden dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Arbeit, die über das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitspensum hinausgeht, herangezogen werden. Entstehen im Lauf von vier Monaten mehr als 100 nicht kompensierbare, bar zu vergütende Überstunden (bei Teilzeit anteilsmässig), sind der Beschäftigungsgrad und die Aufgabenzuteilung zu überprüfen und anzupassen. 14

15 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 Art. 11 Feiertage Die Mitarbeitenden haben Anrecht auf die national und kantonal gesetzlich vorgeschriebenen Feiertage. Sie sind dem Sonntag gleichgestellt. Die Handhabung für weitere regionale oder kantonale Feiertage regeln die SAH-Vereine nach Rücksprache mit der regionalen PeKo in eigener Kompetenz, wobei sich der Mindestanspruch auf 10 arbeitsfreie Feiertage jährlich beläuft. Art. 12 Ferien 1. Der jährliche Ferienanspruch beträgt: 5 Wochen bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 50. Altersjahr vollendet ist 6 Wochen ab dem 51. Altersjahr 2. Bei bezahlter Abwesenheit von mehr als drei Monaten im Kalenderjahr reduziert sich der Ferienanspruch pro rata temporis für jeden weiteren vollen Monat der Abwesenheit. 3. Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt: bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 6 Wochen zusätzlich im 1. und 2. Lehrjahr 1 Woche, also 7 Wochen Der Arbeitgeber kann ferienähnliche Veranstaltungen wie Lehrlingslager, Jugendurlaub usw. an die 6. und 7. Ferienwoche der Lernenden und Jugendlichen anrechnen. Art. 13 Bezahlte arbeitsfreie Tage Bezahlte arbeitsfreie Tage werden gewährt: 1. bei Eheschliessung/eingetragener Partnerschaft der Mitarbeitenden... 2 Tage 2. bei Scheidung/Auflösung der eingetragenen Partnerschaft... 2 Tage 3. bei Niederkunft der Ehefrau/Lebenspartnerin Tage 4. bei Adoption eines Kindes Tage 5. bei Tod des Ehepartners/der -partnerin oder Lebenspartners/-partnerin... 5 Tage oder eines Kindes 6. bei Tod von Familienangehörigen Tage 7. bei Umzug Tage 8. bei Mutterschaft (wovon nach der Niederkunft mindestens 14 Wochen) Wochen 9. bei schwerer Erkrankung/Unfall des Ehepartners/der -partnerin oder Lebensgefährten/-gefährtin... bis 5 Tage 10. bei Erkrankung/Unfall eines Kindes, bis eine Ersatzbetreuung geregelt ist.. bis 3 Tage Ab dem 4. Tag ist ein Arztzeugnis notwendig. 11. bei Erkrankung/Unfall pflegebedürftiger Eltern sowie bei deren Umzug in ein Alters-/Pflegeheim... auf Antrag 1 bis 3 Tage Fällt ein Ereignis gemäss Ziff. 1 bis 11 auf einen fixen Arbeitstag, haben auch Mitarbeitende im Stundenlohn Anspruch auf entsprechende bezahlte arbeitsfreie Tage/Stunden. Art. 14 Dienstaltersgeschenk Nach Vollendung von 5 Anstellungsjahren haben die Mitarbeitenden Anspruch auf eine zusätzliche Woche bezahlten Urlaub. Nach Vollendung von 10 Dienstjahren zwei Wochen, nach 15 Dienstjahren eine Woche, nach 20 Dienstjahren zwei Wochen usf. Der bezahlte Urlaub kann im gegenseitigen Einverständnis ganz oder teilweise ausbezahlt werden. 15

16 Art. 15 Unbezahlter Elternurlaub 1. Die Mitarbeitenden haben im 1. Lebensjahr des Kindes Anspruch auf 6 Monate unbezahlten Elternurlaub. Arbeiten beide Elternteile bei einem SAH-Verein, beträgt dieser Anspruch für beide zusammen maximal 6 Monate 2. Ersatzweise besteht die Möglichkeit, während eines Jahrs den Anstellungsgrad zu reduzieren (unterste Anstellungsgrenze 30%). 3. Vor dem Antritt des unbezahlten Elternurlaubs ist eine schriftliche Vereinbarung über Beginn, Dauer und Form des Urlaubs zu treffen. 4. Der Arbeitgeber übernimmt während des unbezahlten Elternurlaubs den Arbeitgeberanteil der Prämien für den Risikoanteil Pensionskasse wie bei normaler Arbeitsleistung, sofern das Arbeitsverhältnis nach dem Elternurlaub fortgesetzt wird. 5. Unbezahlter Elternurlaub und unbezahlter Urlaub (Art. 16) dürfen nicht kumuliert werden. Art. 16 Unbezahlter Urlaub 1. Innerhalb von 5 Anstellungsjahren haben die Mitarbeitenden Anspruch auf insgesamt maximal 6 Monate unbezahlten Urlaub. Dieser kann frühestens ab dem 4. Anstellungsjahr beantragt bzw. bezogen werden. 2. Die Festlegung dieser Urlaube geschieht in Absprache mit der Geschäftsleitung. 3. Während des unbezahlten Urlaubs übernimmt der Arbeitgeber den Arbeitgeberanteil der Prämien für den Risikoanteil Pensionskasse wie bei normaler Arbeitsleistung. 4. Für den Anspruch auf Familienzulagen während unbezahltem Urlaub/unbezahltem Elternurlaub gelten die gesetzlichen Bestimmungen, wonach während dieser Zeit keine Familienzulagen ausbezahlt werden. Dies gilt sinngemäss auch für die ergänzenden SAH-Familienzulagen. Art.17 Weiterbildung, Supervision, Beratung/Coaching 1. Grundsatz Die SAH-Vereine fördern die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden inhaltlich und finanziell, wobei Eigeninitiative eine wichtige Voraussetzung ist. Diese Förderung beinhaltet die berufliche und persönliche Weiterbildung, die Wahrnehmung und Auseinandersetzung mit sozial- und entwicklungspolitischen Fragen sowie die Sensibilisierung für die Wahrung des Persönlichkeitsschutzes am Arbeitsplatz (Art. 32 GAV). Die Vorgesetzten planen mit ihren Mitarbeitenden anlässlich der jährlichen Mitarbeitendengespräche, spätestens aber rechtzeitig zu Beginn des Jahres die berufliche und persönliche Weiterbildung. Dabei wird auch das Modell der Job-Rotation (innerhalb eines SAH-Vereins oder unter einzelnen SAH-Vereinen) geprüft und ermöglicht. Die Mitarbeitenden werden von der Geschäftsleitung einmal jährlich über gewährte Weiterbildungen nach Bereichen und über den gesamten Betrag informiert. 2. Anspruch 2.1 Die Mitarbeitenden haben jährlich wie folgt Anrecht auf bezahlte Arbeitszeit: für angeordnete SAH-spezifische Schulungen und Weiterbildungen, die erforderlich sind, um stellenbezogene Aufgaben oder Funktionen wahrzunehmen: die notwendigen Arbeitstage bzw. -stunden für berufliche Weiterbildung: fünf Arbeitstage für persönliche Weiterbildung: fünf Arbeitstage Die bezahlte Arbeitszeit (ganze Tage oder verteilt auf Stunden) ist jeweils abhängig vom Anstellungsgrad auf der Basis der 40-Stunden-Woche. Der Anspruch besteht pro rata ab 16

17 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 Eintrittsdatum und erlischt mit dem Austritt aus dem SAH. Der Anspruch für Mitarbeitende im Stundenlohn (befristet/unbefristet) wird jeweils separat vereinbart. 2.2 Lernenden wird die Möglichkeit gegeben, sich im Rahmen ihrer Lehre auch ausserhalb der obligatorischen Berufsschule weiterbilden zu können. Inhalt sowie zeitlicher Umfang der Weiterbildung werden in Abstimmung mit dem Ausbildungsprogramm vereinbart. Anträge auf Kostenbeteiligung werden von der Geschäftsleitung geprüft und entschieden. 2.3 MandatsträgerInnen erhalten auf Anordnung der vorgesetzten Stelle SAH-spezifische Schulung und Weiterbildung. Die Kosten dieser SAH-spezifischen Schulung und Weiterbildung übernimmt der Arbeitgeber. Als Richtwert für die Entschädigung der aufgewendeten Zeit gilt 50% der Stundenpauschale. 3. Vorgehen bezüglich Bewilligung 3.1 Die Teilnahme an Weiterbildungen und die Übernahme von Kurskosten besprechen die Mitarbeitenden und die direkten Vorgesetzten gemeinsam, in der Regel anlässlich der jährlichen Mitarbeitendengespräche oder rechtzeitig vor einer Kurseinschreibung/-verpflichtung. Die Geschäftsleitung entscheidet abschliessend im Rahmen des für Weiterbildungskosten genehmigten Jahresbudgets des jeweiligen SAH-Vereins. 3.2 Die Übertragung des Zeitanspruchs für eine bereits vereinbarte und angemeldete berufliche, persönliche oder besondere Weiterbildung auf das folgende Jahr ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Abläufe und Sicherstellung der zu leistenden Aufgaben in Absprache mit den direkten Vorgesetzten möglich, wenn die Weiterbildung aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit/Unfall nicht im laufenden Jahr bezogen werden konnte. Ein entsprechender Antrag muss von den betroffenen Mitarbeitenden so rasch als möglich schriftlich eingereicht werden. 4. Definitionen und Kostenbeteiligung 4.1 SAH-spezifische Schulung/Weiterbildung Sie ist zwingend erforderlich und vom Arbeitgeber angeordnet, damit stellenbezogene Aufgaben wahrgenommen oder Funktionen erfüllt werden können Nebst der Arbeitszeit werden sämtliche Kurs- und Materialkosten sowie allfällige Spesen vollumfänglich vom Arbeitgeber übernommen. Die entsprechenden Modalitäten (Freistellung während der Arbeitszeit/Stellvertretungsregeln usw.) werden rechtzeitig vor Beginn einer vom Arbeitgeber angeordneten Schulung, Weiter- oder Ausbildung schriftlich vereinbart. 4.2 Berufliche Weiterbildung Sie ist für die gegenwärtige oder geplante Funktion im SAH zu einem grossen Teil nutzbar. Der Arbeitgeber beteiligt sich an den Kurskosten Berufliche Weiterbildungstage können im Hinblick auf eine besondere, längerdauernde Aus- und Weiterbildung oder berufsbegleitende Ausbildung um maximal 5 Tage pro Jahr unter Anrechnung der persönlichen Weiterbildung verlängert werden. Ein entsprechender schriftlicher Antrag muss rechtzeitig vor der Planung bzw. vor der Verpflichtung zu einer Weiterbildung bei den zuständigen Vorgesetzten eingegeben und schriftlich bewilligt werden Für berufliche Weiterbildung übernimmt der einzelne SAH-Verein im Rahmen seines Budgets Weiterbildungskosten inkl. Spesen bis maximal Fr pro Jahr. In begründeten Ausnahmefällen kann dieser Betrag überschritten werden. Vor jeglicher vertraglichen Zusage für Weiterbildungen (Kursverträge usw.) wird die gesamte finanzielle Beteiligung des Arbeitgebers schriftlich festgehalten. 4.3 Persönliche Weiterbildung Sie weist einen nachweisbaren Bildungsinhalt auf, welcher geeignet ist, den beruflichen oder berufsbezogenen persönlichen Wissens- und Erfahrungshorizont zu erweitern. 17

18 4.3.1 Sämtliche Kurskosten inkl. allfälliger Spesen gehen zulasten der Mitarbeitenden Persönliche Weiterbildungstage können in Absprache mit dem/der Vorgesetzten für berufliche Weiterbildung (gem. Ziff. 4.2) oder besondere berufliche Aus- und Weiterbildungen (gem. Ziff. 4.4) eingesetzt werden. Die dafür notwendigen Modalitäten werden rechtzeitig schriftlich vereinbart. Eine rückwirkende Kumulation ist nicht möglich. 4.4 Besondere berufliche Aus- und Weiterbildungen/berufsbegleitende Ausbildungen Sie dienen der längerfristigen, gezielten beruflichen Weiterentwicklung. Sie dauern mehrere Tage (ev. Module), erstrecken sich über einen längeren Zeitraum und enden in der Regel mit einem Diplom/Fachausweis Planung/Lernvereinbarung Die Abgeltung durch den Arbeitgeber, der gewährte Zeitanteil (Freistellung während der Arbeitszeit/Stellvertretungsregeln) und eine allfällige Rückerstattungspflicht werden rechtzeitig vor der Planung einer länger dauernden Weiterbildung in einer individuellen Lernvereinbarung mit der/dem direkten Vorgesetzten sowie mit der Geschäftsleitung schriftlich vereinbart. In der Lernvereinbarung werden auch die Lernziele, die Motivation und der Praxistransfer festgehalten. 5. Rückerstattungspflicht 5.1 Bewilligte Weiterbildungsbeiträge an berufliche oder besondere Weiterbildungen (Ziff. 4.2 und 4.4.) sind bis Fr pro Budgetjahr nicht rückerstattungspflichtig. Eine Rückerstattungspflicht besteht für vom Arbeitgeber gewährte Beiträge (Kursgeld, -unterlagen und -spesen) wie folgt: von Fr bis bei einem Austritt innert einem Jahr nach Abschluss der Ausoder Weiterbildung über Fr bei einem Austritt innert zwei Jahren nach Abschluss der Aus- oder Weiterbildung 5.2 Die Höhe der Rückerstattung ergibt sich aus dem Total der gewährten Beiträge, von dem der Freibetrag abgezogen wird. Mit jedem erfüllten Arbeitsmonat nach Abschluss der Aus- oder Weiterbildung verringert sich der rückerstattungspflichtige Betrag anteilsmässig. Verlassen die Mitarbeitenden während der Aus- oder Weiterbildung das SAH, werden sie für Kursgeld und Kursspesen voll rückerstattungspflichtig. 5.3 Für Mitarbeitende, die vor Erhalt einer Kündigung oder einer Änderungskündigung mit Pensenreduktion von mehr als 30% aus betriebswirtschaftlichen Gründen eine Weiterbildung vereinbart oder bereits begonnen haben, gelten die Bestimmungen gemäss Art. 9 GAV. 5.4 Wird die Ausbildung aus anderen als betrieblichen, familiären oder gesundheitlichen Gründen vorzeitig abgebrochen, behält sich der Arbeitgeber vor, den bis zu diesem Zeitpunkt erbrachten Kostenbeitrag (Kursgeld, -unterlagen und -spesen) zurückzufordern. Die Geschäftsleitung entscheidet darüber abschliessend. 6. Supervision, Beratung und Coaching 6.1 Alle Arbeitsteams können in Absprache mit den zuständigen Vorgesetzten Teamsupervision bzw. spezifische Beratung beanspruchen. Die Kosten werden vom Arbeitgeber übernommen. In besonderen Fällen ist auch Einzelsupervision oder ein situationsbedingtes Coaching möglich. 6.2 Vor Auftragsvergabe an die/den SupervisorIn oder den/die Coach müssen Anlass, Ziel und Umfang (Anzahl Stunden, Kostendach) mit der nächst höheren oder vom SAH-Verein dafür bezeichneten zuständigen Stelle im Voraus schriftlich vereinbart werden. 18

19 GAV SAH/Solidar Suisse vpod 2012 Art. 18 Besoldung 1. Lohneinstufung, Lohnentwicklung und Zulagen richten sich nach den nachfolgenden Bestimmungen. Basis dazu bildet das per im SAH eingeführte Lohnsystem. 2. Die Lohnzahlung erfolgt spätestens am 25. des Monats. 3. Lohnzahlungen dürfen nicht an Dritte ausgerichtet werden, es sei denn, es liege eine amtliche Anordnung vor. 4. Jede Stelle wird im Rahmen einer Stellenbewertung (Punktesystem von 100 bis 1000 für Fachkompetenz, Führungskompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz) einer Lohnklasse (von 32 bis 66) zugewiesen. Jede Lohnklasse ist in 16 Erfahrungsstufen unterteilt. Veränderungen dieser Systematik bedürfen der Zustimmung der GAV-Parteien. 5. In den jährlich aktualisierten Tabellen «Lohnsystem Tabelle (Jahreszahl) Jahreslohn inkl. 13. Monatslohn» bzw. «Lohnsystem Tabelle (Jahreszahl) Stundenlohn netto bzw. brutto» sind die Beträge je Lohnklasse (bestehend aus 16 Erfahrungsstufen von 0 bis 15) festgehalten. Beide Tabellen sind integrierender Bestandteil des GAV. Veränderungen bedürfen der Zustimmung der GAV-Parteien. In der aktualisierten Tabelle «Lohnsystem Tabelle (Jahreszahl) Ansatz Überstunden» sind die Beträge je Lohnklasse für die Auszahlung von Überstunden enthalten. 6. Lohneinreihung 6.1 Die Vorgesetzten berücksichtigen bei der Einstufung einer/eines neu eintretenden Mitarbeitenden neben der individuell anrechenbaren Erfahrung auch die Einstufungen gleicher Funktionen innerhalb eines Teams. Um eine teaminterne Lohngerechtigkeit anzustreben, dürfen neu eintretende Mitarbeitende nicht höher eingestuft werden als bisherige Mitarbeitende mit vergleichbarer Erfahrung. 6.2 Bei der Anstellung werden neue Mitarbeitende entsprechend den Vorgaben des «Lohnsystems 2002» in die der Stelle entsprechende Lohnklasse eingereiht. Die Lohnklasse von neuen Mitarbeitenden ergibt sich aus der Bewertung der zu besetzenden Stelle. Die Einstufung innerhalb der Lohnbandbreite erfolgt aufgrund der Erfahrung gemäss Ziff. 6.5 und darf zu keinen Ungerechtigkeiten innerhalb eines Teams führen. 6.3 Ergeben sich Änderungen im Vergleich zu früheren Einstufungen, müssen diese mit dem/der GeschäftsleiterIn besprochen werden. 6.4 Die Erfahrungsstufe wird beim Eintritt wie folgt eruiert: Anrechenbare Erfahrung (direkt/ nicht direkt) minus geforderte Erfahrung (Erfahrung gemäss Stellenbewertung) ergibt korrekte Erfahrungsstufe. Die anrechenbare Erfahrung kann inner- oder ausserhalb des SAH, im Erwerbs- oder im Privatleben erworben worden sein. 6.5 Die anrechenbare Erfahrung berechnet sich wie folgt: Nicht direkte fachliche Erfahrung wird zu 50% angerechnet, sofern der dabei gewonnene Erfahrungsschatz für die Stelle genutzt werden kann. Die Einstufung (mit nur «nicht direkter» Erfahrung) ist maximal in die Erfahrungsstufe 4 möglich. Direkte fachliche Erfahrung (Erfahrung in ähnlicher oder gleicher Stellung auf ähnlicher oder gleicher Position im gleichen fachlichen Bereich) wird zu 100% angerechnet. Die Einstufung ist maximal in die Erfahrungsstufe 8 möglich. Für die Erfahrungsstufe 8 sind mindestens 4 Jahre direkte fachliche Erfahrung notwendig. Die Erfahrungsstufe 8 ist die maximal erreichbare Stufe bei einem Neu-Eintritt. 6.6 Um dem Markt entsprechen zu können, ist eine Abweichung von der arithmetischen Einstufung um +1 bis +3 Erfahrungsstufen möglich. Dies erfordert die Zustimmung des Präsidiums des SAH-Vereins. Die regionale PeKo wird darüber informiert. 6.7 Wird ausnahmsweise ausserhalb der Bandbreite ein höherer Lohn angesetzt, ist das Einverständnis der Geschäftsleiterin/des Geschäftsleiters notwendig. Die regionale PeKo wird darüber informiert. 19

20 6.8 Bei unterschiedlichen Funktionen entscheiden die Vorgesetzten in Absprache mit dem/der GeschäftsleiterIn über die Einstufung. 6.9 Einreihung bei internem Stellen- oder Funktionswechsel: Wechseln Mitarbeitende die Stelle innerhalb eines SAH-Vereins oder werden die Anforderungen an die Stelle neu definiert (Funktionswechsel), so wird die Einreihung analog Ziffer 6.2 vorgenommen. Bei einer allfälligen Lohnreduktion ist die Änderungskündigungsfrist einzuhalten. Um eine teaminterne Lohngerechtigkeit anzustreben, dürfen diese Mitarbeitenden nicht höher eingestuft werden als bisherige Mitarbeitende mit vergleichbarer Erfahrung Mitarbeitende, die mit den Ergebnissen dieser Einstufung nicht einverstanden sind, können sich auf dem Dienstweg ans Präsidium des SAH-Vereins wenden Zusätzlich ist die Einführung eines Ortszuschlags möglich. Massgeblich sind dabei der Arbeitsort und die Stellenprozente. Der Ortszuschlag kann nur für alle Mitarbeitenden des jeweiligen SAH-Vereins eingeführt werden. Er richtet sich nach den jährlich der Teuerung angepassten Ansätzen gemäss Gesetzgebung für das Bundespersonal und ist Teil der massgebenden AHV-Besoldung. Die regionale PeKo und der vpod werden vorgängig informiert Ist ein SAH-Verein aus betriebswirtschaftlichen oder aus anderen belegbaren Gründen gezwungen, tiefere Löhne anzusetzen als in diesem GAV vorgesehen, nimmt er rechtzeitig Verhandlungen mit der regionalen PeKo und dem vpod auf. Die Abweichungskompetenz, um dem Markt oder lokal unterschiedlichen Lebenskosten gerecht zu werden, beträgt maximal minus drei (-3) Erfahrungsstufen. Der Besitzstandwahrung und der Gleichbehandlung ist dabei Rechnung zu tragen. Das Personal wird vorgängig von der Geschäftsleitung informiert. 7. Lohnentwicklung/Lohnerhöhungen 7.1 Vorbehältlich Ziff. 7.3 und 7.4 wird bei mindestens genügender Leistung der Lohn jährlich um eine Erfahrungsstufe angehoben, sofern der Lohn der jeweiligen Mitarbeitenden noch nicht die obere Bandbreite erreicht hat. 7.2 Bei nicht genügender Leistung besteht kein Anspruch auf eine Lohnerhöhung (Erfahrungsstufe). Der/die GeschäftsleiterIn teilt dies den Mitarbeitenden schriftlich begründet bis spätestens Ende November mit. 7.3 Die zuständigen Vorgesetzten sind für die jeweilige Beurteilung der Leistung der Mitarbeitenden gemäss Ziff. 7.1 und 7.2 verantwortlich. 7.4 Der Vorstand des jeweiligen SAH-Vereins beschliesst auf Antrag der Geschäftsleiterin/des Geschäftsleiters unter Berücksichtigung des Geschäftsgangs und der Finanzplanung des Arbeitgebers jährlich, wenn möglich bis Ende des dritten Quartals, über die zur Verfügung stehende Summe zur Gewährung der Erfahrungsstufe gemäss Ziff Sieht sich der jeweilige SAH-Verein aus wirtschaftlichen Gründen ausser Stande, die Lohnerhöhungen nach Ziff. 7.1 für alle in Frage kommenden Mitarbeitenden zu vollziehen, werden mit dem vpod rechtzeitig Verhandlungen über die Verteilung der zur Verfügung stehenden Lohnerhöhungssumme aufgenommen. Das Personal wird vorgängig von dem/der GeschäftsleiterIn informiert. 7.6 Bei Nicht-Einigung über die Verwendung der vom Vorstand bewilligten Mittel findet das Schlichtungsverfahren gemäss Art. 33 GAV statt. 7.7 Die zuständigen Vorgesetzten informieren ihre Mitarbeitenden über die gemäss Ziff. 7.4 ausgehandelten Verfahren und Beschlüsse und führen bei Bedarf individuelle Lohngespräche mit ihren Mitarbeitenden. 7.8 Die zuständigen Vorgesetzten überprüfen spätestens im vierten Quartal die Einstufungen ihrer Mitarbeitenden und besprechen allfällige Änderungen mit den Betroffenen. Die Mitarbeitenden und die Geschäftsleitung erhalten je eine Kopie der aktuellen Stellenbewertung und des aktuellen Einstufungsformulars. 20