GMS Newsletter. Kapitalertragsteuer bei Wegzug ins Ausland GLOBAL MOBILITY SERVICES

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1 GMS Newsletter GLOBAL MOBILITY SERVICES Oktober 2014 Kapitalertragsteuer bei Wegzug ins Ausland Seit 2009 müssen deutsche Banken auf Kapitalerträge ihrer Kunden grundsätzlich 25% Kapitalertragsteuer zuzüglich Solidaritätszuschlag an das Finanzamt abführen. Der Kapitalertragsteuerabzug entfaltet abgeltende Wirkung ( Abgeltungsteuer ). Regelmäßig ist es dann nicht mehr notwendig, die Kapitalerträge in der Einkommensteuererklärung anzugeben. Was ist zu beachten, wenn eine Person ins Ausland wegzieht und den deutschen Wohnsitz nicht beibehält? Solche Personen gelten mangels steuerlichem Wohnsitz bzw. gewöhnlichem Aufenthalt in Deutschland nicht mehr als unbeschränkt steuerpflichtig. Vielmehr sind sie beschränkt steuerpflichtig, soweit sie inländische Einkünfte beziehen. Gewöhnliche Zinserträge beispielsweise auf Festgeldkonten sind keine inländischen Einkünfte im Sinne des Einkommensteuergesetzes. Demzufolge sind solche Zinserträge in Deutschland nicht steuerpflichtig. Anders verhält es sich bei Dividenden. Diese gelten als inländische Einkünfte, wenn sie von Unternehmen stammen, deren Sitz oder Ort der Geschäftsleitung in Deutschland liegt. Demzufolge sind Dividenden von deutschen Unternehmen in Deutschland steuerpflichtig. Für das Kreditinstitut bedeutet dies, dass es auf Zinsen und ausländische Dividenden keine Kapitalertragsteuer einbehalten muss. Auf inländische Dividenden ist weiterhin 25% Kapitalertragsteuer zzgl. Solidaritätszuschlag einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Damit die Kapitalertragsteuer korrekt abgeführt werden kann, sollte die Bank über die Verlegung des Wohnsitzes ins Ausland informiert werden. Im Regelfall fordert die Bank ihren Kunden dabei auf, ein Formular auszufüllen. Darin muss der Kunde bestätigen, dass er nicht über einen steuerlichen Wohnsitz in Deutschland verfügt ( Steuerausländer ). Zudem muss er geeignete Nachweise beifügen. Dies kann zum einen die Abmeldebescheinigung der deutschen Meldebehörde, zum anderen eine Wohnsitzbescheinigung der ausländischen Finanzbehörde sein. Wie kann Kapitalertragsteuer zurückerstattet werden, wenn eine Meldung an die Bank unterblieben ist? Gibt die Person ihren deutschen Wohnsitz unterjährig auf, unterliegt sie in diesem Jahr zeitweise der unbeschränkten Steuerpflicht in Deutschland. In diesem Fall ist es möglich, die Steuerfreistellung von nach dem Wegzug erzielten Kapitalerträgen über die persönliche Einkommensteuererklärung zu beantragen. Die einbehaltene Kapitalertragsteuer wird über den Einkommensteuerbescheid zurückerstattet. Inhalt Kapitalertragsteuer bei Wegzug ins Ausland Reisekostenreform steuerfreie Erstattung von Unterkunftskosten im Rahmen der Auswärtstätigkeit bei Verlagerung des Lebensmittelpunktes Steuerliche Hürden bei Kurzfristeinsätzen in der Schweiz Veröffentlichung des neuen DBA mit Israel Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei grenzüberschreitender Beschäftigung Local Plus Einsätze eine kostengünstigere Alternative zum klassischen Langzeiteinsatz im Ausland Veranstaltungskalender

2 2 / GMS Newsletter / Tax / Oktober 2014 Für nach dem Wegzug erzielte Zinserträge kann die Kapitalertragsteuer komplett zurückerstattet werden. Eine Besonderheit ergibt sich jedoch bei inländischen Dividenden. Regelmäßig weist das jeweilige Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) Deutschland als Quellenstaat ein eingeschränktes Besteuerungsrecht zu. Die meisten DBA begrenzen dieses auf 15% der Kapitalerträge. Dementsprechend kann nicht die gesamte einbehaltene Kapitalertragsteuer zurückerstattet werden, sondern nur der Teil, der die im DBA festgelegte Höhe übersteigt. In den Folgejahren wird die Möglichkeit der Rückerstattung über die Einkommensteuererklärung regelmäßig nicht mehr gegeben sein. Die Einkommensteuer auf Kapitalerträge gilt bei beschränkt Steuerpflichtigen durch den Kapitalertragsteuerabzug als abgegolten. Eine Einbeziehung der Kapitalerträge in bzw. eine Rückerstattung der Kapitalertragsteuer über die Einkommensteuerveranlagung ist nicht mehr möglich. Stattdessen kann die Kapitalertragsteuer über einen separaten Antrag zurückgefordert werden. Für Kapitalertragsteuer auf Zinsen kann der Antrag formlos beim Betriebsstätten- Finanzamt der Bank gestellt werden. Für die zu viel einbehaltene Kapitalertragsteuer auf inländische Dividenden ist ein Antrag beim Bundeszentralamt für Steuern erforderlich. Entsprechende Antragsformulare können unter heruntergeladen werden. Auch bei einem Wegzug mit Wohnsitzaufgabe sind einige Besonderheiten für die Jahre nach dem Wegzug beachtenswert. Sonst verschenkt man bares Geld. Ein Steuerberatungsgespräch anlässlich des Wegzuges aus Deutschland ist gut investierte Zeit. Reisekostenreform steuerfreie Erstattung von Unterkunftskosten im Rahmen der Auswärtstätigkeit bei Verlagerung des Lebensmittelpunktes In unserem April Newsletter hatten wir Sie über die ab 2014 geltenden Änderungen zur Erstattung von Unterkunftskosten im Rahmen einer Auswärtstätigkeit informiert. Grundsätzlich können tatsächliche Unterkunftskosten im Rahmen einer vorübergehenden Auswärtstätigkeit bis zu 48 Monate unbegrenzt steuerfrei durch den Arbeitgeber erstattet werden. Wird die Wohnung am Beschäftigungsort auch von Personen genutzt, die in keinem Dienstverhältnis zum selben Arbeitgeber stehen (z.b. Ehegatte), sind die Aufwendungen für die Wohnung in einen beruflich und einen privat veranlassten Anteil aufzuteilen. Dies wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2014 auch erstmalig gesetzlich geregelt ( 9 Abs. 1 Nr. 5a EStG). Entscheidend ist, welche Mehrkosten durch die privat veranlasste Unterbringung gegenüber der ausschließlichen Unterbringung des Arbeitnehmers entstehen. Nur der beruflich veranlasste Anteil kann vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden. Übernimmt der Arbeitgeber auch die Kosten für den privat veranlassten Anteil, stellt dieser einen steuerpflichtigen geldwerten Nettovorteil dar. Der Aufteilungsmaßstab kann hierbei im Wege einer sachgerechten Schätzung erfolgen. Als nicht überhöht gelten Aufwendungen, die sich für eine Wohnung von 60 m² bei einem ortsüblichen Mietzins je m² für eine nach Lage und Ausstattung durchschnittliche Wohnung ergeben würden. (H 9.11 Abs (Unterkunftskosten) zweiter Spiegelstrich LStH; OFD Münster vom 4. Januar 2011). Dies ist die Sicht der Finanzverwaltung. Die Finanzverwaltung vertritt in Ihrem BMF-Schreiben zur Reisekostenreform 2014 vom 30. September 2013 die Auffassung, dass die steuerfreie Erstattung von Unterkunftskosten nur noch unter bestimmten weiteren Bedingungen möglich ist. Diese sollen im Rahmen einer auswärtigen beruflichen Tätigkeit nur noch dann erfüllt sein, wenn noch eine andere Wohnung besteht, an der der Arbeitnehmer seinen Lebensmittelpunkt hat. Dies ergibt sich jedoch nicht aus dem Gesetzeswortlaut. Nachfolgend verdeutlichen wir an einem Beispiel die steuerlichen Auswirkungen. Beispiel: Die in Ungarn ansässige X Kft. entsendet ihren Mitarbeiter A für 2 Jahre zur Tochtergesellschaft nach Deutschland. A ist im Rahmen einer vorübergehenden Auswärtstätigkeit in Deutschland tätig. A wird während der Entsendung von seiner Ehefrau begleitet. Die Ehegatten behalten den Wohnsitz in Ungarn während der Entsendung zur privaten Nutzung bei. Die Unterkunftskosten für die 75 m² Wohnung in Deutschland werden vollumfänglich vom Arbeitgeber erstattet. Im vorliegenden Fall kann man annehmen, dass der Lebensmittelpunkt nach Deutschland verlagert wird. Damit wären die Unterkunftskosten in Deutschland nach Auffassung des BMF insgesamt nicht mehr steuerfrei erstattungsfähig (Randziffer 108 des BMF Schreibens vom 30. September 2013). Es läge nämlich eine vorübergehende Auswärtstätigkeit nicht mehr vor. Die Erstattung von Mietaufwendungen wäre als steuerpflichtiger geldwerter Vorteil (Nettolohn) zu qualifizieren und vollumfänglich der deutschen Lohnsteuer zu unterwerfen. Im Gesetz findet dies keine Stütze. Im Paragrafen 9 Nr. 5a Einkommensteuergesetz (EStG) ist der vorliegende Fall geregelt. Werbungskosten sind die Übernachtungskosten, die bei alleiniger Nutzung des Arbeitnehmers angefallen wären.. Hierbei kann der Aufteilungsmaßstab im Wege einer sachgerechten Schätzung erfolgen. Im vorliegenden Beispiel könnten dann, entgegen dem BMF Schreiben vom 30. September 2013, die Unterkunftskosten anteilig steuerfrei durch den Arbeitgeber übernommen bzw. erstattet werden.

3 3 / GMS Newsletter / Tax / Oktober 2014 Als Aufteilungsmaßstab könnten die Regelungen zur doppelten Haushaltsführung herangezogen werden. Die strikte Bezugnahme auf die Regelungen zur doppelten Haushaltsführung ist jedoch abzulehnen. Es könnte auch mit dem verglichen werden, was der Arbeitgeber für einen Alleinstehenden ersetzen würde. Auch Hotelkosten sind ein Vergleichsmaßstab. Denn eine vorübergehende Auswärtstätigkeit weist dem Grunde nach doch keinen Unterschied auf zu einer Dienstreise. Je nach Höhe der übernommenen Unterkunftskosten können einem Arbeitgeber erhebliche Mehrkosten durch die Versteuerung der Mietaufwendungen als geldwerten Vorteil entstehen. Wir empfehlen in Zweifelsfällen eine Lohnsteueranrufungsauskunft beim zuständigen Betriebstättenfinanzamt. So kann der steuerliche Mehraufwand durch die Versteuerung des geldwerten Vorteils eventuell vermieden werden. Es ist zu beachten, dass die Lohnsteueranrufungsauskunft keine Bindungswirkung für die Wohnsitzfinanzämter der Arbeitnehmer entfaltet. Erfahrungsgemäß folgen die Wohnsitzfinanzämter jedoch der Auffassung des Betriebstättenfinanzamts. Steuerliche Hürden bei Kurzfristeinsätzen in der Schweiz Mitarbeitereinsätze in der Schweiz werden üblicherweise nicht mit einer hohen steuerlichen Belastung in Verbindung gebracht. Das Steuerniveau in der Schweiz unterschreitet das deutsche in der Regel bei Weitem. Dennoch gibt es Praxisfälle, in denen es trotz Bestehen des deutschschweizerischen Doppelbesteuerungsabkommens (DBA Schweiz) zu einer effektiven Doppelbesteuerung von Arbeitseinkünften kommen kann. Dies gilt zum Beispiel bei kurzfristigen Entsendungen von 3-6 Monaten aus Deutschland in den Kanton Zürich, wenn die Gehaltskosten aufgrund der Interessenlage von der deutschen Gesellschaft getragen werden. Regelmäßig hat ein solcher Aufenthalt im DBA Ausland lohn- und einkommensteuerlich keine Konsequenzen. Der Mitarbeiter ist weniger als 183 Tage im Gastland anwesend. Er ist nicht für eine Betriebsstätte seines deutschen Arbeitgebers und mangels Weiterbelastung von Gehaltskosten auch nicht für einen (wirtschaftlichen) Arbeitgeber im Gastland tätig. Die abschließende Kostentragung durch das deutsche Unternehmen ist nach Auffassung der deutschen Finanzverwaltung in der Regel ausschlaggebend dafür, dass das inländische Unternehmen weiterhin als wirtschaftlicher Arbeitgeber zu qualifizieren ist. Unter der Annahme der DBA Ansässigkeit in Deutschland bleibt es bei einer ausschließlichen Besteuerung in Deutschland. Eine Besteuerung im Gastland kommt nicht in Betracht. Nach Auffassung der Finanzverwaltung des Kantons Zürich ist ein Besteuerungsrecht der Schweiz detailliert zu prüfen. Hierbei sei die Gehaltstragung durch das deutsche Unternehmen lediglich ein Indiz dafür, dass das schweizerische Unternehmen nicht als Arbeitgeber zu qualifizieren sei. Vielmehr entscheidend sei die Einbindung des entsandten Mitarbeiters in die Organisation des schweizerischen Unternehmens. Eine solche Einbindung sei bei Entsendungen mit einer Gesamtdauer von mehr als 90 Tagen grundsätzlich gegeben (faktische Arbeitgeberschaft). Verschärfend sieht die Kantonalbehörde Zürich die Arbeitgebereigenschaft in der Schweiz regelmäßig dann als gegeben an, wenn dort eine produktive Arbeit geleistet wird. Diese geht über interne Meetings, Reporting etc. hinaus. Das Gehalt sei in der Schweiz zu besteuern. Das Schweizerische Unternehmen sei als faktischer Arbeitgeber zum Einbehalt von Schweizerischer Quellensteuer verpflichtet. Auch die deutsche Finanzverwaltung wägt die Arbeitgebereigenschaft nach einem Kriterienkatalog ab (siehe BMF 14. September 2006). Die Gehaltstragung hat allerdings ein hohes Gewicht. Sofern die deutsche Finanzverwaltung in einem solchen Fall aufgrund der nicht erfolgten Kostenweiterbelastung den wirtschaftlichen Arbeitgeber weiterhin in Deutschland sieht, ergibt sich eine effektive Doppelbesteuerung von Arbeitseinkünften. Damit geht gleichermaßen eine Mehrbelastung des Arbeitgebers einher. Dem Arbeitnehmer kann die Quellensteuer in der Schweiz nicht ergänzend zur deutschen Lohnsteuer belastet werden. Es bleibt offen, wie sich andere Kantone zu dieser Thematik positionieren. Kurzfristige Entsendungen in die Schweiz sind daher steuerlich als kritisch anzusehen, wenn: die Dauer des Einsatzes einen Zeitraum zwischen 90 und 183 Tagen umfasst und die Gehaltskosten nicht vollständig an die aufnehmende schweizerische Gesellschaft weiterbelastet werden. Empfehlung Sofern die Gehaltskosten weiterhin durch die deutsche Gesellschaft getragen werden, sollte eine Begrenzung des Einsatzes in der Schweiz auf unter 90 Tagen Aufenthaltsdauer geprüft werden. So bleibt es aus Sicht beider Staaten bei einer ausschließlichen Besteuerung in Deutschland. Soll der Einsatz einen längeren Zeitraum umfassen, kann dadurch Rechtsicherheit hergestellt werden, dass der Mitarbeiter sich an mehr als 183 Tagen in der Schweiz aufhält. In diesem Fall wechselt aus Sicht beider Staaten das Besteuerungsrecht in die Schweiz. Sofern aufgrund eines Interesses der aufnehmenden Gesellschaft die vollen Gehaltskosten an die Schweiz weiterbelastet werden, sollte die Dauer von Beginn an auf länger als 3 Monate angelegt sein. Damit kann die Integration in die Schweizer Gesellschaft auch den deutschen Behörden gegenüber glaubhaft dargelegt werden. Veröffentlichung des neuen DBA mit Israel Das von Wolfgang Schäuble und seinem israelischen Amtskollegen Yair Lapid am 21. August 2014 unterzeichnete Doppelbesteuerungsabkommen (DBA Israel) wurde nun in seiner Endfassung vom BMF veröffentlicht. Das Abkommen war zuletzt 1977 revidiert

4 4 / GMS Newsletter / Tax / Oktober 2014 worden und soll nun an den aktuellen Stand des internationalen Steuerrechts angeglichen werden. Zum Inkrafttreten des neuen DBA bedarf es noch der Umsetzung in nationales Recht und des Austausches der Ratifikationsurkunden. Es ersetzt sodann das alte DBA vom 9. Juli Die wesentlichen für Global Mobility relevanten Änderungen der Neufassung sollen nun in aller Kürze dargestellt werden. Bisher war der Begriff der Ansässigkeit im Rahmen der allgemeinen Begriffsbestimmungen des Artikels 2 DBA Israel normiert. Nun ist die Ansässigkeitsregelung nach dem Vorbild des OECD-Musterabkommens (OECD MA) in Artikel 4 DBA Israel zu finden. Inhaltliche Änderungen ergaben sich in diesem Zusammenhang nur insoweit, als nun auch die Staatsangehörigkeit in die Kriterien der tie-breaker-rule aufgenommen wurde. Eine weitere Angleichung an das OECD MA findet sich in der 183-Tage- Regelung im Rahmen der unselbständigen Einkünfte. Für diese Zwecke ist fortan nicht mehr auf das Steuerjahr des Tätigkeitsstaates sondern auf einen 12-Monats-Zeitraum abzustellen. Dadurch sollen etwaige Missbrauchsmöglichkeiten unterbunden werden. Die wohl grundlegendsten Änderungen des überarbeiteten DBA Israel finden sich bei den Kapitaleinkünften, d. h. den Dividenden, Zinsen und Lizenzgebühren. So wurde der Quellensteuersatz für Dividenden von 25 % auf 10 % in bestimmten Fällen sogar auf 5 % gesenkt. Der Steuersatz für Zinseinkünfte wurde ebenfalls gesenkt und beträgt künftig nur noch 5 % anstatt vormals 15 %. Lizenzgebühren, die derzeit noch einer Quellensteuer i. H. v. 5 % unterliegen, werden künftig sogar gänzlich von der Besteuerung ausgenommen. Die Senkung des Quellensteuersatzes im Rahmen der Kapitaleinkünfte bleibt jedoch nicht die einzige Maßnahme, die grenzüberschreitende Investitionen attraktiver machen soll. So werden Dividendeneinkünfte einer in Deutschland ansässigen Person ab Anwendung des neuen Abkommens bereits ab einer unmittelbaren Beteiligung von 10 % freigestellt (Art. 22 Abs. 1 lit. a DBA Israel). Bislang war eine Beteiligung von mindestens 25 % erforderlich. Die Vermeidungsnorm des Art. 22 DBA Israel weist eine weitere Neuerung im Rahmen der Vermeidung der Doppelbesteuerung auf. Eine mögliche Doppelbesteuerung bei passiven Tätigkeiten i. S. d. 8 Abs. 1 Nr. 1 bis 6 AStG wird so künftig nicht mehr anhand der Freistellungs- sondern der Anrechnungsmethode vermieden. Droht eine Niedrig- oder Nichtbesteuerung aufgrund eines Qualifikationskonfliktes, sieht die Norm ebenfalls einen Übergang von der Freistellungs- auf die Anrechnungsmethode vor. Wie zuletzt schon die Neufassung des DBA China basiert nun auch das überarbeitete DBA Israel auf der Grundlage des OECD MA. Der Authorised OECD- Approach fand hingegen keinen Eingang in die Neufassung. Betriebsstätteneinkünfte sind weiterhin auf der Grundlage des Arm s length- Prinzips zuzurechnen. Erwähnenswert bleibt zudem, dass Renten, die als Entschädigung für politische Verfolgung, für Unrecht oder Schäden aufgrund von Kriegshandlungen einschließlich Wiedergutmachungsleistungen nun ausdrücklich in beiden Vertragsstaaten von der Besteuerung auszunehmen sind. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei grenzüberschreitender Beschäftigung Innerhalb der EU-/EWR-Mitgliedstaaten sowie der Schweiz wird durch die Verordnung (EG) 883/2004 koordiniert, welche Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit Anwendung finden. In der Arbeitspraxis beschäftigen sich international tätige Unternehmen vor allem mit der Prüfung, welches Sozialversicherungsrecht in der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung anwendbar ist. Ebenso erfasst von den anwendbaren Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit sind arbeitgeberseitige Leistungen. Hierzu zählt z.b. die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit (Artikel 3 Absatz 2 VO -EG- 883/2004). Dies kann weitreichende Folgen für den Arbeitgeber aber auch für den Arbeitnehmer haben. Vor diesem Hintergrund nutzen wir die Gelegenheit über die Regelung der grenzüberschreitenden Entgeltfortzahlung zu informieren. Innerhalb der Mitgliedstaaten weichen die Regelungen zur Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber stark voneinander ab. Ein Mitarbeiter, der deutschem Sozialversicherungsrecht unterliegt, hat grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von bis zu sechs Wochen. Die Besonderheit besteht darin, dass sich ein deutsches Unternehmen eventuell nach den Rechtsvorschriften der Entgeltfortzahlung eines anderen Mitgliedstaates richten muss. Dies ist der Fall, wenn ein Mitarbeiter eines in Deutschland ansässigen Unternehmens dem Sozialversicherungsrecht eines anderen Mitgliedstaates unterliegt. Unter welchen Voraussetzungen diese Regelungen Anwendung finden und welche Konsequenzen sich daraus ergeben, möchten wir anhand des folgenden Beispiels erläutern. Herr A ist niederländischer Staatsbürger und arbeitet für die in Deutschland ansässige D GmbH überwiegend in den Niederlanden. Er lebt mit seiner Familie in den Niederlanden und behält seinen Wohnsitz dort bei. Regelmäßig kommt er zu Besprechungen an den Betriebssitz der D GmbH nach Deutschland. Aufgrund der Beschäftigung in beiden Mitgliedstaaten ist er als Multi-State Worker zu qualifizieren. Durch seinen Arbeitszeitanteil von mehr als 25% in den Niederlanden, gelten für ihn ausschließlich die niederländischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Dies folgt aus Artikel 13 Absatz 1a VO (EG) 883/2004 i.v.m. Artikel 14 Absatz 8 VO (EG) 987/2009. Im Laufe seiner Beschäftigung wird Herr A aufgrund einer Erkrankung für 20 Wochen arbeitsunfähig. Wie lange hat Herr A Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

5 5 / GMS Newsletter / Tax / Oktober 2014 Durch die Anwendung der niederländischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit, ist von der D GmbH auch die Entgeltfortzahlung nach niederländischem Recht zu leisten. Nach innerstaatlich niederländischem Recht haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf bis zu 104 Wochen Entgeltfortzahlung. Die Höhe beträgt 70 % des bisherigen Entgelts und ist begrenzt auf einen Höchstbetrag. Der Prozentsatz kann sich durch Regelungen von Tarifverträgen allerdings erhöhen. Somit hat Herr A für die vollen 20 Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch die D GmbH. Solche Belastungen können jedoch nicht nur die Arbeitgeber treffen. Auch Arbeitnehmer können benachteiligt werden. Beispielsweise dann, wenn ein Arbeitnehmer den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates unterliegt, nach dessen Rechtsvorschriften nur für eine sehr kurze Dauer Entgeltfortzahlungsansprüche bestehen. Soweit für Mitarbeiter das deutsche Sozialversicherungsrecht nicht Anwendung findet, muss vom Arbeitgeber einiges beachtet werden. Es könnten Zahlungen nach ausländischem Recht zu leisten sein. Dies kann zu erheblichen Kosten für den Arbeitgeber führen. Auch können dem Arbeitnehmer Einkommenseinbußen entstehen. Es ist daher ratsam, grenzüberschreitende Beschäftigungssachverhalte auch sozialversicherungsrechtlich zu klären, um Überraschungen zu vermeiden oder nach Alternativen zu suchen. Gerne unterstützen wir Sie dabei. Local Plus Einsätze eine kostengünstigere Alternative zum klassischen Langzeiteinsatz im Ausland Die nach wie vor häufigste Einsatzart im Markt ist der Langzeiteinsatz. Unsere jährlich neu aufgelegte KPMG Umfrage Global Assignments Policies and Practices (GAPP) hat dies erneut bestätigt. Die Dauer dieser Einsatzart variiert üblicherweise zwischen 2 und 5 Jahren. Die Familie begleitet den Mitarbeiter während des Einsatzes in das Gastland, der Wohnsitz im Heimatland wird häufig aufgegeben. Nicht nur die berufliche Karriere des Mitarbeiters, sondern auch der familiäre Lebensmittelpunkt wird temporär ins Ausland verlagert. Neben dem in der Regel unveränderten Grundgehalt sind während des Einsatzes Zulagen und Unterstützungsleistungen zahlbar, um die veränderten Lebensumstände und eventuell höhere Kosten zu kompensieren. In Abhängigkeit vom Familienstand, können sich die Gesamtkosten für einen langfristigen Personaleinsatz für die Unternehmen teilweise verdreifachen. Die Gesamtkosten stellen oftmals das Entscheidungskriterium der aufnehmenden Gesellschaft für oder gegen einen Auslandseinsatz dar. Sind die Gesamtkosten zu hoch, wird nach kostengünstigeren Alternativen gesucht. In jüngster Vergangenheit zeichnet sich daher ein Trend zu einer alternativen Einsatzart am Markt ab. Dieser wird häufig als Local Plus Einsatz bezeichnet. Local Plus Einsätze bieten sich in Ländern an, deren wirtschaftliche, steuerliche sowie kulturelle Bedingungen denen des Heimatlandes ähnlich sind, sowie auch für Mitarbeiter, die aus eigener Motivation einen Auslandseinsatz wünschen. Bei Local Plus wird der Mitarbeiter temporär oder permanent zu lokalen Bedingungen des Gastlandes beschäftigt. Er erhält ein lokales Gehalt unter Berücksichtigung der Qualifikation und Seniorität im Einsatzland. Die lokale Einstellung wird bei dieser Einsatzart generell gewählt. Eine Rückführung in das Heimatland wird gleichzeitig jedoch ebenso oftmals geplant, sowie, sofern gesetzlich möglich, der Verbleib in der Sozialversicherung des Heimatlands. Zulagen sind oftmals nur verringert oder gar nicht zahlbar. Eventuell zahlbare Zulagen werden gewährt, um erhebliche Kostenfaktoren im Einsatzland zu berücksichtigen. Je nach Einsatzland werden Mietkostenzuschüsse gewährt oder auch Schulkosten für die Kinder übernommen. Wahlweise werden diese Zulagen während des gesamten Zeitraums des Einsatzes gewährt oder auch nur übergangsweise für eine begrenzte Zeit nach der Ankunft im Einsatzland. Für die Erarbeitung einer Policy gilt es abzuwägen, welche monetäre Unterstützung erforderlich und sinnvoll ist. Wichtig ist dabei insbesondere, eine Abgrenzung zu den Langzeiteinsätzen vorzunehmen. Welcher Mitarbeiter qualifiziert sich für welche Einsatzart? Wir empfehlen, die folgenden Faktoren bei der Ausgestaltung einer Local Plus Policy zu berücksichtigen: Anlass, Zielsetzung und Unterschiede der Local Plus Einsätze gegenüber den Langzeit Einsätzen Zielgruppe für Local Plus Einsätze Unternehmenskultur und -strategie Auf diese Weise entsteht ein zu Ihrem Unternehmen passendes Bild, das die Anforderungen und Bedürfnisse der Fachbereiche Ihres Unternehmens zeigt. Daran orientiert sich dann die Policy. Benötigen Sie Unterstützung bei der Entwicklung einer Local Plus Policy? Dann profitieren Sie von der langjährigen und ausgeprägten Expertise unseres Global Mobility Advisory Services Teams unter der Leitung von Monika Kumetat!

6 6 / GMS Newsletter / Tax / Oktober 2014 Veranstaltungen Gerne weisen wir Sie noch auf einige themenbezogene Veranstaltungen hin, mit Mitarbeitern der als Referenten. Einen aktuellen Überblick über die Seminaren und Veranstaltungen erhalten hier. DGFP Seminar: Grundlagen der befristeten Auslandsbeschäftigung Referenten: Karl-Wilhelm Hofmann, Ute Windgassen,, Dr. Thomas Wolf, KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbh November 2014, Frankfurt/Main Weitere Informationen erhalten Sie unter: DGFP Seminar: Grenzüberschreitende Beschäftigung von Arbeitnehmern sozialversicherungsund einkommensteuerrechtliche Besonderheiten Referent: Karl-Wilhelm Hofmann November 2014, Hamburg Weitere Informationen erhalten Sie unter: IHK Veranstaltung: Global Mobility in Frankfurt Rhein-Main Willkommenskultur für internationale Fachkräfte als Standortfaktor Referenten: Monika Kumetat 21. November 2014, Frankfurt/Main

7 Ansprechpartner Steuern Gesamtleitung Frank Seidel, Partner T fseidel@kpmg.com Berlin Mathias Schubert, Partner T mschubert@kpmg.com Frankfurt am Main Heidi Mennen, Partner T hmennen@kpmg.com Hamburg Frank Röhrs, Senior Manager T froehrs@kpmg.com Köln Ute Otto, Partner T uteotto@kpmg.com Düsseldorf Stefanie Vogler, Partner T svogler@kpmg.com Mannheim Hauke Poethkow, Director T hpoethkow@kpmg.com München Uwe Nowotnick, Partner T unowotnick@kpmg.com IT- Lösungen Berlin Christian Baumgart, Partner T cbaumgart@kpmg.com US Tax Frankfurt am Main Britta Rücker, Senior Manager T brittaruecker@kpmg.com Sozialversicherung Düsseldorf Matthias Henne, Senior Manager T mhenne@kpmg.com GMAS Global Mobility Advisory Services Frankfurt am Main Monika Kumetat, Partner T mkumetat@kpmg.com Lohnsteuer-Services München Eugen Straub, Partner T estraub@kpmg.com IES Newsletter INTERNATIONAL EXECUTIVE SERVICES KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Immigration/Arbeitsrecht Berlin Dr. Thomas Wolf, Director T twolf@kpmg.com Impressum Herausgeber Klingelhöferstraße Berlin Redaktion Uwe Nowotnick (V. i. S. d. P.) T unowotnick@kpmg.com Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Eingangs oder dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. Unsere Leistungen erbringen wir vorbehaltlich der berufsrechtlichen Prüfung der Zulässigkeit in jedem Einzelfall. 2014, Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative ( KPMG International"), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Der Name KPMG, das Logo und cutting through complexity sind eingetragene Markenzeichen von KPMG International.