Führen. mit Zielen. Einblicke und Impulse für eine erfolgreiche HR-Arbeit

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1 ausgabe 3/ ,95 issn Einblicke und Impulse für eine erfolgreiche HR-Arbeit Führen mit Zielen Wie Sie zielorientiert führen, Mitarbeiter motivieren und erfolgreich Unternehmensstrategien umsetzen a 14 hochschulmarketing betriebliche altersvorsorge wissensklau Mit einer strukturierten und nachhaltigen Präsenz an Hochschulen kriegen Sie die besten Hochschulabsolventen. Entwickeln Sie selbst ein Hochschulmarketing zur langfristigen Fachkräftesicherung a 22 Oft bringen neue Mitarbeiter ihre Versicherungspolicen zur betrieblichen Altersversorgung mit. Lesen Sie, was Sie beachten müssen, damit Ihnen als neuer Arbeitgeber keine Nachteile entstehen a 26 Wenn Ihre Arbeitnehmer kündigen, verlieren Sie als Arbeitgeber oft auch wertvolles Knowhow. Erfahren Sie hier, welche Maßanhmen Sie ergreifen sollten, um Ihr Unternehmen vor dieser Wissensabwanderung zu schützen a 38

2 Sie sollten nicht mit irgendwem arbeiten, sondern nur mit dem Besten. Zum Beispiel mit uns: Denn wir sind 2012 vom Great Place to Work Institute zum 8. Mal als einer von Deutschlands Besten Arbeitgebern ausgezeichnet worden und belegen wie schon im Vorjahr den ersten Platz! Profitieren Sie von unserem Know-how und lernen Sie einen der erfolgreichsten deutschen Personaldienstleister kennen wir freuen uns auf Sie! Pantone 446 CMYK 20/0/21/90

3 vorwort Rossella Vicenzino Timis Chefredakteurin PERSONAL IM FOKUS Rossella Vicenzino Timis ist langjährige Personalentwicklerin und berät mit ihrer Firma Unternehmen zur Personalgewinnung, -bindung und -entwicklung. Liebe Leserin, lieber Leser, stehen bei Ihnen wie in vielen Unternehmen auch wieder die jährlichen Zielvereinbarungsgespräche vor der besagten Betriebstür? Dabei sollte der Prozess zur Zielfindung, -erreichung und -kontrolle sehr strukturiert sein. Damit Ihnen dies gelingt, widmen wir diesmal dem Führen mit Zielen unseren Schwerpunkt. Eine weitere Herausforderung für Personaler bildet der um sich greifende Wissensklau, den ausscheidende Mitarbeiter anrichten können, wenn sie bei der Konkurrenz starten. Davor können Sie sich schützen, und das sollten Sie auch mithilfe unserer Empfehlungen tun! In den meisten Bundesländern ruhen zurzeit die Vorlesungen an den Hochschulen. Nutzen Sie diese Zeit bis zum beginnenden Sommersemester und überlegen Sie, welche der Hochschulmarketing-Maßnahmen, die wir Ihnen in dieser Ausgabe vorstellen, Sie zukünftig zur Rekrutierung von Akademikern einsetzen wollen. Und wenn qr-code Sie dann erfolgreich waren, machen Sie im Herbst weiter mit der strategischen Personalplanung und führen ein Traineeprogramm für die frisch gewonnenen Absolventen anhand unseres Leitfadens ein. Dafür benötigen Sie Mentoren: Hier eignen sich die älteren Mitarbeiter mit ihrem Erfahrungsschatz hervorragend. Denn so wie in unserer These formuliert, gehören diese noch lange nicht zum alten Eisen, oder? Unabhängig ob Sie zu den Best Agern oder zur Generation Y gehören - ich bin sicher, Sie finden wieder viele gute Impulse und Information für Ihre wichtige Personalarbeit. Ihre Rossella Vicenzino Timis PS: Wie gefällt Ihnen? Schreiben Sie mir Ihre Meinung, Ihre Anregungen oder Ihre Wünsche unter: Sprachentraining für Fach- und Führungskräfte Kursinhalte auf Ihren Berufsalltag zugeschnitten Kursplanungen nach Ihrem persönlichen Zeitplan Unterricht in Ihrem oder in unserem Hause Was ist das für ein Zeichen? Immer wieder stoßen Sie im Magazin auf dieses Quadrat. Hierbei handelt es sich um einen QR-Code ; QR steht für Quick Response. Dahinter kann sich eine Website, ein Video oder eine Information verbergen. Verfügt Ihr Mobiltelefon über einen QR-Reader (Software zum Lesen des Codes), führt es Sie automatisch auf den Inhalt. Dafür brauchen Sie nur ein Smartphone und eine App zum Erfassen von Barcodes. Für Ihr iphone oder ipad ist das z. B. die kostenlose Anwendung Barcoo aus dem App-Store. Für Android-Geräte finden Sie im Android Market z. B. QR Droid und für Ihr Blackberry z. B. den QR Code Scanne Pro, ebenfalls kostenfrei. Und so geht s: Starten Sie den QR-Reader und halten Sie die Linse Ihres eingeschalteten Mobiltelefons über den hier abgebildeten Code und Sie gelangen zu dem Inhalt. In diesem Fall zu unserer Website KERN AG IKL Business Language Training Leipziger Strasse Frankfurt / Main ( 0 69 ) KERN AG IKL Sprachzentren unter anderem in: Aachen, Augsburg, Berlin, Bielefeld, Bochum, Bonn, Braunschweig, Bremen, Darmstadt, Dortmund, Dresden, Düsseldorf, Duisburg, Essen, Frankfurt am Main, Freiburg, Friedrichshafen, Hamburg, Hannover, Heilbronn, Ingolstadt, Kaiserslautern, Karlsruhe, Kassel, Kiel, Köln, Leipzig, Mainz Mannheim, M gladbach, München, Münster, Nürnberg, Offenbach, Saarbrücken, Schweinfurt, Stuttgart, Ulm, Wiesbaden, Würzburg, Wuppertal International: Amsterdam, Lyon 3

4 inhalt PERSONALIMFOKUS 3/2013 Titelthema Führen mit Zielen Führen mit Zielen: Setzen Sie mit diesem Managementwerkzeug Ihre Unternehmensstrategien um. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ziele für Ihren Bereich definieren, umsetzen und überprüfen 14 Personalgewinnung Personalbetreuung Hochschulmarketing Mit unseren Empfehlungen hinterlassen Sie nachhaltig Wirkung an Hochschulen 22 Betriebliche Altersvorsorge Was Sie beachten müssen, wenn ein neuer Mitarbeiter seine Direktversicherung mitbringt 26 HR-Prozesse Mit Tablets & Co. kinderleicht: Wie mobile Endgeräte Ihre Personalarbeit unterstützen 30 Personalentwicklung These im Fokus Traineeprogramme Was zeichnet ein karriereförderndes Traineeprogramm aus? 32 Best Ager Die Renaissance des Alters Gehören ältere Mitarbeiter zum alten Eisen? Die Meinung von 6 Experten 12 4

5 Recht Das Urteil und seine Folgen: Feiertage können Urlaubstage sein 36 Expertenrat im Fokus: Gewährung von Bildungsurlaub 37 Wissensklau So vermeiden Sie Know-how-Verlust in Ihrem Unternehmen 38 Arbeitshilfen Updates 40 Bildungsmanagementsysteme Von der Seminarverwaltung zum Bildungsmanagement 42 Studie im Fokus HR-Outsourcing: Erfahren Sie die aktuellen Trends 44 Karriere Train the Trainer Werden Sie als Personaler zum professionellen Wissensvermittler 46 Aktuelles Promi im Fokus: Carmen Thomas, Moderatorin 6 News, Namen und Termine 8 Kolumne im Fokus: Verbesserungs- und Vorschlagswesen 35 Buchtipps im Fokus 45 Vorschau / Impressum / Bildnachweise 49 Unternehmen im Fokus 50 5

6 promi im fokus Carmen Thomas: Mit Fragen und Neugier führen Personalverantwortung, Menschen anleiten und führen das ist für viele eine große Herausforderung. Die wenigsten werden als charismatische Anführer geboren. Wie machen es alle anderen? PERSONAL IM FOKUS fragt in der Praxis nach, in dieser Ausgabe bei: Carmen Thomas (66). carmen thomas Unternehmen: Carmen Thomas, Journalistin, Autorin, Coach, seit 1974 Redaktionsleiterin, bis 2006 Programm- Gruppenleiterin beim WDR und seit 2001 geschäftsführende Direktorin der 1. ModerationsAkademie für Medien + Wirtschaft, Mitarbeiter: 7. Personal ist für mich eine unangemessene Bezeichnung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Und Personalmanager sind Menschen mit Empathie- und Qualitäts-Kompetenzen, die Passendes gekonnt zusammenfügen. Ich habe Personalführung gelernt, indem ich mich durch stetige eigene Fortbildung und eigene Coachings, durch das Coachen von Führungskräften und ihren Teams seit 1974 im Folgen und Führen und Führen und Folgen beständig weiterentwickle. Ich führe mein Team mit Fragen, Neugier, Lern-Haltung, Optimier-Spielregeln und Capito-Lexika zum Nachschlagen der Arbeits- und Umgangs-Kultur. Ein No-Go bei der Personalführung ist für mich Privates und Professionelles zu mixen. Die schweren Personalentscheidungen treffe ich, indem ich visualisiere, optimiere, mich von Dritten beraten lasse und eine systematische Feedback-Kultur von einer Kritik-Kultur unterscheide. Zudem wurden entstressende Methoden entwickelt, die erleichtern zu überzeugen statt recht zu haben. Beim Umgang mit meinem Team bemühe ich mich um Zu- und Hinhören, Fehler-Freundlichkeit, Stressund Kränkungsarmut, Lust auf stetiges Weiterentwickeln und Freude am Besserwerden. Mit schwierigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gehe ich klärend mit Optimier-Anregungen von beiden Seiten um. Spezielle Visualisierungs-Tools helfen, Probleme gemeinsam besser zu lösen und konstruktiver zu ändern. Feedback ist für mich regelmäßig und mit qualitätssteigernden Methoden Rückmeldung zu geben und zu bekommen. Wenn ich kritisieren muss, mache ich das mit einem Lern-Punkt, auf dem das gewünschte Verhalten steht, und der zum Mitnehmen und Verinnerlichen ins eigene Kultur-Lexikon dient. Einsichten zu vertiefen ist ein längerer Prozess, ähnlich wie Autofahren lernen. Auch dabei gilt: Meisterschaft entsteht durch Wiederholung und Vertiefung. Lob und Anerkennung sind für mich 2 sehr verschiedene Dinge. Lob ist nur gut gemeint, da es asymmetrisch und eher herablassend wirken kann. Anerkennung ist ein Angebot zur Reflexion mit Profi-Außenspiegel, um sich selbst und allen anderen die Qualitäts-Kriterien im Unternehmen deutlich zu machen und stetig weiterzuentwickeln. Ich unterstütze meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in schwierigen Situationen, indem ich mit ihnen nach Lösungen mithilfe von ebenso schnellen wie nützlichen Methoden suche (z. B. 1-Minuten-Opti-Kompetenzen = in 1 Minute Einfälle, Gespürtes und Gewusstes chaotisch zusammentragen, um daraus gemeinsam bessere Wege zu finden). Die Weiterbildung meiner Mitarbeiter ist für mich ein stetiger und bedeutsamer Bestandteil der Arbeit. Mein schönstes Erlebnis mit meinem Personal ist das Glücksgefühl, miteinander weiterführende und sogar innovative neue Einsichten zu gewinnen. Anderen Chefs würde ich gerne sagen es lohnt, durch Fehler-Freundlichkeit mit systematischer Gruppen-Klugheit arbeiten zu können. Denn: Keiner ist so klug wie alle. 6

7 Sie können alles von uns haben. Außer durchschnittliche Leistungen. So schöpfen Sie Ihr Potenzial aus. Mit Vivento nutzen Sie Ihre Ressourcen optimal: Wir digitalisieren Ihre Aktenberge. Wir unterstützen Ihren Personaleinsatz von Nachwuchskraft bis Spezialist. Wir planen und realisieren Projekte und ganzheitliche Kundenbetreuungskonzepte. Begeisterung, Einsatzfreude und Know-how inklusive.

8 news Wann gibt es wo mehr Geld? Tarifverhandlungen 2013 im Überblick Für 2013 stehen wieder eine Reihe von Tarifverhandlungen an. Insgesamt werden 12 Mio. Beschäftigte in Deutschland betroffen sein. Folgende Tarifverhandlungen sind geplant, die auch Sie und Ihr Unternehmen betreffen: a Februar: Eisen- und Stahlindustrie sowie Energiewirtschaft a März: Bauhauptgewerbe, Versicherungswesen, Teile des Einzel-, Großund Außenhandels a April: Metall-, Elektro- und Kautschukindustrie, weitere Bereiche des Einzel- und Großhandels sowie des Kfz-Gewerbes a Mai: Papierindustrie, Textilreinigungsgewerbe, weitere Bereiche des Kfz-Gewerbes und des ostdeutschen Einzelhandels a Juni: Volkswagenwerke a September: Gerüstbaugewerbe, Maler- und Lackiererhandwerk a Oktober: Gebäudereinigungsgewerbe, Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau sowie Leih- und Zeitarbeit a Dezember: Druckindustrie, private Abfallwirtschaft und Teile der chemischen Industrie In diesen Branchen wird u. a nicht verhandelt: öffentlicher Dienst (Bund und Gemeinden), Bankwesen, einige Bereiche der chemischen Industrie und die Deutsche Telekom AG. rvt Gesunde Mitarbeiterbindung durch betriebliche Krankenversicherung In vielen Unternehmen gerät die betriebliche Krankenversicherung (bkv) immer stärker in den Fokus. Denn sie ist eine sinnvolle und zukunftsweisende Ergänzung zu herkömmlichen Vergütungsmodellen. Bei der bkv schließt der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter eine zusätzliche Krankenversicherung ab und übernimmt die Beiträge. Damit unterstützt das Unternehmen den gestiegenen Stellenwert des Faktors Mitarbeitergesundheit. Die bkv wirkt dabei in zweifacher Weise: 1. Sie ist Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements, das darauf abzielt, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft zu erhalten und zu fördern. 2. Sie ist ein kostengünstiges Instrument in der Mitarbeiterbindung und der Anwerbung von High Potentials. In der Broschüre der Poggensee-Beratung finden Personalentscheider wichtige Informationen zur steuerlichen Behandlung der bkv und zu deren Einsatz als Anreizsystem und Instrument zur Mitarbeiterbindung. rvt Vorteile für den Arbeitgeber m Reduktion von Krankentagen und somit Steigerung der Produktivität m Deutliche Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber m Langfristige Bindung von qualifizierten Mitarbeitern m Sinnvolle Alternative zu Gehaltserhöhungen m Steuerliche Absetzbarkeit m Weniger Krankheitsausfälle Vorteile für den Arbeitnehmer m Schließen wichtiger Versorgungslücken m Beiträge werden durch Arbeitgeber finanziert m Keine Gesundheitsprüfung m Keine Wartezeiten m Leistungsstarke Versorgungsbausteine m Ansprachpartner für den Leistungsfall m Fortführung des Vertrages bei Ausscheiden aus der Firma möglich Hier können Sie die Broschüre Neue Bindungskomponenten im Personalmanagement: die bkv herunterladen: goo.gl/akk0c Das sind die neuen Sachbezugswerte für Unterkunft und Verpflegung in 2013 Immer wenn ein Arbeitnehmer freie Unterkunft und Verpflegung erhält, ist das ein geldwerter Vorteil, der lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig ist. Folgende neuen Werte gelten seit dem und müssen von Ihnen steuerlich angesetzt werden: a Sachbezugswert für freie Unterkunft (allgemeine Unterbringung, belegt mit einem volljährigen Beschäftigten: 216 monatlich (2012: 212 ) a Sachbezugswert für freie Verpflegung (für Arbeitnehmer): 224 monatlich (2012: 219 ) Diese Summe setzt sich zusammen aus: 1. Frühstück 48 (2012: 47 ) 2. Mittagessen 88 (2012: 86 ) 3. Abendessen 88 (2012: 86 ) Gesamt 224 Die neuen Werte wurden an die Entwicklung der Verbraucherpreise angepasst.wenn die Sachbezüge für einzelne Tage gewährt werden, so errechnet sich der Tageswert, indem der Monatswert durch 30 dividiert wird. Alle für 2013 geltenden Sachbezugswerte für Unterkunft beim Arbeitgeber oder Gemeinschaftsunterbringung auch von jugendlichen Arbeitnehmern und Auszubildenden sowie die entsprechenden Sachbezugswerte für Verpflegung auch von Angehörigen finden Sie hier: goo.gl/wsesx rvt 8

9 news Stress am Arbeitsplatz: Arbeitgeber sind gefordert Der aktuelle Stressreport Deutschland 2012 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt, dass psychische Erkrankungen eines der herausforderndsten Probleme der heutigen Arbeitswelt sind. Sie verursachen Arbeitgebern und Sozialversicherungsträgern Milliarden an Kosten. Der Report liefert relevante Daten und Fakten zur psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern: a 2011 wurden bundesweit 59,2 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen registriert. a Das ist ein Anstieg um mehr als 80 % in den letzten 15 Jahren. a Es führt zu einem Ausfall an Bruttowertschöpfung von 10,3 Mrd. und Produktionsausfallkosten in Höhe von 5,9 Mrd.. a 41 % aller Neuzugänge zur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit waren auf psychische Störungen zurückzuführen. a Psychische Belastungen sind damit inzwischen Ursache Nummer eins für Frühverrentungen. Das Durchschnittsalter lag bei 48,3 Jahren. a 2006 wurden knapp 27 Mrd. für die Behandlung psychischer Erkrankungen ausgegeben. Das waren 3,3 Mrd. mehr als noch Er zeigt auch die wesentlichen betrieblichen Rahmenbedingungen auf, die bei Mitarbeitern Stress verursachen, und die im Rahmen von BGM und Organi- sationsentwick- lung verbessert werden sollten: unterschiedliche Tätigkeiten zeitgleich erledigen bzw. betreuen (Multitasking), hoher Termin-, Zeit- und Leistungsdruck, monotone Arbeitsvorgänge, ständige Arbeitsunterbrechungen. rvt Den gesamten Stressreport 2012 können Sie hier lesen: goo.gl/64gwz In 2013 wird die Weiterbildung medialer und mobiler Digitale Medien und Formate haben künftig einen sehr hohen Stellenwert in der berufsbegleitenden Weiterbildung gerade auch für die Lernmotivation. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Untersuchung Weiterbildungstrends in Deutschland 2013 hervor. 307 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen wurden dazu befragt. Die Ergebnisse: An erster Stelle werden in der betrieblichen Weiterbildung digitale Lern-Formate wie PDF-Dokumente (90 %) und Webbased Trainings (84 %) favorisiert. 78 % der Unternehmen setzen auf virtuelle Seminare/Webinare, 74 % auf einen Online-Campus bzw. Lern-Communities und 65 % auf Lern-Apps. Die Lern-mp3 wurde zwar mit 58 % als wichtig bis äußerst wichtig eingestuft, nimmt aber im Ranking einen der letzten Plätze ein. Die Ergebnisse zeigen, dass viele der befragten Personaler einen Mix aus unterschiedlichen E-Formaten für didaktisch sinnvoll halten und diese als gute Ergänzungen und nicht als konkurrierende Formate betrachten. rvt 9

10 news e-recruiting für Azubis: Auszubildende gezielt online ansprechen Auf der ersten Berufsnetzwerk-Onlineplattform für Jugendliche in Deutschland haben Unternehmen jetzt die Möglichkeit, sich ausbildungssuchenden Schülern vorzustellen und aus diesen Azubis zu rekrutieren. Gleichzeitig können sich die Schüler ein Bild des Unternehmens und der derzeitigen Azubis machen, denn diese präsentieren sich, ihre jeweiligen Berufsbilder sowie ihr Ausbildungsunternehmen. Interviews mit Auszubildenden und Vorbildern geben den Jugendlichen einen wertvollen Einblick in den Berufsalltag. Diese Art der Informationsvermittlung ist für Schüler relevant, spannend und erfolgsversprechend. rvt Auslandsreisen: Ab sofort gibt s mehr Kostenerstattung Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat die steuerliche Behandlung von Reisekosten und Reisekostenvergünstigungen bei betrieblich und beruflich veranlassten Auslandsreisen zum unserer globalisierten Arbeitswelt angepasst und entsprechend aktualisiert (BMF-Schreiben vom , IV C 5 S-2353/08/10006:003). Neu ist: Reisen Sie oder ein Mitarbeiter vom Inland ins Ausland, bestimmt sich der steuerliche Pauschbetrag nach dem Ort, den man vor 24 Uhr erreicht hat. Für den Tag der Rückreise gilt der Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsaufenthaltsorts im Ausland. Halten Sie oder ein Mitarbeiter sich auf einer Dienstreise an ein und demselben Kalendertag sowohl im In- als auch im Ausland auf, können Sie die höhere Auslandspauschale für den Verpflegungsmehraufwand steuerfrei ansetzen. rvt Alle seit 2013 geltenden Pauschalbeträge finden Sie online auf: wer verändert sich? Jörg Engelhardt Seit dem 1. Januar 2013 hat der Online-Spielzeugshop mytoys.de GmbH einen neuen Bereichsleiter Personal: den 33-jährigen Jörg Engelhardt. In der neu geschaffenen Position wird er künftig den Bereich Human Resources von mytoys.de weiterentwickeln und steuern. Beatrice Benkler Seit Februar hat die Wander AG einen neuen Head of Human Resources. Die 51-jährige Beatrice Benkler, die in den letzten Jahren bei Novartis Consumer Health Switzerland Leiterin des Personalwesens war, trägt in ihrer neuen Aufgabe die Verantwortung für den gesamten HR-Bereich. Christoph Pistorius Der Superintendent des Kirchenkreises Trier Christoph Pistorius wechselte am 3. März als Oberkirchenrat in die Leitung der Evangelischen Kirche im Rheinland. Die Landessynode wählte den 50-Jährigen Anfang Januar zum Chef der Personalabteilung. Dr. Katharina Herrmann Dr. Katharina Herrmann wechselte im Februar als neue Personalleiterin zu 50Hertz Transmission GmbH in Berlin. Die 37-Jährige war zuvor Senior Expert Human Capital bei der Unternehmensberatung McKinsey & Company, Inc. Manfred Rompf Das privatisierte Universitätsklinikum Gießen und Marburg (UKGM) hat seit dem einen neuen Personalchef. Manfred Rompf, 58, der von der Vivantes GmbH kommt, berät die Geschäftsführung in allen Personal- und tarifrelevanten Fragen. 10

11 news was ist los für personalentscheider? 21. bis 22. März Schlagfertig kontern, München Rhetorikseminar zum virtuosen Einsatz von Sprache sowie praktische Instrumente der Gesprächsführung in kritischen Situationen gesponsortes event 9. und 10 April Personal Swiss, Zürich Die 12. Fachmesse für Personalmanagement ist mit zahlreichen Vorträgen, Ausstellern und Austauschmöglichkeiten wertvoller als ein Kongress. ab 30 CHF 20. bis 21. April 1. Jobmesse Köln Das Jobmesse-Konzept reist mittlerweile durch 17 Städte und bringt Bewerber vom Schüler bis zum Ingenieur mit Arbeitgebern und Bildungseinrichtungen zusammen. www. jobmessen.de/koeln Eintritt frei 22. April Deutscher Bildungspreis, Stuttgart Die EuPD Research und die TÜV SÜD Akademie zeichnen Unternehmen aller Größen und Branchen aus, die ihre Mitarbeiter im Rahmen eines vorbildlichen Bildungs- und Talentmanagements nachhaltig fördern bis 17. April Auslandentsendungen von Mitarbeitern, Köln Altbewährtes Intensivseminar der Carl-Duisberg Centren ggmbh für Personalfachleute, die mit internationaler Personalarbeit zu tun haben. Die Inhalte sind: Konditionen, Verträge, Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherung bis 20. April 9. Petersberger Trainertage, Bonn/Königswinter Diesjähriges Motto der Veranstaltung für Trainer und Personalentwickler ist: Hirn. Herz. Haltung. Personalentwicklung mit Sinn bis 24. April Personal Süd, Stuttgart Bereits zum 14. Mal dreht sich auf der Fachmesse PERSONAL Süd alles um moderne Personalarbeit. 30 freikarten für personal im fokusleser erhältlich! mail an: 26. April Ostsee-Kongress, Rostock Regionales Weiterbildungsevent mit 6 international renommierten Spitzenrednern, u. a. mit Extremsportler und TV-Star Joey Kelly anzeige NEUE HORIZONTE IM HR! Jetzt sparen! registrierung April 2013 Messe Zürich 12. Fachmesse für Personalmanagement MIT FREUNDLICHER UNTERSTÜTZUNG

12 these im fokus Best Ager: Die Renaissance des Alters Der demografische Wandel ist eine Tatsache: Unsere Fachkräfte werden weniger und älter. Die EU hatte das Jahr 2012 zum Jahr des Alters ausgerufen, eine Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) stellte fest: Die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer zwischen 65 und 69 Jahren hat sich in Deutschland in den letzten 10 Jahren von 5,4 % (2001) auf 10,1 % (2011) verdoppelt. Die Zeiten des vorzeitigen Ruhestands sind passé es gilt, die ältere Belegschaft mit neuen Personalkonzepten systematisch und perspektivisch zu binden und zu fördern. Die Frage ist nur, wie? die these: Ältere Mitarbeiter gehören noch lange nicht zum alten Eisen. Sonja Frank, Personalleiterin, RegioEntsorgung AöR, Eschweiler, ca. 120 Mitarbeiter Die Stärken älterer Mitarbeiter liegen auf der Hand: Erfahrungswissen, Verantwortungsbewusstsein, Loyalität. Andererseits sinken in der Regel die körperliche Leistungsfähigkeit und die Veränderungsbereitschaft. Trotz des demografischen Wandels fiebern immer noch viele ältere Mitarbeiter ihrer Rente entgegen. Vor allem, wenn sie anstrengende und wenig befriedigende Tätigkeiten ausüben. Die Motivation und Bindung von Mitarbeitern muss daher im Fokus strategischer Personalarbeit stehen. Ein vielversprechendes Instrument hierbei ist die lebenszyklusorientierte Personalpolitik. Prof. Dr. Marion Festing, Rektorin, Business School ESCP Europe, Berlin, 50 Mitarbeiter Will ein Unternehmen modern und dynamisch sein, dann dürfen Führungskräfteentwicklung und Talentmanagement nicht mehr nur der jüngeren Generation vorbehalten sein. Ältere Mitarbeiter sollten gezielt in ihrem Bereich fortgebildet und spezialisiert werden oder gar für andere Bereiche innerhalb des Unternehmens umgeschult werden, in die sie dann wechseln können. Zuvor erworbenes Wissen wird dadurch erhalten und zugleich dynamisch fortentwickelt. Nur so gelingt es, dass die einzelnen Elemente ineinander einrasten - und nicht verrosten! Wolfgang Straßer, Managing Director, HRG Germany, Köln, 850 Mitarbeiter deutschlandweit, etwa weltweit Die Expertise und die Erfahrung der Mitarbeiter 50+, aber auch deren positive Routine insbesondere bei außergewöhnlichen Ereignissen wie etwa der Aschewolke, als wochenlang in ganz Europa Flüge ausfielen, sind kaum hoch genug zu bewerten. Auch die Vorbildfunktion für die nachkommenden Generationen in puncto Engagement und Loyalität ist für uns ein wichtiger Baustein des Unternehmenserfolgs. Im Bewusstsein dessen arbeitet HRG aktiv an entsprechenden zukunftsweisenden Personalkonzepten zwecks intelligenter Einbindung der so genannten Best Ager. 12

13 qr-code Voting: Wem stimmen Sie zu? Rudolf Kast, Reinhard Winter, Vorstandsvorsitzender, Demographie Landrat Landkreis Emsland, Netzwerk (ddn) e. V., Dortmund, Mitarbeiter 5 Mitarbeiter Wir brauchen erfahrene Mitarbeiter, weil aufgrund der guten Beschäf- Langsam, aber sicher verabschiedet sich unsere Gesellschaft vom Defizitmodell des Alterns. Ältere Beschäftigte demografischen Entwicklung vielfach tigungslage in unserer Region und der werden wegen des Fachkräftemangels wieder gebraucht, und dabei stelnehmen beklagt wird. Mit dem Pro- ein Facharbeitermangel von den Unterlen Arbeitgeber fest, dass Ältere spezifische Kompetenzen haben, die sich 50plus beispielsweise greift der Landjekt Generation Erfahrung Chance in hoher Leistung spiegeln. So haben kreis Emsland dieses Thema auf und ältere Beschäftigte den Vorteil der spezifischen Kenntnisse der betriebsin- Unternehmen, indem es einerseits die verbessert die Zukunftsfähigkeit von ternen Abläufe und Prozesse, verfügen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation sowie Leistungsfähigkeit älterer grundsätzlich über ein hohes Qualitätsbewusstsein, identifizieren sich sehr Arbeitnehmer erhöht und andererseits mit ihrem Arbeitgeber und sind in der Unternehmer für die Potenziale älterer Regel gute Teamworker, die ihr Erfahrungswissen gerne weitergeben. Einige das Seniorenservicebüro des Landkrei- Beschäftigter sensibilisiert. Dafür stellt Firmen stellen sogar ältere Beschäftigte jenseits der 50 zu einer beruflichen men einzelne Module bereit, wie u. a. ses Emsland interessierten Unterneh- Erst- oder Zweitausbildung ein. Also: Gesundheitsprävention. Der Paradigmenwechsel hat eingesetzt. Ludger Greulich, Kaufmännischer Direktor und Vorsitzender des Klinikvorstandes, LVR-Klinik, Bonn, Mitarbeiter Im Gesundheitswesen sind Berufsund Lebenserfahrung seit jeher ein wichtiges Kriterium, um eine verantwortungsbewusste und qualitativ hochwertige Versorgung zu gewährleisten. Der ärztliche Dienst weist für die notwendige Berufsqualifikation wegen seiner langen universitären Ausbildung und anschließenden mehrjährigen Gebiets- und Teilgebietsausbildung ein viel höheres Alter als andere Berufe auf. Mit 50+ verfügen die meisten Mediziner über ein exzellentes Fach- und Erfahrungswissen. Angesichts des derzeitigen Ärztemangels werden in letzter Zeit Fachärzte zunehmend sogar über das Verrentungsalter hinaus beschäftigt. Mit flexiblen Teilzeitverträgen könnten diese älteren Mitarbeiter auch zum Erfolg kommender Generationswechsel unter erschwerten Bedingungen beitragen. 13

14 titelthema führen mit zielen Führen mit Zielen: Wie Sie Ihren Mitarbeitern die richtige Richtung weisen Wer nicht weiß wohin er segelt, dem ist jeder Hafen recht, stellten bereits die alten Griechen fest. Übersetzt auf unsere Arbeitswelt bedeutet es: Wer nicht weiß, was und warum er etwas tut, der macht irgendetwas, oft auch das Falsche. Ziele steuern unser Handeln und Denken. Zu einem der wichtigsten und erfolgreichsten Managementinstrumente hat sich deshalb das Führen mit Zielen entwickelt. Erfahren Sie hier, wie Sie die Ziele definieren und so Ihre Mitarbeiter motiviert in die gewünschte Unternehmensausrichtung lenken. Z iele hat es schon immer gegeben mögen Sie jetzt denken. Richtig: Es gab und gibt Bereichs- und Abteilungsziele, und auch Führungskräfte und Mitarbeiter erhielten und erhalten Zielvorgaben. Aber nicht immer stimmen diese Ziele mit den Unternehmenszielen überein! Das schafft das Führungskonzept Management by Objectives (MbO). Betriebliche Ziele werden hier nicht mehr vermutet, sondern für jeden Bereich und Mitarbeiter direkt aus den übergeordneten strategischen Zielen in operative Einzelziele abgeleitet. Das Zusammenspiel und die Abstimmung von persönli- chen Zielen mit den Unternehmenszielen machen dieses klassische Führungsinstrument für Unternehmen so erfolgreich. Welchen Nutzen hat Führen mit Zielen für Ihre Personalarbeit? Ziele geben Ihnen und Ihren Mitarbeitern für die tägliche Arbeit eine wichtige Orientierung: Sie haben eine Selektions- (Welche Tätigkeiten sind relevant?), eine Koordinations- (Was gehört zusammen?) und eine Kontrollfunktion (Haben wir das Richtige erreicht?). das sind die wichtigsten vorteile von»führen mit zielen«im überblick 2 Ihre Mitarbeiter arbeiten aktiv an der Realisierung von Unternehmenszielen, denn diese sind klar kommuniziert und bilden eine sinnvolle Grundlage für den Arbeitsalltag. 2 Weil der Fokus auf das Was erreicht wird und nicht auf dem Wie liegt, erhalten Ihre Mitarbeiter mehr Mitbestimmung und Gestaltungsfreiraum. 2 Sie und alle anderen Vorgesetzten werden entlastet und können sich mehr auf strategische und gestalterische Aufgaben konzentrieren. 2 Die Mitarbeitermotivation und -bindung wird gestärkt, weil Ihre Mitarbeiter Erfahrungen, Vorstellungen und Wünsche einbringen. 2 Die eigenverantwortliche Zielerfüllung durch Ihre Mitarbeiter fördert deren Identifikation mit den Unternehmenszielen und steigert die Leistungsbereitschaft. 2 Teamziele stärken den Teamgeist, weil Kräfte gebündelt werden, um gemeinsam Ziele zu erreichen. 2 Durch die Delegation von Aufgaben an Ihre Mitarbeiter werden Arbeitsabläufe schneller und flexibler, auf Veränderungen können Sie besser reagieren. 2 Die Überprüfung von Zwischenzielen hilft Ihnen, Fortschritte zu erkennen und ggf. Unterstützungsmaßnahmen zu ergreifen. 2 Die Qualität der Beziehung zu Ihren Mitarbeitern verbessert sich, da Sie standarisierte und regelmäßige Kommunikations-, Informations- und gemeinsame Entscheidungsprozesse etablieren. 14

15 die autorinnen Rossella Vicenzino Timis, Chefredakteurin PERSONAL IM FOKUS Julia Voss, Geschäftsführerin des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner Unternehmensziele Ziele ableiten Ziele finden Die 5 Phasen des Zielfindungs- Ziele formulieren und Umsetzungsprozesses Ziele vereinbaren Ziele überprüfen Schritt 1: So leiten Sie Ziele ab Damit Ihre Ziele kein Selbstzweck sind, sollten Sie diese aus der Unternehmensvision ableiten. Voraussetzung dafür ist aber, dass Sie die in Ihrem Unternehmen festgelegten Unternehmensziele auch tatsächlich kennen. In der Regel stellt die Geschäftsführung allen Mitarbeitern im Rahmen einer Zielkonferenz die Unternehmensziele vor. Idealtypisch leiten sich Ziele in Form des Kaskaden-Ableitungsprozesses ab. Unternehmensziele werden Top-down heruntergebrochen, operationalisiert und auf viele Rücken verteilt. Der Erfolg oder Misserfolg wird von allen mit beeinflusst. Innerhalb der Kaskade unterscheidet man zwischen horizontalen (übergeordneten) Zielen und vertikalen (gleichrangigen) Zielen, die in Konflikt stehen können. Schritt 2: So finden Sie Ihre Abteilungsziele Nachdem Sie die Unternehmensziele kennen, führen Sie anschließend in den Abteilungen Meetings zur Teil-Zielfindung durch. Hier stellen Sie sich und Ihren Mitarbeitern diese Frage: Mit welchen Tätigkeiten unterstützen Sie bzw. Ihr Bereich und Ihre Mitarbeiter die Unternehmensziele? Wesentliche Methoden für Ihren Zielbildungsprozess: Top-down: Sie geben verbindliche Ziele von oben vor, ohne Ihre nachgeordneten Mitarbeiter an der Zieldefinition zu beteiligen. Vorteil: Diese Vorgaben entsprechen Ihren Wünschen und müssen von Ihnen nicht weiter modifiziert werden. Nachteil: Ihre Ziele sind diktiert und starr, sie entsprechen eher einer Anordnung. Ihre Mitarbeiter fühlen sich aus dem Prozess ausgeschlossen. Ggf. sind sie demotiviert, verweigern ihre Leistung und zeigen mehr oder weniger Widerstand. Bottom-up: Ihre Mitarbeiter erarbeiten selbstbestimmt Ziele in Abhängigkeit zu der Unternehmensstrategie und leiten diese an Sie weiter. Vorteil: Hohe Identifikation Ihrer Mitarbeiter mit den selbst definierten Zielen. Nachteil: Oft sind diese Ziele schwieriger in ein Gesamtzielsystem zu integrieren und stehen mit anderen (Abteilungs-/Team-)Zielen in Konflikt. Gegenstromverfahren: Hier kombinieren Sie Topdown- und Bottom-up-Verfahren: Sie geben den übergeordneten Rahmen für die Ziele vor. Die Mitarbeiter der einzelnen Abteilungen/Teams Ihres Zuständigkeitsbereichs (z. B. Personalverwaltung, Personalentwicklung, Personalbeschaffung) definieren zwar selbstgesteuert Ziele, die aber von Ihnen als Personalleiter geprüft, angepasst und mit den horizontalen oder vertikalen Zielen anderer Bereiche koordiniert werden. g 15

16 titelthema führen mit zielen Vorteil: Ihre Mitarbeiter erhalten zwar Vorgaben, die Konkretisierung erfolgt aber auf der Grundlage der vor-ort-machbarkeiten. Sie erhalten durch Ihre Mitarbeiter eine Rückmeldung, auf deren Grundlage Sie Ihre Bereichsziele anpassen können. So nutzen und wertschätzen Sie die Kenntnisse Ihrer Mitarbeiter. Nachteil: Bei größeren Teams/Bereichen kann sich das Verfahren mehrmals wiederholen bis der Gesamtplan abgestimmt ist. Zeitsparender ist es dann, wenn Sie dieses Verfahren direkt mit Ihren Mitarbeitern im Rahmen eines oder mehrerer Workshops durchführen. In der Regel treffen in einer Abteilung inhaltlich unterschiedliche Ziele aufeinander: So kennen Sie als Abteilungsleitung eher die Finanzziele, während Ihr Teamleiter die organisatorischen und wiederum der einzelne Mitarbeiter die persönlichen Entwicklungsziele im Fokus hat. Alle Ebenen im Hinblick auf die Unternehmensziele zusammenzubringen, ist das Kernstück der Zielfindung. Sie können innerhalb eines Teams Gruppen- und Individualziele vermischt vereinbaren. So können einzelne individuelle Mitarbeiterziele Bestandteile des Gesamt-Teamziels sein. unterscheiden sie zwischen diesen zielarten Inhaltliche Einordnung: 1. Finanz-, Sach- und Leistungsziele Umsatz- und Ertragssteigerung, Budgetvolumen, Investitionen, Produktion 2. Organisations-, Prozess- und Qualitätsziele Fehler- und Beschwerdemanagement, Zertifizierungen, Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit 3. Persönliche Ziele, Mitarbeiterziele Fortbildungen, Krankheitsstand, Karriereziele Diese quantitativen Ziele beziehen sich auf Arbeitsergebnisse oder Kennzahlen und sind leicht zu messen. 4. Verhaltensziele Freundlichkeit, Beratungskompetenz Diese qualitativen Ziele bezwecken eine Änderung des Verhaltens und sind nicht leicht zu messen. Über harte Kennzahlen können Sie sich dennoch behelfen: So kann z. B. die Anzahl der Beschwerden ein Indiz für den Grad der Freundlichkeit eines Sachbearbeiters sein. Einordnung nach Gültigkeitsbereich: Ziele werden, je nachdem für wen sie gelten, in Gruppen- und Einzelziele unterschieden. In Abhängigkeit zu dem, was Sie verfolgen, kann der eine oder andere Gültigkeitsbereich sinnvoller sein. Teamziel a Sie wollen die Leistung einer Gruppe sichtbar machen? a Sie wollen die Teamzusammenarbeit fördern? a Die Zielerreichung erfordert die Kooperation und Kommunikation der Teammitglieder untereinander? Mitarbeiterziel a Sie wollen die Leistung eines einzelnen Mitarbeiters herausstellen? a Sie wollen die persönliche Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters fördern? a Das Ziel kann durch eine einzelne Person erreicht werden? 16

17 Beispiel: Das Teamziel der Personalabteilung kann die Verbesserung des internen Dienstleistungsgedankens sein. Jeder Mitarbeiter der Personalabteilung erhält zusätzlich ein persönliches Ziel aufgrund seiner spezifischen Aufgaben: Verbesserung der Personalbetreuung (Ziel Sachbearbeiter), schnellere Stellennachbesetzung (Ziel Recruiter) oder ein bedarfsgerechteres Bildungsangebot (Ziel Personalentwickler). Nur wenn alle Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, ist das Teamziel automatisch erreicht. Das fördert die Kommunikation und die Unterstützung untereinander. Im Team entsteht ein Gemeinschaftsgefühl, das jeden anspornt, das gesetzte Gemeinschaftsziel zu erreichen. Aber Achtung! Teamziele können auch einen Nährboden für Mobbing durch Kollegen darstellen. Ein Mitarbeiter kann z. B. aufgrund von krankheitsbedingter Abwesenheit das Erreichen des Gesamtziels gefährden und so zur Zielscheibe von Anfeindungen werden. Als Führungskraft sollten Sie daher sehr wachsam sein und möglichst früh eingreifen, wenn negative Gruppenprozesse entstehen. Bieten Sie zusätzliche Hilfe an oder passen Sie das Teamziel der neuen (Personal-)Situation an. g anzeige TreffpunkT wissen. roadshow 2013 Termine München Hilton Munich City Dienstag, 23. April 2013 Stuttgart Steigenberger Graf Zeppelin Donnerstag, 25. April 2013 Wien Courtyard by Marriott Wien Messe Mittwoch, 22. Mai 2013 Hamburg SIDE Hotel Donnerstag, 30. Mai 2013 Berlin Berlin Marriott Donnerstag, 6. Juni 2013 Zürich Renaissance Zurich Tower Hotel Dienstag, 18. Juni 2013 Düsseldorf Hilton Düsseldorf Donnerstag, 20. Juni 2013 Mitarbeiterbindung: Tipps für Ihr Retention Management Die Bindung von Fach- und Führungskräften spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Unternehmen. Gezieltes Retention Management ermöglicht Ihnen, Ihre Besten langfristig an Ihr Unternehmen zu binden. Als einer der global führenden elearning Anbieter verfügt Skillsoft über eine ausgewiesene Erfahrung und Expertise zu diesem Thema. Im Rahmen unserer Roadshow 2013 informieren wir Sie anhand praxisnaher Vorträge über Retention Management und konkrete Maßnahmen, mit denen Sie die Einstellung Ihrer Mitarbeiter positiv beeinflussen und deren Bindung aktiv steuern können. Die Veranstaltungen beginnen jeweils um Uhr mit einem gemeinsamen Lunch und enden gegen Uhr. Jetzt anmelden! 17

18 titelthema führen mit zielen Schritt 3: So formulieren Sie Ihre Ziele SMART Diese 5 allgemein anerkannten Kriterien sollten Sie bei der Formulierung Ihrer Ziele berücksichtigen: S = Spezifisch Ziele müssen konkret und eindeutig definiert sein. Falsch: Wir wollen mehr Mitarbeiter über Kinderbetreuung informieren. Richtig: Wir informieren im Rahmen der Einführungstage alle unsere neuen Mitarbeiter, die Kinder zwischen 2 und 6 Jahren haben, über das betriebliche Kinderbetreuungsangebot. M = Messbar Ziele müssen mittels Kennzahlen messbar formuliert sein, damit sie zuverlässig überprüft werden können. Falsch: Wir wollen den Krankheitsstand unserer Mitarbeiter verringern. Richtig: Die derzeitige Krankheitsquote unserer Mitarbeiter von 13 % verringern wir bis zum um 5 % auf 8 %. A = Angemessen, Anspruchsvoll, Attraktiv Ziele müssen unter den gegebenen Rahmenbedingungen und bei entsprechender Anstrengung erreichbar und motivierend sein. Falsch: Wir müssen unsere Kompetenzen im Umgang mit Social Media verbessern. Jeder Mitarbeiter registriert sich auf eigene Kosten auf Xing und bearbeitet in der Freizeit die Anfragen. Richtig: Wir wollen unsere Arbeitgeberattraktivität steigern und präsenter in sozialen Foren sein. Zwei geschulte Mitarbeiter werden im Rahmen ihrer regulären Arbeitszeit täglich eine Stunde zur Beantwortung der Anfragen freigestellt. R = Relevant, Realistisch Ziele müssen konsequent auf die Handlungsnotwendigkeiten des Unternehmens ausgerichtet sein und dem Unternehmen helfen, seinen Erfolg zu sichern. Falsch: Alle unsere Mitarbeiter sprechen fließend chinesisch, weil Millionen von Menschen diese Sprache sprechen. Richtig: Alle Sachbearbeiter, die unsere Absatzmärkte in Nordamerika betreuen, besuchen den Englisch Business Basiskurs 1-3, alle Abteilungsleitungen nehmen am Englisch Business Conversation Course teil. T = Terminiert Ziele brauchen einen genau definierten Anfangs- und einen Endzeitpunkt für ihren Realisierungszeitraum, damit sie nicht im Sande verlaufen. Falsch: Zukünftig bieten wir feste Sprechstunden zur betrieblichen Altersvorsorge an. Richtig: Ab dem bieten wir vormittags von 8:30 bis 10:00 Uhr eine Sprechstunde zur betrieblichen Altersvorsorge an. 18

19 qr-code a Formulieren Sie zwischen 3-5 Ziele. Sonst droht bei der Erreichung eine Überforderung der Mitarbeiter und keines der Ziele wird erreicht. a Vereinbaren Sie den Zeitpunkt, an dem das Ziel erreicht werden soll. a Legen Sie Messkriterien und Kennzahlen fest, anhand derer Sie den Muster Zielvereinbarungsprotokoll unter www. personal-im-fokus.de Zielerreichungsgrad später messen können. a Listen Sie die notwendigen Maßnahmen und die benötigten Ressourcen (personell, finanziell) auf, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Schritt 4: So vereinbaren Sie Ziele Halten Sie besprochene Ziele immer schriftlich fest, auch wenn es in Ihrem Unternehmen noch kein etabliertes System zum Führen von jährlichen Zielvereinbarungen gibt. a Unterscheiden Sie bei der Fixierung der Ziele zwischen Zielen und Maßnahmen: Ziele sind Antworten auf die Fragen: Wohin wollen wir? Was wollen wir erreichen? Wie sieht unser Ergebnis aus? Beispiel: Wir wollen nachhaltig die Mitarbeiterbindung erhöhen. Maßnahmen hingegen geben Antworten auf folgende Fragen: Wie kommen wir dorthin? Welche Ressourcen (finanziell, personell, datentechnisch) benötigen wir? Beispiel: Jeder Mitarbeiter erhält zu seinem Geburtstag eine Geburtstagskarte unterschrieben durch die Geschäftsführung. Schritt 5: So prüfen Sie den Zielerreichungsgrad Führen Sie regelmäßige Zwischengespräche: Einer der größten Fehler beim Führen mit Zielen ist es, dass Vorgesetzte Ziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren und dann in der Umsetzung nicht mehr ansprechbar sind. Machen Sie es besser, führen Sie regelmäßig alle 2 bis 3 Monate Zwischengespräche mit Ihren Mitarbeitern durch. Diese so genannten Reviews, Check-up- oder Meilensteingespräche dienen der Überprüfung der bisherigen Zielerreichung Ihrer Mitarbeiter und geben Ihnen die Möglichkeit, notwendige zusätzliche (Unterstützungs-)Maßnahmen einzuleiten. Aber auch Zielanpassungen können Sie so rechtzeitig vornehmen, wenn sich z. B. grundlegende Rahmenbedingungen verändert haben (Projekt wird ausgeweitet, Personal- oder Finanzressourcen wurden geändert). Beachten Sie: Für die Umsetzung der Unternehmensziele sind immer Sie als Vorgesetzter verantwortlich. Ihr Mitarbeiter ist nur verpflichtet, seine Zielvereinbarung umzusetzen und Ihnen rechtzeitig mitzuteilen, wenn die Erreichung eines Ziels gefährdet ist. Es liegt also in Ihrem Interesse, im- 19

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