Info-Papier. Tarifsituation, Geltungsbereich und Umsetzung des Bundesmanteltarifvertrages Nr. 1 (BMTV Nr. 1), Handlungsoptionen

Transkript

1 Info-Papier Tarifsituation, Geltungsbereich und Umsetzung des Bundesmanteltarifvertrages Nr. 1 (BMTV Nr. 1), Handlungsoptionen A. Definitionen und Grundlagen Für den Geltungsbereich und die Umsetzung des BMTV Nr. 1 und für die den Kliniken zur Verfügung stehenden Handlungsoptionen ist die Art der Mitgliedschaft in einem Landesverband der Privatkliniken e.v. (Landesverband) oder als Zusatzmitglied nach 3 Abs. 1 b) der Satzung des Bundesverbandes Deutscher Privatkliniken e. V. (BDPK) von großer Bedeutung. Daher sollen zum besseren Verständnis nachstehende Definitionen und Grundlagen an den Anfang gestellt werden: I. Ordentliche Mitgliedschaft Eine im Tarifvertragssinne ordentlich Mitgliedschaft einer Einrichtung kann überhaupt nur in einem Landesverband bestehen, der eigene Tarifverträge abschließen kann. Die Satzungen der tarifschließenden Landesverbände sehen in der Regel vor, dass die Einrichtung erklären muss, ob sie ordentliches Mitglied sein will oder nicht. Eine ordentliche Mitgliedschaft der Einrichtung entsteht unabhängig von der landesverbandlichen Ausgestaltung auch dann, wenn die Einrichtung Zusatzmitglied im BDPK wird und dem BDPK Tarifvollmacht erteilt. Eine solche ordentliche Mitgliedschaft in einem Landesverband oder im BDPK führt zu einer Tarifbindung. Dies bedeutet, dass die Einrichtung unmittelbar, d.h., ohne noch eine zustimmende oder ablehnende Willenserklärung abgeben zu müssen und zu können, an die vom BDPK und/oder vom Landesverband jeweils abgeschlossenen Tarifverträge gebunden ist. Diese Einrichtung muss die jeweiligen Tarifverträge anwenden. Einzelne Regelungen der Tarifverträge können nicht, z.b. in Betriebsvereinbarungen oder in den einzelnen Arbeitsverträgen, zu Lasten der Mitarbeiter/innen geändert oder abbedungen werden, es sei denn, der jeweilige Tarifvertrag enthält eine sog. Öffnungsklausel. II. Außerordentliche Mitgliedschaft Hat eine Einrichtung in einem tarifschließenden Landesverband nicht die ordentliche Mitgliedschaft erklärt oder dem BDPK als Zusatzmitglied keine Tarifvollmacht erteilt, so liegt eine außerordentliche Mitgliedschaft (oder sog. OT-Mitgliedschaft) in einem Landesverband oder im BDPK vor. In diesen Fällen entsteht für die Einrichtung keine Tarifbindung, d.h, die Einrichtung ist nicht an die vom BDPK und/oder Landesverband jeweils abgeschlossenen Tarifverträge gebunden, sie muss die Tarifverträge des jeweiligen Landesverbandes und/oder des BDPK weder insgesamt, noch in Teilen anwenden. Diese Einrichtung wird aber auch nicht durch die tarifgesetzlichen Regelungen geschützt. Seite 1

2 Eine solche tarifgesetzlich zulässige außerordentliche Mitgliedschaft, besteht auch dann, wenn die Einrichtung lediglich freiwillig in ihren Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen auf tarifliche Regelungen eines Bundes- und/oder Landestarifvertrages Bezug nimmt, aber eben nicht ausdrücklich erklärt hat, sie wolle ordentliches Mitglied sein (s.o. A.I.). Von besonderer Bedeutung ist, dass diese außerordentlichen Mitglieder nach der herrschenden Meinung im Tarifrecht keinen Einfluss auf die Ausgestaltung der für die ordentlichen Mitglieder geltenden Tarifverträge haben dürfen. III. Firmen- oder Konzerntarifverträge Unabhängig von der Ausgestaltung der Verbandsmitgliedschaft als ordentliches oder außerordentliches Mitglied in einem tarifschließenden Landesverband oder als Zusatzmitglied im BDPK hat jede Einrichtung das unbeschränkbare Recht, einen Firmenoder Konzerntarifvertrag abzuschließen. Ein solcher Firmen- oder Konzerntarifvertrag geht aufgrund des vom Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelten Grundsatzes der Spezialität einem sog. Flächentarifvertrag auf Bundes- und/oder Landesebene, z.b. dem BMTV Nr.1, vor. Bei den Einrichtungen führt dies zu folgenden Konsequenzen: - Ein außerordentliches Mitglied kann jederzeit einen Firmen- oder Konzerntarifvertrag abschließen. - Ein ordentliches Mitglied kann grundsätzlich jederzeit einen Firmen- oder Konzerntarifvertrag abschließen, unproblematisch geht dies aber nur in den Zeiten, in denen kein Verbandstarifvertrag in Geltung ist. Dieses war z.b. beim BDPK in der Zeit vom bis zum der Fall. In dieser Zeit fand der alte BMTV Nr. 10 nur in Nachwirkung Anwendung und konnte durch jede Änderung ersetzt werden. Bei einem bislang ordentlichen Mitglied führt der Abschluss eines Firmenoder Konzerntarifvertrages dazu, dass diese Einrichtung nur noch den Firmen- oder Konzerntarifvertrag anwenden muss. Bevor ein ordentliches Mitglied aber während der Lauf- und Geltungszeit eines Verbandstarifvertrages einen Firmen- oder Konzerntarifvertrag abschließt, sollte im Einzelfall geprüft werden, ob dieser Tarifvertrag dann auch für die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse Geltung hat. B. Rechtliche Ausgangslage ab Seit dem hat sich die rechtliche Ausgangslage hinsichtlich der zulässigen Arbeitszeiten deutlich verändert. I. Europäische Arbeitszeitrichtlinie Die europäische Arbeitszeitrichtlinie legt fest, dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten ist und die wöchentliche Höchstarbeitszeit maximal 48 Stunden beträgt. Die von den Arbeitgeberverbänden geforderte und von der EU-Kommission initiierte Änderung der Arbeitszeitrichtlinie kommt nicht voran. Es ist jedoch nicht mehr ausgeschlossen, dass während der portugiesischen EU-Ratspräsidentschaft nochmals ein Versuch zur Änderung der Arbeitszeitrichtlinie unternommen wird. Seite 2

3 II. Deutsches Arbeitszeitgesetz Der deutsche Gesetzgeber hat die europäische Arbeitszeitrichtlinie durch die Änderung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zum umgesetzt. Dabei wurde nicht nur die Bereitschaftsdienstbewertung als Arbeitszeit und die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden übernommen. Es blieb bei der in 3 ArbZG geregelten werktäglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden, die nur bei kurzen Ausgleichszeiten auf maximal 10 Stunden erhöht werden kann. Nur in Not- und außergewöhnlichen Fällen (= kurzfristigen und unvorhersehbaren Ereignissen mit Gefahr eines unverhältnismäßigen Schadens) sind Abweichungen ausnahmsweise und ebenfalls mit kurzem Ausgleichszeitraum nach 14 ArbZG zulässig. Darüber hinaus hat der deutsche Gesetzgeber mögliche von den starren Vorgaben abweichende Regelungen nach dem ArbZG unter Tarifvorbehalt gestellt. Dies gilt insbesondere für abweichende Regelungen zum Bereitschaftsdienst. Diese sind gemäß 7 ArbZG nur in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages z.b. in einer Betriebsvereinbarung möglich. III. Ergebnis Zum sind die neuen Regelungen für alle Arbeitgeber scharf geschaltet worden. 1. Regel Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden, die mit kurzen Ausgleichszeiten auf höchstens 10 Stunden verlängert werden kann. Damit ist, sofern keine abweichenden Regelungen angewendet werden können, nach Auffassung der herrschenden Meinung ohne rechtliche Probleme nur das personal- und kostenintensive 3-Schicht-Modell umsetzbar. 2. Abweichende Regelungen 7 ArbZG sieht einige abweichende Regelungen vor. Es gilt aber ein absoluter Tarifvorbehalt. Damit kann von diesen abweichenden Regelungen nur über einen Tarifvertrag Gebrauch gemacht werden. C. BMTV Nr. 1 Aufgrund der oben beschriebenen Ausgangslage hat der BDPK nach dem Abbruch der intensiven Tarifverhandlungen mit ver.di den BMTV Nr. 1 mit dem DHV als Angebot für die Mitglieder der ihm angeschlossenen Landesverbände abgeschlossen. Den Mitgliedern stehen damit Handlungsoptionen zur Verfügung, um rechtskonform die Arbeitszeiten zu flexibilisieren und die abweichenden Regelungen zum Bereitschaftsdienst zu nutzen. I. Wesentliche Regelungen des BMTV Nr. 1 Folgende wesentliche Regelungen des BMTV Nr. 1 sind zu nennen: - Die Öffnungsklausel ( 3 BMTV Nr. 1). Danach können die Normen des Tarifvertrages zugunsten der Beschäftigten abgeändert werden. Seite 3

4 - Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 39 Stunden ( 13 Abs. 1 BMTV Nr. 1) und kann für die Berufsgruppe der Ärzte auf 42 Stunden verlängert werden ( 13 Abs. 1a BMTV Nr. 1). - Der Arbeitgeber entscheidet darüber ob ein Arbeitszeitkonto mit 200 Stunden plus (entspricht 25 Arbeitstagen) und 40 Stunden minus eingeführt wird ( 13 Abs 2 BMTV Nr. 1). - Die möglichen abweichenden Bereitschaftsdienstregelungen sind direkt im BMTV Nr. 1 festgelegt (Verlängerung auf 24 Stunden/Werktag, Opt-out-Regelung, Bereitschaftsdienststufe für Reha-Kliniken und Sonderregelung für Samstage, Sonn- und Feiertage). Über die Frage, ob diese Regelungen angewendet werden sollen, muss keine Betriebsvereinbarung geschlossen werden ( 15 BMTV Nr. 1). - Vergütungsregelungen, Zuschläge und Zulagen sind soweit wie möglich nicht im BMTV Nr. 1 enthalten. Dies beruht darauf, dass der BDPK bislang keine Vollmacht zum Abschluss von Entgelttarifverträgen hat. Die Entgelttarifverträge wurden und werden auf Landes- bzw. für Zusatzmitglieder auf Unternehmensebene abgeschlossen. Dies hat den Vorteil, dass die Entgeltregelungen die regionalen Gegebenheiten besser berücksichtigen können. Aber: Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf 18 Abs. 1 BMTV Nr. 1. Danach erhält der Beschäftigte für seine Tätigkeit ein Entgelt nach Maßgabe des jeweils gültigen Vergütungstarifvertrages. Somit hat der Beschäftigte einen Anspruch auf die tarifliche Regelung der Entgelte auf Landes- bzw. bei Zusatzmitgliedern auf Unternehmensebene. II. Ergebnis Der BMTV Nr. 1 bietet die Möglichkeit, die Arbeitszeit sehr weitgehend zu flexibilisieren. Möglich sind unternehmensangepasste Vor-Ort-Lösungen und wesentliche Regelungen stehen direkt im Tarifvertrag, so dass Betriebsvereinbarungen über das Ob entbehrlich sind. D. Geltungsbereich des BMTV Nr. 1 Nunmehr stellt sich die Frage, für welche Landesverbände und Einrichtungen der BMTV Nr. 1 unmittelbar Geltung erlangt. I. Tarifbindung Voraussetzung für die unmittelbare Geltung des BMTV Nr. 1 ist die Tarifbindung. Diese ist in 3 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt. Danach sind tarifgebunden die Mitglieder der Tarifvertragsparteien (Gewerkschaftsmitglieder und Arbeitgeberverband) und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist (bei Firmen- und/oder Konzerntarifverträgen). Der BMTV Nr.1 gilt damit unmittelbar nur für Einrichtungen, die ordentliches Mitglied in einem Landesverband sind, der dem BDPK Vollmacht zum Abschluss von Tarifverträgen Seite 4

5 erteilt hat und für Zusatzmitglieder, die dem BDPK Vollmacht zum Abschluss von Tarifverträgen erteilt haben. II. Ergebnis Zur Zeit besteht danach folgende Situation: 1. Unmittelbare Geltung BMTV Nr. 1 Zur Zeit hat der BMTV Nr. 1 für den Landesverband Nordrhein-Westfalen und dessen ordentliche Mitglieder unmittelbare Geltung. Nach 1 Abs. 1 und 2 BMTV Nr. 1 können aber die anderen Landesverbände und Mitgliedseinrichtungen, die Zusatzmitglied im BDPK werden, dem BDPK auch noch nach dem eine Vollmacht erteilen und so die unmittelbare Bindung des BMTV Nr. 1, d.h. eine Tarifbindung herbeiführen. 2. Landesverbände mit eigenen Tarifverträgen Der Landesverbande Bayern hat Mantel- und Entgelttarifverträge mit den Gewerkschaften DHV, ver.di und Marburger Bund. Die Landesverbände Baden-Württemberg und Niedersachsen haben Tarifverträge (Mantel- und Entgelt) mit ver.di. Die Landesverbände Hessen und Rheinland Pfalz haben Tarifverträge (Mantel- und Entgelt) mit DHV. Für die ordentlichen Mitglieder dieser Landesverbände erlangt der BMTV Nr. 1 keine Geltung, da diese Landesverbände dem BDPK keine Tarifvollmacht erteilt haben. Die Landestarifverträge würden auch aufgrund des Grundsatzes der Spezialität dem BMTV Nr. 1 vorgehen. 3. Landesverbände ohne eigene Tarifverträge Die anderen Landesverbände haben keine eigenen Tarifverträge. Der BMTV Nr. 1 hat keine Geltung, weil entweder keine Tarifvollmacht erteilt wurde oder, wie bei den Landesverbänden in den neuen Bundesländern, keine Tarifvollmacht erteilt werden kann. III. Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität Hinsichtlich der Geltung eines Tarifvertrages in Krankenhäusern und Rehabilitationskliniken, also auch des BMTV Nr. 1, ist die Tarifsituation ausgehend von der Aufhebung der Tarifgemeinschaft zwischen ver.di und dem Marburger Bund und dem Hinzutreten des DHV schwieriger und rechtlich problematischer geworden. Schließen Verbänd oder Einrichtungen sowohl mit dem DHV, als auch mit dem Marburger Bund und zudem mit ver.di Tarifverträge ab, entsteht entweder oder - eine Tarifkonkurrenz, d.h., Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind beide an mehrere Tarifverträge gebunden (z.b. Verbandstarifvertrag und Firmentarifvertrag) - eine Tarifpluralität, d.h., der Arbeitgeber ist an mehrere Tarifverträge gebunden und je ein Beschäftigter ist an einen der Tarifverträge gebunden (z.b. Tarifverträge mit ver.di, DHV und Marburger Bund in einem Betrieb) Seite 5

6 und die entscheidende Frage lautet, welcher der Tarifverträge kommt im jeweiligen Verband oder in der Einrichtung zur Anwendung. Ein solches Nebeneinander verschiedener einschlägiger Tarifverträge entscheidet das Bundesarbeitsgericht (BAG) seit 1989 und die herrschende Meinung in der Literatur unabhängig davon, ob Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität gegeben ist, nach dem Grundsatz der Tarifeinheit. Dieser besagt, dass es in einem Betrieb nur einen Tarifvertrag geben kann, wobei es dabei grundsätzlich auf die Tarifbindung des Arbeitgebers ankommt. Damit soll sichergestellt werden, dass in einem Betrieb einheitliche tarifliche Regelungen gelten. Sowohl für den Arbeitgeber als auch die Beschäftigten soll klar sein, welche tariflichen Regelungen gelten. Bei der Lösung der Konkurrenz oder Pluralität wendet das BAG das Prinzip der Spezialität an. Welcher der Tarifverträge der speziellere und damit anzuwendende ist, richtet sich nach dem BAG neben anderem danach, welcher der Tarifverträge den ganzen Betrieb erfasst (sog. Einheitstarifvertrag). Danach ist ein Tarifvertrag mit ver.di (Einheitstarifvertrag) spezieller als ein Ärztetarifvertrag mit dem Marburger Bund (sog. Berufsgruppenvertrag). Der ver.di-tarifvertrag würde vorrangig zur Anwendung kommen. Die Frage, welcher von zwei Einheitstarifverträgen, hier BMTV Nr. 1 mit DHV oder ein Tarifvertrag mit ver.di, vorrangig wäre, ist bislang von der Rechtsprechung noch nicht entschieden worden. Die herrschende Ansicht im Tarifrecht geht davon aus, dass der Grundsatz der Tarifeinheit nach dem Abschluss von Tarifverträgen mit ver.di und dem Marburger Bund vom BAG wohl nicht mehr aufrecht erhalten wird. Damit besteht für die Einrichtungen durchaus die Gefahr, dass künftig in einer Einrichtung verschiedene Tarifverträge gelten und zur Anwendung kommen könnten. Um ein mit hohem Aufwand verbundenes Nebeneinander verschiedener Tarifverträge zu vermeiden, sollten die Einrichtungen darauf achten, dass zumindest die Regelungen der Arbeitszeit in den Tarifverträgen identisch sind. E. Handlungsoptionen für die Mitgliedseinrichtungen Damit stellt sich die Fragen, wie der BMTV Nr. 1 in den Einrichtungen umgesetzt werden kann und welche Handlungsoptionen den Einrichtungen zur Verfügung stehen. I. Umsetzung des BMTV Nr. 1 durch tarifgebundene Landesverbände und deren ordentliche Mitglieder oder durch tarifgebundene Zusatzmitglieder Für die tarifgebundenen Mitglieder des Landesverbandes Nordrhein-Westfalen und deren Beschäftigte, die Mitglied des DHV sind, gilt der BMTV Nr. 1 unmittelbar. D.h., hier ist der BMTV Nr. 1 ab dem verbindlich anzuwenden. Dies gilt auch für die Zusatzmitglieder, die dem BDPK Tarifvollmacht erteilt haben. 1. Umsetzung gegenüber Beschäftigte, die Mitglieder des DHV sind Bei Mitgliedern des DHV ergibt sich die Umsetzung des BMTV Nr. 1 aus dem Gesetz. Nach 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Seite 6

7 Dies gilt somit für die ordentlichen Mitglieder des Landesverbandes Nordrhein-Westfalen und deren Beschäftigte, die Mitglied des DHV sind. 2. Umsetzung gegenüber den anderen Beschäftigten Der BMTV Nr. 1 gilt nicht unmittelbar für Beschäftigte, die Mitglieder anderer Gewerkschaften sind (z.b. Marburger Bund oder ver.di) und auch nicht für Beschäftigte, die keiner Gewerkschaft angehören. Für diese bei einem ordentlichen Mitglied des Landesverbandes Nordrhein-Westfalen oder einem tarifgebundenen Zusatzmitglied Beschäftigten ist der BMTV Nr. 1 auf der betrieblichen Ebene noch umzusetzen. Hierfür bestehen u.a. folgende Möglichkeiten: a. Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel stellt das geeignete Instrument für den Arbeitgeber dar, dass für Ihn geltende Tarifwerk auf alle Mitarbeiter/innen im Betrieb zu erstrecken, unabhängig davon, ob und bei welcher Gewerkschaft die jeweiligen Mitarbeiter/innen organisiert sind. Da die Einrichtungen bereits seit langem solche arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln, in der Regel als Gleichstellungsklauseln, verwenden, muss im jeweiligen Einzelfall geprüft und berücksichtigt werden, wie sich die bestehenden Bezugnahmeklauseln und die gegebenenfalls noch bestehende Nachwirkung alter Tarifverträge auswirken. Dabei ist die Ausgestaltung der Bezugnahmeklausel z.b. als kleine/große und/oder als starre/dynamische, von besonderer Bedeutung. Dies gilt insbesondere für die Beantwortung der Frage, ob die im Betrieb bereits verwendete Bezugnahmeklausel auch einen Tarifwechsel, d.h. von ver.di zu DHV, umfasst. Sollte dies nämlich der Fall sein, würde der neue BMTV Nr. 1 für alle Mitarbeiter/innen des Betriebs gelten. Sollte die alte Bezugnahmeklausel einen Tarifwechsel nicht erfassen, so könnte die notwendige Anpassung der Arbeitsverträge über eine Änderungsvereinbarung oder über eine Änderungskündigung herbeigeführt werden. Da sich aber auch die Rechtsprechung des BAG zu den Bezugnahmeklauseln geändert hat, sollten Entscheidungen hier aber nur nach Einholung fachkundiger Beratung getroffen werden. b. Betriebsnormen ( 3 Abs. 2 TVG) Nach 3 Abs. 2 TVG gelten Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtliche Normen des Tarifvertrages bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers alle Beschäftigten im Betrieb. Es spricht vieles dafür, dass es sich gerade bei den Regelungen des Bereitschaftsdienstes in 15 BMTV Nr. 1 um Betriebsnormen im Sinne des 3 Abs. 2 TVG handelt. Soweit für die Einrichtung Tarifbindung besteht, würde diese Regelung des BMTV Nr. 1 damit für alle Beschäftigten in dieser Einrichtung gelten. II. Tarifbezogene Handlungsoptionen für nicht tarifgebundene Einrichtungen Dieses betrifft alle nichttarifgebundenen Einrichtungen im Landesverband Nordrhein- Westfalen und alle Einrichtungen in den Landesverbänden, die keine Landestarifverträge Seite 7

8 abgeschlossen haben oder abschließen können oder die dem BDPK keine Vollmacht zum Abschluss von Tarifverträgen erteilt haben. 1. Nicht tarifgebundene Einrichtungen in Nordrhein-Westfalen Bislang nichttarifgebundene Einrichtungen in Nordrhein-Westfalen können eine Bindung an den BMTV Nr. 1 dadurch herbeiführen, dass sie im Landesverband in eine tarifgebundene Mitgliedschaft wechseln. Bezüglich der Umsetzung des BMTV Nr. 1 gilt dann das oben unter E.I. ausgeführte, wobei die Nachwirkung aufgrund der bisher fehlenden Tarifbindung keine Bedeutung haben dürfte. Allerdings müssten auch hier ggf. bestehende Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen berücksichtigt werden. 2. Nicht tarifgebundene Einrichtungen in Landesverbänden mit eigenen Tarifverträgen Die bislang nichttarifgebundenen Einrichtungen der Landesverbände mit eigenen Landestarifverträgen können durch einen Wechsel in eine tarifgebundene Mitgliedschaft die unmittelbare Bindung an die Landestarifverträge herbeiführen. Der BMTV Nr. 1 erlangt dann für diese Einrichtungen aufgrund des Grundsatzes der Spezialität keine Geltung. Wollen diese Einrichtungen statt der Landestarifverträge den BMTV Nr. 1 in Tarifbindung anwenden, steht ihnen die nachfolgend unter Ziffer 3. genannte Zusatzmitgliedschaft zur Verfügung. 3. Zusatzmitgliedschaft im BDPK Allen Einrichtungen steht die mit der Änderung der Satzung des BDPK eingeführte Zusatzmitgliedschaft offen. Danach können Kliniken, die in einem Landesverband der Privatkliniken Mitglied sind, Zusatzmitglieder werden. Voraussetzung ist ein an die Bundesgeschäftsstelle gerichteter schriftlicher Antrag auf Zusatzmitgliedschaft. Über den Antrag entscheidet der Vorstand des BDPK. Für ein Zusatzmitglied wird ein Jahresbeitrag an den BDPK fällig. Der Beitrag bemisst sich danach, in welcher Höhe der Landesverband seinerseits für dieses Mitglied einen Beitrag an den BDPK entrichtet. Will eine Einrichtung als Zusatzmitglied auch eine Bindung an den BMTV Nr. 1 erreichen, ist zusätzlich die schriftliche Erteilung der Vollmacht zum Abschluss von Tarifverträgen erforderlich. Es ist nochmals darauf hinzuweisen, dass die Einrichtung dann auf betrieblicher Ebene tarifliche Entgeltregelungen schaffen muss ( 18 Abs. 1 BMTV Nr. 1). Bezüglich der Umsetzung des BMTV Nr. 1 gilt dann das oben unter E.I. ausgeführte, wobei die Nachwirkung aufgrund der bisher fehlenden Tarifbindung keine Bedeutung haben dürfte. Allerdings müssten auch hier ggf. bestehende Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen berücksichtigt werden. 4. Firmen- und/oder Konzerntarifverträge Der Abschluss von Firmen- und/oder Konzerntarifverträgen ist für bislang nicht tarifgebundene Einrichtungen rechtlich unproblematisch möglich (siehe oben A.III.), da ein solcher Firmen- oder Konzerntarifvertrag aufgrund des Grundsatzes der Spezialität einem Flächentarifvertrag (Bundes- oder Landestarifvertrag) vorgeht. Seite 8

9 5. Anwendung des 7 Abs. 3 ArbZG Grundsätzlich sieht 7 Abs. 3 ArbZG für nicht tarifgebundene Arbeitgeber die Möglichkeit vor, tarifliche Regelungen durch Betriebsvereinbarungen oder für den Fall, dass keine Arbeitnehmervertretung besteht, durch arbeitsvertragliche Gestaltung zu übernehmen. Dabei können entweder einzelne Regelungen eines Tarifvertrages, z.b. die Regelungen des Bereitschaftsdienstes in 15 BMTV Nr.1, oder ein ganzer Tarifvertrag, z.b. der BMTV Nr. 1, übernommen werden. Voraussetzung für die Anwendung des 7 Abs. 3 ArbZG ist, dass der Betrieb des Arbeitgebers vom räumlichen, betrieblichen, persönlichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst sein muss, aus dem die abweichenden tariflichen Regelungen übernommen werden sollen. Dies bedeutet, dass nicht tarifgebundene Arbeitgeber nur Regelungen eines Tarifvertrages übernehmen können, unter dessen Geltungsbereich sie bei Tarifbindung fallen würden. Diese Voraussetzung ist bei Einrichtungen in privater Trägerschaft, die den BMTV Nr. 1 in Teilen oder ganz übernehmen wollen, grundsätzlich erfüllt, da sie über die Zusatzmitgliedschaft auch eine unmittelbare Tarifbindung an den BMTV Nr. 1 herbeiführen könnten. Folgende Einschränkunken hinsichtlich der Anwendung des 7 Abs. 3 ArbZG sind jedoch zu beachten: - Regelungen z.b. des TVöD können von Einrichtungen in privater Trägerschaft wohl nicht übernommen werden, da diese auch bei Tarifbindung nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst fallen. Besonderheiten bestehen ggf. bei der Übernahme von öffentlichen Einrichtungen. - Aus demselben Grund können auch Regelungen aus Firmen- und/oder Konzerntarifverträgen nicht übernommen werden. - Nicht tarifgebundene Einrichtungen z.b. in Sachsen, Thüringen oder Hamburg können nicht Tarifverträge anderer Landesverbände übernehmen, da die Landestarifverträge, anders als der grundsätzlich bundesweit geltende BMTV Nr. 1, nur Geltung innerhalb der jeweiligen Landesgrenzen haben. - Nicht tarifgebundene Einrichtungen z.b. in Bayern, Baden-Württemberg oder Hessen, Rheinland-Pfalz könnten die jeweiligen Landestarifverträge übernehmen. Gegen die Übernahme des BMTV Nr. 1 bestehen Bedenken hinsichtlich des von 7 Abs. 3 ArbZG vorausgesetzten Geltungsbereichs. Wäre nämlich die Einrichtung tarifgebunden, würden die Landestarifverträge aufgrund des Grundsatzes der Spezialität Vorrang vor dem BMTV Nr. 1 haben. 6. Anwendung des 7 Abs. 5 ArbZG Nach 7 Abs. 5 ArbZG kann ein Arbeitgeber die Bewilligung von Ausnahmen im Rahmen der Absätze 1,2 oder 2a durch die Aufsichtbehörde beantragen. Dieses gilt aber nur in einem Bereich, in dem eine Regelung durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen wird. Da für Krankenhäuser und Rehabilitationskliniken üblicherweise Regelungen durch Tarifverträge getroffen werden, dürfte diese Vorschrift nicht anwendbar sein. Zudem Seite 9

10 müssten Überschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb eines kurzen Zeitraumes ausgeglichen werden ( 7 Abs. 8 ArbZG). III. Nicht tarifbezogene Handlungsoptionen Nicht tarifgebundenen Einrichtungen, die auch zukünftig keine Tarifbindung wollen oder die eigene Wege gehen wollen, müssen die starren Regelungen des Arbeitszeitgesetzes anwenden. Dies ist aber hinsichtlich der vom BDPK angestrebten Flexibilisierung der Arbeitszeit keine alternative Handlungsoption. Den nicht tarifgebundenen Einrichtungen stehen beispielhaft und nicht abschließend die nachfolgend aufgeführten Gestaltungsmöglichkeiten und Handlungsoptionen offen. Dabei sind einige dieser Handlungsoptionen aber sicherlich auch für tarifgebundene Einrichtung von Interesse. 1. Verringerung von Bereitschaftszeiten Dieses ist nach Auffassung des BDPK keine alternative Handlungsoption, sondern eine zwingende Aufgabe des Managements. Es geht um Arbeits(zeit)organisation, unter anderem darum, - den aktuellen Stellenschlüssel zu validieren, - die Regelarbeitszeit besser auszulasten, - den ärztlichen Dienst von Verwaltungsaufgaben zu entlasten, - die Arbeitszeitregelungen auf das tatsächliche Leistungsaufkommen abzustellen, - den Personaleinsatz des ärztlichen Dienstes für die Geschäftsführung transparent und nachvollziehbar zu gestalten, - eine leistungs- und aufgabenbezogene Ressourcenaufteilung Personalkosten zwischen den Abteilungen und Dienstarten zu erreichen. 2. Fachübergreifender Bereitschaftsdienst Zunehmend wird die Möglichkeit eines fachübergreifenden Bereitschaftsdienstes diskutiert. Die Organisation eines solchen Bereitschaftsdienstes ist aufgrund der Rechtsprechung zur Haftung eines Krankenhauses und der Ärzte für Organisationsverschulden und Behandlungsfehler mit erhöhten Risiken verbunden. Immerhin verlangt die Rechtsprechung eine 24-stündige Behandlung auf Facharztniveau. Insbesondere die Fachgesellschaften stehen dem fachübergreifenden Bereitschaftsdienst sehr kritisch gegenüber. Auch Rehabilitationseinrichtungen sollten die Einführung eines fachübergreifenden Bereitschaftsdienstes sehr genau prüfen. Allerdings gibt es, soweit ersichtlich, für diesen Bereich noch keine Rechtsprechung und es dürfte wohl auch nicht verlangt werden, dass die Anforderungen im Akut-Bereich eins zu eins auf den Reha- Bereich übertragen werden. Ob die Grenzen ausgetestet werden sollten, wie neuerdings einige Autoren empfehlen, muss jede Einrichtung selbst bestimmen. Zu berücksichtigen ist hierbei aber sicherlich, dass eine Gerichtsentscheidung immer erst dann vorliegen wird, wenn der Haftungsfall Seite 10

11 bereits eingetreten ist. Zudem geht es auch um die Sorgen und Haftungsängste der ärztlichen Mitarbeiter/innen. 3. Rufbereitschaft statt Bereitschaftsdienst Die Verlagerung von Bereitschaftsdienst in Rufbereitschaft ist sicherlich in gewissem Umfang, etwas mehr sogar in Rehabilitationseinrichtungen, möglich. Mit einer solchen Verlagerung kann aber nicht ausgeschlossen werden, dass sich die Haftungsrisiken erhöhen und Probleme hinsichtlich der von Kostenträgern geforderten Struktur- und Prozessqualität entstehen. Zudem hat das BAG in seinem Urteil vom einer Verlagerung deutliche Grenzen gesetzt. 4. Zusammenarbeit mit Vertragsärzten Nach 20 Abs. 2 der Zulassungsverordnung für Ärzte in der mit dem Vertragsarztrechtsänderungsgesetz eingeführten und ab dem geltenden Fassung ist grundsätzlich die Nebentätigkeit eines Vertragsarztes in einem zugelassenen Krankenhaus ( 108 SGB V) oder einer zugelassenen Rehabilitationseinrichtung ( 111 SGB V) mit der Tätigkeit des Vertragsarztes vereinbar. Allerdings ist eine solche Nebentätigkeit nach der immer noch geltenden Rechtsprechung des Bundessozialgerichts nur in einem Umfang von 13 Stunden wöchentlich zulässig. 5. Outsourcing von Bereitschaftsdiensten Ein Outsourcing kann eine Handlungsoption darstellen, denn die Tätigkeit eines Arztes in Ausübung einer selbständigen bzw. freiberuflichen Tätigkeit unterliegt nicht dem Arbeitszeitgesetz. Allerdings bestehen auch hier erhebliche Probleme, denn es darf insbesondere keine Scheinselbständigkeit vorliegen und gegenüber dem Arzt besteht kein Weisungsrecht. Gerade letzteres kann den Organisationsaufwand und das Haftungsrisiko beträchtlich erhöhen. Zudem dürften auch hier nicht unerhebliche Kosten entstehen. F. Handlungsbedarf Aus Sicht des BDPK besteht hinsichtlich der seit dem auch in Deutschland geltenden Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit dringender Handlungsbedarf. Die bisherigen Arbeitszeitregelungen müssen dringend den neuen gesetzlichen Vorschriften angepasst werden. I. Qualifiziertes Personal Der Handlungsbedarf ergibt sich bereits dadurch, dass qualifiziertes Personal in Zeiten der Personalknappheit regelmäßig nur zu gewinnen und zu halten ist, wenn die Einrichtung eine wettbewerbsfähige Arbeitszeitorganisation und Vergütung anbieten kann. II. Folgen/Sanktionen Es ist auch darauf hinzuweisen, dass es nicht nur um eine Auseinandersetzung mit den Gewerkschaften geht. Die Umsetzung und Einhaltung der arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen wird von den Aufsichtsbehörden kontrolliert und bei Verstößen drohen empfindliche Bußgelder und auch strafrechtliche Konsequenzen ( 22, 23 ArbZG). Seite 11

12 Es gibt bereits jetzt Fälle, in denen Gewerkschaften Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde angezeigt haben. Selbst wenn im Betrieb die Gewerkschaften nicht vertreten sind und daher eine Umsetzung von Arbeitszeitregelungen erheblich leichter sein dürfte, besteht zumindest die Gefahr, dass unzufriedene oder gekündigte Mitarbeiter entsprechende Schritte gegen den Arbeitgeber einleiten. In jedem Fall sind die Arbeitgeber verstärkt vom guten Willen der Beschäftigten abhängig. Hinweis: Es ist darauf hinzuweisen, dass dieser Vermerk die Mitgliedseinrichtungen bei einer Entscheidungsfindung unterstützen soll. Der Vermerk gibt ausschließlich die nicht auf den jeweiligen Einzelfall bezogene Auffassung der Bundesgeschäftsstelle wieder. Die endgültige Entscheidung, ggf. unter Hinzuziehung fachkundiger Beratung, obliegt selbstverständlich jeder einzelnen Einrichtung. Seite 12