Frauenförderplan der Philipps-Universität Marburg

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1 Frauenförderplan der Philipps-Universität Marburg 1

2 1. Grundlagen und Ziele 2. Bestandsanalyse 2.1. Frauenanteile unter den Beschäftigten 2.2. Frauenanteile an wissenschaftlichen Qualifikationsstufen 3. Allgemeine Personelle und strukturelle Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit und Verhinderung von Diskriminierung 3.1. Umsetzung von Gender Mainstreaming 3.2. Vereinbarungen zwischen Hochschulleitung und Fachbereichen 3.3. Stellenausschreibungen 3.4. Auswahlverfahren 4. Besondere Maßnahmen zur Förderung von Frauen im administrativ-technischen Bereich 4.1. Personalentwicklung 4.2. Ausbildung 4.3. Fort- und Weiterbildung 4.4. Beurlaubung, Teilzeitbeschäftigung und Arbeitszeiten 5. Besondere Maßnahmen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft 5.1. Einbindung bestehender Konzepte 5.2. Studentinnen 5.3. Nachwuchswissenschaftlerinnen 5.4. Professorinnen 6. Gremien 7. Vereinbarkeit von Studium/ Beruf und Familie 8. Maßnahmen gegen sexuelle Diskriminierung 9. Institutionen der Frauen- und Gleichstellungsförderung 10. Frauen- und Geschlechterforschung 11. Evaluation Controlling und Berichte 2

3 Frauenförderplan der Philipps-Universität Marburg 1. Grundlagen und Ziele Der hier vorliegende Frauenförderplan der Philipps-Universität Marburg ist die zweite Fortschreibung des Frauenförderplans seit Er leistet einen Beitrag zur Umsetzung der verfassungsrechtlich garantierten Gleichberechtigung von Frauen und Männern, entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen auf Landes-, Bundes- und EU-Ebene. Um international wettbewerbsfähig zu bleiben, haben sich in den letzten zehn Jahren die Anforderungen an die Qualität von Forschung und Lehre deutlich gesteigert. Im Prozess der zunehmenden Differenzierung und Profilbildung im deutschen Wissenschaftssystem nimmt die Bedeutung von Flexibilität, Autonomie und Wettbewerb zu. Die Einführung neuer Steuerungsinstrumente und die Veränderung des Anforderungsprofils an das wissenschaftliche Personal bewirken zugleich neue Anforderungen an die Personal- und Organisationsentwicklung und an das Qualitätsmanagement der Hochschulen. Wissenschaftsorganisationen, wie der Wissenschaftsrat (WR), die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) und die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) weisen nachdrücklich darauf hin, dass unter diesen sich verändernden Bedingungen auch die bisherige Gleichstellungspolitik an den Hochschulen neu zu diskutieren ist. So richten sich die Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern des WR aus dem Juli 2007 zentral auf die Erweiterung des Ansatzes der Frauenförderung um den der Chancengleichheit als strategische Leitungsaufgabe (Gender Mainstreaming). (Ebenda S.7). Auch in der Empfehlung zur Verwirklichung von Chancengleichheit im Hochschulbereich der HRK aus dem November 2006 sowie in den Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG aus dem August 2008 wird betont, dass es neben grundlegenden Vorstellungen von Geschlechtergerechtigkeit in besonderem Maße auch darum geht, die sehr gut qualifizierten Talente in möglichst großer Zahl in der Wissenschaft und Forschung zu halten und besonders die Potenziale hoch qualifizierter Frauen vermehrt zu nutzen. Über diese ökonomische Notwendigkeit hinaus ist der Einsatz für Gleichstellung auch mit einer Qualitätsoffensive (WR-Empfehlung 2007, S.20) gleichzusetzen. Die Frage der gleichberechtigten Beteiligung von Frauen an der Philipps-Universität ist somit auch eine Frage ihrer Zukunftsfähigkeit: Leistung und Reputation der Philipps-Universität gründen ganz überwiegend auf ihrem exzellenten wissenschaftlichen Personal - eine unzureichende Beteiligung von Frauen bedeutet daher auch ein Effizienz- und Exzellenzdefizit. Der Frauenförderplan will einen Beitrag leisten zur verfassungsrechtlich garantierten Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Die im Folgenden formulierten Ziele sollen die bisherigen Aktivitäten der Frauenförderung an der Philipps-Universität unterstützen und verbessern: Die Gleichstellung von Frauen und Männern in Lehre, Forschung, Studium und im administrativ-technischen Bereich im Hinblick auf gleiche Entwicklungsmöglichkeiten und den gleichen Zugang zu allen Positionen und Ämtern ist ein zentrales Anliegen der Philipps-Universität. Mit dem Frauenförderplan sollen geeignete Entwicklungsmöglichkeiten sichergestellt werden. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaft und im Berufsfeld Hochschule wird mit geeigneten Maßnahmen gefördert. Benachteiligungen von Frauen sollen abgebaut und mögliche Diskriminierungen sollen verhindert werden. Die Vereinbarkeit von Studium, wissenschaftlicher Arbeit und Beruf mit Verantwortung im familiären Bereich wird durch familienfreundliche Arbeitsbedingungen an der Universität unterstützt. Für die Verbesserung struktureller und personeller Rahmenbedingungen und Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern verbindet die 3

4 Philipps-Universität spezielle Maßnahmen der Frauenförderung mit der Strategie der Gleichstellung im Sinne des Gender Mainstreaming 1. Geschlechts- und Genderunterschiede sind fundamentale gesellschaftliche Organisationskategorien. Frauen- und Geschlechterforschung ist weiterzuentwickeln, z.b. im Rahmen des Zentrums für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung. Der hier vorliegende Frauenförderplan regelt als Rahmenplan die Grundsätze und Ziele der Frauenförderung für alle Status- und Beschäftigtengruppen. Um diese Ziele zu erreichen, legt er konkrete Maßnahmen und Steuerungsinstrumente für die gesamtuniversitäre Ebene fest. Diese Grundsätze und Ziele sind in die Struktur- und Entwicklungsplanung sowie in die Zielvereinbarungen aufzunehmen. Die Fachbereiche legen in eigenen Frauenförderplänen ergänzende, verbindliche fachbereichsbezogene quantitative und qualitative Ziele und Maßnahmen fest. Die Pläne sind so zu gestalten, dass sie zu einer wirksamen Frauenförderung verpflichten und als Maßstab für Entscheidungen dienen können. 2. Bestandsanalyse 2.1. Frauenanteile unter den Beschäftigten Für die Analyse der Unterrepräsentanz wurden die hochschulinternen Personaldaten (Stand: Februar 2010) zugrunde gelegt. Frauen sind unterrepräsentiert, wenn innerhalb einer Lohn- und Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe oder einer Besoldungsgruppe weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Bezogen auf die Beamtenbesoldung gelten Frauen in den Eingangsämtern als unterrepräsentiert, wenn sie in der Laufbahngruppe unterrepräsentiert sind. Die Aufhebung der Unterrepräsentanz von Frauen bezieht sich auf alle Besoldungs- und Entgeltgruppen, Funktions- und Leitungspositionen, Gremien der Selbstverwaltung und auf Ausbildungsplätze. Für die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden Stellen durch Frauen vorzunehmen. Bei Beförderungen ohne Stellenbesetzungen ist ein Frauenanteil vorzusehen, der mindestens dem Anteil der Frauen an der nächst niedrigeren Besoldungsgruppe in dem Bereich entspricht. Auf den wissenschaftlichen Qualifikationsstufen wird eine Steigerung des Frauenanteils nach dem Kaskadenmodell angestrebt. Sofern ein paritätischer Anteil auf den wissenschaftlichen Qualifikationsstufen in absehbarer Zeit nicht umsetzbar ist, wird nach dem Kaskadenmodell verfahren. Das Kaskadenmodell besteht darin, dass der Anteil der Frauen, die promovieren, dem Anteil der Absolventinnen eines Studienfaches entspricht, der Anteil der Frauen, die habilitieren bzw. die sich in der PostDoc-Phase qualifizieren, dem Anteil der Doktorandinnen eines Studienfaches entspricht, der Anteil der von Frauen besetzten Professuren dem bundesweiten Anteil der habilitierten Wissenschaftlerinnen eines Faches entspricht. Um eine Steigerung des Anteils von Wissenschaftlerinnen auf den einzelnen Qualifikationsstufen zu erreichen, ist eine überproportionale Berücksichtigung in den jeweils darunterliegenden Qualifikationsstufen erforderlich. 1 Gender Mainstreaming ist ein auf Gleichstellung ausgerichtetes Denken und Handeln in der täglichen Arbeit einer Organisation (vgl. und s. auch 3 Abs. 1 HGlG; 7 Abs. 1 AGG; 3 HHG. 4

5 Bezugseinheiten sind die Fachbereiche, die Universitätsverwaltung, die Universitätsbibliothek, das Hochschulrechenzentrum und der Botanische Garten. Bezugsgrößen für die Zielvorgaben für personelle Maßnahmen sind die jeweils darunter liegenden Qualifikationsstufen. Im Falle der Unterrepräsentanz auf mehreren Stufen sind für jede Qualifikationsstufe entsprechende Maßnahmen zu entwickeln. a) Professorinnen (C4/W3, C3/W2) An der Philipps-Universität sind im Jahre 2010 von insgesamt besetzten Professuren 67 mit Frauen besetzt. Inkl. einer Teilzeitstelle und drei Beurlaubungen entspricht dies einem prozentualen Anteil von 20,97%. Damit hat die Philipps-Universität im Vergleich zum Jahr 2006 (15,46% Professorinnen) den Anteil der Professorinnen um ca. 5 Prozentpunkte erhöhen können. Trotz dieser Steigerung besteht weiterhin in allen Fachbereichen eine mehr oder weniger hohe Unterrepräsentanz von Frauen bei der Besetzung von Professuren. Besonders wenige Professorinnen gibt es in der höchsten Besoldungsgruppe C4/W3. Hier liegt der durchschnittliche Frauenanteil bei 15%, was allerdings dennoch eine Steigerung um 4 Prozentpunkte von 10,9% im Jahr 2006 bedeutet. Die Anzahl der von Frauen besetzten Professuren ist in den einzelnen Fächern sehr unterschiedlich. Am höchsten liegt der Anteil der Professorinnen an der Philipps-Universität im Fachbereich Erziehungswissenschaften mit 43,8%. Relativ hohe Professorinnenanteile haben auch die Fachbereiche Gesellschaftswissenschaften und Philosophie (43,5%), Fremdsprachliche Philologien (38,5%), sowie Germanistik und Kunstwissenschaften (33,3%). Der Anteil der Frauen bei den Professuren in den Fachbereichen Biologie, Geographie, Mathematik und Informatik, Evangelische Theologie, Wirtschaftswissenschaften und Pharmazie liegen zwischen 26% und 15%. Nur jeweils eine Professorin gibt es in den Fachbereichen Geschichte und Kulturwissenschaften, Psychologie, Chemie und Physik. Sehr wenige Professorinnen sind außerdem in den Fachbereichen Rechtswissenschaften (11,7%) und Medizin (12,9%) vertreten. b) Nachwuchswissenschaftlerinnen und Juniorprofessuren (C2/W1, C1/A13, EG13/BAT IIa) Seit der Einführung der Juniorprofessur im Jahr bundesweit und an der Philipps- Universität - wurden die Stellen für Hochschuldozenturen (C2 HD) schrittweise abgebaut. Zum Stichtag waren 17 Juniorprofessuren besetzt, davon 7 mit Frauen inklusive einer Beurlaubung. Dies entspricht einem Frauenanteil von 41,2%. Die Qualifizierungsstellen im Rahmen von Habilitationen und Promotionen verteilen sich auf befristete C1/A13 und BAT IIa/ EG13-Stellen. Die C1/A13-Stellen wurden von 2006 bis 2010 von 58,5 auf 35,6 Stellenanteile reduziert, wobei der Frauenanteil von 39,3% auf 61,1% gestiegen ist. Der Frauenanteil an allen befristeten IIa bzw. EG13-Qualifikationsstellen beträgt 47% 3 mit starken Unterschieden zwischen den Fachbereichen. Dies bedeutet einen Anstieg gegenüber 2008 von 2 Prozentpunkten und setzt den kontinuierlichen Anstieg fort. Einen Frauenanteil von über 50% haben die Fachbereiche Fremdsprachliche Philologien, Erziehungswissenschaften, Psychologie, Gesellschaftswissenschaften und Philosophie sowie Evan- 2 Einschließlich der über die UKGM administrierten Professorinnen/Professoren (Stichtag Univ /Stichtag UKGM ). 3 Bei den Berechnungen des Universitätsklinikums wird nicht nach befristeten und unbefristeten BAT IIa bzw. EG 13- Stellen differenziert. Daher konnten die Zahlen des UKGM hier nicht berücksichtigt werden. 5

6 gelische Theologie den geringsten, mit 7%, hat der Fachbereich Mathematik und Informatik. c) Die Leitungspositionen (A15/EG15/BAT I/Ia) in den großen zentralen Einrichtungen der Philipps-Universität (Universitätsverwaltung, Universitätsbibliothek, Hochschulrechenzentrum) sowie in den Fachbereichen sind überwiegend mit Männern besetzt. Der Frauenanteil beträgt hier 25,4%. d) Bei den besetzten Dauerstellen (A14/A13/EG14/EG13/BAT Ib/IIa) sind universitätsweit mit 111,15 von 284,72 Stellenanteilen (39,0%) mit Frauen besetzt. Bei den A14-Stellen beträgt der Frauenanteil 21% (insgesamt 51,45 Stellenanteile, davon sind 10,95 mit Frauen besetzt), ihr Anteil ist gegenüber 2006 um 7 Prozentpunkte abgesunken. In der Besoldungsgruppe A13 beträgt der Frauenanteil 32% (insges. 37 Stellenanteile, davon 12 mit Frauen besetzt). In der Entgeltgruppe 14 (BAT Ib) beträgt der Frauenanteil 30,9 % (121,68 Stellen insgesamt, davon 37,67 mit Frauen besetzt). In der EG13 (BAT IIa) gibt es dagegen einen hohen Frauenanteil von 61%. e) Im Gehobenen Dienst sind die Beamtinnen auf der Stufe A13 nicht vertreten, in der Gehaltsgruppe A12 ist ihr Anteil seit 2006 um ca.3,7 Prozentpunkte auf 41,4% gestiegen, in der Stufe A11 dagegen um 10 Prozentpunkte auf 47% gesunken. 4 In den Stufen A10 und A9 sind Frauen überrepräsentiert. f) Durch die Zusammenfassung der Vergütungsgruppen und Lohngruppen im neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen seit 1. Januar 2010 spiegelt sich die Unterrepräsentanz von Frauen bei den ehemaligen Lohngruppen nicht wider. Der Anteil der Arbeiterinnen in den Lohngruppen MTL 4a 9 (jetzt EG 4 9) betrug 2008 zwischen 0 % und 25 %. Der hohe Anteil von weiblichen Beschäftigten in den ehemaligen Vergütungsgruppen VIII bis IVb (jetzt EG 3 bis EG 9) bewirkt dagegen eine Überrepräsentanz von Frauen insgesamt. Der Frauenanteil liegt daher in den Entgeltgruppen 2 bis 9 deutlich über 50 %. In den EG12, 11 und 10 (BAT III und IVa mit Aufstieg nach III) bewegt sich der Frauenanteil dagegen seit 2006 zwischen 16% und 32%. g) Bei den Hilfskräften mit Abschluss sind die Stellenanteile zumeist gering und die Vertragszeiten häufig kürzer als ein Jahr, so dass die Hilfskraftstellen sowie die jeweiligen Frauenanteile in den einzelnen Fachbereichen stark schwanken. Auffällig ist allerdings, dass in den Fachbereichen Mathematik und Informatik, Physik, Chemie und Geographie sowie im HRZ weibliche Hilfskräfte über den Zeitraum von 2006 bis 2010 deutlich unterrepräsentiert bzw. gar nicht vertreten sind. h) In den Ausbildungsberufen gibt es hinsichtlich der Frauenanteile im Zeitraum von 2006 bis 2010, abgesehen von geringfügigen Schwankungen, keine Veränderungen. Stabil ist auch die geschlechtertypische Berufswahl seitens der Auszubildenden ausschließlich weibliche Azubis entscheiden sich für die Berufe zahnmedizinische Fachangestellte, Zahntechnikerin, Inspektorenanwärterin (nur in 2010 wurde ein Mann angestellt) und fast ausschließlich Verwaltungsfachangestellte. Demgegenüber sind (fast) nur männliche Auszubildende in den Berufen Fachinformatiker, Feinwerkmechaniker, Informationselektroniker und IT-Systemelektroniker. Um die Frauenanteile in diesen Bereichen zu steigern, werden im quantitativen Teil des Förderplans verbindliche Zielvorgaben festgelegt. 4 Ebenfalls ohne UKGM. 6

7 2.2. Frauenanteile an wissenschaftlichen Qualifikationsstufen Für die Analyse der Frauenanteile an den wissenschaftlichen Qualifikationsstufen wurden die Daten des Hessischen Statistischen Landesamtes 2011 zu den jeweiligen Jahresdurchschnittswerten zugrunde gelegt. Die Studierendenzahlen beziehen sich auf das 1. Studienfach, ohne Beurlaubte, ohne Promotion, einschließlich Medizin sowie auf alle Abschlüsse. Studentinnen Die Anzahl der Studierenden ist von 2006 bis 2010 von auf gestiegen. Der Anteil der Studentinnen ist nahezu gleich geblieben er betrug 56% (2006) und 54% (2010). Studentinnen sind in den einzelnen Fachbereichen unterschiedlich stark vertreten, wobei sich im Jahr 2010 der Anteil zwischen 22% in der Physik und 77% in der Psychologie bewegt. In acht Fachbereichen liegt der Anteil unter 50%. Der Vergleich zwischen 2006 und 2010 ergibt für diese Fachbereiche folgende Veränderungen: Physik16%: 22%, Chemie 36% : 32%, Geographie 38% : 36%, Mathematik und Informatik 34% : 38%, Geschichte und Kulturwissenschaften 38% : 39%, Wirtschaftswissenschaften 43% : 44%, Gesellschaftswissenschaften und Philosophie 48% : 47% und Rechtswissenschaften 51% : 47%. Absolventinnen In dem Zeitraum von 2006 bis 2010 schwankt der Anteil der Absolventinnen zwischen 55% (2006) und 60% (2009) und beträgt %. Damit liegt er etwas höher als der Anteil der Studentinnen an den Studierenden (54%). Vergleicht man die Anteile der Absolventinnen mit den Anteilen der Studentinnen in den einzelnen Disziplinen, so sind bei der Mehrheit der Disziplinen Schwankungen von bis zu 6 Prozentpunkten festzustellen. Höher ist der Anteil der Absolventinnen in den Fachbereichen Fremdsprachliche Philologien: + 9 Prozentpunkte, Geschichte und Kulturwissenschaft: +10 Prozentpunkte, Gesellschaftswissenschaften und Philosophie: + 11 Prozentpunkte und Geographie: + 17 Prozentpunkte. In der Physik dagegen sinkt der Anteil der Absolventinnen um 13 Prozentpunkte und in der Mathematik und Informatik um 24 Prozentpunkte. Promovendinnen Der Anteil der Promovendinnen bewegt sich in dem Zeitraum zwischen 2006 und 2010 zwischen 42% und 50%, 2010 betrug er 48%. Da es sich bei den Promotionen um sehr kleine Zahlen handeln, die zudem jährlich in den einzelnen Fachbereichen stark schwanken, sollen hier nur auffällige Tendenzen benannt werden. Ausgehend vom Jahr 2006 bis 2010 sind stark schwankende Tendenzen mit einem rückläufigen Frauenanteil in den Fachbereichen Evangelische Theologie (55% : 25%), Mathematik und Informatik (33% : 10%), Physik (5% : 0%) und Geographie (58% : 0%) festzustellen. Stark schwankende Anteile mit steigender Tendenz gibt es in den Fachbereichen Wirtschaftswissenschaften (20% : 40%), Geschichte und Kulturwissenschaft (29% : 73%) und Erziehungswissenschaften (33% : 69%). Unterrepräsentiert sind Promovendinnen zudem in den Fachbereichen Rechtswissenschaften (30% : 27%) und Chemie (22% : 33%). In den anderen Fachbereichen liegt der Frauenanteil bei über 50%. Habilitandinnen Nur eine kleine Anzahl des wissenschaftlichen Nachwuchses entschließt sich zur Habilitation. In dem Zeitraum 2006 bis 2010 haben sich an der Philipps-Universität insgesamt 144 Personen habilitiert, darunter 40 Frauen. Dies entspricht einem Frauenanteil von 27%. Ausgehend von 2006 mit einem Frauenanteil von 26% ist bis 2009 mit 31% eine Steigerung festzustellen, 7

8 sofern der Frauenanteil in 2010 mit 22% mit Blick auf die zukünftige Entwicklung als Schwankungswert zu bezeichnen ist. 3. Allgemeine personelle und strukturelle Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit und Verhinderung von Diskriminierung 3.1 Umsetzung von Gender Mainstreaming Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung sind entsprechend dem Prinzip des Gender Mainstreaming daraufhin zu prüfen, ob und gegebenenfalls wie sie die Gleichstellung von Frauen betreffen. In ausgewählten Bereichen soll in Abstimmung zwischen der Hochschulleitung, der Strukturkommission Gleichstellung und den Frauenbeauftragen ein Handlungsschwerpunkt identifiziert werden und ein Vorgehen zur Umsetzung von Gender Mainstreaming festgelegt werden. Mögliche Bereiche sind: Die Schulung von Führungskräften und die Einführung des Leitfadens zur Personalgewinnung sowie das Handbuch für Dekaninnen und Dekane. In Internetauftritten und in Veröffentlichungen der Philipps-Universität ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten. 3.2 Vereinbarungen zwischen Hochschulleitung und Fachbereichen Die Zielvereinbarungen zwischen der Hochschulleitung und den Fachbereichen beinhalten auch die Ziele, Maßnahmen und die Berichtspflicht zur Frauenförderung sowie zur Vereinbarkeit von Studium/Beruf und Familie im wissenschaftlichen und im administrativ-technischen Bereich. An den neu abzuschließenden Zielvereinbarungen (ab 2011) sind die Frauenbeauftragten und die jeweilige Fachbereichsfrauenbeauftragte zu beteiligen. In den Zielvereinbarungen sind die Fachbereichs-Frauenförderpläne zu berücksichtigen. In den Bereichen, in denen Frauen benachteiligt und/oder unterrepräsentiert sind, müssen konkrete Maßnahmen genannt werden, die auf eine Verbesserung abzielen. Das betrifft alle Qualifizierungsstufen (Studienbeginn, Abschluss, Promotion, Habilitation) sowie das wissenschaftliche und administrativ-technische Personal. Die finanziellen Rahmenbedingungen der Philipps-Universität lassen derzeit aufgrund hoher Sonderbelastungen nur eine Finanzierung des für Forschung und Lehre erforderlichen Grundbedarfs zu. Von der Einführung einer leistungs- und gleichstellungsorientierten internen Sachmittelbudgetierung ist daher mit Ausnahme einer Drittmittelprämie bisher abgesehen worden. Sobald die finanziellen Rahmenbedingungen es erlauben, beabsichtigt das Präsidium die Einführung einer indikatorgestützten Budgetierung der Sachmittel. In diesem Rahmen wird auch geprüft werden, ob gleichstellungsorientierte Indikatoren in diesem Budgetmodell berücksichtigt werden sollen. Im Rahmen des audit familiengerechte hochschule entwickeln die Fachbereiche bedarfs- und umsetzungsorientiert Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Studium/Beruf und familiären Verpflichtungen. 3.3 Stellenausschreibungen 5 Die Frauenbeauftragte und/oder die Fachbereichsfrauenbeauftragte ist von Beginn an am Stellenbesetzungsverfahren zu beteiligen (vgl. HGlG 16 (1) 3.). 5 Es gilt der Leitfaden zur Personalgewinnung in der jeweils gültigen Fassung. Die Rechte behinderter Beschäftigter gem. SGB IX werden durch die folgenden Maßnahmen nicht berührt. 8

9 In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Stellen grundsätzlich öffentlich auszuschreiben, ausgenommen sind interne Stellenwechsel. Ausnahmen von diesem Grundsatz bedürfen der Zustimmung der Frauenbeauftragten (HGlG 8 (1) und 8 (3)). Dies gilt auch für Drittmittelstellen, sofern die Bewilligung nicht an eine bestimmte Person gebunden ist. Für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte gilt der am 15. März 2011 vom Präsidium beschlossene Leitfaden für das Beschäftigungsverhältnis als wissenschaftliche oder studentische Hilfskraft. Die Mittel für studentische Hilfskraftstellen sind entsprechend dem Frauenanteil an den Studierenden des Faches für die Beschäftigung von Frauen zu verwenden (vgl. HGlG 5 (7)). Die Personalabteilung berichtet hierüber jährlich gegenüber den Fachbereichen, den Zentralen Einrichtungen und ggf. den Gleichstellungskommissionen der Fachbereichen. Die bisherige Praxis der Stellenausschreibungen mit dem Hinweis auf die Förderung von Frauen, die familiengerechte Hochschule sowie auf eine mögliche Reduzierung der Arbeitszeit oder Teilung der Stelle ist beizubehalten (vgl. HGlG 8 (2)). Die Frauenbeauftragte bzw. die Fachbereichsfrauenbeauftragte müssen bei allen Stellenausschreibungen beteiligt werden (vgl. HGlG 16 (1) 3.). Sie haben ein Widerspruchsrecht (HGIG 17). Befristete Qualifizierungsstellen für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen für drei Jahre ausgeschrieben werden. Die Vertragslaufzeit von drei Jahren soll den Abschluss einer Weiterqualifizierungsmaßnahme unterstützen. Während der Ausschreibungsfrist bemüht sich die ausschreibende Einrichtung bei absehbarem Mangel an Bewerberinnen auch auf sonstigen Wegen (z. B. Ansprache von Hochschulen, Instituten, Nutzung wissenschaftlicher Netzwerke, Expertinnendatenbanken) im Sinne einer aktiven Rekrutierung geeignete Bewerberinnen zu finden und diese zur Bewerbung aufzufordern. Das Auswahlgremium ist darüber zu informieren. 3.4 Auswahlverfahren Die Fachbereichsfrauenbeauftragte bzw. die zentrale Frauenbeauftragte ist an allen Auswahl- und Besetzungsverfahren zu beteiligen. Sie ist rechtzeitig (mindestens zwei Wochen vorher) einzuladen und zu informieren (vgl. HGlG 16 (3)). In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind alle Bewerberinnen oder mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern sie die formal notwendige Qualifikation für die Stelle besitzen (vgl. HGlG 9 (1)). Bisherige Teilzeitarbeit, Elternzeiten oder Erwerbslosigkeit darf nicht zum Nachteil der Bewerberin gewertet werden (vgl. HGlG 10 (3)). Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft oder nach der Gewährleistung der Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit sind unzulässig (vgl. HGlG 9 (2)). Für die Vertretung von Stellen soll zunächst hochschulintern gezielt nach Frauen gesucht werden, die über die entsprechende Eignung und Qualifikation verfügen und die die Vertretung auch zur Weiterqualifikation nutzen können. Für kurzfristige Vertretungen oder Vertretungen von geringem zeitlichem Umfang sollen insbesondere Personen in Elternzeit angesprochen werden (vgl. HGlG 13 (5)). Die Personalabteilung soll entsprechende (Wiedereingliederungs-)Maßnahmen entwickeln. Wird für eine Stelle ein männlicher Bewerber ausgewählt, obwohl Frauen unterrepräsentiert sind, ist zu erläutern inwieweit nach geeigneten Bewerberinnen für die Stelle gesucht wurde und inwieweit ggf. die Stellungnahme der Frauenbeauftragten bei der 9

10 Auswahl berücksichtigt wurde. Ggf. sollte ergänzend dargelegt werden, welche Maßnahmen ergriffen wurden, um Frauen für diese Stelle zu qualifizieren und welche Maßnahmen für die Zukunft geplant sind, um Frauen für eine solche Stelle zu qualifizieren. Dienstalter, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung/Höhergruppierung dürfen bei Auswahlentscheidungen nur insoweit Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt (vgl. HGlG 10 (2)). 4. Besondere Maßnahmen zur Förderung von Frauen im administrativtechnischen Bereich 4.1 Personalentwicklung Unter der Verantwortung des Präsidiums ist anzustreben, dass ein Personal- und Organisationsentwicklungskonzept in Abstimmung mit dem Frauenförderplan erarbeitet wird. Zentraler Bestandteil der Personalplanung sind u. a. Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen sowie Maßnahmen zur Weiterqualifikation für die Übernahme höherwertiger Tätigkeiten. Arbeitsplätze insbesondere im Bereich der Sekretariatstätigkeiten sollen aufgewertet werden, wenn eine Überprüfung der Anforderungen und Kompetenzen ergibt, dass eine Übertragung höherwertiger Aufgaben und eine sich daraus ergebende Höhergruppierung sachgerecht sind. In den Jahresgesprächen soll die Planung der beruflichen (Weiter-) Entwicklung von Mitarbeiterinnen im administrativ-technischen Bereich zentraler Gegenstand sein. Mitarbeiterinnen sind in der Regel ausdrücklich nach ihren Vorstellungen für eine berufliche Weiterqualifizierung zu befragen und ggf. zu motivieren. Sie sind über die Stellenentwicklung und Qualifizierungsmöglichkeiten, soweit diese der oder dem Vorgesetzten bekannt sind, im Einzelnen zu informieren. Auf Wunsch der Mitarbeiterin ist die Möglichkeit eines persönlichen Karriereplans zu erörtern. Im Protokoll der Jahresgespräche sind diese Aspekte zu dokumentieren. Diese Regelungen werden wirksam, sobald sie in den Vorbereitungsbogen für das Jahresgespräch eingearbeitet sind. Auf der Leitungs- und Dezernatsebene der großen zentralen Einrichtungen und der Universitätsverwaltung sind Frauen unterrepräsentiert. Es sind gezielte Qualifizierungsmaßnahmen zu entwickeln, um die Chancen zur Erhöhung des Anteils an Frauen in Führungs- und Leitungspositionen zu verbessern. Dazu soll innerhalb eines Jahres von der Personalabteilung ein gesonderter Plan erstellt werden. Führungskräfte sollen zu Themen der Gleichstellung bzw. des Gender Mainstreaming und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Rahmen der Führungskräfteentwicklung sensibilisiert werden (vgl. HGlG 11 (2)). 4.2 Fort- und Weiterbildung Die Angebote sollten so gestaltet sein, dass ein beruflicher Aufstieg oder eine Qualifizierung für einen anderen Arbeitsplatz von Frauen durch Weiterbildung gefördert wird (vgl. HGlG 11 (3)). Frauen sind von ihren Vorgesetzten zur Teilnahme zu motivieren und über die Möglichkeiten der fachlichen oder wissenschaftlichen Qualifizierung, bezogen auf ihre individuelle Situation, zu informieren. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind Anträge von Frauen auf geeignete dienstliche Fortbildungsmaßnahmen besonders zu berücksichtigen. 10

11 Beurlaubten Beschäftigten wird die Möglichkeit geboten, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, um einen Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Sie werden über das bestehende Fortbildungsangebot unterrichtet. Die Teilnahme von behinderten Frauen an Fortbildungsveranstaltungen wird besonders unterstützt. Inhalte und Zeitpunkt der internen Fort- und Weiterbildungsangebote sollen den Möglichkeiten und Interessen von teilzeitbeschäftigten Frauen Rechnung tragen. 4.3 Ausbildung Ausbildungsplätze sind in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und in denen der öffentliche Dienst nicht ausschließlich ausbildet, je Ausbildungsgang und Vergaberunde mindestens zur Hälfte an Frauen zu vergeben (vgl. HGlG 7 (1) u. (2)). Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen auf freie Ausbildungsplätze hinzuweisen. Um den Anteil der Frauen in gewerblich-technischen Ausbildungsgängen zu erhöhen, wird von der Ausbildungsleitung innerhalb eines Jahres ein Konzept entwickelt, das solche Ausbildungsmöglichkeiten an der Philipps-Universität für Frauen und Mädchen bekannt macht (z.b. Ausbildungsbroschüre, die sich gezielt an Schülerinnen richtet; Praktika) und innerhalb der Universität die Akzeptanz für Frauen in diesen Berufen erhöht. Sollte eine Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung erfolgen, werden Frauen bei gleicher Eignung vorrangig berücksichtigt, solange im jeweiligen Bereich Frauen unterrepräsentiert sind. 4.4 Beurlaubung, Teilzeitbeschäftigung und Arbeitszeiten Beschäftigungsverhältnisse sollen so gestaltet werden, dass Elternschaft, Erziehung und die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger mit der Wahrnehmung der Dienstaufgaben zu vereinbaren sind. (vgl. HGlG 13 (1)) Die Philipps-Universität informiert die Beschäftigten umfassend über die gesetzlichen Möglichkeiten der Freistellung, z. B. zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen und über die diesbezüglichen Bestimmungen im Tarifvertrag. Ansprechpartner ist der Familienservice. Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung oder flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen soll unverzüglich entsprochen werden, soweit nicht dringende dienstliche Belange entgegenstehen. Familienorientierte Urlaubszeiten werden vorrangig gewährt (vgl. HGlG 13 (2)). Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf arbeitslosenversicherungs-, renten- und versorgungsrechtliche Ansprüche hingewiesen (vgl. HGlG 13 (6)). Aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten sind, sofern sie dies nicht selbst für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen haben, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten (vgl. HGlG 13 (5)). Beurlaubte Beschäftigte sollen auf den Wiedereinstieg in den Dienst vorbereitet werden. Mit zurückkehrenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden daher Beratungsgespräche über Themen wie Fortbildungsmaßnahmen, Einsatzmöglichkeiten, Arbeitszeit und individuelle Arbeitszeitmodelle sowie Kinderbetreuungsangebote (auch in den Ferien) geführt. 11

12 Das Präsidium, die Dekaninnen und Dekane sowie die Leitungen der sonstigen Einrichtungen sorgen bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus familiären Gründen sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach 6 des Mutterschutzgesetzes für personellen Ausgleich (vgl. HGlG 13 (3)). Der Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung darf nicht die Übernahme von Leitungsfunktionen ausschließen. Leitungsfunktionen sollen so gestaltet werden, dass sie auf Wunsch auch von Teilzeitbeschäftigten wahrgenommen werden können (vgl. HGlG 13 (4)). 5. Besondere Maßnahmen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft 5.1 Einbindung bestehender Konzepte Im wissenschaftlichen Qualifikationsverlauf nimmt der Frauenanteil unabhängig von der Fachdisziplin nach dem ersten Studienabschluss im Verhältnis zu den männlichen Studierenden deutlich ab. Bis zur Erreichung eines gleichen Anteils von Frauen auf allen Hierarchiestufen ist daher das Kaskadenmodell die Grundlage für quantitative Zielvorgaben (vgl. HGlG 5 (7)). Zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft hat die Philipps-Universität ein Gleichstellungskonzept für das wissenschaftliche Personal für den Zeitraum erstellt und als Antrag für das Professorinnenprogramm des BMBF eingereicht. Die mit diesem Programm bewilligten Gleichstellungsmaßnahmen gelten als Bestandteil des Frauenförderplans und sind nach thematischer Zugehörigkeit in die entsprechenden Abschnitte des Frauenförderplans integriert. Als weitere Fördermaßnahme hat sich der Senat der Philipps-Universität am zur Umsetzung und Einhaltung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) verpflichtet und entsprechende Maßnahmen und Zielvorgaben beschlossen. 5.2 Studentinnen Insgesamt studieren an der Philipps-Universität mehr Frauen als Männer. Auch ist der Anteil der Absolventinnen (1. Abschluss) höher als der der Absolventen. Es gibt jedoch erhebliche Unterschiede zwischen den Disziplinen. Ziel ist, den Anteil der weiblichen Studierenden in den Fächern zu erhöhen, in denen sie unterrepräsentiert sind. In einigen Studiengängen, wie in der Physik, Chemie und Mathematik/Informatik wird es auch auf absehbare Zeit nicht möglich sein, einen paritätischen Anteil zu erreichen umso wichtiger ist es, in den entsprechenden Fächern konkrete, realistische Zielvorgaben zu setzen und in den Fachbereichsförderplänen sowie in den internen Zielvereinbarungen entsprechende Maßnahmen festzuschreiben. Um den Anteil der weiblichen Studierenden zu erhöhen, sollen Konzepte und Modellvorhaben an der Schnittstelle Schule - Universität entwickelt werden. In den Fächern, in denen der Frauenanteil bei den Studienabschlüssen geringer ist, sind die Gründe zu evaluieren und geeignete Unterstützungsmaßnahmen zu entwickeln. Gut und sehr gut qualifizierte Studentinnen, die einen Bachelor-Abschluss haben, sollen gezielt zur Aufnahme eines Master-Studiums motiviert werden; bei geeigneter Voraussetzung sollen sie zur Promotion und zur Bewerbung um geeignete Stellen aufgefordert werden. Frauen sollen zu qualifizierenden Abschlüssen ermuntert werden, die eine Karriere innerhalb und außerhalb der Universität ermöglichen. Studentinnen aller Fächer ist eine Beratung oder andere Form der Unterstützung anzubieten, die gezielt auf eine Karriereförderung eingeht. Dazu gehört die Beratung über Studium, Stipendien und die Planung 12

13 einer wissenschaftlichen Laufbahn. Die diesbezüglichen Aktivitäten der ZAS sollen ausgebaut werden. Die Frauen- und Männeranteile in den Master-Studiengängen sollen entsprechend der Anteile an den Bachelor-Abschlüssen ausgeglichen sein. Im Fall von Unterrepräsentanz sind entsprechende Maßnahmen zu entwickeln. 5.3 Nachwuchswissenschaftlerinnen Eine Verbesserung der Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen soll schwerpunktmäßig auf die Schnittstellen der Karrierestufen ausgerichtet sein. Individuelle Unterstützungsangebote in Qualifikationsphasen sollen dazu beitragen, einen Ausstieg aus der wissenschaftlichen Laufbahn zu verhindern. Coaching und Mentoring-Programme haben sich diesbezüglich als effektive Unterstützungsformen erwiesen bestehende Programme (Mentorinnen-Netzwerk, SciMento, ProProfessur) sollen weitergeführt werden. Ein vergleichbares Angebot soll für Sozial- und Geisteswissenschaftlerinnen aufgebaut werden, sofern es gelingt, die hierfür erforderlichen Mittel von Seiten Dritter einzuwerben. Die Vergabe von Stipendien durch die Universität soll paritätisch erfolgen. Das Konzept zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses wird unter Berücksichtigung der besonderen Situation des weiblichen Nachwuchses fortgeschrieben. Dabei ist besonders auf die Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Arbeit zu achten. Die Lehrenden werden aufgefordert, Frauen zur Beantragung von Stipendien zu motivieren und - soweit sie in Gutachterkommissionen oder als Vertrauensdozentinnen oder -dozenten tätig sind die genannten Grundsätze zur Geltung zu bringen. 5.4 Professorinnen Die Philipps-Universität verstärkt ihre Bemühungen, den Professorinnenanteil zu erhöhen. Zur Erhöhung des Anteils von Professorinnen sind die im Leitfaden zur Durchführung von Berufungsverfahren an der Philipps-Universität formulierten Standards und Verfahrensschritte zur Erhöhung des Anteils von Professorinnen verbindlich umzusetzen. Bereits bei der Festlegung des Stellenprofils soll überprüft werden, ob es geeignete Bewerberinnen geben könnte (z.b. über Datenbanken). Solange der Anteil des weiblichen wissenschaftlichen Personals unter 50 % liegt, sind bei gleicher Qualifikation Lehraufträge, Gastprofessuren und Vertretungen von Professuren vorrangig an Frauen zu vergeben. 6. Gremien Gremien und Kommissionen, die nicht aufgrund einer Wahl gebildet werden, sollen mindestens zur Hälfte mit stimmberechtigten Frauen besetzt werden (vgl. HGlG 12). Zur Erreichung dieses Ziels sollen Vertreterinnen fachlich verwandter oder benachbarter Bereiche beteiligt werden. Ist die Besetzung mit einer entsprechenden Anzahl Frauen nicht möglich, sind eine Ursachenanalyse vorzunehmen und geeignete Maßnahmen einzuleiten. Frauen sind explizit zur Mitarbeit in Gremien und Ausschüssen zu motivieren. Nehmen Frauen wegen der geforderten geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Gremien besonders viele Aufgaben der Akademischen Selbstverwaltung wahr, sorgt 13

14 der Fachbereich oder die Einrichtung auf Antrag für eine Unterstützung oder eine Entlastung von anderen Aufgaben. 7. Vereinbarkeit von Studium/ Beruf und Familie Die Vereinbarkeit von Beruf/ Studium und Familienaufgaben soll für Frauen und Männer gleichermaßen gegeben sein. Das bedeutet, dass Elternverantwortung geschlechtsneutral unterstützt wird. Arbeitsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung werden so verändert, dass eine verbesserte Verknüpfung von Erwerbs- und Privatleben ermöglicht wird. Mit dem prämierten Konzept Familie in der Hochschule verfügt die Philipps-Universität über eine gute Basis für die Vereinbarkeit von Studium/ Beruf und Familie. Die in diesem Rahmen entstandene Einrichtung des Familienservice bietet ein umfangreiches Serviceangebot für neue Hochschulmitglieder, das durch das Angebot für Dual Career Couples zur Gewinnung von hoch qualifizierten Wissenschaftlerinnen ergänzt wird. Mit der Einführung des audit familiengerechte hochschule der berufundfamilie ggmbh (2005) wurde bereits eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf/ Studium und Familie umgesetzt. Die mit der Zertifizierung verbundene dreijährliche Re- Auditierung verlangt eine kontinuierliche Umsetzung und Weiterentwicklung von Zielen und Maßnahmen für alle Beschäftigten und Studierenden mit Familienpflichten. Die Philipps-Universität nimmt weiterhin am Auditierungsprozess der berufundfamilie ggmbh teil, um die Qualität ihrer familienfreundlichen Maßnahmen zu sichern und zu optimieren. Die Fachbereiche legen im Rahmen von Zielvereinbarungen bedarfs- und umsetzungsorientierte Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Studium/ Beruf und Familie fest. Gremiensitzungen werden hinsichtlich des Zeitpunktes und der Dauer mit Rücksicht auf die Notwendigkeit von Betreuung von Kindern und Angehörigen geplant (vgl. HGlG 13 (1)). Die Sitzungsleitung ist in besonderer Weise dafür verantwortlich, dass diese Vorgaben bei der Durchführung der Sitzungen berücksichtigt werden. Beschäftigten mit schulpflichtigen Kindern wird während der Ferien vorrangig die Möglichkeit eingeräumt, Urlaub zu nehmen. Während der Schulferien wird Beschäftigten mit schulpflichtigen Kindern oder mit Partnerinnen bzw. Partnern, die nur während dieser Zeit ihren Urlaub antreten können, vorrangig ermöglicht, einen zusammenhängenden Urlaub von mindestens drei Wochen zu realisieren. Die Universität treibt die konzeptionelle Weiterentwicklung der von ihr geförderten Kinderbetreuungseinrichtungen hinsichtlich flexibler Öffnungszeiten voran, die auf den Bedarf von Hochschulmitgliedern ausgerichtet sind. 8. Maßnahmen gegen sexuelle Diskriminierung Mit der Verabschiedung und Veröffentlichung der Richtlinie der Philipps-Universität zum Schutz vor sexueller Belästigung und Gewalt ( ) und mit der Einrichtung eines Vertrauensrates wurden weitgehend die geforderten Maßnahmen des Frauenförderplans von 2000 umgesetzt. Allen Mitgliedern und Angehörigen der Universität ist die Richtlinie zum Schutz vor sexueller Belästigung und Gewalt bekannt zu machen. Anlagen und Gebäude sowie neue Bauvorhaben der Philipps-Universität sollen so gestaltet sein, dass sie keine Gefahrenquellen in Bezug auf sexuelle Belästigung und Gewalt bieten. Mängel sollen zügig behoben werden. 14

15 9. Strukturelle Verankerung der Frauen- und Gleichstellungsförderung Um die Gleichstellung von Frauen und Männern in den Fachbereichen und Einrichtungen zu gewährleisten, werden in den Fachbereichen mindestens zwei Fachbereichsfrauenbeauftragte bestellt. Wahlmodus und Aufgaben sind in der entsprechenden Satzung 6 festgelegt. In den Fachbereichen werden Gleichstellungskommissionen eingerichtet, die den Fachbereich bei der Entwicklung von Konzepten und Maßnahmen zur Gleichstellung sowie bei der Überarbeitung des Frauenförderplans beraten. Die Frauenförderpläne der Fachbereiche und die Zielvereinbarungen sind aufeinander abzustimmen. Der vom Senat eingerichtete Beirat zur Förderung der beschäftigten, lehrenden und studierenden Frauen/die Strukturkommission Gleichstellung der Philipps-Universität begleitet und berät alle Konzepte und Maßnahmen zur Gleichstellung. Der Frauenförderpreis wird alle zwei Jahre von der Präsidentin/dem Präsidenten verliehen. Der Preis ist mit 2.500,- Euro dotiert. Die Frauenbeauftragte ist berechtigt, zur Erfüllung ihrer Aufgaben (vgl. 5 (9) und 16 HGlG) an Sitzungen aller gewählten Organe und Gremien einschließlich der Unterausschüsse und Kommissionen, zu denen sie wie ein Mitglied zu laden ist, beratend mit Rede- und Antragsrecht teilzunehmen. Ausgenommen davon ist das Präsidium, dort hat sie ein Vortragsrecht. Die Frauenbeauftragte informiert die Schwerbehindertenvertretung, wenn sie bei einem Widerspruchsverfahren oder bei Akteneinsicht in einem Bewerbungsverfahren feststellt, dass Schwerbehinderte betroffen sind. 10. Frauen- und Geschlechterforschung Frauen- und Geschlechterforschung ist an der Philipps-Universität im Rahmen des Zentrums für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung seit mehr als zehn Jahren institutionalisiert und trägt zur Profilierung der universitätsinternen Entwicklungsschwerpunkte in diesem Bereich bei. Um die Frauen- und Geschlechterforschung zu fördern, sind folgende Maßnahmen notwendig: Die Fachbereiche und Forschungseinrichtungen sind aufgefordert, Fragestellungen zu methodologischen und inhaltlichen Themen der Frauen- und Geschlechterforschung in Forschung und Lehre zu fördern sowie ein Klima der sachlichen Diskussion zu ermöglichen. Das modularisierte, vom Zentrum für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung organisierte Studienprogramm Gender Studies und feministische Wissenschaft wird langfristig weiterentwickelt. Genderkompetenz 7 soll in möglichst viele Studiengänge integriert werden. 6 Satzung für das Amt der Fachbereichsfrauenbeauftragten vom , s. unter 7 Genderkompetenz bezeichnet "die Fähigkeit von Personen, in ihren Aufgaben und Handlungsbereichen Geschlechteraspekte zu erkennen und gleichstellungsorientiert zu bearbeiten". Dazu gehört das "Wollen" (nämlich gleichstellungsorientiert zu arbeiten/zu handeln), das "Wissen" (um Ungleichheitsstrukturen in der Geschlechterordnung, um die Gender-Aspekte im jeweiligen Sachgebiet, um die grundlegenden Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung) und das "Können" (d. h. die Fähigkeit, Gender Mainstreaming im Handeln anzuwenden und Gender-Aspekte in das Handeln zu integrieren) (Gender-Kompetenzentrum Humboldt-Universität, Berlin 2006). 15

16 Im Rahmen von Zielvereinbarungen des Präsidiums mit dem Zentrum für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung wird auf der Basis vereinbarter wissenschaftlicher Aufgabenstellung die Profilbildung des Zentrums weiterentwickelt, so dass dessen interdisziplinäre Ausrichtung institutionell und wissenschaftlich voll zu Geltung kommt und die Geschlechterforschung an der Philipps-Universität weiterhin in innovativer Weise verankert ist. 11. Evaluation Controlling und Berichte Der gleichstellungspolitische Aspekt soll integraler Bestandteil der hochschulinternen Qualitätssicherung sein. Sämtliche gleichstellungsrelevanten Kennzahlen und Statistiken sind geschlechterbezogen aufzuschlüsseln, um den Prozess der Gleichstellungsförderung transparent zu gestalten. Die Beteiligung von Frauen und Männern an Programmen und Fördermaßnahmen ist systematisch und regelmäßig zu dokumentieren und auszuwerten, um Fehlentwicklungen zu vermeiden. Die Wirksamkeit von Gleichstellungsmaßnahmen ist unter quantitativen und qualitativen Aspekten zu überprüfen. Um das inhaltliche Ineinandergreifen von Qualitätssicherung und Gender Mainstreaming zu gewährleisten, wird die Frauenbeauftragte bei der Entwicklung des Gesamtkonzepts zur Qualitätssicherung beteiligt. Das Präsidium berichtet auf der Grundlage von Berichten aus den Fachbereichen und den Einrichtungen dem Senat und der Universitätskonferenz im Turnus von 2 Jahren über die Erfüllung der Aufgaben im Bereich der Frauenförderung. Die Frauenbeauftragten der Universität berichten im Senat und in der Universitätskonferenz im Turnus von 2 Jahren über ihre Tätigkeiten. 16