Der gläserne Kand dat

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3 Der gläserne Kand dat B EWER B e n Arb eitgeb er durchle uchten künftige Mitarb eiter immer intensiver - oft auf Kosten von Anstand und Recht. Itelìrn ln,,,,,n,rlrl, ly, Kirslt'n (50) ist eint,r. der serterì tlno sleqerì wrrl. r.s A,Ir r('turì seldsr tje*rrsst. (trr, \/ita makellos r'r,ie eir.re Zucht perlenkette: Ar-thur \nclersen, IVIetro uncl Thyssen- Knrpp vertrarrten beleits arrl sein Kijnnen. LInd so liat Kilsten ruch kein Proble ur cl rnl l,',ve rr n e ir-r ne ire r' \ r[]ei tqe ber sein Vorleben qen ruer rlnter clie LLrpc zrr nehrlen u.iirrscht. Anfìrng cìieses _[nhres tr t Kirsten seinen Posten als Fin rrrzvorstancl cler l)etrrtst' h e u Âtt t't i tt gt tl tt ttl. I ) ie \i\trh n Lr nus lrau - gese'llschafi ist eines cler beicler.r qrolìen cle'utschen Iuvestrnents cles br-itischen Private-FlclLritv-[-[ rlrses'['ella [:irm r. Terr -[,'irm t-cìhei (ìlry llancis vell isst sich beinr Recr-uit ing nicht alrf eine gliinzt'ncle Schriftfìrrm. llr- rnücltlc rvisse'n. rvie es ur-n clen ljen'erlter rvir-klich steht. 'l'er-r'a [ìirrnit gibt cleshalb sogrìtlitrìnte B rckgrolrncl-checks in \ulir g - uncl stehl clan-rit nicht allein. Ir'nrner mehr Llnternerhme-n l rsscn die Verganger-rltci t von llerverbern clur-chler cllten. bevor sic ihnen ei nen Anstelllrngsver-tr' t anbieten. Ile.i lllrnken uncl Inve.storen irrgloarnerikanischer ['[erkunti setzt sich cler llackgrouncl-check irrntel stürker' chrrch.,,reselmülìig", sagt Boris Dzida,,Àrbeitsrechtsp rt ner bei der irrlernltionalen Lan, Firrn l.-reshfìelds llruckh rr-rs l)erinsel in H mburq, bäten ilin cliese Klienten inzwischen, vor der r\usfertigrlng cles l\nslellunqsvertrags erst cl Ls Ergebnis cler I Iintergrundermittlungen rbzrrw rrten. Äuch clerrtsche Llntelnehrnen gehet'r t-uit r,vachsendell InfbrrnationsclursL an die lvlitarbei tersuche heritn: I Da werden ljelverber rnehr oder u,enigeluvissenschaf tlichen Perscinlichkeits- Iests Llnterzo {en. I [) r üben qestandene N'Ian rgcl Schiinschrift, clanrit clel potenzielle neue Chef clen h:rrrclgeschriebeuen Lebenslatrf zum (ìralblocen tr r ìen kann. I Und irnrner öfter r,verclen F'iihrLrnqs, krri lte a uf ge tbrcle rt, zrr m \ ors te I I u nqs Iesprüclr doch bitte cinc Schufir-r\uskrrnft runcl cl rs polizeiliche F[ìhnrr-lgszetrgnis nlitzublinqen. [ìechercl'rieren, ausfirrschen, befr' - gern - in Sachen ivl tnaqerauslese w,oller-r Llnternehnrer-r niöqlichst nic'hts clent Zufìrll [itre'rl rsserì, so schc.int es. Voll ei clie Zeiten. in clenc,r-r sich rnit blenclenclerr Scllrifif'orrr uncl ivarnrr.r.l Wortert von-r lle cllirrnter cin S ritzc'njob crq ttt l n Lieli. lleute qeht es Lrm clie,,per-fèkte P rssrrrrq von Nlcnsc'h trncl \rrfslabe", sitqt Ste.firn Fiscrhh u[rer'. (]r.schätl sf iih lel trei Kienbaurl [ì-xec utrvc Sealch. Ein lutrfirsscrrde r Cll'reck rlso, rrrn tiir jccle.n,jo[r den jc',veils [- esten Bervcr'[ter zrr lekrr-rtieren? Schiin r,r,iire es. [)och nicht selten iibc.r'sc:hrcitetr clie Llnlernehrlrcn in ihlenr -f audfìeber-clie (ìrenze.n von Aìrst rncl uncl Recht. Uncl so regl sich ceqen die austlfèrncle'l'ester-ei Kritik. Insbesondele l) rlenschiitzer siuc[ beunrurhiqt.,,unternehmen fi rqen sicl-r nicht nrell', w rs sie r-iber- eirren IJewerber r-rnbeclir-rgt wissen rnüssen, sonclern rv rs sie über ihn r-roch alles herirusfìnden können". r-uonicrt cll'va Vloritz KLrru, F-,xperle fiir cien D rtenschutz in \rtteitsverh iltnisse n beirn l-anclesclatenschutzbe ruftr-aqten in Scllleslvig-llolstein. [)iese',.compliarrce rns clenr lj uch heraus" l-rebele dìe Pelsiinlichkeitslechte clerr bet.roffènen M rnaqer,,schleichencl aus. Wenn Rekrut icrrrng zrru-l De LckLivs rierl mutiert - lvoralrf rniisse n sich lìewcrbe r ei us t ellen, rvie u'eit cliirfþn LInterlneh rner-l ge hcn'i i\lirirr Capallos h rt cin l.'aible liir' -I'ranspalenz. I n clen r.ierreinhalb.f ahlen, die cierl als \llzlvecks rnic er gcltencle I ranzosc bishe r an cler S ritzc clcr [ìerve- (ìrr-rppe ver-br-achte, h t er rlit cllrnklern NI rchenschatien in clel Kitufìcrrte-(ienosserrschaf t klüfi iu au f.qeriiurn t. \Lrch bei cler Nlar-r ulelausrvahl setzt Caparros Lrl klarc Vcrlriiltnisse. [it'liirtlt'runqt,n ttnrl Iit'rvt'rllrrrrqerr. stl st'irt Creclo, sollen auf' ljasis nachpr[ilìtarer Krite'rien leschellerr. \ls I)elsonalent- ',vic'kle rin fiil clic obclstcn 2irO lìrihrrrngskriilte h t el'cìesllalb eine lesolutc Spcz.ialist in e rtqitqie lt: [.lrsrrla Sclliitzr-- Klci lkanrp, ;\rzt i n Lr ucl [)sycho I lrera tcutin. Sic solgt clafìir-, cl ss jcclel neuc lìe'lr.e- N,lanaqel ab cler llclcichsleite le.ltcltc vor seiner F,instc lllrng t'incn \ssessrnent- 'f'aq bsolr,iert. sirnrt lrrtervier.r,, Pers(inlic'hkcits- uncl Iutr-lliuenztcst:,,Nic'hts proqnostiziert k[inf tigen F]rfolu besse als ern IQ-'['est." Der uetre Ilcn,cr-bcr'-'l'iiv iul lltuse lìerve, so ist z.u hcit en, sci Ca trrrros' qanzer Stolz. Denn es ist noch nicht rllzlr l nge her, da lvrrr-schtcìten r.nlnchc- Rcwc-Personaler rrit Alcltiuristcnnte- Lltoclen vor sich hirr. lrn IIause r,v Lr clas beriiclrtigte,.rt'iss-plofì1" iur L.lnrlauf. [)er' -['est b rs ie rt u f "lheo r-ie n cles LJ S- [)sy, cholosen Steven Reiss. [,]r feilt d s Il nc'leln von Nlcnschen in l6 (ìr'unclllotive ein, Antriebe rvic Icle tlisnllrs, Flhre, Sta- = = 109

4 FINANZEN Konto chnonisch überzogen, Kredite n'i cht bedient? Im Backgt ound-check kommt alles an den Tag. tus und Unabhängigkeit, aber auch körperliche Aktivität, Ruhe und,,eros". Wissenschaftlich valide sind Reiss' Thesen nicht, eine hübsche Theorie halt, in der sich jeder irgendwie wiederfinden kann. Das macht den Test bei Personalern b elíebt. Lange Zeit kursierte das Reiss-Profil offenbar in der Rewe- Gruppe. Nach dem AusfüLllen der Fragebogen sollten die Mitarbeiter und solche, die es werden wollten, sich dann über ihre dominierenden Lebensmotive erklären - auch Fragen zur Libido wurden, so ist zu hören, diskutiert. Schütze-Kreilkamp distanziert sich ausdrücklich von.,unwissenschaftlicher Diagnostik'und den Reiss-Tests, die,,in die Privatsphäre der Mitarbeiter eingreifen*. Bei Rewe mag Schluss sein mit dem Sp,rk - andernorts sind weiter die absonderlichsten Verfahren im Umlauf. Da gibt es den umstrittenen Gesichtsphysiognomen (vulgo: Schädeldeuter) Dirk Schneemann, einen gelernten Lackierer, der die Eigenschaften eines Menschen an der Kopfform ablesen zu können meint und ein Büro an der Düsseldorfer Königsallee unterháit. Er ist selbst in Kreisen renommierter Personalberater ein gern gesehener Gast und gill als wunderliches Genie. Nicht auszurotten, insbesondere bei Mittelständlern, scheint auch die wundersame Lehre von der Grafologie zu sein. Die Schriftdeuter nehmen für sich in Anspruch, aus Handgeschriebenem die gesamte Persönlichkeit eines Menschen herauslesen zu können. Ausgemachter Humbug, sagen ExPerten wie der Osnabrücker Fachhochschulprofessor und Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning:,,Grafologie ist eine fantasiereiche Pseudowissenschaft." Doch irgendwie kìingt es ja nachvollziehbar, dass Managerhandschriften Schnüffler, Schwätzer und SPione Die größten Datenskandale in deutschen Konzernen Deutsche Telekom: Der Kommunikationsriese geriet 2009 in die Schlagzeilen, weil er systematisch Journalisten und Aufsichtsräte ausspionieren ließ. lm Auftrag der Sicherheitsabteilung sammelten Detektive auch lnformationen über das Liebesleben einer kroatischen Managerin, die zurtelekom-tochter in dem Balkanland wechseln sollte. Daimler: Der Stuttgarter Autobauer beschloss 2009' künftig von allen Jobaspiranten im fortgeschrittenen Bewerbungsprozess Bluttests zu verlangen. Auch angehende Manager mussten sich der Prozedur unterwerfen. Nach Protesten der Datenschützer ruderte der Konzern zurück: lnzwischen werden Kandidaten nur noch im Rahmen,,arbeitsmedizinischer Pflichtuntersuchungen" zur Ader gelassen, sagt eine Sprecherin. Kik: Der Textildiscounter stellte in den Jahren 2008 und 2009 mehr als Anfragen bei derauskunftei Creditreform, um sich Einblick in die finanziellen Verhältnisse seiner Mitarbeiter zu verschaffen. Trotzdem stellte die Staatsanwaltschaft Doftmund die Ermittlungen ein: Es ließ sich nicht nachweisen, dass Mitarbeitern aufgrund schlechter Bonitätsauskünfte gekündigt worden war. Von Kik aufgebotene Zeugen sagten aus, das Management habe ihnen aus den Schulden sogar wieder herausgeholfen - und so blieb der D scounter in der Affäre Sieger. Deutsche Bahn: Der Schienenbetrieb ließ zeitweilig die Daten von Angestellten präventiv auf korruptionsverdächtige Firmenkontakte abgleichen. Bei Hunderten Führungskräften erstreckte sich der Namensund Datenabgleich auch auf die Ehepartner. Dabei wurden s' Telefon- und Kontoverbindungen an die Berliner Wirtschaftsdetektei Network Deutschland weitergereicht, die auch die Telekom beraten hat. Die Ermittlungen unter dem Codenamen,,Eichhörnchen" sollten klären, ob die Topmanager oder ihre Gattinnen Beteiligungen an Firmen hielten oder Nebentätigkeiten ausübten, die der Bahn nicht offengelegt wurden. Lidl: ln einer Mülltonne entdeckte firmeninterne Unterlagen brachten im April 2OOg ans Licht, dass der Discounter in speziellen Formularen über das körperliche und seelische Befinden von Mitarbeitern Buch geführt hatte. Der unerfüllte Kinderwunsch wurde genauso notiert wie Besuche beim Psychologen. Deutschland-Chef Frank-Michael Mros kostete die Aktion den Job. Ein Jahr zuvor war bereits öffentlich geworden, dass auch Lidl-Gesellschaften Detektive beauftragt hatten, das Verhalten von Mitarbeitern zu Überwachen und zu protokollieren. 110 mãnagbr nlagaz 1 9r2íi] 1

5 da rrí e i'e iì p 1'si'þs INTELLIGENZ Gesundheit, IQ oder Libido - für nahezu jede Facette der Managerpe rsön L i ch ke i t steh t ein Testverfahnen parat. REPUTATION Vorstrafen kass'i ert? Den Ethikcode missachtet? ALte SUnden werden in der' VorsteLLungsrunde bis ins DetaiL durchleuchtet.,,stabil, regelmäßig und druckstark" zu sein haben. So vertraut zum Beispiel Eugen Block, Gründer der Steakrestaurantkette Block House, bei der Managerauswahl auf die Hilfe der Grafologie. \Mer vor der Einstellung seine Gesichtsform vermessen lassen oder eine Handschriftenprobe analysieren lassen solì, wird schnell wissen, ob er in diesem Unternehmen arbeiten oder den Job im Zw elfel einfach ab sagen sollte. Jedoch: Beides sind nur zwei besonders prägnante Beispiele aus der Frille skurriler Verfahren, mit denen Arbeitgeber hinter die Fassade von Bewerbern blicken wollen. Auf der Hitliste der Personaler ganz oben stehen sogenannte Typentests wie etwa der Myers-Briggs- Typenindikator (MBTI), der sich an die Lehren des Psychoanaþikers Carl Gustav Jung anlehnt. Der Test ordnet Menschen holzschnittartig ein: Probanden sind eher,,denkende" oder,,fühlende",,,innenorientierte" oder,,extrovertierte",,,beobachter" oder,,urteilende". Auf den Laien mögen solche Wertungen verführerisch wirken. Doch den MBTI als einziges Mittel der Personalauswahl einzusetzen sei gefährlich, moniert der renommierte Hamburger Eignungsdiagnostiker Werner Sarges:,,Die Ergebnisse sind zu leicht verfälschbar." Müssen sich Kandidaten die Testerei trotzdem gefallen lassen? Auf diese Fragen versucht der Gesetzent'wrrrf zum A beitnehmerdatenschutzrecht Antwort zu geben, der schon länger durch die parlamentarischen Gremien geht. Eigentlich bezweckt die Reform, die Durchleuchtung bereits an Bord befindlicher Mitarbeiter zt erschweren. Massenhaftes Ausforschen von Kontodaten (passiert bei der Deutschen Bahn), Bonitäts-Screenings über Creditreform (Kik) oder das flächendeckende Ausspähen von Telefonkontakten (Deutsche Telekom) soll es nicht mehr geben. Auf Eignungstests im Bewerbungsverfahren verschwendet der Gesetzentwurf weniger Mühe. Sie sollen, so heißt es lapidar,,,erforderlich" sein und,,nach wissenschaftlich anerkannten Methoden" durchgeführt werden,,,sofern solche bestehen". Datenschützern ist das entschieden zu Iax. Sie wollen Unternehmen verpfl ichten,,,ausschließlich auf Basis einer wissenschaftlichen Methode zu testen", erläutert der schleswig-holsteinische Datenschützer Moritz Karg. Nach dem Willen der Datenschutzexperten sollte es auch nicht mehr möglich sein, Kandidaten in Serie durch den Tesfwolf zu drehen. Karg:,,Daten sollten nur erhoben werden dürfen, wenn sie für die Ausübung der Tätigkeit unabdingbar sind und entscheidende berufliche Anforderungen darstellen." DERZEIT SIND SERIEI{TESÏS durchaus beliebt. Zum Beispiel das,,integrityassessment" aus dem Unternehmen des bekannten Stuttgarter Eignungsdiagnostikers Heinz Schuler. Arbeitgeber suchten heute gezielt regelkonforme Mitarbeiter, erläutert Schulers Geschäftspartner Andreas Frintrup, der den Integritätstest mit seinem Team entwickelt hat und vermarktet. Die psychologische Diagnostik helfe bei der Suche, denn Integrität sei ein,,sehr stabiles Persönlichkeitsmerkmal, das unabhängig von der Intelligenz zu messen ist". Würden unintegre Bewerber von vornherein ausgesiebt, könnten Unternehmen von einer,,misstrauenskultur" zu einer,,vertrauenskultur"'ý1 echseln. Weg also mit komplizierten Ethikcodes und teuren Überwachungssystemen? Einfach nur die Ehrlichen an Bord Iassen, und das mit einem kleinen Test? Compliance-Beauftragten muss das wie Musik in den Ohren klingen. Um die mal projahr, sagt Frintrup, werde der Integritätstest gekauft:,,vor allem Finanzdienstleister und Industrieunternehmen sind interessiert." Unter dem Eindruck alljährlich zunehmender FäÌle aufgedeckter Wirtschaftskriminaiität, angesichts rigider interner Verhaltenscodes und schlicht aus Angst vor,,reputationsschäden" versuchten die Firmen eben mit ailen Mitteln,,,die Gefahren unethischen Verhaltens schon im Vorfeld einer Einstellung zu minimieren", kommentiert A beitsrechtler Boris Dzida. Je sensibler die Position, desto größer der Aufwand. Wenn es um Vorstandsposten geht, um den Finanzchef etwa oder den obersten IT-Verantwortlichen, kommt immer häufiger die Königsdisziplin der Managerdurchleuchtung zum Einsatz: der genannte Background- Check, der Aufschluss über das berufliche Vorleben des Kandidaten geben soil. Der Trend stammt aus der angloamerikanischen Finanzwelt und wird in Deutschland etwa von der Targobank (Ex-Citibank) oder dem Private-Equity- Haus Terra Firma praktiziert. Und das geht so: Das Unternehmen lässt den Manager, der zu diesem Zeitpunkt schon auf der Shortlist der vorgestellten Bewerber steht, einen,,letter of Consent" unterschreiben, in dem er der Übermittlung seiner Bewerbungsunterlagen an Rechercheure zustimmt. Die Nachforschungen übernehmen externe Dienstleister. Zum Beispiel Ernst & Young. Das Beratungsunternehmen hat den Check passend knackig,,executive Integrity Assessment" getauft. Anfragen landen bei Stefan Heißner, Leiter der Abteilung Wirtschaft skriminalität. Heißner schickt seinen Mitarbeiter Christian Muth ins Rennen, Psychologe und Ex- n a*agermaga in *i

6 Karriere Bewerber PRIVATLEBEN Schwe rmüt i g? S ch L a f L os? 0der zweimal geschieden? Auch Fralm gen nach den Psyche sind BewerbungsrituaL ke'i n Tabu. Bundeswehr- Offizier, Einsatzgebiet: Auslandsaufldärung. Muth und sein Team halten sich nicht mit Kleinigkeiten wie Facebook-AbÍlagen auf. Sie durchwühlen Suchmaschinen, Pressearchive, Compliance-Datenbanken (mehr als 300 sind weltweit zuganglich). Hat der Manager im Ausland gearbeitet oder studiert, werden auch fremdländische Zeugnisse validiert. Weiter geht es mit der Website die auch private Insolvenzen archiviert, und einem Blick ins Handelsregister mit dem ZieI, geheime Firmenbeteiligungen des Bewerbers zu ermitteln. Neben der Suche nach Dokumenten oder Interneteinträgen setzen die Spezialisten, zu denen auch die Detekteien Corporate Trust in München und Janus Consulting nahe Frankfurt gehören, auf Recherchen im Umfeld der Manager - stets aufder Suche nach Details, die sich aus der offiziellen Bewerbung nicht ergeben.zwar ist es auch unter Headhuntern Usus, solche Referenzen zu sammeln. Doch die Detektive gehen schärfer ran. In,,drei bis vier Wochen", tönt etwa der Frankfurter Privatermittler Klaus-Dieter Matschke, finde er,,alles über eine Person heraus". Matschke - gedrungen, tiefbraun, das weiße Haar schwungvoll in den Nacken gesträhnt - ist eine Art Geburtshelfer der Szene, Janus-ConsuÌting-Gründer Bernd Bühler hat bei ihm gelernt. Matschke kam vor Jahren zu zweifelhafter Bekanntheit, weil er in illegale Ausforschungen bei der Bahn verwickelt gewesen sein soll - was er stets dementiert hat. Der passionierte Judokämpfer, zu dessen Team neben Polizisten und Staatsanwálten auch ein ehemaliger Stasi-Mann zählt, recherchiert in Old-School-Manier. Er melde sich notfalls im Tennisklub des Managers an oder stelle ihm auf dem Golfolatz nach, 112 manager magazin gi2t11 erläutert er freimûtig. Bei seinen Investigationen helfe oft die Eitelkeit der Menschen:,,Wenn Sie jemandem schmeichein, erzählt er Ihnen alles." Wer sich unter einer intelligenten Legende dreist Vertrauen erschleicht, macht sich nicht einmal strafbar. Dass der Angerufene oder Angesprochene personenbezogene Daten petzt, darf dem Ermittler egal sein. Für die observierten Manager hingegen habe die Schnüffelei oft dramatische Folgen, meint ein entnenter Headhunter, der die berüchtigten Background-Checks mehrfach bei eigenen Schritzlingen beobachtet hat. Da sei es schon fast egal, ob die Prozedur Ergebnisse bringe - die Fragerei an sich beschädige in jedem Fall das Image des Managers. ]{OCH Uì AI{GE]{EHMER kann es dann nur noch im Vorstellungsgespräch werden. Auch in dieser Phase der Bewerbung äußern Arbeitgeber immer öfter Spezialwúnsche: Sie verlangen Dokumente, die belegen sollen, dass der Manager eine blütenreine Weste hat - wie etwa das polizeiliche Führungszeugnis oder die Schufa-Auskunft. Lange Zeit galten solche Anfragen als Spezialltät notorisch misstrauischer Handelsunternehmen im Umgang mit ihren Kassenkräften. Doch unter dem Zeichen allumfassender Compliance-Vorsorge stellt mancher Arbeitgeber auch Manager pauschal unter Vertuschungsverdacht. Wer, wie etliche Siemens- Manager, in wahren Säuberungswellen seinen Job verloren und eventuell noch ein saftiges Bußgeld abzustottern hat, könnte Anlass haben, beim nächsten Vorstellungsgespräch Verfehlungen und Schr lden zu bemänteln, lautet die Logik. Die Unternehmen lassen sich ihr Vorgehen von Rechtsberatern absegnen. Freshfields-Partner Boris Dzida etwa sieht in der Frage nach dem Schufa- Ausweis kein Problem. Man dürfe einen potenziellen Finanzvorstand im Vorstellungsgespräch nach Vorstrafen wegen Bestechung, Untreue, Kreditbetrugs oder Urkundenfälschung fragen. Dann könne der Aufsichtsrat ebenso gut,,verlässliche Dokumente" verlangen, die ihm,,die Feststellung erlauben, ob der Bewerber zulässige Fragen wahrheitsgemäß beantwortet hat". Das Problem: Die Dokumente zeigen mehr. Im Führungszeugnis werden auch Vergehen aufgelistet, die mit derarbeitswelt nichts zu tun haben. Die Schufa- Eigenauskunft informiert über wesent- Iiche Kreditgeschäfte einer Person. Mrisste ein Manager seinem neuen Arbeitgeber im Extremfall also offenlegen, dass er vorjahren eine Geldstrafe wegen Unfaltflucht beim Einparken kassiert hat und wie es um seinen Hauskredit steht? Das lasse sich verhindern, meint Dzida. Das Unternehmen könne ja dafür sorgen, dass Polizeizeugnis und Finanzattest,,nur einem kleinen Personenkreis im Unternehmen zugänglich werden, der nicht relevante Einträge schwärzt". Zu,lässig oder nicht? Derzeit ist diese Frage nur ein akademischer Streit unter Juristen. Deutsche Gerichte mussten über diese Fragen bislang nicht entscheiden, denn kein Manager hat bisher geklagt. Und vermutlich wird es auch keiner tun. Wer den Job unbedingt haben will, wird stillhalten. EvaBuchhorn ONL NE Ein lnterview mit dem Stuttgarter Arbeitsrechtler Stefan Nägele finden Sie unter: umýw.manager-magazin.de/bewerber' checks