JurPro De jure und de facto:

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1 JurPro De jure und de facto: Professorinnen in der Rechtswissenschaft Eine Untersuchung der Bedingungen von Professorinnenkarrieren zur Verbesserung der Organisationsstruktur und kultur in der Rechtswissenschaft Ulrike Schultz FernUniversität in Hagen

2 Projektidee und -grundlagen Forschung zu Anwältinnen - Women in the World s Legal Professions Zu Richterinnen - Frauen in Führungspositionen der Justiz - Gender and Judging Jetzt Juraprofessorinnen - Förderung aus dem BMBF-Programm Frauen an die Spitze Fortbildungen für Jurist/-innen

3 Projektteam Ulrike Schultz, Juristin, Rechtssoziologin, Didaktikerin Anja Rudek, Juristin, Soziologin, Pädagogin Ilka Peppmeier, Soziologin Silke Schröder, Psychologin, HR Ina Schultz, Betriebswirtin Expertinnen Sabine Berghahn, Juristin, Politikwissenschaftlerin Juliane Roloff, Wirtschaftswissenschaftlerin, Statistikerin

4 Statistik Frauen in juristischen Berufen Anteil Frauen 1. und 2. jur. Examen 55 % Dissertation 36 % Habilitation 7 % - 16 % Professorinnen C4/W3 (C3/W2) 10 % (15 %) mehrere Fakultäten (von 42) mit 1 Professorin 3 ohne 1. Professorin 1965, 2 Professorinnen 1972 (0,2%) 7 im Alter von 65 plus (ca. 1 %)

5 Statistik Frauen in juristischen Berufen Richterschaft % Staatsanwaltschaft % Anwaltschaft % ,6 >2, ,0 5,0 4, ,0 11,0 8, ,79 = von ,45 = von ,71 = von ,03 = von ,08 = von ,04 = von

6 Ausbildungsstatistik Anteil Frauen in der Juristenausbildung 1. Staatsexamen, jur. Prüfung % Referendarzeit % 2. Staatsexamen % , , ,7 54,4 (2012) 54,6

7 Statistik Rechtswissenschaftlerinnen an jur. Fakultäten Professorinnen C3/C4 inzwischen W 2/3 % Hochschuldozentinnen und Assistentinnen* % Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen ** % ,1 15,4 18, ,1 14,4 27, ,2 (C 4: 8) 23,1 41, ,7 andere Fächer 16, ,7 C 4/W 3: 9,5 25,5 42,9 * Qualifizierungsstellen ** Stellen mit Dienstleistungsfunktionen 2008: W2 und W3 sind nicht unterschiedlich ausgewiesen 2010: C 4/W 3: 749 insges., 678 m, 71 w incl. C 3/W 2 :1.097 insges. 936 m, 90 w incl. FH Prof.

8 Bonn

9 Osnabrück

10 Passau

11 Bucerius Law School

12 Dirk Looschelders, Düsseldorf Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Internationales Privatrecht und Rechtsvergleichung sowie Privatversicherungsrecht

13 Fabian Wittrek Münster Öffentliches Recht, Rechtsphilosophie und Verfassungsgeschichte

14 Maderl un Buam Phillip Hellwege, Augsburg Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Wirtschaftsrecht und Rechtsgeschichte

15 Relevanz Untersuchung Rewi klassisches Fach wie Theologie, Philosophie, Medizin Meistgewähltes Fach neben Wiwi Qualifikation für Führungspositionen Bisher keine Untersuchungen

16 Projektziele differenzierte Einblicke in die Situation von Professorinnen in der Rechtswissenschaft zu gewinnen, systematisch zu erfassen, was die spezifischen Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in höheren wissenschaftlichen Positionen im Fach Rechtswissenschaft sind, besondere Karrierehindernisse und -chancen herauszufiltern, die Faktoren zu ermitteln und zu beschreiben, die die besondere Fachkultur konstituieren. Dadurch sollen Anhaltspunkte generiert werden, wie die Organisationskultur und struktur in rechtswissenschaftlichen Fakultäten zu verbessern ist, damit Karriereverläufe von Frauen in der Rechtswissenschaft unterstützt werden können. Insgesamt soll die Arbeit in Handlungsempfehlungen für Maßnahmen zur Stärkung des Potentials an Wissenschaftlerinnen münden

17 Quantitativ RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Methoden Auswertung der vorhandenen Hochschulstatistiken >> Horizontale und vertikale Segregation Qualitativ Narrative Interviews (Akteursebene) mit Lehrenden, wissenschaftlichem Nachwuchs, Ausgeschiedenen, den Pionierinnen (bisher 65 Interviews, 20 m) >> Karrierestrukturen Experteninterviews (Sichtweise der Organisation) Dekane, Hochschulleitungen, sonst. Experten 5 Interviews zentrale Gleichstellungsbeauftragte 10 Interviews Fakultätsgleichstellungsbeauftragte 8 Interviews >>Karrierestrukturen und Fördermaßnahmen Dokumentenanalyse >> Fakultätskultur >> Gleichstellungsinstrumente und -verfahren

18 Lehrmaterialien RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Text- und Datenmaterial Nachrufe (der Öffentlichrechtler) Stammbäume Websites Information und Selbstdarstellung Veröffentlichungen Teilhabe am Publikationsmarkt Gleichstellungsgesetze Frauenförder- und Gleichstellungsmaterialien

19 Ablauf Präsentation I: Vorstellung des Projekts Blitzlicht: 3 Gründe, warum immer noch zu wenig (Rechts- )Wissenschaftlerinnen Professorinnen werden Präsentation II Individuelle Ebene: erste Ergebnisse aus den biografischen Interviews Präsentation III Organisationsebene: Ergebnisse der Untersuchung von Gleichstellungsmaßnahmen an Universitäten Gruppenarbeit zu Maßnahmen

20 Präsentation II individuelle Ebene: Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen? 20

21 Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen Historisch: Exklusion Zulassung zum Jurastudium 1908 Zulassung zu den juristischen Berufen 1922 Argumente: Frauen sind zu emotional, nicht objektiv zu gut unerwünschte Konkurrenz im bürgerlichen Ernährermodell Entfremdung?

22 Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen? strukturelle Gründe für Unterrepräsentanz Lange Ausbildungsdauer und Qualifikationsphase 8 10 bis zum 2. Staatsexamen Promotion Habilitation Durchschnittsalter bei ersten Ruf 37/39 Institution Juniorprofessur mit tenure track in Jura nicht umgesetzt Mobilität Keine Hausberufung Wanderzirkus der Wissenschaftler/innen

23 Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen? strukturelle Gründe für Unterrepräsentanz Stellenunsicherheit Befristung bis Promotion 6 Jahre plus 2 pro Kind (WissZeitVG) Befristung bis Habilitation 6 Jahre plus 2 pro Kind Kein strukturiertes Qualifikationsverfahren, keine Promotionskollegs Niedriges Einkommen Teilzeitarbeit, Teilverträge Stipendien Kein/geringer Aufbau von Altersversorgung Attraktive Alternativen Justiz, für Männer: Notariat Andere Positionen im höheren Dienst Geschlechtsneutrale Bezahlung Mutterschutz, Elternzeit Bessere Besoldungsordnung: R und A versus E

24 Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen? individuelle Gründe für Unterrepräsentanz Geringeres akademisches Kapital? Examensnoten? Anzahl der Publikationen Sichtbarkeit Vorträge Übernahme zusätzlicher Funktionen Lehrstuhlvertretungen Keine/wenig Rollenmodelle Einsamkeit, Isolation in der Qualifikationsphase Geringere Karrieremotivation und -orientierung? Geringere Selbstwirksamkeitserwartung Geringeres Selbstvertrauen Stärkerer Fach-/Sachbezug, inhaltliche Orientierung Männer stärkere positionale Motivation Festhalten an traditionellen Geschlechterrollen

25 Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen? Barriere Fachkultur Traditionelle Fachkultur Ernährermodell Damen zur Verschönerung des Hörsaals und die Petersilie Soziale Reproduktion Meister Lehrling Beziehung ( mein verehrter akademischer Lehrer ) Familien, Netzwerke und Stammbäume ( mein akademischer Milchbruder ) Do ut des Prinzip (Weiß schreiben) vormodern Charakteristische, informelle, männlich konnotierte Codes Initiationsritual der juristischen Prüfungen, identitätsstiftend Völlige Hingabe an die Wissenschaft, Dr. Faust Syndrom Opfer für Aufstieg Autoritäre Disziplin mit Dominanzverhalten Charismatische Lehrkultur / Habitus

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27 Martina Benecke, Augsburg Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Handels-, Arbeits- und Wirtschaftsrecht

28 Warum gibt es so wenig Juraprofessorinnen? Barriere Fachkultur Geschlechterstereotype Diskriminierung Unterschiedliche Kulturen in den verschiedenen Fächern Öffentliches Recht v Zivilrecht v Strafrecht Horizontale Segregation? Verschieden Chancen in den verschiedenen Fächern Gute Chancen in Steuerrecht Prozessrecht Versicherungsrecht Römisches Recht

29 Fachkultur: Frauen die anderen? Die besseren? Verändern sie die Fach- und Lehrkultur? Weniger autoritär und arrogant? Orientierung an abstrakt/generellen Regeln (Dogmatismus) v. Lebensbezug? Höhere Investitionen in die Lehre? Methodisch anschaulicher? Bessere Betreuung der Studierenden? Genderthemen in der Lehre? Oder Verlust an Prestige und Einkommen?

30 Stärkerer Lebensbezug? RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT

31 Persönliche und biografische Faktoren Wer macht Karriere? Schicht und Familie Töchter und Ehefrauen/Partnerinnen Familienstand Keine Kinder Späte Mutterschaft (40 plus) Geschieden Alleinlebend Bedeutung von Förderern und Unterstützungssystemen

32 Präsentation III Organisationsebene: Ergebnisse zu Gleichstellungsmaßnahmen an Universitäten 32

33 Faktoren für den Wandel Professorinnen in der Fakultät ein Gebot der Zeit Der Fall Dora D Wandel der Geschlechterbilder in der Gesellschaft Anstieg von Frauen mit hoher Qualifikation Töchter und Enkelinnen Druck von außen (Forschungsgemeinschaften, internationales Beispiel) Finanzielle Förderung von Geschlechterforschung Gleichstellungsarbeit? Bohren dicker Bretter Geld als Anreiz für Fakultäten

34 Übergeordnete Programme / Maßnahmen zur Förderung von Wissenschaftlerinnen 1. Exzellenzinitiative (- Zukunftskonzept: Entwicklung Gesamtuniversität, Exzellenzcluster: Forschung Themenkomplex, Graduiertenschule: Förderung von Doktoranden) 2. Pakt für Forschung und Innovation (- außeruniversitäre Foschungseinrichtungen) 3. Hochschulpakt 2020 (- Studienanfängerinnen) Pakte der deutschen Wissenschaftspolitik für eine verstärkte Förderung von Wissenschaft und Hochschulbildung durch die Zusammenarbeit von Bund und Ländern Verbesserung von Chancengleichheit z. B. Professorinnenprogramm CEWS Hochschulranking Gleichstellung

35 Verankerung von Gleichstellung in der Hochschule

36 Neue Gleichstellungsstrukturen - Ergebnisse Zunehmende Verankerung in Hochschulleitungen (z. B. Prorektorat, Uni Augsburg: Präsidentin) Kombination mit harten, steuerungsrelevanten Themen (z. B. Finanzen Uni Köln) Betonung in Leitbild und Profil (Un)kontrolliertes organisches Wachstum je nach Drittmittel- Lage Schaffung zusätzlicher Stabsstellen daraus resultiert teilw. instransparente Struktur /Ansprechpartner Querschnittsaufgabe in hochschulinternen Prozessen

37 Gleichstellungsarbeit Programme & Maßnahmen Strategische Verankerung (Leitbilder, ZV, Integraler Bestandteil OE) PR Maßnahmen, Publikationen, Preise (HU Berlin) Gender Studies / Gender Zentren (Augsburg, Bielefeld, FU Berlin) Mentoring- / Förderprogramme (Köln, HU Berlin, Münster) Sicherungsmaßnahmen Vereinbarkeit Familie & Beruf ( Comeback HHU, Wunschgroßeltern - Münster) Dual Career Services (Netzwerk Berlin) Professionalisierung Berufungsverfahren (Training, Leitfaden, Beauftragte Vorbild RUB) Qualitätsmanagement Gleichstellungscontrolling (Augsburg: Gender Balanced Scorecard) = Investitions- bzw. Existenzberechtigung!

38 Ausblick Frauen fördern Frauen (HU Berlin, Uni Köln) Tenure Track und Besoldung Möglichkeit Lebenszeitprof. und Hausberufung Weiterentwicklung W1 Prof. Profil Fak. GB Weg vom Ehrenamt Professionalisierung Entwicklung Gender Consulting Tandem ZGB Fak. GB Consulting bei Entwicklung Zukunftskonzepte Fak. Gender Budgeting Planbarkeit von Wiss.karrieren auf allen Quali.Stufen Kaskadenmodell als verbindliche Quote Kein verbissener Selbsterhalt

39 Ein hoch aufgehängtes Thema Johanna Wanka, Bundesbildungsministerin, ehem. Prof. für Ingenieurmathematik: Zuerst habe ich nicht an die gläserne Decke glauben wollen, aber ich habe gelernt und erlebt, dass es sie gibt. Frauenförderung ist daher auch in der Wissenschaft unverzichtbar. Es werden zwar langsam mehr Frauen in Forschung und Lehre an den Hochschulen. Aber Dynamik sieht anders aus. Wir werden neue Konzepte zur Frauenförderung entwickeln müssen , dpa

40 Vorschläge für Gruppenarbeit: Maßnahmen T1: strukturelle Verbesserungen (Arbeitsumfeld und bedingungen) für (Rechts-) Wissenschaftlerinnen T2: weitere Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit (mit Kosten) T3: Maßnahmen zur Unterstützung des kulturellen Wandels in juristischen Fakultäten für mehr Akzeptanz von Wissenschaftlerinnen

41 Websites Wahlmodul im Master of Laws: Recht der Gleichstellung und Genderkompetenz

42 Kontakt Ulrike Schultz FernUniversität in Hagen Rechtswissenschaftliche Fakultät Lehrstuhl für Deutsches und Europäisches Verfassungs- und Verwaltungsrecht Postfach 940 D Hagen Tel.: * / / Ulrike.Schultz@FernUni-Hagen.de

43 Untersuchungsplan Arbeitspakete AP 1. AP Bestandsaufnahme: State of the art Methodisches Vorgehen Analyse der bisher erschienenen Literatur zu Frauen in der Wissenschaft. 2. AP Statistik Auswertung vorhandener Statistiken: Bund, Länder, interne des Unis 3. AP Literaturanalyse Jurastudium 4. AP Exemplarische Einzelbiographien 5. AP Biographien Pionierinnen 6. AP Wissenschaftssystem 7. AP Dokumentenanalyse I Auswertung und Analyse der Literatur zur juristischen Lehre Narrative Interviews mit ProfessorInnen und NachwuchswissenschaftlerInnen Narrative Interviews Experteninterviews mit Dekan/inn/en und Gleichstellungsbeauftragten Analyse des Frauenbildes in juristischer Lehrliteratur und Lehrmaterialien (Rollenbilder, Gleichheitsverständnis).

44 Untersuchungsplan 8. AP Dokumentenanalyse II Analyse gleichstellungsrelevanter Regelungen und Maßnahmen der in die Untersuchung einbezogenen Hochschulen und der jeweiligen Bundesländer. 9. AP Maßnahmen Schlüsse und mögliche Handlungsempfehlungen für einen Abbau von Karrierehindernissen (Bereiche Nachwuchsförderung, Personalrekrutierung, Ermutigungsund Unterstützungskultur in der Wissenschaft).