Allgemeine Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei Fehlverhalten einzelner Arbeitnehmer

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2 Allgemeine Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei Fehlverhalten einzelner Arbeitnehmer Die Überwachungs-, Interventions-, Informations- und Beratungsrechte umfassen auch die individuellen Belange einzelner Arbeitnehmer MONIKA DRS*) Anhand des Ausgangsfalles, dass sich mehrere Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) mit dem Vorbringen an den Betriebsinhaber oder zb den Betriebsrat wenden, dass sie von Mitarbeitern des Betriebes sexuell belästigt oder gemobbt werden, werden im folgenden Beitrag die in der bisherigen Diskussion sehr wenig beachteten Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bzw einzelner Betriebsratsmitglieder im Rahmen der allgemeinen Befugnisse der 89 ff ArbVG untersucht. 1. Einleitung Der Betriebsinhaber wird anlässlich solcher Beschuldigungen in der Regel ein Verfahren in die Wege leiten, um zu klären, ob die erhobenen Anschuldigungen stimmen, bevor er konkrete Maßnahmen beschließt und damit die personellen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auslöst. Die personellen Mitwirkungsrechte haben den Nachteil, dass sie erst greifen, wenn der Betriebsinhaber schon konkrete Vorstellungen hat, wie er in dem Fall weiter vorgehen möchte: Die personellen Mitwirkungsrechte bei Kündigung ( 105 ArbVG) stehen dem Betriebsrat erst mit der Information des Betriebsrats von der beabsichtigten Kündigung zu. Die personellen Mitwirkungsrechte bei Entlassung ( 106 ArbVG) bestehen überhaupt erst nach Ausspruch einer Entlassung. Die personellen Mitwirkungsrechte bei Versetzung ( 101 ArbVG) greifen erst, wenn sich der Betriebsinhaber dazu entschlossen hat. Was zb die Suspendierung betrifft, sind im ArbVG keinerlei personelle Mitwirkungsrechte vorgesehen, soweit man diese nicht als Disziplinarmaßnahme im Sinne des 102 ArbVG verstehen kann. Das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer besteht allerdings schon wesentlich früher. Der Betriebsrat ist daher interessiert, von Beginn an in das Verfahren eingebunden zu werden, um die Arbeitnehmerinteressen wahrnehmen zu können. Einerseits um die belästigten Arbeitnehmer vor weiteren Übergriffen zu schützen. Andererseits um zu klären, ob die erhobenen Vorwürfe stimmen oder die Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wurden. In den folgenden Kapiteln ist zu prüfen, welche allgemeinen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats im Anlassfall in Frage kommen, wer diese Mitwirkungsrechte wahrnehmen darf und zu welchem Zeitpunkt dem Betriebsrat diese Mitwirkungsrechte zustehen. 2. Welche allgemeinen Mitwirkungsrechte kommen im Anlassfall in Frage? Meines Erachtens kommen nahezu alle allgemeinen Mitwirkungsrechte in Frage: das Überwachungsrecht gemäß 89 ArbVG, das Interventionsrecht gemäß 90 ArbVG, *) Ao. Univ.-Prof. Dr. Monika Drs lehrt am Institut für Österreichisches und Europäisches Arbeitsrecht und Sozialrecht der Wirtschaftsuniversität Wien. 82 ASoK 2015

3 das Informationsrecht gemäß 91 ArbVG und das Beratungsrecht gemäß 92 ArbVG. Gleich vorweg ist allerdings anzumerken, dass der Betriebsrat nur für Arbeitnehmer im Sinne des 36 ArbVG zuständig ist und er daher zb nicht zum Schutz leitender Angestellter, freier Dienstnehmer oder sonstiger im Betrieb anwesender Personen tätig werden kann Überwachungsrecht 89 ArbVG ermächtigt den Betriebsrat, die Einhaltung der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen. Diese Regelung soll dem Betriebsrat die Möglichkeit bieten, zu überprüfen, ob die von ihm vertretenen Arbeitnehmer korrekt behandelt werden, und allfällige Missstände zu beseitigen. Dem Betriebsrat stehen aufgrund des 89 ArbVG auch alle sonstigen Rechte zu, die zur Umsetzung des Überwachungsrechts notwendig sind (zb Information oder Einsicht in Unterlagen). 1 ) Der Betriebsrat kann sich dabei aber auch auf die Informations-, Beratungs- und Interventionsrechte der 90 bis 92 ArbVG stützen Interventionsrecht 90 Abs 1 ArbVG ermächtigt den Betriebsrat zur Intervention in allen wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Angelegenheiten, die die Arbeitnehmerinteressen berühren 2 ) und in der Einflusssphäre des Betriebsinhabers liegen. 3 ) Der Betriebsinhaber ist aufgrund dieser Bestimmung verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören ( 90 Abs 2 ArbVG), er ist aber nicht verpflichtet, die konkret vom Betriebsrat geforderten Maßnahmen auch umzusetzen. 4 ) Eine entsprechende Verpflichtung kann sich aber unter Umständen aus anderen Bestimmungen (zb der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) ergeben. Aber auch dann bleibt es Sache des Betriebsinhabers, wie er seinen Schutzpflichten nachkommt durch Kündigung, Entlassung, Versetzung oder Ermahnung des betreffenden Arbeitnehmers. Bei einer Versetzung darf es aber auch am neuen Arbeitsplatz zu keinen Übergriffen kommen. Ob eine Ermahnung ausreicht, wird vor allem von der Art und der Anzahl der Übergriffe abhängen. Zweck dieses allgemeinen Interventionsrechts ist die Umsetzung des in 89 ArbVG geregelten Überwachungsrechts und die Beseitigung allfälliger Missstände Auskunfts- und Informationsrecht 91 Abs 1 ArbVG regelt zunächst ein eigenständiges Auskunftsrecht des Betriebsrats über alle den Betrieb betreffenden Angelegenheiten, die die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmer berühren. Aufgrund des Auskunftsrechts ist der Betriebsinhaber nur verpflichtet, auf Fragen des Betriebsrats zu antworten. Die Antworten des Betriebsinhabers müssen den Umständen nach angemessen sein, das heißt, sie müssen vollständig, wahrheitsgemäß und verständlich sein; sie müssen in einer Art und Weise erfolgen, die dem Betriebsrat eine eingehende Bewertung der Situation ermöglicht, und so rechtzeitig, dass der Betriebs- 1 ) Drs in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG, 89 Rz ) ErlRV 840 BlgNR 13. GP, ) AB 993 BlgNR 13. GP, 3. 4 ) Heinrich in Adametz ua, ArbVG, 90 Rz 8; Mosler in Tomandl, ArbVG, 90 Rz 4. ASoK

4 rat seine Mitwirkungsrechte noch ausüben kann. Grundsätzlich gilt: Je spezialisierter die Anfrage, desto genauer muss die Antwort des Betriebsinhabers sein. Zweck dieses Mitwirkungsrechts ist es, dem Betriebsrat die für die Interessenvertretung notwendigen Informationen zu geben Beratungsrecht 92 Abs 1 ArbVG sieht abweichend von der Überschrift nicht nur ein regelmäßiges Beratungsrecht vor, sondern auch eine Informationspflicht des Betriebsinhabers über alle wichtigen Angelegenheiten und auf Verlangen des Betriebsrats ein Recht auf Aushändigung aller für die Beratung erforderlichen Unterlagen. Beratung bedeutet, dass die Angelegenheiten in freier Wechselrede zwischen den Beteiligten (Betriebsrat und Betriebsinhaber) abzuhandeln sind. 5 ) Sie sollen den regelmäßigen Meinungs-, Erfahrungs- und Informationsaustausch ermöglichen und die Gelegenheit zur Diskussion bieten. 6 ) Mit 92 Abs 1 ArbVG sollen dem Betriebsrat die für die Interessenvertretung notwendigen Informationen, aber auch das Gehör beim Betriebsinhaber verschafft werden, um so seine Sicht der Dinge in den Entscheidungsprozess einbringen und dadurch seinen Interessenvertretungsaufgaben nachkommen zu können. Das Beratungsrecht besteht insbesondere über alle laufenden Angelegenheiten, aber auch über allgemeine Grundsätze der Betriebsführung in sozialer, persönlicher, wirtschaftlicher und technischer Hinsicht und die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen. Nach Strasser. 7 ) können im Rahmen dieses allgemeinen Beratungsrechts auch alle Sonderberatungsrechte (zb gemäß 105 ArbVG) wahrgenommen werden, soweit das terminlich möglich ist. Wie bereits in den Materialien zu 92 ArbVG 8 ) zu lesen ist, kann der Betriebsrat in den Beratungen aber auch alle sonstigen, insbesondere besonderen Überwachungs-, Interventions- und Informationsrechte ausüben. Meines Erachtens zählen dazu auch die individuellen Belange einzelner Arbeitnehmer (siehe Punkt 2.6.). Der Betriebsrat hat dabei aber immer die Gesamtinteressen der Belegschaft zu vertreten. Sollten sich also die Beschuldigungen als gerechtfertigt herausstellen, hat der Betriebsrat primär die Belegschaft vor weiteren Übergriffen zu schützen. Dem Betriebsrat stehen im Anlassfall aufgrund des 92 ArbVG ein Informationsrecht, inklusive Einsicht in die dazu existierenden Unterlagen, und ein Beratungsrecht zu, auch wenn ihm das Beratungsrecht aufgrund der personellen Mitwirkungsrechte (zb gemäß 105 ArbVG) noch nicht zusteht, weil zb noch nicht alle Erhebungen abgeschlossen sind und sich der Betriebsinhaber daher noch nicht entschieden hat, wie er in der Angelegenheit vorgehen wird. 92 ArbVG sieht zumindest vierteljährliche Beratungen des Betriebsinhabers mit dem Betriebsrat vor. Diese Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob der Betriebsrat diese verlangt. Der Betriebsrat hat darüber hinaus das Recht, generell oder auch aus aktuellem Anlass weitere Beratungen zu verlangen, soweit noch nicht die maximale Zahl von einmal pro Monat ausgeschöpft wurde. Der Betriebsinhaber muss diesem Verlangen in angemessener Zeit nachkommen. Es sei aber nochmals erwähnt, dass dem Betriebsrat darüber hinaus auch entsprechende Informations- und Beratungsrechte zb im Zusammenhang mit den Auskunftsrechten nach 91 ArbVG zustehen. 5 ) ErlRV 840 BlgNR 13. GP, ) Cerny in Cerny/Gahleitner/Preiss/Schneller, Arbeitsverfassungsrecht III 4 (2009) 92 Erläuterung 2. 7 ) Strasser in Floretta/Strasser, ArbVG (1975) 92 Erläuterung 3. 8 ) ErlRV 840 BlgNR 13. GP, ASoK 2015

5 Im Gegensatz zu den sonstigen allgemeinen Mitwirkungsrechten hat der Betriebsinhaber die Beratungen gemäß 92 ArbVG aber von sich aus einzuberufen und er hat den Betriebsrat in den Beratungen von sich aus über alle wichtigen Angelegenheiten zu informieren. Im Anlassfall muss der Betriebsinhaber also den Betriebsrat von den erhobenen Beschuldigungen von sich aus verständigen. Nur die dazu existierenden Unterlagen sind dem Betriebsrat nur auf sein Verlangen zu übergeben. Der Zeitpunkt der Beratung ist einvernehmlich zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat festzulegen ( 58 Abs 1 BRGO). Betriebsinhaber und Betriebsrat haben die Beratungsgegenstände soweit möglich vorher bekannt zu geben, damit sich beide Seiten auf die Themen vorbereiten können. Darüber hinaus können aber jederzeit auch weitere Angelegenheiten zum Gegenstand der Beratung gemacht werden ( 58 Abs 2 BRGO). Der Betriebsrat kann daher die Tagesordnung ergänzen, um die konkreten Beschuldigungen zu besprechen, wenn diese zb erst nach Festlegung der Tagesordnung bekannt geworden sind. Die Informationspflicht des Betriebsinhabers besteht außerdem unabhängig davon, ob die Angelegenheit auf der Tagesordnung steht. 9 ) Die Thematik muss dabei ausreichend ausführlich, vollständig und aufschlussreich behandelt werden. 10 ) Dies setzt auch voraus, dass dem Betriebsrat ausreichend Zeit für die Beratung mit dem Betriebsinhaber zur Verfügung steht. 11 ) Sowohl Betriebsrat als auch Betriebsinhaber können sich in der gemeinsamen Beratung zu einzelnen Beratungsgegenständen die Abgabe der endgültigen Stellungnahme für die nächste gemeinsame Beratung vorbehalten ( 58 Abs 2 BRGO). Für den Betriebsrat wird das regelmäßig gar nicht anders gehen, da in der Regel nicht alle Betriebsratsmitglieder bei den Beratungen anwesend sein werden und eine offizielle Stellungnahme des Betriebsrats eines vorherigen Beschlusses des Betriebsrats bedarf. Damit aber eine Informationspflicht des Betriebsinhabers, das heißt die Pflicht des Betriebsinhabers, von sich aus aktiv zu werden, besteht, muss es sich um wichtige Angelegenheiten handeln. 12 ) Bei entsprechend konkretem Vorbringen wird man im Anlassfall wohl davon ausgehen können, dass es sich um eine wichtige Angelegenheit handelt. Gleichzeitig ist aber zu berücksichtigen, dass in sonstigen, nicht so wichtigen Angelegenheiten auf Verlangen des Betriebsrats eine Auskunftspflicht des Betriebsinhabers gemäß 91 Abs 1 ArbVG besteht Verhältnis der allgemeinen zu den speziellen Mitwirkungsrechten Nicht geregelt ist die Frage, ob die allgemeinen Mitwirkungsrechte neben den speziellen Mitwirkungsrechten des Betriebsrats bestehen, was aber überwiegend bejaht wird. 13 ) Das heißt: Die allgemeinen Kontroll-, Interventions-, Information- und Beratungsrechte gemäß 89 bis 92 ArbVG bestehen neben den speziellen Mitwirkungsrechten bei Versetzung ( 101 ArbVG), bei Kündigung ( 105 ArbVG) oder bei Entlassung ( 106 ArbVG). Dafür spricht schon der Zweck der Mitwirkungsrechte, nämlich die Interessenvertretung der Arbeitnehmer, insbesondere wenn man den Zeitpunkt bedenkt, zu dem die unterschiedlichen Mitwirkungsrechte zustehen. 9 ) Jabornegg/Rebhahn, Unternehmensplanung und Informationsrechte der Belegschaft im Betriebsverfassungsrecht, DRdA 1979, 284 (288). 10 ) Reissner in Neumayr/Reissner, Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht 2 (2011) 92 ArbVG Rz 4; Strasser in Floretta/Strasser, ArbVG, 92 Erläuterung ) EA Salzburg , Re 19/78, Arb ) Jabornegg/Rebhahn, DRdA 1979, ) In diesem Sinne zb OGH , 9 ObA 135/09g, DRdA 2012/28 (Heilegger); Firlei, Umfang und Grenzen der Auskunftspflicht des Betriebsinhabers gem 91 Abs 1 ArbVG, WBl 2011, 461 (465); Jabornegg/Rebhahn, DRdA 1979, 292; Cerny in Cerny/Gahleitner/Preiss/Schneller, Arbeitsverfassungsrecht III 4, 91 Erläuterung 2; Reissner in ZellKomm 2, 91 ArbVG Rz 2. ASoK

6 In diesem Sinne hat zb das OLG Wien 14 ) ausgeführt, dass der Betriebsrat aufgrund des allgemeinen Auskunftsrechts des 91 ArbVG die Angabe des Kündigungsgrundes fordern kann, wenn ihm dieser nicht bereits nach 105 ArbVG bekannt ist. In einer weiteren Entscheidung hat das OLG Wien 15 ) festgehalten, dass der Betriebsinhaber gemäß 91 f ArbVG generelle Gespräche mit dem Betriebsrat über eine eventuell geplante Personalreduktion führen kann und dann trotzdem noch den Betriebsrat über die Kündigungsabsicht einzelner Arbeitnehmer gemäß 105 ArbVG zu verständigen hat Geltendmachung individueller Belange einzelner Arbeitnehmer Wie bereits zum Beratungsrecht des 92 ArbVG unter Punkt 2.4. angedeutet, ist es strittig, ob sich der Betriebsrat im Rahmen der allgemeinen Mitwirkungsrechte auch um individuelle Belange einzelner Arbeitnehmer kümmern darf, was meines Erachtens sowohl für das Überwachungs-, das Interventions-, das Informations- als auch für das Beratungsrecht ( 89 bis 92 ArbVG) zu bejahen ist. 16 ) Der Betriebsrat hat dabei aber immer die Gesamtinteressen der Belegschaft zu berücksichtigen. Die Bezeichnung Allgemeine Befugnisse bedeutet meines Erachtens nur, dass die Rechte unabhängig von einem besonderen Anlass (zb einer Kündigung) bestehen. Das EA Wien 17 ) vertrat hingegen im Jahre 1979 noch die gegenteilige Ansicht: Das Informationsrecht des 91 ArbVG sei auf die allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer beschränkt und erstrecke sich daher nicht auf den Individualbereich einzelner Arbeitnehmer (im Anlassfall ging es um die Auskunftsrechte des Betriebsrats über den Inhalt der Einzelarbeitsverträge). Wie aber bereits dargelegt, hat das OLG Wien 18 ) entschieden, dass der Betriebsrat aufgrund des allgemeinen Auskunftsrechts gemäß 91 ArbVG die Bekanntgabe des Kündigungsgrundes fordern kann, wenn er diese Information nicht bereits nach 105 ArbVG erhalten hat. Dabei handelt es sich aber eindeutig um individuelle Belange einzelner Arbeitnehmer. Mosler. 19 ) vertritt daher die Ansicht, dass der Betriebsrat Auskunft fordern kann, wenn ein spezielles Informationsrecht nicht ausreicht. Meines Erachtens spricht vor allem das Ziel des Gesetzgebers, nämlich die Sicherstellung der korrekten Behandlung aller Arbeitnehmer, für eine entsprechend weite Auslegung der allgemeinen Mitwirkungsrechte, was aber nur erreicht werden kann, wenn auch der individuelle Bereich der Arbeitnehmer einzubeziehen ist. In der Praxis ist und soll der Betriebsrat oft die erste Anlaufstelle der Arbeitnehmer bei Schwierigkeiten mit dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen sein. Der Betriebsrat kann dem Arbeitnehmer aber regelmäßig nur helfen, wenn er mit dem anstehenden Individualproblem zum Betriebsinhaber gehen kann und ihm auch ein entsprechendes Kontroll-, Interventions-, Auskunfts- und Beratungsrecht ( 89 ff ArbVG) zusteht. Diesbezüglich sei auch auf die Ausführungen Spielbüchlers. 20 ) verwiesen, der sich im Zusammenhang mit den Informations- und Interventionsrecht für die Zulässigkeit der Einzelinitiative ausspricht, wenn zu erwarten ist, dass die Interessen des oder der Betroffenen dadurch gefördert oder erledigt werden können. 14 ) OLG Wien , 31 Ra 37/92, ARD 4389/8/92; siehe auch Mosler in Tomandl, ArbVG, 91 Rz ) OLG Wien , 34 Ra 123/88, ARD 4068/14/ ) Siehe auch Runggaldier, Betriebsverfassungsrechtliche Probleme der Unternehmensteilung, DRdA 1988, 419 (420). 17 ) EA Wien , V Re 185/79, ARD 3166/12/ ) OLG Wien , 31 Ra 37/92; siehe auch Reissner in ZellKomm 2, 91 ArbVG Rz 2 und ) Mosler in Tomandl, ArbVG, 91 Rz ) Spielbüchler, Die Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder, DRdA 1971, 231 (232 f). 86 ASoK 2015

7 3. Wer darf diese allgemeinen Mitwirkungsrechte wahrnehmen? Nach dem ArbVG sind die Arbeitnehmer in ihrer Gesamtheit (das heißt die Belegschaft) Träger dieser Rechte. 21 ) Diese Befugnisse werden von den Betriebsräten ausgeübt. Welcher Betriebsrat für welche Aufgaben zuständig ist, ist in den 113 f ArbVG geregelt. Die Überwachungs-, Interventions-, Auskunfts- und Informationsrechte der 89 bis 91 ArbVG fallen in die Kompetenz des Gruppenbetriebsrats, wenn die Interessen nur einer Arbeitnehmergruppe (das heißt der Arbeiter oder Angestellten) betroffen sind. Im Anlassfall sind aber die Interessen der Arbeiter und Angestellten berührt, weshalb der Betriebsausschuss zuständig ist ( 113 Abs 1 ivm Abs 2 Z 5 ArbVG). Dabei geht es meines Erachtens um die potenziellen Belästiger, aber auch um die belästigten und gefährdeten Arbeitnehmer. Das allgemeine Beratungsrecht des 92 ArbVG, inklusive des dort normierten Informationsrechts, und das Recht auf Aushändigung der notwendigen Unterlagen fallen hingegen immer in die Kompetenz des Betriebsausschusses, auch wenn nur die Interessen einer Arbeitnehmergruppe betroffen sind ( 113 Abs 2 Z 1 ArbVG). Damit besteht ein großer Unterschied zu den personellen Mitwirkungsrechten (zb bei Kündigung gemäß 105 ArbVG), für die immer der Gruppenbetriebsrat zuständig ist. In diesem Stadium ist aber auch bereits geklärt, gegen welchen Arbeitnehmer welche Maßnahme gesetzt werden soll, während im Rahmen der allgemeinen Mitwirkungsrechte regelmäßig erst zu untersuchen ist, wer was getan hat und welche Maßnahme gegen wen in die Wege geleitet werden soll Zuständigkeit einzelner Betriebsratsmitglieder? Umstritten ist auch die Frage, ob die allgemeinen Mitwirkungsrechte nur dem Kollegialorgan zukommen oder doch auch den einzelnen Betriebsratsmitgliedern. In der Literatur finden sich zum Teil sehr vage Stellungnahmen, die beide Auslegungen zulassen. 22 ) Zum Teil wird die Ansicht vertreten, dass zb das Einsichtsrecht nur dem Kollegialorgan und damit dessen Vertreter (in der Regel dem Betriebsratsvorsitzenden), nicht aber jedem einzelnen Betriebsratsmitglied zusteht, 23 ) sofern keine Übertragung der Befugnisse an ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder erfolgt ist. 24 ) Strasser. 25 ) spricht sich nur in den Fällen der Gefahr in Verzug für eine Ausnahme aus. Gleichzeitig weist aber Strasser darauf hin, dass nicht jegliche Interventionstätigkeit durch einen Betriebsratsbeschluss gedeckt sein muss. Mayr. 26 ) differenziert danach, ob an die Handlungen des Betriebsrats Rechtsfolgen geknüpft sind. Spielbüchler. 27 ) spricht sich für die Zulässigkeit der Initiative einzelner Betriebsratsmitglieder aus, wenn zu erwarten ist, dass die Sache dadurch gefördert oder gar erledigt werden kann. Zu erwähnen ist auch die Entscheidung des EA Leoben, 28 ) wonach der Betriebsratsvorsitzende keine Möglichkeit hat, einzelnen Betriebsratsmitgliedern zb die Einsicht zu 21 ) Strasser/Jabornegg, ArbVG 3 (1999) 89 Erläuterung ) Siehe zb Cerny in Cerny/Gahleitner/Preiss/Schneller, Arbeitsverfassungsrecht III 4, 89 Erläuterung 4 und 115 Erläuterung 9; EA Leoben , Re 24/83, Arb ) Siehe zb Resch in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG, 115 Rz ) Siehe zb OGH , 9 ObA 133/91; VwGH , 83/01/0073, DRdA 1986, 146; Reissner in ZellKomm 2, 90 ArbVG Rz ) Strasser in Floretta/Strasser, ArbVG, 90 Erläuterung 4; siehe auch Geppert, Was kann der Arbeitnehmer bzw der Betriebsrat im Falle einer nicht funktionierenden Schutzeinrichtung unternehmen? DRdA 1984, 361 (365); Reissner in ZellKomm 2, 90 ArbVG Rz 4; OGH , 9 ObA 133/ ) Siehe zb Klaus Mayr, DRdA 2014, 354 mwn. 27 ) Spielbüchler, DRdA 1971, 232 f. 28 ) EA Leoben , Re 24/83. ASoK

8 verweigern. In der Entscheidung ging es allerdings nur um das Innenverhältnis zwischen dem Betriebsratsvorsitzenden und einfachen Betriebsratsmitgliedern. Meines Erachtens muss dasselbe aber auch für das Außenverhältnis (das heißt gegenüber dem Betriebsinhaber) gelten. Schwarz. 29 ) vertritt hingegen die Ansicht, dass allen Betriebsratsmitgliedern zwar im Innenverhältnis ein umfassendes Informationsrecht über alle dem Kollegialorgan Betriebsrat zustehenden Mitwirkungsrechte zusteht, im Außenverhältnis hat hingegen der Betriebsratsvorsitzende (bei Verhinderung der Stellvertreter) als alleiniger Vertreter des Kollegialorgans aufzutreten. Dabei ist meines Erachtens zu berücksichtigen, dass die Vertretung der Arbeitnehmer auch zwischen den grundsätzlich monatlich stattfindenden Betriebsratssitzungen zu erfolgen hat und die Betriebsratsvorsitzenden unter Umständen nicht immer im Betrieb anwesend sind. Außerdem haben nicht nur die Betriebsratsvorsitzenden einen Freistellungsanspruch ( 116 ArbVG), sondern alle Betriebsratsmitglieder, was dafür spricht, dass auch alle Betriebsratsmitglieder tätig werden können. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch die Entscheidung des OGH, 30 ) wonach allen Betriebsratsmitgliedern, das heißt neben den dauernd freigestellten auch den sonstigen Betriebsratsmitgliedern, das Recht zusteht, zur Ausübung ihrer Tätigkeit ihr Mobiltelefon auch während der Arbeitszeit zu nutzen, was meines Erachtens aber nur Sinn macht, wenn auch allen Betriebsratsmitgliedern ein Mitwirkungsrecht zukommt. Diesbezüglich sei auch auf 37 Abs 2 ArbVG verwiesen, wonach sich die Arbeitnehmer mit ihren Anfragen alternativ an den Betriebsrat, an jedes Betriebsratsmitglied oder gleich an den Betriebsinhaber wenden können. Umgekehrt ist auch jedes Betriebsratsmitglied berechtigt, von sich aus aktiv zu werden und Anfragen der Arbeitnehmer bestmöglich zu behandeln. 31 ) Wie bereits der OGH 32 ) dazu zutreffend ausgeführt hat, finden solche Aktivitäten ihre Grenze nur darin, dass ein nicht beauftragtes Betriebsratsmitglied (mangels Sondervertretungsbefugnis) keine Erklärung im Namen des Betriebsrats abgeben kann. Meines Erachtens ist darauf abzustellen, ob das fragliche Mitwirkungsrecht einer Beschlussfassung des Kollegialorgans bedarf oder nicht. Nur im ersten Fall steht das Mitwirkungsrecht ausschließlich dem Kollegialorgan zu. Die sonstigen Mitwirkungsrechte können hingegen von allen Betriebsratsmitgliedern ausgeübt werden. Dabei ist zu bedenken, dass die allgemeinen Mitwirkungsrechte der 89 bis 92 ArbVG in der Regel keines Beschlusses des Kollegialorgans bedürfen im Gegensatz zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder zb der Stellungnahme des Betriebsrats zur bzw der Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung. 33 ) Erwähnt sei auch noch die Bestimmung zum Jugendvertrauensrat, der im Gegensatz zu den Betriebsratsmitgliedern an den regelmäßigen Beratungen zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber gemäß 92 ArbVG nur durch ein Mitglied teilnehmen kann ( 129 Abs 3 Z 5 ArbVG). 34 ) 29 ) Bernhard Schwarz, Wahrnehmung von Mitwirkungsrechten innerhalb des Betriebsrates durch einzelne Betriebsratsmitglieder, DRdA 1985, ) OGH , 8 ObA 58/13g, DRdA 2014/35 (Klaus Mayr); siehe auch Friedrich, Gesundheitsgefährdung von Betriebsratsmitgliedern durch den OGH?! ASoK 2014, ) OLG Wien , 7 Ra 14/13z, ASoK 2013, ) OGH , 9 ObA 10/11b. 33 ) Siehe Drs, Einsichtsrechte des Betriebsrats, DRdA 2014, 261 (263); vgl aber auch Floretta in Floretta/Strasser, ArbVG, 386; Mosler in Tomandl, ArbVG, 90 Rz 2 f; Spielbüchler, DRdA 1971, 232 f. 34 ) Cerny in Cerny/Gahleitner/Preiss/Schneller, Arbeitsverfassungsrecht III 4, 92 Erläuterung 4; Strasser in Floretta/Strasser, ArbVG, 92 Erläuterung ASoK 2015

9 3.2. Zustimmungserfordernis der betroffenen Arbeitnehmer? Bei den Mitwirkungsrechten handelt es sich um ein kollektives Recht, das nicht dem einzelnen Arbeitnehmer, sondern der Belegschaft zusteht. Es ist daher ohne Belang, ob der einzelne Arbeitnehmer der Rechtsausübung zustimmt oder nicht. Seine Verweigerung vermag das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats auch nicht zu beseitigen. 35 ) Das gilt auch, wenn zb im Rahmen der Beratung die Belange einzelner Arbeitnehmer besprochen werden, auch wenn es im Einzelfall unter Umständen sinnvoll ist, die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers einzuholen. Eine Ausnahme gilt allerdings in Bezug auf die Einsichtnahme in die Personalakten, die dem Betriebsrat gemäß 89 Abs 4 ArbVG nur bei Einverständnis des Arbeitnehmers zu gewähren ist. Diese Ausnahme umfasst aber nicht jene Unterlagen, bei denen sich das Einsichtsrecht schon aus anderen Bestimmungen ableiten lässt. In Bezug auf die Einsicht in all jene Unterlagen, die im Rahmen der Ermittlungen erstellt werden, ist zu bedenken, dass es Aufgabe des Betriebsrats ist, zu überprüfen und zb im Rahmen von Intervention und Beratung beim Betriebsinhaber dafür zu sorgen, dass der Betriebsinhaber seinen Schutzpflichten aufgrund der Fürsorgepflicht, aber auch des GlBG ( 7 Abs 1 Z 2) nachkommt und die belästigten Arbeitnehmer vor Übergriffen schützt, aber auch Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Beschuldigungen. Dies spricht dafür, dass dem Betriebsrat insbesondere die für die Beratungen erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind, auch wenn der einzelne Arbeitnehmer dem unter Umständen nicht zustimmt Datenschutz und Verschwiegenheitspflicht Dem Betriebsrat darf die Einsichtnahme in die Unterlagen, die Information und die Beratung auch nicht mit dem Einwand des Datenschutzes verweigert werden. Dies hat der OGH 36 ) erst kürzlich wieder bestätigt. Diesbezüglich sei auch auf das Datenschutzgesetz 2000 (DSG) verwiesen, wo ausdrücklich normiert ist, dass schutzwidrige Geheimhaltungsinteressen bei Verwendung nicht sensibler Daten nicht verletzt werden, wenn zb eine ausdrückliche gesetzliche Ermächtigung oder eine Verpflichtung zur Verwendung der Daten besteht ( 8 Abs 1 Z 1 DSG), und bei der Verwendung sensibler Daten, wenn zb trotz schutzwürdiger Geheimhaltungsinteressen die Verwendung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des Auftraggebers (hier: des Arbeitgebers) auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, und sie nach besonderen Rechtsvorschriften zulässig ist, wobei dort extra klargestellt wird, dass die dem Betriebsrat nach dem ArbVG zustehenden Befugnisse von den Bestimmungen des DSG unberührt bleiben ( 9 Z 11 DSG). Gleichzeitig ist zu berücksichtigen, dass die Betriebsratsmitglieder bei der Ausübung der Mitwirkungsrechte ohnehin eine Verschwiegenheitspflicht trifft ( 115 Abs 4 letzter Satz ArbVG). 4. Zu welchem Zeitpunkt stehen dem Betriebsrat die allgemeinen Mitwirkungsrechte zu? Während das Informations- und Beratungsrecht und das Recht auf Aushändigung der erforderlichen Unterlagen gemäß 92 ArbVG auf einmal pro Monat beschränkt sind, handelt es sich bei den Kontroll-, Interventions- und Informationsrechten der 89 bis 91 ArbVG um laufende Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Auf Verlangen des Betriebsrats zustehende Mitwirkungsrechte verpflichten den Betriebsinhaber, in angemessener Frist zb den Betriebsrat anzuhören bzw ihm die ent- 35 ) EA Innsbruck , Re 56/85, Arb ) OGH , 6 ObA 1/14m. ASoK

10 sprechende Auskunft zu erteilen. Was angemessen ist, hängt vor allem von der Dringlichkeit der Angelegenheit ab. Die Informationen im Rahmen der regelmäßigen Beratungen gemäß 92 ArbVG hat der Betriebsinhaber von sich aus zu erbringen. Zu welchem Zeitpunkt die Information im Anlassfall als rechtzeitig anzusehen ist, hängt unter anderem davon ab, wann der Betriebsinhaber ausreichende Informationen dazu hat. Die Information hat aber in der Regel noch vor der Entscheidung über die zu treffenden Maßnahmen zu erfolgen, damit der Betriebsrat noch die Möglichkeit hat, diese zu beeinflussen. Meines Erachtens wird aber nicht schon jedes vage und unbestätigte Gerücht informationspflichtig sein; vielmehr muss die Angelegenheit ein gewisses Maß an Konkretisierung erfahren haben. Bedenkt man aber das Ziel der Mitwirkungsrechte (nämlich den Schutz der Arbeitnehmer), wird der Betriebsinhaber mit der Information nicht bis zur Klärung aller Umstände (das heißt, wer wann wie was getan hat) zuwarten können. Im Gegensatz zum Entlassungsrecht wird man die Informationspflicht des Betriebsinhabers bereits bejahen müssen, wenn ein konkreter Verdacht besteht. Dies gilt unabhängig davon, ob der Betriebsinhaber noch den einen oder anderen Punkt detaillierter untersuchen möchte. Zunächst geht es ja nicht (nur) darum, zu entscheiden, ob das Verhalten des Arbeitnehmers zu dienstrechtlichen Konsequenzen führen wird. Es geht primär darum, die Arbeitnehmer möglichst rasch vor ähnlichen Vorfällen zu schützen. Zum Recht auf Unterlagen ist zu bedenken, dass diese zur Vorbereitung auf die Beratungen dienen sollen ( 58 Abs 2 BRGO). Sie sind daher (bei entsprechendem Verlangen des Betriebsrats) in der Regel nicht erst im Gespräch, sondern bereits rechtzeitig davor zur Verfügung zu stellen. 37 ) Auf den Punkt gebracht Dem Betriebsrat stehen anlässlich des Verdachts sexueller Übergriffe durch Arbeitnehmer neben den personellen Mitwirkungsrechten (zb bei Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen) auch die allgemeinen Mitwirkungsrechte gemäß 89 bis 92 ArbVG zu, das heißt Überwachungs-, Interventions-, Informations- und Beratungsrechte. Der Betriebsrat kann im Rahmen dieser allgemeinen Mitwirkungsrechte auch die individuellen Belange einzelner Arbeitnehmer wahrnehmen, wobei der Betriebsrat aber immer die Gesamtinteressen der Belegschaft zu berücksichtigen hat. Sollten sich also die Beschuldigungen als gerechtfertigt herausstellen, hat der Betriebsrat primär die Belegschaft vor weiteren Übergriffen zu schützen. Die Mitwirkungsrechte stehen meines Erachtens nur dann ausschließlich dem Kollegialorgan zu, wenn diese einer Beschlussfassung des Betriebsrats bedürfen (zb die Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder Entlassung gemäß 105 f ArbVG). Die sonstigen Mitwirkungsrechte (zb Informationsbeschaffung, Intervention und Beratung mit dem Betriebsinhaber) können hingegen von allen Betriebsratsmitgliedern ausgeübt werden. Dem Betriebsrat bzw seinen Mitgliedern darf die Mitwirkung auch nicht mit dem Einwand des Datenschutzes verweigert werden. Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat daher in angemessener Frist anzuhören und ihm die entsprechenden Auskünfte zu erteilen. Meines Erachtens ist aber nicht schon jedes vage Gerücht informationspflichtig. Die Informationspflicht des Betriebsinhabers ist allerdings zu bejahen, sobald ein konkreter Verdacht besteht. 37 ) Mosler in Tomandl, ArbVG, 92 Rz ASoK 2015

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