Urlaub wegen bestimmter Anlässe

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1 Urlaub wegen bestimmter Anlässe Eine Veröffentlichung der V.o.G. André Renard Aachener Straße Eupen Stand:

2 Das Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge (1) erlaubt es dem Arbeitnehmer, der Arbeit fernzubleiben, mit Beibehaltung der normalen Entlohnung, zur Gelegenheit familiärer Ereignisse, zur Ausübung staatsbürgerlicher Pflichten oder ziviler Aufgaben und im Falle des Erscheinens vor einem Gericht. Alle Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge, Studenten, Vollzeit und Teilzeit, Leiharbeiter, befristete oder unbefristete Arbeitsverträge,...) können diese Urlaube wegen bestimmter Anlässe anfordern, die üblicherweise bürgerliche Abwesenheiten genannt werden. Um welche familiären Ereignisse handelt es sich? Welches ist die Dauer der erlaubten Abwesenheit? Wie sie beim Arbeitgeber rechtfertigen? Bestehen Freizeiten für andere Gründe, die auf Grund von Abkommen erlaubt werden? Welcher Unterschied besteht zu den Urlauben wegen zwingender Gründe? Grund der Abwesenheit und Dauer Die familiären Ereignisse betreffen in der Hauptsache die Heirat des Arbeitnehmers selbst, oder eines nahen Verwandten, die Geburt eines Kindes sowie den Tod eines nahen Verwandten. Dazu kommen das laizistische Fest und die feierliche Kommunion eines Kindes des Arbeitnehmers. Aus Anlass seiner Heirat hat der Arbeitnehmer das Recht, 2 Tage abwesend zu sein, die in der Woche zu nehmen sind, in welcher das Ereignis stattfindet, oder in der darauffolgenden Woche. Die standesamtliche Hochzeit ebenso wie die kirchliche kann ein familiäres Ereignis darstellen. Da das Gesetz nicht verlangt, dass die beiden Tage hintereinander genommen werden müssen, und die Wahl dem Arbeitnehmer überlassen ist, kann dieser einen Urlaubstag für die standesamtliche Hochzeit ebenso wie für die kirchliche Heirat nehmen. Findet die standesamtliche Heirat an einem Samstag statt, kann der Arbeitnehmer, der in einem Regime der Fünftagewoche beschäftigt ist (und der samstags nicht arbeitet), zum Beispiel den Freitag vor und den Montag nach der Heirat wählen. Manche paritätischen Kommissionen erweitern die erlaubte Abwesenheit des Arbeitnehmers von zwei auf drei Tage (Metallfabrikation, Garagen,...). Dagegen erlaubt das Gesetz dem Arbeitnehmer für die Heirat eines Kindes, eines Vaters, einer Schwester,... die Abwesenheit nur am Tage der Heirat. Wenn also die Heirat seines Kindes am Samstag stattfindet, erhält der Arbeitnehmer in einem Sechstageregime pro Woche, darunter der Samstag, das Recht auf Abwesenheit mit Beibehaltung seiner Entlohnung für den fraglichen Tag. Dagegen hat derjenige, der samstags nicht arbeitet und dessen Bruder zum Beispiel an einem Samstag heiratet, kein Recht auf einen Ausgleichstag. Heiratet die Schwester eines Arbeitnehmers an einem Freitag, und er arbeitet in 4/5 Zeitkredit, und dabei freitags nicht, hat er ebenfalls kein Anrecht auf Ausgleich. Auch handelt es sich um ein Recht auf Beibehaltung der normalen Entlohnung (kein Lohnverlust), um an einem familiären Ereignis teilzunehmen, und nicht der Gewährung eines Urlaubstages als Ausgleich mit Lohnfortzahlung. Der Verwandtschaftsgrad ist unbedingt notwendig. Das adoptierte oder natürliche Kind des Arbeitnehmers ist dem legitimen oder legitimierten Kind gleichgestellt. Dagegen wird die Heirat eines nicht anerkannten natürlichen Kindes nicht berücksichtigt, ebenso wenig wie das vom Arbeitnehmer aufgenommene Kind, selbst wenn es zu seinen Lasten ist. Für die Heirat eines Kindes des Partners oder des gesetzlichen Mitbewohners (2) des Arbeitnehmers genießt dieser das Recht am Tag der Heirat abwesend zu sein, mit Lohnfortzahlung. Bei der Geburt eines Kindes hat der Vater das Recht auf einen Urlaub von 10 Tagen. Dieses Recht ist ebenfalls anwendbar auf eine Geburt außerhalb der Ehe, unter der Bedingung, dass der Vater beweisen kann, dass er das Kind anerkannt hat. Dieser Beweis kann durch eine Bescheinigung des Standesbeamten der Gemeinde erbracht werden. Die zehn Tage müssen nicht unbedingt in einem durch genommen werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sie nach seinem Gutdünken innerhalb der vier Monate ab der Niederkunft (3) zu nehmen. Es gibt keine Erhöhung der Abwesenheitstage im Falle einer Mehrlingsgeburt.

3 Nicht die Zahl der Kinder zählt, sondern die Tatsache der Niederkunft. Und noch! Es muss sich um eine Niederkunft nach einer Schwangerschaft von mindestens 180 Tagen handeln und nicht einer Fehlgeburt (4). In diesem unglücklichen Fall eines totgeborenen Kindes nach 180 Tagen Schwangerschaft darf der Vater die zehn Tage mit den drei Tagen wegen des Todes des Kindes zusammen nehmen (siehe hiernach) Was den Urlaub wegen eines Todesfalles betrifft, ist der Grad der Verwandtschaft entscheidend. Im Falle des Todes des Partners (oder des gesetzlichen Mitbewohners) oder eines Kindes (5) oder dessen Partner (oder gesetzlichem Mitbewohner), sowie der Vorfahren 1. Grades (Vater, Mutter, Schwiegervater, Schwiegermutter, zweiter Ehemann der Mutter, Stiefmutter) hat der Arbeitnehmer Anrecht auf 3 Tage Abwesenheit, zu wählen in der Zeit vom Tag des Todes bis zum Tag der Beerdigung. Zum Beispiel hat eine Arbeitnehmerin, die teilzeitig Dienstag, Mittwoch und Donnerstag arbeitet, und deren Mutter an einem Freitag verstirbt, und die am Dienstag beerdigt wird, nur Anrecht auf den Dienstag. Im Sektor Garagen (PK 112) beträgt dieser Urlaub wegen eines Trauerfalls vier Tage, zu wählen durch den Arbeitnehmer ab dem Vortag des Todes und endend am Tag nach der Beerdigung. Für den Tod eines Bruders, einer Schwester, eines Schwagers (oder einer Schwägerin), die nicht beim Arbeitnehmer wohnen, ist die erlaubte Abwesenheit auf den Tag der Beerdigung begrenzt. Wenn der verstorbene Verwandte (6) jedoch bei dem Arbeitnehmer wohnt, hat dieser Anrecht auf 2 Tage, zu wählen durch den Arbeitnehmer beginnend mit dem Todestag und endend am Tag der Beerdigung. Als Beispiel sei angenommen, der Großvater stirbt an einem Freitag und die Beerdigung findet dienstags statt, dann haben die Enkel Anrecht auf den Dienstag. Wohnen einige von ihnen bei dem Verstorbenen, haben diese Enkel Anrecht auf zwei Tage, zu wählen zwischen Freitag, Montag und Dienstag. Zur Gelegenheit des Festes der laizistischen Jugend oder der feierlichen Kommunion eines Kindes des Arbeitnehmers oder seines Partners (oder gesetzlichen Mitbewohners) erlaubt das Gesetz dem Arbeitnehmer es, am Tag der Zeremonie oder des Festes der Arbeit fernzubleiben. Fällt dies auf einen Sonntag, einen Feiertag oder einen Tag, an dem üblicherweise nicht gearbeitet wird, hat der Arbeitnehmer Anrecht auf Abwesenheit am Tag gleich nach oder vor dem Ereignis. Beispiel: die Mutter des Kindes, die montags nicht arbeitet, hat das Recht, der Arbeit am Dienstag fernzubleiben, wenn ihr Kind das Fest der laizistischen Jugend am vorhergehenden Sonntag begeht. Gewisse paritätische Kommissionen (7) begrenzen den Gebrauch des Urlaubstages nicht auf den Vortag oder den folgenden Tag, sondern erlauben es, den Tag in der Woche vor oder nach dem Ereignis zu wählen. Um an einer Versammlung des Familienrates auf Grund einer Vorladung des Friedensrichters teilzunehmen, kann der Arbeitnehmer die notwendige Zeit abwesend sein, mit einer Höchstdauer von einem Tag. Um an einer Geschworenenjury (8) teilzunehmen, um zu einer Vorladung als Zeuge (9) vor dem Gericht zu erscheinen oder um persönlich vor einem Arbeitsgericht zu erscheinen, darf der Arbeitnehmer die nötige Zeit abwesend sein, mit einer Höchstdauer von fünf Tagen. Das Erscheinen als Partei eines Prozesses (Ankläger oder Angeklagter, außer Arbeitsgericht), sogar als Beschuldigter, gibt kein Anrecht auf Urlaub wegen bestimmter Gründe, aber auf einen Urlaub aus zwingenden Gründen (siehe nachstehend). Zur Ausübung der Funktion eines Beisitzers in einem Hauptwahlbüro oder einen einzigen Wahlbüro hat der Arbeitnehmer das Recht, während der erforderlichen Zeit abwesend zu sein. Der Vollständigkeit halber sei vermerkt, dass bei der Weihe oder dem Eintritt in ein Kloster nicht nur eines Kindes des Arbeitnehmers oder seines Partners (oder legalen Mitbewohners), sondern auch eines Bruders, einer Schwester, eines Schwagers oder einer Schwägerin es dem Arbeitnehmer erlaubt ist, am Tag der Zeremonie der Arbeit mit Lohnfortzahlung fernzubleiben,

4 Modalitäten Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber im Voraus informieren, und wenn er dazu nicht die Möglichkeit hat, es ihm innerhalb der kürzesten Frist mitzuteilen und den Urlaub wegen bestimmter Gründe zu dem Zweck zu verwenden, zu dem er gewährt wird. Das Ereignis muss außerdem mit einem normalen Arbeitstag zusammenfallen Das Ziel des Urlaubs ist es, es dem Arbeitnehmer zu erlauben, an gewissen Ereignissen teilzunehmen. Die Arbeit darf ihn nicht daran hindern, bestimmte Verpflichtungen zu erfüllen. Es ist auch logisch, dass, wenn das Ereignis im Laufe einer Zeitspanne geschieht, in welcher der Arbeitsvertrag unterbrochen ist (Krankheit, Unfall, Jahresurlaub, Feiertage, Ausgleichsruhetage im Rahmen einer Verringerung der Arbeitszeit, wirtschaftliche Arbeitslosigkeit), der Arbeitnehmer weder Anspruch auf den Ersatz des oder der Tage noch auf die dazugehörige Entlohnung hat (10). Der Arbeitgeber muss die normale Entlohnung bezahlen, so, als ob der Arbeitnehmer seine üblichen Leistungen erbracht hätte. So sind auch die Regeln zur Berechnung des Lohnes eines Feiertages anwendbar: nicht nur die Basisentlohnung, aber auch die eventuellen Prämien (zum Beispiel Schichtzulage), die zugestanden worden wären wenn der Abwesenheitstag ein normaler Arbeitstag gewesen wäre, sind zu zahlen. Um die Richtigkeit des Grundes zu überprüfen, aus dem der Urlaub wegen bestimmter Gründe beantragt wurde, kann der Arbeitgeber ein Beweisstück vom Arbeitnehmer verlangen (eine Todesanzeige, eine Kopie der Vorladung vor Gericht,...). Im Falle der Geburt eines Kindes gehen die ersten drei Tage zu Lasten des Arbeitgebers Die folgenden sieben Tage sind zu Lasten der Krankenkasse, die 82% der Entlohnung bezahlt, begrenzt auf 120,7356, was einer täglichen Höchstentschädigung von 99 pro Tag im Regime der Sechstagewoche entspricht, seit der Indexierung von September Urlaub wegen Adoption Der Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Adoption ein Kind in seiner Familie aufnimmt hat Anrecht, um sich um dieses Kind zu kümmern, auf einen Adoptionsurlaub während einer ununterbrochenen Zeitspanne von höchstens sechs Wochen, wenn das Kind das Alter von drei Jahren nicht erreicht hat und höchstens vier Wochen in den anderen Fällen. Die Ausübung des Rechtes auf Adoptionsurlaub endet sobald das Kind das Alter von 8 Jahren im Laufe des Urlaubs erreicht. Der Arbeitnehmer behält seine normale Entlohnung für die drei ersten Tage des Urlaubs. Danach entschädigt die Krankenkasse in Höhe von 82% des nach oben begrenzten Lohnes (gleich wie bei der Geburt eines Kindes) Der Arbeitgeber muss mindestens einen Monat im Voraus informiert werden. Die Anfangsund Enddaten des Urlaubs wegen einer Adoption müssen angegeben werden. Auch muss eine Bestätigung der Eintragung des Kindes in das Bevölkerungsregister abgegeben werden.

5 Urlaub wegen Aufnahme eines Kindes Seit Mai 2007 hat der Arbeitnehmer, der dazu bezeichnet wurde, ein Kind aufzunehmen, das Recht, sich zur Erledigung der Pflichten und Aufgaben von der Arbeit zu entfernen oder um den Situationen zu begegnen, die mit der Unterbringung in seiner Familie einer oder mehrerer Personen, die ihm anvertraut wurden, verbunden sind (ein Kind, das durch das Gericht untergebracht wurde, die Dienste der Jugendhilfe, usw.) Ab Januar 2008 wurde die Dauer dieses Urlaubs auf 6 Tage pro Kalenderjahr pro Empfangsfamilie festgelegt (11). Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber mindestens 2 Wochen im Voraus informieren (und wenn er keine Möglichkeit dazu hat, so schnell wie möglich) und den Beweis erbringen, dass der Urlaub zu den Zwecken benutzt wurde, zu denen er gewährt wurde (Vorladung vor das Gericht, Kontakte mit den Eltern des Kindes). Es gibt keinen garantierten Lohn. Der Arbeitnehmer kann in den Genuss einer Unterstützung durch das Landesarbeitsamt ONEm kommen, in Höhe der Entschädigung für den Adoptionsurlaub, das heißt 82% eines nach oben auf 120,7356 begrenzten Lohnes, also einer Tagesentschädigung von 99. Beim Regionalbüro der ONEm muss mit dem Formular C61 - Aufnahmepflege, welches durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer ausgefüllt werden muss, ein Antrag gestellt werden. Abwesenheit aus zwingenden Gründen Seit Januar 1990sieht das kollektive Arbeitsabkommen (KAA) N 45 für die Arbeitnehmer des Privatsektors die Möglichkeit vor, die notwendige Zeit mit einer Höchstdauer von 10 Tagen pro Kalenderjahr (12) aus zwingenden Gründen der Arbeit fernzubleiben. Es muss sich um ein unvorhersehbares Ereignis handeln, unabhängig von der Arbeit, welches die dringende und unerlässliche Intervention des Arbeitnehmers erfordert, und in dem Maße, in welchem die Ausführung des Arbeitsvertrages diese Intervention unmöglich macht. Das KAA N 45 gibt als Beispiele an: > die Krankheit, den Unfall oder die Hospitalisierung des Partners oder Mitbewohners, eines Verwandten, der mit dem Arbeitnehmer zusammenwohnt, selbst eines nahen Verwandten, der nicht mit dem Arbeitnehmer unter einem Dach wohnt; > schwere materielle Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers (Brand oder Überschwemmung seiner Wohnung); > die Vorladung, persönlich zu einer Anhörung zu erscheinen, wenn der Arbeitnehmer Partei in einem Prozess ist. Diese Liste ist nicht begrenzend. Andere Ereignisse könnten als zwingende Gründe angesehen werden auf Grund eines paritätisch gefassten Beschlusses auf Sektoren- oder Unternehmensebene, oder auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie zum Beispiel die brutale Schließung einer Kinderkrippe oder einer Schule, die dringenden Schritte, die der Arbeitnehmer als Opfer eines Einbruchs unternehmen muss,... Es handelt sich um einen unbezahlten Urlaub, außer bei günstigeren Abkommen. Jedoch ist der Urlaub aus zwingenden Gründen den gerechtfertigten Abwesenheiten gleichgestellt für Vorteile, die prorata temporis (13) durch kollektives Sektoren- oder Unternehmensabkommen gewährt werden, wie etwa eine Endjahresprämie. Schlussfolgerungen In Anbetracht zahlreicher soziologischer Entwicklungen, welche die Suche nach einer besseren Abstimmung zwischen Privatleben und Berufsleben erfordern, und insbesondere dank der Forderungen der Gewerkschaftsorganisationen, hat der belgische Gesetzgeber nicht aufgehört, das Arbeitsrecht im Laufe der letzten Jahrzehnte anzupassen. Unter diesen Anpassungen fallen jene auf, die sich auf das Gesetz von 1978 über die Arbeitsverträge beziehen und die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit erlauben bei Gelegenheit familiärer Ereignisse (Heirat, laizistisches Fest oder Kommunion eines

6 seiner Kinder; Geburt eines Kindes (oder mehrerer Kinder), Tod eines Verwandten, usw.), zur Erfüllung bürgerlicher Pflichten - oder ziviler Aufgaben - oder auch in den Fällen des Erscheinens vor Gericht. so dass nunmehr alle Kategorien Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge, Studenten, Vollzeit und Teilzeit, Leiharbeiter, befristete oder unbefristete Arbeitsverträge,...) diese Urlaube wegen bestimmter Anlässe anfordern können, die üblicherweise bürgerliche Abwesenheiten genannt werden. Jeder der Fälle (Gründe der Abwesenheit), der durch den Gesetzgeber vorgesehen wird, ist durch Besonderheiten charakterisiert: erlaubte Dauer der Abwesenheit; Recht auf Beibehaltung (oder nicht) des Lohnes; usw. Weisen wir darauf hin, dass das belgische Arbeitsrecht sich weiter entwickelt hat, um den Adoptionsurlaub und den Urlaub für die Aufnahme eines Kindes (Mai 2007 eingerichtet) zu organisieren oder anzupassen. In all diesen Fällen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, im Voraus seinen Arbeitgeber zu informieren und, wenn er dies nicht kann, ihn in kürzester Frist zu benachrichtigen, und den Urlaub ausschließlich zu den Zwecken zu benutzen, zu denen er gewährt wurde. Dazu ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer einen Beleg zu verlangen (Todesanzeige, Kopie der Aufforderung bei einem Erscheinen vor Gericht,...) Auf jeden Fall muss das Ereignis auf einen Tag fallen, an dem normalerweise gearbeitet wird. In welchem Fall der Arbeitgeber die Entlohnung bezahlt als ob der Arbeitnehmer seine üblichen Leistungen erbracht hätte (auf Grund der Berechnungsregeln für die Entlohnung eines Feiertages). Auch ist es logisch, dass, wenn das Ereignis in einer Zeit stattfindet, in welcher der Arbeitsvertrag unterbrochen ist, der Arbeitnehmer weder den Ausgleich der oder des Urlaubstage(s) noch die zugehörige Entlohnung verlangen kann. Dies wird auch der Fall sein (außer bei konventionellen günstigeren Bedingungen), wenn der Arbeitnehmer aus zwingenden Gründen abwesend ist (Krankheit, Unfall, Hospitalisierung eines Verwandten; schwere materielle Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers, wie Brand oder Überschwemmung; Vorladung des Arbeitnehmers im Rahmen eines Prozesses; usw.). Dieses Regime wird geregelt durch das KAA n 45 (Januar 1990) und sieht unter gewissen Bedingungen das Recht für den Arbeitnehmer des Privatsektors vor, die erforderliche Zeit (höchstens 10 Tage pro Kalenderjahr) (14) abwesend zu sein. Es muss sich um ein unvorhersehbares Ereignis handeln, unabhängig von der Arbeit, welches die dringende und unerlässliche Intervention des Arbeitnehmers erfordert, und in dem Maße, in welchem die Ausführung des Arbeitsvertrages diese Intervention unmöglich macht. Auf Grund der Zufälligkeiten des Lebens, aber besonders wegen der neuen Organisationsarten der Arbeit, die mehr Flexibilität von ihnen fordern, wird es immer schwieriger für die Arbeitnehmer, Berufsleben und Privatleben auf einen Nenner zu bringen. Auch, trotz manches Murrens gewisser Arbeitgeber darüber, werden die verschiedenen gesetzlichen Maßnahmen der sogenannten Urlaube aus bestimmten Anlässen gut aufgenommen und durch die Mehrheit der Arbeitnehmer regelmäßig benutzt. Und sie verdienen, dass man sie daran erinnert, dass es sich um Rechte handelt, die manchmal nach hartem (und langem) Kampf durch die Arbeitswelt erlangt wurden. Diesen gesetzlichen Maßnahmen würden jedoch einige Anpassungen gut tun, hier und dort, denn sie schleppen insbesondere noch einige Relikte der Vergangenheit mit (zum Beispiel das Recht auf Gewährung eines Urlaubstages, mit Lohnfortzahlung, am Tag der Weihe eines nahen Verwandten...die doch sehr selten geworden ist). Aber auch weil sie noch nicht neue soziologische Realitäten und andere Besonderheiten bei bestimmten Kategorien der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen berücksichtigen. Wie im Falle (potentiell problematisch in bezug auf die Gleichheit der Behandlung der Arbeitnehmer) der Arbeitnehmer, die einem anderen Glauben als dem christlichen oder dem Laizismus angehören, und die daher nicht in den Genuss des Urlaubs aus bestimmten Anlässen kommen bei bestimmten religiösen Feiern (jüdisch oder muslimisch) oder in einem ganz anderen Fall bei Alleinerziehenden, die manchmal die größten Schwierigkeiten haben, wenn es um die Betreuung eines Kindes (Krankheit) geht.

7 Fußnoten (1) Artikel 29 und 30 des Gesetzes vom 3. Juli 1978 und Königlicher Erlass vom 28. August 1963 (2) Der gesetzliche Mitbewohner ist dem Partner des Arbeitnehmers gleichgestellt. Es handelt sich um eine Person, die mit dem Arbeitnehmer eine Erklärung der gesetzlichen Kohabitation vor dem Standesbeamten ihrer Wohngemeinde abgegeben hat, in Anwendung der Artikel 1475 und 1476 des Zivilgesetzbuches. (3) In den 30 Tagen ab dem Datum der Niederkunft vor April (4) Schwangerschaft von weniger als 180 Tagen. (5) Das Adoptivkind oder das anerkannte natürliche Kind ist dem legitimen oder legitimierten Kind gleichgestellt. (6) Die Verwandtschaft auf Grund der Heirat endet mit der Scheidung. So gibt es auch keinen Urlaub wegen besonderer Anlässe beim Tod eines Mitglieds der Familie des Ex-Partners. (7) Zum Beispiel wie die paritätische Unterkommission (Elektriker). Wohingegen im Sektor Garagen der Arbeiter das Recht hat, einen Tag ohne Einschränkung zu wählen. (8) Der Arbeitgeber erhält die Rückzahlung der Entlohnung und der Sozialbeiträge (einschließlich des eventuellen Urlaubsgeldes und der Endjahresprämie) beim Föderalen Öffentlichen Dienst Justiz. (9) Der Arbeitnehmer darf die Zeugensteuer (es handelt sich nicht um eine zu zahlende Steuer, aber um eine Entschädigung durch das Gericht) mit der Entlohnung zu Lasten des Arbeitgebers kumulieren. (10) Selbstverständlich wegen Gründen der bürgerlichen Abwesenheiten. (11) Wenn die Aufnahmefamilie sich aus zwei entlohnten Arbeitnehmern zusammensetzt, die beide als Aufnahmeeltern bezeichnet wurden, müssen diese ihrem Arbeitgeber eine Erklärung auf Ehre liefern, in der erklärt wird, wie die sechs Tage unter ihnen aufgeteilt werden. (12) Proportionale Rechte für die Teilzeitarbeitnehmer, nämlich 8 Tage für 4/5, 5 Tage für Halbzeit,... (13) Artikel 8 des KAA n 45. (14) Die betreffenden maximal 10 Tage Abwesenheit aus zwingenden Gründen sind tatsächlicher Arbeit gleichgestellt, und garantieren die Rechte betreffend Familienzulagen, Kranken- und Invalidenunterstützung, Arbeitslosenunterstützung und Pension. Eine Veröffentlichung der Online-Zeitschrift vom Herbert Maus