Vielfalt und Interkulturelle Öffnung in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen Eine Studie Kurzfassung

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1 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen Eine Studie Kurzfassung Evangelische Kirche in Hessen und Nassau Evangelische Kirche von Kurhessen-Waldeck Diakonie Hessen

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3 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen Eine Studie Kurzfassung Evangelische Kirche in Hessen und Nassau Evangelische Kirche von Kurhessen-Waldeck Diakonie Hessen

4 Konzeption und wissenschaftliche Begleitung: OKR Dr. Franz Grubauer in Zusammenarbeit mit der Projektgruppe Interkulturelle Öffnung der EKKW und EKHN Feldforschung und Datenpräsentation: Forschungsinstitut GFK-Enigma Projektleitung und Projektkoordination: Pfr. Andreas Lipsch Broschüre: Koordination Evangelischer Medienverband Kassel Gabriele Techen Titelbild: Arno F. Kehrer / Diakonie Hessen Gestaltung: Büro für Kommunikationsdesign, Kassel Johannes Kühn info@kuehnundmutig.de Kassel, Juli 2015

5 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen Studie zum Umgang mit Vielfalt und Interkultureller Öffnung in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen im Gebiet der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau und der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck Kurzfassung Evangelische Kirche in Hessen und Nassau Evangelische Kirche von Kurhessen-Waldeck Diakonie Hessen

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7 Auftrag und Aufgabenstellung der Untersuchung Vielfalt und Interkulturelle Öffnung 7 Auftrag und Aufgabenstellung der Untersuchung Unsere Gesellschaft ist durch eine zunehmende ethnische, kulturelle und religiöse Pluralisierung sowie eine Vielfalt von Lebensentwürfen gekennzeichnet. Politik, öffentliche Verwaltungen und andere gesellschaftliche Institutionen und Organisationen sehen sich vor die Aufgabe gestellt, diese Vielfalt gerecht zu gestalten. Die Pluralität einer faktischen Migrationsgesellschaft prägt zunehmend auch die Arbeitsfelder kirchlicher und diakonischer Einrichtungen und den Arbeitsmarkt, auf dem sie sich bewegen. Die wachsende ethnische, kulturelle und religiöse Pluralisierung stellt kirchliche und diakonische Dienste und Einrichtungen zunächst einmal vor dieselben Herausforderungen wie andere Einrichtungen, Verbände und gesellschaftliche Institutionen. Sie haben nicht nur mit einer vielfältigen Bevölkerung zu tun, in der im Durchschnitt ca. 20%, in Großstädten auch 40% der Menschen eine Migrationsgeschichte haben; die Vielfalt wird noch vielfältiger. Vielfältiger werden die Herkunftsländer und Kulturen, die Lebensformen, individuelle und kollektive Lebensentwürfe, die sozialen Milieus, die Subkulturen. Vielfältiger werden die Religionszugehörigkeiten und die religiösen Handlungen, nicht zuletzt werden Religionsgemeinschaften auch in ihrem Innern pluraler. Diese gesellschaftliche Vielfalt ist eine Gestaltungsaufgabe für die Evangelische Kirche und die Diakonie nach innen und nach außen der sie gerecht werden möchte. Aus diesem Grund ist die vielerorts diskutierte Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung mittlerweile auch in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen ein immer wichtiger werdendes Thema, und zwar nicht nur, weil sie von Politik und Finanzgebern verstärkt eingefordert wird, sondern auch, weil diakonische und kirchliche Einrichtungen diese Notwendigkeit aufgrund der veränderten Kontexte, in denen sie ihren Auftrag wahrzunehmen haben, selber sehen. Im Rahmen des Nationalen Integrationsplans der Bundesregierung hat sich die Diakonie bereits im Jahr 2007 im Blick auf alle wesentlichen Arbeitsfelder zu einer verstärkten Interkulturellen Öffnung schon selbst verpflichtet. Die Befragung, deren Ergebnisse hier in einem kurzen Überblick wiedergegeben werden, hat im Namen der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck (EKKW) und der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau (EKHN) den Auftrag, genauer wahrzunehmen, wie kirchliche und diakonische Einrichtungen mit der zunehmenden Pluralität im Blick auf ihre Leitbilder und Ziele, die Konzeptionen ihrer Arbeit sowie die Personal- und Organisationsentwicklung umgehen, und welche weiteren Schritte für notwendig gehalten werden, um als evangelische Einrichtungen in einer pluraler werdenden Gesellschaft auftragsgemäß und professionell arbeiten zu können. Forschungsdesign und empirische Umsetzung des Auftrages: Die repräsentative Untersuchung umfasst beide Kirchengebiete der EKHN und der EKKW und steht für alle diakonischen und kirchlichen Arbeitsfelder. Die Grundgesamtheit aller Einrichtungen im Gebiet der EKHN, der EKKW und der Diakonie Hessen umfasst Einrichtungen. Die Kategorienbildung der Arbeitsfelder wurde auf Basis der Einrichtungsschlüssel und in Rücksprache mit den Fachabteilungen der Diakonie Hessen ermittelt. Die Einrichtungstypen (Altenhilfe, Behindertenhilfe, etc.) sind weitgehend mit dem Jahresbericht der Diakonie Hessen identisch. Mit der Feldarbeit der repräsentativen Untersuchung wurde das Forschungsinstitut GfK-Enigma beauftragt. Aus der Gesamtheit aller Einrichtungen wurden den wissenschaftlichen Standards entsprechende Stichproben jeweils für beide Kirchengebiete gezogen, um auch einzeln repräsentative Aussagen machen zu können. Die Feldarbeit wurde im Herbst 2013 abgeschlossen. Der Forschungsauftrag sah vor, sowohl die Leiterinnen und Leiter von Einrichtungen als auch die beschäftigten Mitarbeitenden zu befragen, um die Kohärenz der Wahrnehmungen zu überprüfen. Die ausgewerteten Daten liegen nun für die einzelnen Kirchengebiete in Hessen und Nassau und in Kurhessen-Waldeck vor und bilden damit die ehemaligen Diakonischen Werke der EKHN und der EKKW ab. Die zusammengefassten Daten, die den Zustand nach der Fusion wiedergeben, enthalten auch die Einrichtungen, die von beiden Landeskirchen betrieben werden (vor allem Kindertagesstätten). Die Kurzfassung enthält vor allem Daten, die den Status Quo in den befragten Einrichtungen beschreiben und das Thema Personalgewinnung und Personalpolitik betreffen. Weitere detaillierte Daten liegen vor für die Mitarbeitendenbefragung und für die Praxis der Zusammenarbeit unter Mitarbeitenden und Leitenden der Einrichtungen.

8 8 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung Ergebnisse auf einen Blick Ergebnisse auf einen Blick Zum Status Quo der interkulturellen Öffnung In knapp 80% der ca Einrichtungen im Gebiet der EKHN, der EKKW und der Diakonie Hessen mit ihren ca Beschäftigten ist interkulturelle Öffnung ein aktuelles Thema. Wenn auch mit unterschiedlichen Gewichten in den unterschiedlichen Arbeitsfeldern, ist das Thema in der kirchlichen Wirklichkeit angekommen. Für 70% der befragten Leiterinnen und Leiter und für 67% der Mitarbeitenden in den Einrichtungen ist das Thema schon länger relevant. Lediglich 6% aller Leitungen sind der Meinung, dass sie das Thema kulturelle und religiöse Vielfalt überhaupt nicht betrifft. Von den Mitarbeitenden teilen diese Auffassung 12%. Die Differenz zwischen den beiden Landeskirchen ist unerheblich. Entsprechend drückt sich das auch aus in der Religionszugehörigkeit der Mitarbeitenden. Die befragten Leiterinnen und Leiter gaben auf die Frage, welche Konfessionen in ihren Einrichtungen vertreten seien, an, dass von den nichtchristlichen Religionen in 36% der Einrichtungen muslimische Mitarbeitende beschäftigt sind, 7% buddhistische und jeweils mit 4% jüdische und hinduistische Mitarbeitende beschäftigt sind. In 81% der Einrichtungen sind katholische Mitarbeitende vertreten, in 43% freikirchliche und in 26% orthodoxe Mitarbeitende. Ethnische, kulturelle und religiöse Vielfalt als Thema in der Einrichtung beider Landeskirchen und im Vergleich der Leiter - Mitarbeiter/innen Total EKHN EKKW Leitende Mitarbeitende Leitende Mitarbeitende Leitende Mitarbeitende 6% 12% 5% 13% 7% 9% 16% 11% 14% 9% 17% 13% 8% 11% 9% 10% 7% 11% Frage: Ist die zunehmende ethni sche, kulturelle und religiöse Vielfalt in der Gesellschaft in Ihrer Einrichtung schon länger ein Thema, wird es gerade ein Thema oder wird es vermutlich in den nächsten 2 3 Jahren ein Thema werden? (Ergebnisse gerundet) betrifft uns überhaupt nicht wird in 2-3 Jahren relevant wird gerade relevant schon länger Thema 70% 67% 71% 67% 69% 67% n = 452 n = 636 n = 223 n = 382 n = 229 n = 254

9 Ergebnisse auf einen Blick Vielfalt und Interkulturelle Öffnung 9 Bereits in den diakonischen Einrichtungen vertretene Religionen und Konfessionen Total n=452 Evangelische Kirche Evangelische Freikirche Katholische Kirche Orthodoxe Kirche Islam Hinduismus/Buddhismus andere Religionen 98% 43% 81% 26% 36% 11% 5% EKHN n=223 Evangelische Kirche Evangelische Freikirche Katholische Kirche Orthodoxe Kirche Islam Hinduismus/Buddhismus andere Religionen 97% 47% 79% 24% 39% 13% 6% EKKW n=229 Evangelische Kirche Evangelische Freikirche Katholische Kirche Orthodoxe Kirche Islam Hinduismus/Buddhismus andere Religionen 100% 40% 82% 28% 34% 8% 4% Diese Verteilung in den Einrichtungen zeigt sich auch bei den befragten Leitungen nach der Konfessionszugehörigkeit ihrer hauptamtlichen Mitarbeitenden. Nach Schätzungen der Leitungen sind im Durchschnitt aller Einrichtungen 74% der hauptamtlichen Mitarbeiter/innen evangelisch (EKHN 68% EKKW 79%). 4% gehören im Durchschnitt anderen Religionen an. Immerhin 4% sind im Durchschnitt konfessionslos. 5% der Leitungsteams (EKHN 7% EKKW 2%) haben mittlerweile eine andere kulturelle Prägung bzw. religiöse Zugehörigkeit. Dazu gehört auch die Einschätzung befragter Leiterinnen und Leiter, dass 23% der Klientel eine andere kulturelle Prägung und 18% eine andere religiöse Zugehörigkeit aufweisen. Die Ergebnisse der repräsentativen Bestandsaufnahme weisen darauf hin, dass die Realität der Personalsituation in den Einrichtungen von der Rahmensetzung abweicht, die als Regel eine Kirchenmitgliedschaft vorsieht. Die Ergebnisse werden auch dadurch bestätigt, dass es keine nennenswerten Differenzen bei gleichlautenden Fragen zwischen der Leiter/innen-Befragung und der Mitarbeitendenbefragung gibt. Die Tatsache, dass viele Aussagen von Mitarbeitenden und Leitenden überwiegend in gleiche Richtungen laufen, deutet zugleich auf ein ähnliches, wie auch immer abgestimmtes Problembewusstsein in Bezug auf die befragten Themen hin. Der Gesamtblick auf die Ergebnisse der Studie zeigt schließlich, dass es neben einigen markanten Abweichungen im Vergleich nur geringe Unterschiede zwischen den Regionen beider Landeskirchen, zwischen Nord und Süd in Bezug auf interkulturelle und interreligiöse Öffnungen in den Einrichtungen gibt.

10 10 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung Ergebnisse auf einen Blick Insgesamt ist das Thema interkulturelle Öffnung in evangelischen Einrichtungen angekommen. 35% der untersuchten Einrichtungen in der EKHN und 28% in der EKKW, die angaben, dass für sie interkulturelle und interreligiöse Öffnung relevant seien, haben bereits in irgendeiner Weise begonnen, Regelungen zur interkulturellen Öffnung einzuführen. Allerdings scheint es vielfach noch nicht hinreichend in den Leitbildern und Konzeptionen der Einrichtungen vermittelt zu sein. Insofern weist auch dieses Ergebnis auf die Frage, wie das evangelische Profil von Einrichtungen im Blick auf die gesellschaftlichen Transformationsprozesse zeitgenössisch ist und zugleich im Blick auf ihren Auftrag ein deutliches Eintreten für das Evangelium in Wort und Tat gewährleisten kann. Existenz und Form von Aussagen oder Regelungen zur interkulturellen Öffnung EKHN n = 217 EKKW n = % 35% 72% 65% in Dienstanweisungen 11% 8% in Verhaltenscodices 11% 7% in den Qualitätsstandards 14% 17% im Leitbild 6% 3% Sonstiges 6% 1%

11 Interkulturelle Öffnung als Herausforderung für Leitungen Vielfalt und Interkulturelle Öffnung 11 Interkulturelle Öffnung als Herausforderung für Leitungen Leiterinnen und Leiter von Einrichtungen im Gebiet der EKHN, der EKKW und der Diakonie Hessen, bei denen insbesondere ethnische, kulturelle und religiöse Vielfalt eine Rolle spielt (423 von 452 Einrichtungen), geben an, dass in 63% der Einrichtungen die interkulturelle Öffnung bezogen auf die Mitarbeitenden zutrifft, auf die Klienten zu 91% und auf die Einstellung von Mitarbeitenden zu 51%. In Bezug auf die Mitarbeitenden ist das Thema in Krankenhäusern, in der Altenhilfe und in den Diakoniestationen besonders relevant. Die landeskirchliche Differenz ist dabei unerheblich. 47% dieser Leitenden sehen die aktuellen Entwicklungen als Herausforderungen für Leitungsaufgaben. Auch hier ist der Unterschied zwischen den Landeskirchen gering (45% EKHN 48% EKKW). Die weiteren Nachfragen zeigen, dass Leiterinnen und Leiter dieses Thema bereits operativ bearbeiten. Dass dieses Thema nicht nur in Leitungen sondern auch auf allen Ebenen der Organisation und mit den Mitarbeitenden behandelt wird, unterstützt dieses Ergebnis. Gefragt nach den dadurch bedingten Anforderungen, geben die Leitungen als Topwert an: Interkulturelle Zusammenarbeit, Eingehen auf andere Religionen, Einbindung, etc. Am Ende der Skala liegt die Aussage: Eigene christliche und diakonische Identität wahren. Dieses Ergebnis weist auf die Zukunftsaufgabe einer eigenen Profilbildung, die das bereits vorhandene Verständnis interkultureller und interreligiöser Zusammenarbeit der Leitenden in ein Selbstbewusstsein christlicher und diakonischer Identität übersetzt. Vom Thema Vielfalt betroffene Bereiche - nach Einrichtungsarten Teilgruppe: Einrichtungen, in denen ethnische, kulturelle und religiöse Vielfalt in der Gesellschaft ein Thema ist (n = 423) Mehrfachnennungen Total 63% 91% 51% Altenhilfe 81% 72% 76% 67% 86% 38% Behindertenhilfe Diakoniestationen Jugend-/Familienhilfe Kita Krankenhaus sonst. Arbeitsfelder der rdw 64% 94% 48% 73% 85% 55% 57% 97% 46% 48% 94% 45% 100% 100% 91% 56% 98% 38% Sonstige Einrichtungen 60% 93% 50% die Mitarbeiter der Einrichtung die Nutzer der Einrichtung die Einstellung von neuen Mitarbeitern Frage: Und welche der folgenden Bereiche oder Gruppen betrifft das Thema Vielfalt schon bzw. wird es betreffen:?

12 12 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung Interkulturelle Öffnung als Herausforderung für Leitungen Anforderungen aufgrund der ethnischen, kulturellen und religiösen Vielfalt Offene Frage / Mehrfachnennungen Total EKHN EKKW Interkulturelle Zusammenarbeit / Anpassung (Eingehen auf andere Religionen, Einbindung, Interaktion) Akzeptanz / Interkulturelle Öffnung / Toleranz (Respekt, Abbau von Vorurteilen, Verständnis) Sprachprobleme / -barrieren / Mehrsprachigkeit der Mitarbeiter/innen Weiterbildungs- / Schulungsbedarf / Information, Wissen über andere Kulturen, interkulturelle Kompetenz Anpassung der Angebote an diverse Kulturkreise Mitarbeiter/innengewinnung/ Personalentwicklung Anstieg des Klientels mit Migrationshintergrund Eigene diakonische und christliche Identität wahren Basis Frage: Vor welchen Herausforderungen sehen Sie Ihre Einrichtung angesichts der zunehmenden ethnischen, kulturellen und religiösen gesellschaftlichen Vielfalt? Festzuhalten ist jedoch, dass Selbstverständnisse von Einrichtungen, wie weit sie auch immer bereits den Entwicklungen Rechnung tragen, bei Fortbildungen, Mitarbeitendengesprächen oder Einstellungsgesprächen überwiegend persönlich kommuniziert werden. Ebenso wichtig ist den Einrichtungen der direkte Austausch mit diakonischen und anderen Trägern.

13 Interkulturelle Öffnung als Herausforderung für Leitungen Vielfalt und Interkulturelle Öffnung 13 Existenz und Form von Aussagen oder Regelungen zur interkulturellen Öffnung EKHN n = 217 EKKW n = % 28% ja nein 65% 72% mit Leitungen anderer Einrichtungen des DW mit Trägern innerhalb des Diakonischen Werkes mit Trägern innerhalb der Kirchen mit anderen nicht-kirchlichen Trägern und Verbänden mit kommunalen Trägern mit Trägern des Landkreises mit anderen Trägern 42% 38% 29% 24% 31% 22% 7% 48% 33% 31% 23% 25% 19% 2% Frage: Tauschen Sie sich in Ihrer Funktion als Leiter der Einrichtung mit anderen Trägern über das Thema Interkulturelle Öffnung aus? Und mit welchen anderen Trägern tauschen Sie sich da aus:? Diese Entwicklung ist in der Praxis aber noch nicht überall verbindlich geregelt. Nur 31% geben an, dass es eine feste und verbindliche Regelung zur interkulturellen Öffnung gibt. Was folgt aus den Herausforderungen, die sich aus der ethnischen, religiösen und kulturellen Vielfalt ergeben? Leiterinnen und Leiter von Einrichtungen der EKHN, der EKKW und der Diakonie Hessen haben auf die offen formulierte Frage geantwortet. Die Gesamtschau von 451 frei formulierten Antworten aus beiden Landeskirchen gibt einen guten Eindruck, wie der Prozess der interkulturellen Öffnung verläuft. Bei der überwiegenden Mehrheit geht es um die Aneignung des Wissens über andere Kulturen und Religionen, um das Verstehen wollen und Zugehen und um pragmatische Schritte. Selten werden explizit Gestaltungsperspektiven und die Sichtbarkeit des Profils einer Evangelischen Identität genannt. Dazu einige Stimmen, die typisch sind für die Gesamtheit der Befragten: Es kommt beim Interkulturellen Dialog insbesondere darauf an, die Balance herzustellen zwischen dem christlichen Menschenbild und den Herausforderungen der multikulturellen Gesellschaft, die wir vermehrt haben ohne das Leitbild zu verbessern. Uns ist wichtig, dass wir unter allen Religionen auf einen Nenner kommen, die Mitarbeiter/innen, die Kinder und die Eltern im Ganzen. Wie schaffe ich es eine muslimische Krankenschwester dazu zu bringen, den diakonischen Gedanken weiterzugeben? Ich denke, dass die Toleranz nochmal überprüft werden muss gegenüber anderen Religionen. Wir müssen auch weiterhin unsere Religion vertreten, auch gegenüber anderen Kulturen, das ist schon wichtig, weil wir ja eine christliche Einrichtung sind. Andere Kulturen machen das.

14 14 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung Personalgewinnung und Personalpolitik Wir müssen unserem christlichen Leitbild immer noch gerecht werden, es wird immer schwieriger. Bei uns ist das so: Jeder wird angenommen egal welcher Religion oder Herkunft und wird nach dem Prinzip der christlichen Nächstenliebe behandelt. Angenommen, wir erhalten in 4 5 Jahren muslimische Nutzer, dann würden wir uns natürlich nicht scheuen, muslimische Mitarbeiter/innen einzustellen, wenn das gefordert ist, und uns an die Richtlinien des Islams halten. Wird mit Sicherheit eine sehr große Herausforderung, aber zu bewältigen. Schließlich müssen alle Menschen versorgt werden. Wir als christliche Häuser müssen uns mit der Welt messen können. Wir haben auch eine andere Gastfreundschaft, uns ist der Mensch wichtig und nicht das Geld, ich glaube so können wir die christlichen Häuser eher an den Markt bringen, aber es gibt meistens Unsicherheit von den Menschen einer anderen Religion oder Kultur, weil sie nicht wissen, was da auf (einen) sie zukommt. Bei uns sind erstmal alle willkommen, bei uns erfahren die Menschen Dinge, die sie in ihrem Alltag nicht erfahren. Wir unterstützen Eltern, die keine andere Möglichkeit haben zuhause zu bleiben und arbeiten zu müssen. Wir sind für alle Kulturen offen und es ist wichtig, dass sich bei uns nicht nur die Kinder wohlfühlen, sondern auch die Eltern. Personalgewinnung und Personalpolitik Aufgrund der Arbeitsmarktentwicklung sehen sich 51% der Einrichtungen gezwungen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit anderer kultureller Prägung und religiöser Zugehörigkeit einzustellen. Mehr als die Hälfte aller Einrichtungen (EKHN 51%; EKKW 55%) erwarten in den nächsten 5 Jahren personelle Engpässe. Notwendigkeit der Einstellung von Mitarbeiter/innen anderer Kulturen und Religionen aufgrund Arbeitsmarktentwicklung Total EKHN EKKW 51% 52% 49% 49% 48% 51% n = 452 n = 223 n = 229 ja nein Frage: Werden Sie durch die Entwicklung des Arbeitsmarkts gezwungen sein, künftig (mehr) Arbeitnehmer anderer kultureller oder religiöser Prägung einzustellen?

15 Personalgewinnung und Personalpolitik Vielfalt und Interkulturelle Öffnung 15 Gründe für bewusste Einstellung von Mitarbeiter/innen anderer Kulturen oder Religionen Teilgruppe: Interkulturelle/ Interreligiöse Öffnung relevant Mehrfachnennungen, Precodes Total n=423 weil auch Nutzer anderen Kulturen oder Religionen angehören weil wir gerne interkulturelle Teams haben wollen weil wir uns schon auf künftige Entwicklungen einstellen wollen weil es der Arbeitsmarkt erfordert Sonstiges 24% 17% 14% 9% 1% EKHN n=217 weil auch Nutzer anderen Kulturen oder Religionen angehören weil wir gerne interkulturelle Teams haben wollen weil wir uns schon auf künftige Entwicklungen einstellen wollen weil es der Arbeitsmarkt erfordert Sonstiges 29% 19% 19% 11% 2% EKKW n=206 weil auch Nutzer anderen Kulturen oder Religionen angehören weil wir gerne interkulturelle Teams haben wollen weil wir uns schon auf künftige Entwicklungen einstellen wollen weil es der Arbeitsmarkt erfordert Sonstiges 17% 15% 9% 6% 0% Frage: Manchmal kann es ja auch sehr fruchtbar und vorteilhaft sein, auch Mitarbeiter mit anderer kultureller Prägung oder anderer religiöser Zugehörigkeit zu haben. Stellen Sie in Ihrer Einrichtung bewusst Mitarbeiter mit anderer kultureller oder religiöser Prägung ein? Und was sind Gründe dafür? Darüber hinaus stellen 26% der Einrichtungen (EKHN 33% 19% in der EKKW) bewusst Mitarbeitende anderer Kulturen oder Religionen ein. Begründet wird dies mit den multikulturell und multireligiös geprägten Nutzerinnen und Nutzern der Einrichtungen (24%), mit positiven Erfahrungen in interkulturellen Teams (17%) und mit der Einstellung auf künftige Entwicklungen (14%). Bei der Personalauswahl erzielen folgende Eigenschaften und Kompetenzen Spitzenwerte: Soziale Kompetenzen, Teamfähigkeit, Fachkompetenz, regelkonformes Verhalten (auf einer Skala zwischen 6 7 Punkten). Diese Bewertung ist bei beiden Kirchen nahezu identisch. Am unteren Ende, aber deutlich über dem Mittelwert von 3,5 Punkten, werden interkulturelle und kirchliche, diakonische Kompetenzen genannt (zwischen 4 5 Punkten). Auch an dieser Rangfolge stellt sich noch einmal die Frage nach evangelischen Profilen. Was wäre eine theologische Deutung sozialer Kompetenzen und Teamfähigkeit zum Beispiel und wo läge die Differenz zum weltlichen Verständnis?

16 16 Vielfalt und Interkulturelle Öffnung Personalgewinnung und Personalpolitik Welche Fortbildungskonzepte wurden oder werden durch die Beschäftigung von Mitarbeitern mit anderer kultureller oder religiöser Prägung entwickelt oder geändert? Teilgruppe: Interkulturelle / Interreligiöse Öffnung relevant - Mehrfachnennungen, Precodes - Total n=423 Fortbildung für interkulturelles Verstehen fachliche Fortbildungen Umgang mit Konflikten sprachl. Förderung der Mitarbeiter in Deutsch Schulung der Mitarbeitervertretung sprachl. Förderung der Mitarbeiter in Fremdsprachen d. Nutzer 45% 43% 41% 30% 26% 21% EKHN n=217 Fortbildung für interkulturelles Verstehen fachliche Fortbildungen Umgang mit Konflikten sprachl. Förderung der Mitarbeiter in Deutsch Schulung der Mitarbeitervertretung sprachl. Förderung der Mitarbeiter in Fremdsprachen d. Nutzer 45% 46% 37% 30% 25% 18% EKKW n=206 Fortbildung für interkulturelles Verstehen fachliche Fortbildungen Umgang mit Konflikten sprachl. Förderung der Mitarbeiter in Deutsch Schulung der Mitarbeitervertretung sprachl. Förderung der Mitarbeiter in Fremdsprachen d. Nutzer 46% 40% 45% 29% 28% 23% Frage: Welche Fortbildungskonzepte wurden oder werden durch die Beschäftigung von Mitarbeitern mit anderer kultureller oder religiöser Prägung entwickelt oder geändert? Die größten realen Probleme bei der Personalgewinnung werden hingegen in mangelnden Sprachkenntnissen gesehen, gefolgt von mangelnder Teamfähigkeit und fehlenden beruflichen Qualifikationen sowie der Unfähigkeit sich an Regeln und Arbeitsabläufe zu halten. An der Bereitschaft, Fortbildungskonzepte auf diese personalpolitische Situation abzustellen, lässt sich der Grad der bereits erfolgten Veränderung in den Einrichtungen ablesen. 45% aller betroffenen Einrichtungen haben Fortbildungen für interkulturelles Verstehen entwickelt, gefolgt von fachlicher Fortbildung (43%) und Umgang mit Konflikten (41%). Die sprachliche Förderung hat eine geringere Bedeutung, weil offensichtlich bei der Auswahl bereits das Sprachvermögen ein Einstellungskriterium darstellt. Der Kontext Religion, Kultur, Sprache und Haltungen wird sicherlich im Rahmen weiterer Entwicklungen von Evangelischen Profilen, die den gesellschaftlichen und religiösen Pluralismus annehmen, einen wichtigen Stellenwert einnehmen.

17 Personalgewinnung und Personalpolitik Vielfalt und Interkulturelle Öffnung 17 Wie sehr die reale Entwicklung aus der Perspektive der Leiterinnen und Leiter von Einrichtungen nach Lösungen in Bezug auf die interkulturelle Öffnung drängt, zeigt die Frage nach den personellen Engpässen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den kommenden Jahren auf. Personelle Engpässe in 5 Jahren erwartet Total EKHN EKKW 53% 51% 55% 47% 49% 45% n = 452 n = 223 n = 229 ja nein Frage: Sehen Sie in Ihrer Einrichtung in den nächsten 5 Jahren einen personellen Engpass?

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