IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. - Ergebnisse der 20. Welle

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1 IAB-Betriebspanel Ostdeutschland - Ergebnisse der 20. Welle

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3 IAB-Betriebspanel Ostdeutschland Ergebnisse der 20. Welle 2015 Datenerhebung: Auswertung: TNS Infratest Sozialforschung München Vera Dahms, Marek Frei, Monika Putzing, Simone Prick SÖSTRA Sozialökonomische Strukturanalysen GmbH Berlin Berlin, Juni 2016 Die Befragung der Betriebe (Feldarbeit) wird mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert.

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5 Inhaltsverzeichnis INHALTSVERZEICHNIS... I ABBILDUNGSVERZEICHNIS... II TABELLENVERZEICHNIS... IV EINFÜHRUNG...1 IN ALLER KÜRZE DATENBASIS BETRIEBS- UND BESCHÄFTIGUNGSSTRUKTUR Betriebsstruktur der ostdeutschen Wirtschaft Beschäftigungsdynamik Qualifikationsanforderungen Atypische Beschäftigung LÖHNE/GEHÄLTER UND TARIFBINDUNG Lohn- und Gehaltsentwicklung Tarifbindung der Betriebe MINDESTLOHN UND BETRIEBLICHE REAKTIONEN Zur Einführung des Mindestlohns und weiteren Lohnanpassungen Betriebliche Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns BESCHÄFTIGUNG ÄLTERER ARBEITNEHMER Altersstruktur der Beschäftigten Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte Berücksichtigung älterer Bewerber bei Stellenbesetzungen FACHKRÄFTEBEDARF DER BETRIEBE Entwicklung des betrieblichen Fachkräftebedarfs Zur sofortigen Einstellung gesuchtes Personal BETRIEBLICHE AUSBILDUNG Ausbildungsbeteiligung der Betriebe Besetzung angebotener Ausbildungsplätze Übergang von Ausbildung in Beschäftigung WEITERBILDUNG Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten Weiterbildungsbeteiligung einzelner Beschäftigtengruppen ZUR WIRTSCHAFTLICHEN SITUATION OSTDEUTSCHER BETRIEBE Investitionen Innovationen Forschung und Entwicklung Zum wirtschaftlichen Angleichungsprozess...92 RESÜMEE I

6 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Beschäftigungsentwicklung in Ostdeutschland 1995 bis Abbildung 2: Anzahl der Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland 1993 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni)... 8 Abbildung 3: Beschäftigungsentwicklung in Ost- und Westdeutschland 1995 bis 2015 (2005 = 100)... 9 Abbildung 4: Beschäftigungsentwicklung nach Wirtschaftssektoren in Ostdeutschland 1995 bis 2015 (2005 = 100) 10 Abbildung 5: Anteil der Betriebe mit erwarteter steigender und fallender Beschäftigung für das jeweilige Folgejahr in Ostdeutschland 2005 bis Abbildung 6: Einstellungs-, Abgangsraten und LTR in Ostdeutschland 1996 bis 2015 (jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 7: II Gründe für das Ausscheiden von Personal aus Betrieben in Ostdeutschland 2005 bis 2015 (jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 8: Beschäftigte (ohne Auszubildende) nach Tätigkeitsgruppen in Ostdeutschland 1996 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Abbildung 9: Atypische Beschäftigungsformen Abbildung 10: Abbildung 11: Abbildung 12: Abbildung 13: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse i. w. S. und i. e. S. in Ost- und Westdeutschland 1998 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland 2005 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Bruttodurchschnittslohn/-gehalt je abhängig Beschäftigten (in VZÄ) in Ost- und Westdeutschland 1998 bis 2015 und Angleichungsquote (Stand: jeweils Juni; Westdeutschland = 100; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Anteil der Betriebe mit Tarifbindung an allen Betrieben und Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit Tarifbindung an allen Beschäftigten in Ost- und Westdeutschland 1996 bis Abbildung 14: Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Betriebe in Ost- und Westdeutschland 2000 bis 2015 (2000=100) Abbildung 15: Beschäftigte in tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Betrieben in Ost- und Westdeutschland 2000 bis 2015 (2000=100) Abbildung 16: Betriebe und Beschäftigte nach Tarifbindung in Ost- und Westdeutschland Abbildung 17: Betriebs- und Beschäftigtenreichweite des Mindestlohns nach Ländern, in Ost- und Westdeutschland Abbildung 18: Betriebe mit Anhebung der Brutto-Stundenlöhne auf mindestens 8,50 nach der Mindestlohnintensität in Ost- und Westdeutschland Abbildung 19: Betriebliche Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns Abbildung 20: Ergriffene und beabsichtigte Maßnahmen in Mindestlohnbetrieben aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Ostdeutschland (Mehrfachnennungen möglich) Abbildung 21: Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 nach Mindestlohnintensität in Ostdeutschland Abbildung 22: Betriebe mit Älteren und ältere Beschäftigte in Ost- und Westdeutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Abbildung 23: Abbildung 24: Altersstruktur der Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Betriebe mit Maßnahmen in Bezug auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Ost- und Westdeutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren) Abbildung 25: Maßnahmen der Betriebe für Ältere in Ostdeutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren; Mehrfachnennungen möglich) Abbildung 26: Anteil von Betrieben mit Bewerbungen und Einstellungen Älterer auf die zuletzt besetzte Stelle nach Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland Abbildung 27: Wichtigste Gründe für die Nichtberücksichtigung älterer Bewerber bei der zuletzt besetzten Stelle in Ostdeutschland Abbildung 28: Fachkräftebedarf in Ostdeutschland 2000 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 29: Nichtbesetzungsquote bei angebotenen Fachkräftestellen in Ost- und Westdeutschland 1996 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 30: Nichtbesetzungsquote für angebotene Fachkräftestellen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: erstes Halbjahr) Abbildung 31: Suche nach Arbeitskräften insgesamt, für einfache und qualifizierte Tätigkeiten zur sofortigen Einstellung in Ostdeutschland 2005 bis 2015 (2005=100) Abbildung 32: Ausbildungsbeteiligung aller Betriebe und aller ausbildungsberechtigten Betriebe in Ost- und Westdeutschland 1998 bis Abbildung 33: Anteil der Betriebe mit unbesetzten Ausbildungsplätzen an allen Betrieben mit angebotenen Ausbildungsplätzen und Anteil unbesetzter an allen angebotenen Ausbildungsplätzen in Ost- und Westdeutschland 2004 bis Abbildung 34: Übernahmequoten in Ost- und Westdeutschland 1998 bis

7 Abbildung 35: Art und Formen der Übernahme von Ausbildungsabsolventen in Ost- und Westdeutschland 2013 und Abbildung 36: Anteil der Betriebe mit Weiterbildungsmaßnahmen an allen Betrieben in Ost- und Westdeutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 37: Weiterbildungsquoten in Ost- und Westdeutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 38: Weiterbildungsquote nach Tätigkeitsgruppen in Ostdeutschland 2007, 2011, 2013 und Abbildung 39: Anteil investierender Betriebe an allen Betrieben und Investitionen je VZÄ in Ost- und Westdeutschland 1995 bis Abbildung 40: Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 (in Prozent) in Betrieben nach Investitionsaktivitäten in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) Abbildung 41: Beschäftigungserwartungen für 2016 nach dem Investitionsverhalten der Betriebe in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) Abbildung 42: Anteil der Betriebe mit Produktinnovationen im verarbeitenden Gewerbe, darunter in FuEintensiven Zweigen, in Ost- und Westdeutschland 2009 bis Abbildung 43: Anteil der Betriebe mit Prozessinnovationen im verarbeitenden Gewerbe, darunter in FuEintensiven Zweigen, in Ost- und Westdeutschland 2009 bis Abbildung 44: Innovationshemmnisse in Ostdeutschland 2008, 2010, 2012 und 2014 (alle Betriebe mit nicht realisierten Innovationen, Mehrfachnennungen möglich) Abbildung 45: Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 (in Prozent) in Betrieben nach Innovations- und FuE- Abbildung 46: Aktivitäten in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) Beschäftigungserwartungen für 2016 nach Innovations- und FuE-Aktivitäten der Betriebe in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) Abbildung 47: Produktivitätsentwicklung (Umsatz je VZÄ) in Ost- und Westdeutschland sowie Produktivitätsangleichung 1990 bis 2014 (Westdeutschland = 100; alle Betriebe mit Umsatz) Abbildung 48: Angleichungsquote der Produktivität nach Wirtschaftsbereichen in Ostdeutschland Abbildung 49: Angleichungsquote der Produktivität nach Betriebsgrößenklassen 2014 (WD=100) Abbildung 50: Korridore der Produktivitätsentwicklung (Umsatz je VZÄ) in ost- und westdeutschen Flächenländern 2000 bis III

8 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Betriebe und Beschäftigte nach Branchen und nach Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Tabelle 2: Beschäftigte (ohne Auszubildende) nach Tätigkeitsgruppen, Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Tabelle 3: Atypische Beschäftigungsverhältnisse i. e. S. nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Tabelle 4: Bruttodurchschnittslohn/-gehalt je abhängig Beschäftigten (in VZÄ) nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 (Stand: jeweils Juni; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Tabelle 5: Betriebe und Beschäftigte mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung sowie Kapitalbeteiligung nach Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 6: Betriebe und Beschäftigte mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen sowie Kapitalbeteiligungen nach ausgewählten Rechtsformen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 7: Betriebe mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen sowie Kapitalbeteiligungen in Ost- und Westdeutschland 2001 bis Tabelle 8: Betriebe und Beschäftigte nach der Tarifbindung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 9: Bruttodurchschnittslohn/-gehalt je abhängig Beschäftigten (in VZÄ) nach Tarifbindung in Ost- und Westdeutschland 2015 (Stand: jeweils Juni; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Tabelle 10: Betriebe mit und ohne Anhebung von Brutto-Stundenlöhnen auf mindestens 8,50 und jeweilige Beschäftigtenanteile nach ausgewählten Branchen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 11: Weitere Lohnanpassungen in Betrieben nach der Mindestlohnintensität in Ost- und Westdeutschland Tabelle 12: Am häufigsten ergriffene Maßnahmen aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns nach der Mindestlohnintensität in Ost- und Westdeutschland (Mehrfachnennungen möglich) Tabelle 13: Veränderung der Beschäftigung nach Beschäftigtengruppen nach der Mindestlohnintensität in Ostdeutschland 2015 (2014=100) Tabelle 14: Betriebe mit Älteren sowie Beschäftigtenanteile Älterer in Ostdeutschland 2011 und Tabelle 15: Art der spezifischen Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland Tabelle 16: Bewerbungen Älterer auf die zuletzt besetzte Stelle nach Beschäftigtenanteilen Älterer in Ost- und Westdeutschland Tabelle 17: Beschäftigtenbestand und zur sofortigen Einstellung gesuchte Fachkräfte nach Tätigkeitsgruppen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 18: Verteilung der Beschäftigten und Auszubildenden sowie Ausbildungsquote nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland Tabelle 19: Übernahmequote und Anteil befristeter Übernahmen nach Branchen, Betriebsgrößenklassen und Geschlecht in Ost- und Westdeutschland Tabelle 20: Weiterbildungsquote insgesamt, von Frauen und Männern nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 21: Weiterbildungsquote aller und älterer Beschäftigter ab 50 Jahren nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 22: Anteil der Betriebe mit FuE an allen Betrieben und Beschäftigte mit FuE nach ausgewählten Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland Tabelle 23: Anteil der Betriebe mit Kooperation bei FuE an allen Betrieben mit FuE nach ausgewählten Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Mehrfachnennungen möglich) IV

9 Einführung Das IAB-Betriebspanel wurde in Ost- und Westdeutschland als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2015 zum 20. Mal seit 1996 durchgeführt. Der Auswertungsbericht für Ostdeutschland erfolgte im Auftrag der Beauftragten der Bundesregierung für die neuen Bundesländer. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Ostdeutschlands bereitzustellen und mit Betrieben in Westdeutschland zu vergleichen. Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland flächendeckend ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 brutto je Stunde. Nachdem in der Befragungswelle 2014 im Rahmen einer Null-Messung ein Überblick gewonnen wurde, in welchen Betrieben Beschäftigte tätig waren, die Brutto-Stundenlöhne unterhalb von 8,50 erhielten, wird in der 20. Befragungswelle des IAB-Betriebspanels nach Beschäftigten gefragt, deren Löhne tatsächlich angehoben wurden. Damit liegen aktuelle Informationen sowohl zur betrieblichen Reichweite als auch zur Beschäftigtenreichweite der Einführung des Mindestlohns vor. Gleichzeitig werden Informationen zu Veränderungen im Lohngefüge erhoben, die mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns einhergingen. Darüber hinaus wurden die Betriebe nach Maßnahmen gefragt, mit denen sie auf die Einführung des Mindestlohns reagierten. Im Rahmen der Auswertungen im Bereich Löhne und Gehälter werden tiefer als in den Vorjahren die Angaben der Betriebe zur Tarifbindung ausgewertet. Hier geht es um den Ausweis gravierender Veränderungen in den zurückliegenden Jahren sowohl in der betrieblichen als auch der Beschäftigtenreichweite von Tarifverträgen. Darüber hinaus erfolgt eine Betrachtung von Betrieben, die sich hinsichtlich der Entgeltgestaltung an Branchentarifverträgen orientieren bzw. nicht orientieren. Der demografische Wandel beeinflusst nachhaltig die Beschäftigungssituation in den Betrieben. Um die Fachkräftebasis und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe mittel- und langfristig zu sichern, ist auch eine Ausschöpfung der vorhandenen Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitskräfte erforderlich wurden Informationen erhoben, inwieweit Betriebe Maßnahmen umsetzten, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer bezogen. Die Erhebung der Altersstruktur der Beschäftigten erfolgt beginnend ab 2015 im 2-Jahresrhythmus nunmehr regelmäßig, wobei die Altersgruppe 60+ gesondert ausgewiesen wird. Im aktuellen Bericht bilden die Themen Fachkräfte, Ausbildung und Weiterbildung wiederum einen Auswertungsschwerpunkt. Auch das Thema atypische Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristeter Beschäftigung und Leiharbeit) ist wiederum Gegenstand der Untersuchung. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich Export sowie die Produktivität. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse verbessern wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben. Damit ist das IAB-Betriebspanel wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft (z. B. Produzierendes Gewerbe) oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe (z. B. mit mindestens 20 Beschäftigten) beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass sowohl für Ostdeutschland als auch Westdeutschland insgesamt dasselbe Fragenprogramm und dasselbe Erfassungs-, Hochrechnungsund Auswertungsverfahren verwendet wird. Infolgedessen sind vergleichende Analysen für Ost- und Westdeutschland insgesamt ohne methodische und definitorische Schwierigkeiten und im langjährigen Zeitverlauf möglich. Das IAB-Betriebspanel ist als Längsschnitt-erhebung angelegt, d. h., jedes Jahr werden dieselben Betriebe befragt. Damit können Querschnittsvergleiche über die Jahre 1995/1996 bis 2014/2015 in die Auswertung aufgenommen werden. 1

10 In aller Kürze Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 bundesweit jährlich eine Arbeitgeberbefragung durch (IAB-Betriebspanel). Im Jahr 2015 fand diese Befragung zum 20. Mal statt. Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2015 Interviews von Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 % der Betriebe mit 6,6 % der Beschäftigten erfasst. Das Panelkonzept wurde 1993 erstmals erfolgreich erprobt und 1996 auch in den neuen Ländern angewandt. Erstmals Produktivitätsniveau eines westdeutschen Flächenlandes erreicht Die durchschnittliche Angleichungsquote der Produktivität (Umsätze je Vollzeitäquivalent) ostdeutscher Betriebe erhöhte sich auf 71 % des westdeutschen Niveaus. Damit verringerte sich der Produktivitätsabstand ostdeutscher Betriebe erstmals seit mehreren Jahren relativ deutlich und zwar im Vorjahresvergleich um 3 Prozentpunkte. Die vorliegenden Ergebnisse zeigen, dass die Produktivitätsniveaus der einzelnen ost- und westdeutschen Länder innerhalb eines größeren Schwankungsbereichs liegen. In den zurückliegenden Jahren war bereits erkennbar, dass sich der Abstand zwischen dem produktivitätsstärksten ostdeutschen und dem produktivitätsschwächsten westdeutschen Flächenland verringert. Erstmals hat ein ostdeutsches Land das Produktivitätsniveau eines westdeutschen, allerdings eher strukturschwächeren Landes, erreicht. Anhaltender Beschäftigungsaufbau, Zahl der Betriebe stabil Mitte 2015 gab es in Ostdeutschland über 438 Tsd. Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten waren in diesen Betrieben ca Tsd. Beschäftigte tätig und damit 1,2 % mehr als im Vorjahr war das zehnte Jahr in Folge, in dem sich die Beschäftigung in Ostdeutschland erhöhte. Seit Beginn des Beschäftigungsaufbaus im Jahr 2005 gibt es in Ostdeutschland ca. 15 % mehr Beschäftigte. Diese Entwicklung beruhte überwiegend auf einem Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung (v. a. sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung). In Westdeutschland fiel der Beschäftigungsaufbau seit 2005 mit 18 % allerdings noch höher aus. Keine weitere Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse Der Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse lag 2015 in Ostdeutschland bei 37 %, in Westdeutschland bei 39 %. Der in 2005 einsetzende und bis heute andauernde Beschäftigungsaufbau beruht ganz überwiegend auf einer Zunahme sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung. Diese Beschäftigungsform zählt neben geringfügiger und befristeter Beschäftigung sowie Leiharbeit ebenfalls zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Seit 2010 hat es allerdings keinen weiteren Anstieg des Anteils atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland gegeben. Werden ausschließlich geringfügige und befristete Beschäftigungsverhältnisse sowie Leiharbeit betrachtet, hat sich der Anteil dieser Beschäftigungsverhältnisse in den zurückliegenden zehn Jahren kaum verändert und liegt bei 18 %. Belegschaften werden älter, aber keine Ausweitung betrieblicher Maßnahmen In 78 % aller ostdeutschen Betriebe sind ältere Beschäftigte (50 Jahre und älter) tätig (2002: 59 %). Der Beschäftigtenanteil Älterer in Ostdeutschland erhöhte sich auf 36 % (2002: 22 %). Parallel zu dieser Entwicklung bot in den zurückliegenden Jahren relativ unverändert jeder sechste bis siebente ostdeutsche Betrieb mit älteren Beschäftigten Maßnahmen für den Erhalt der Leistungsfähigkeit Älterer an (2015: 16 %) wie z. B. Weiterbildung, Gesundheitsförderung, altersgemischte Arbeitsgruppen. In Westdeutschland ist die Situation fast identisch. Ob ein Betrieb entsprechende Maßnahmen anbietet, hängt eng mit der Betriebsgröße zusammen. Während 2015 die überwiegende Zahl der ostdeutschen Großbetriebe und mehr als jeder zweite mittlere Betrieb entsprechende Angebote unterbreitete, traf dies nicht einmal auf jeden zehnten Kleinstbetrieb zu. 2

11 Kein Beschäftigungseinbruch in Mindestlohnbetrieben In Ostdeutschland spielten Stundenlöhne unterhalb von 8,50 eine größere Rolle als in Westdeutschland. So fiel die betriebliche Reichweite des Mindestlohns 2015 in Ostdeutschland etwa doppelt so hoch aus wie in Westdeutschland (38 % gegenüber 17 % aller Betriebe). Auch profitierten in Ostdeutschland 14 % und in Westdeutschland lediglich 5 % aller Beschäftigten von der Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50. In Folge der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kam es zu keinem Beschäftigungseinbruch, auch nicht in Ostdeutschland. Insgesamt erhöhten ostdeutsche Mindestlohnbetriebe (Betriebe, in denen bei mindestens einem Beschäftigten der Lohn auf 8,50 angehoben wurde) 2015 sogar ihren Beschäftigungsumfang im Vorjahresvergleich und zwar um 1,4 %, westdeutsche um 2,1 %. Mindestlohnbetriebe sind allerdings keine homogene Gruppe. Jeder zweite ostdeutsche Mindestlohnbetrieb wies eine hohe Mindestlohnintensität auf (Anteil der Beschäftigten mit Anhebung des Stundenlohns auf mindestens 8,50 ab 50 %). Diese Betriebe verzeichneten Beschäftigungsrückgänge von insgesamt 1,2 %. In der anderen Hälfte aller Mindestlohnbetriebe mit eher niedriger Mindestlohnintensität (unterhalb von 50 %) konnte das Beschäftigungsniveau um 2,8 % ausgeweitet werden. Im Durchschnitt aller ostdeutschen Mindestlohnbetriebe erhöhte sich die Anzahl sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse (+2 %), während geringfügige Beschäftigung rückläufig war (-2 %). Insgesamt führte die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kaum zu negativen Lohnauswirkungen in anderen Beschäftigtengruppen. Um steigende Lohnkosten zu kompensieren, wurde in den Mindestlohnbetrieben ganz überwiegend auf eine Reduzierung der Arbeitszeit und/ oder eine Erhöhung der Absatzpreise gesetzt. Diese Maßnahmen egalisierten die gestiegenen Lohnkosten unmittelbar und zeitnah. Künftig verlieren beide Maßnahmen nach Einschätzung der Betriebe an Bedeutung. Stabilisierungstendenzen der Tarifbindung, allerdings auf niedrigem Niveau Seit 2010 gibt es Stabilisierungstendenzen in der Tarifbindung ostdeutscher Betriebe, wenn auch auf relativ niedrigem Niveau (21 % aller Betriebe Ostdeutschlands, 31 % in Westdeutschland). Diese positive Veränderung trifft gleichermaßen auf das produzierende Gewerbe wie auch die Dienstleistungsbereiche zu. Die Tarifbindung der Betriebe in Ostdeutschland fällt allerdings nicht nur in den genannten großen Wirtschaftsbereichen geringer aus als in Westdeutschland, sondern auch in den meisten Branchen. Lediglich in Bereichen, die überwiegend dem öffentlichen Dienst angehören (wie öffentliche Verwaltung, Erziehung und Unterricht) sowie in den unternehmensnahen Dienstleistungen gab es 2015 nur geringfügige Unterschiede zu Westdeutschland. Besonders hoch ist die Diskrepanz demgegenüber im verarbeitenden Gewerbe (18 % im ostdeutschen verarbeitenden Gewerbe, 37 % im westdeutschen). Nachfrage nach Fachkräften weiter gestiegen; deutliche Zunahme der Besetzungsschwierigkeiten Die betriebliche Nachfrage nach Fachkräften hat sich 2015 weiter erhöht. Im Vergleich zum vorangegangenen Jahr ist sowohl der Anteil von Betrieben mit Bedarf als auch die Zahl der nachgefragten Fachkräfte gestiegen. Die gestiegene Nachfrage führte einerseits zu einer leicht höheren Zahl von Einstellungen, aber andererseits auch zu deutlich mehr unbesetzten Stellen. Insgesamt waren 29 % aller im ersten Halbjahr 2015 zu besetzenden Fachkräftestellen zum Befragungszeitpunkt nicht besetzt (Westdeutschland 26 %). Damit ist der Anteil unbesetzt gebliebener an allen im ersten Halbjahr angeboten Fachkräftestellen in Ostdeutschland auf einen bisherigen Höchstwert gestiegen (+3 Prozentpunkte im Vorjahresvergleich). Stellenbesetzungsprobleme hingen neben der Branche auch im letzten Jahr wieder sehr stark mit der Größe der Betriebe zusammen. Je kleiner ein Betrieb, umso mehr Stellen blieben unbesetzt. Stabilisierung der Ausbildungsbeteiligung ausbildungsberechtigter Betriebe Die Ausbildungsbeteiligung ostdeutscher ausbildungsberechtigter Betriebe scheint sich seit 2010 zu stabilisieren, allerdings auf niedrigem Niveau. Von allen ausbildungsberechtigten Betrieben bildeten 2015 etwa 43 % aus (Westdeutschland 52 %). Der Abstand zwischen Ost- und Westdeutschland bei der Ausbildungsbeteiligung liegt seit 2010 relativ unverändert bei etwa 10 Prozentpunkten. Beste- 3

12 hende Herausforderungen für die Betriebe bei der Besetzung ihrer Ausbildungsplätze haben sich 2015 in Ostdeutschland nicht weiter erhöht konnten 46 % der ostdeutschen Betriebe mit angebotenen Ausbildungsplätzen mindestens eine Stelle nicht besetzen (Westdeutschland 27 %). Der Anteil unbesetzt gebliebener Ausbildungsstellen an allen angebotenen Ausbildungsplätzen lag in Ostdeutschland 2015 bei 33 % (Westdeutschland 17 %). Übernahmequote erstmals auf dem Niveau Westdeutschlands Die sich bereits in den letzten Jahren kontinuierlich erhöhende Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen in Ostdeutschland lag 2015 mit 68 % erstmals auf westdeutschem Niveau. Die Anzahl übernommener Absolventen war allerdings geringer als in den Vorjahren. So fiel deren Anzahl in Ostdeutschland um 5 % geringer aus als 2005, hingegen erhöhte sie sich in Westdeutschland um 24 %. Gleichzeitig stieg der Anteil befristeter Übernahmen. Vor dem Hintergrund einer steigenden Nachfrage nach Fachkräften gestaltet sich die Situation für ostdeutsche Betriebe damit schwieriger, ihren Bedarf aus eigener Ausbildung zu decken. Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe und Weiterbildungsquote der Beschäftigten auf hohem Niveau Sowohl die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe (55 %) als auch die Weiterbildungsquote der Beschäftigten (36 %) lagen 2015 auf dem hohen Niveau des Vorjahres. Nach wie vor weisen ostdeutsche Betriebe ein höheres Weiterbildungengagement auf als westdeutsche Betriebe. Frauen beteiligen sich weiterhin stärker als Männer an Maßnahmen betrieblicher Weiterbildung (40 % gegenüber 33 %). In erster Linie dürfte die höhere Weiterbildungsbeteiligung von Frauen darauf zurückzuführen sein, dass Branchen mit einem überdurchschnittlichen Frauenanteil überdurchschnittlich hohe Weiterbildungsquoten aufweisen wie etwa das Gesundheits- und Sozialwesen oder Erziehung und Unterricht. Die Weiterbildungsquote Älterer lag mit 29 % unterhalb des Durchschnitts. Die Weiterbildungsbeteiligung der einzelnen Beschäftigtengruppen hat in den letzten Jahren zugenommen, am deutlichsten bei Un- und Angelernten (im Vergleich zu 2007 Verdopplung auf 24 % in 2015). Die Weiterbildungsquote war 2015 bei Beschäftigten mit Hochschulabschluss am höchsten (46 %), bei Beschäftigten mit Berufsabschluss lag sie bei 42 % und fiel bei Un- und Angelernten (24 %) am niedrigsten aus. Entwicklung wichtiger betrieblicher Kennziffern Die wirtschaftliche Situation der Betriebe in Ostdeutschland hat sich im Vorjahresvergleich verbessert. Der Umsatz ostdeutscher Betriebe war deutlich höher als im Vorjahr, ebenso die Exporte. Die Durchschnittslöhne sind in Ostdeutschland 2015 auf je VZÄ gestiegen, und der Lohnabstand zu Westdeutschland verringerte sich um 3 Prozentpunkte auf 81 %. Hier spielte die Einführung des Mindestlohns eine Rolle, wovon immerhin 14 % aller ostdeutschen Beschäftigten profitierten. Demgegenüber lag die Investitionsintensität (Investitionen je Vollzeitäquivalent VZÄ) mit knapp 7 Tsd. das zweite Jahr in Folge unterhalb der westdeutschen Vergleichswerte. Auch waren ostdeutsche Betriebe wiederum seltener innovativ als westdeutsche Betriebe. Dies trifft sowohl auf Produkt- als auch auf Prozessinnovationen zu waren im ostdeutschen verarbeitenden Gewerbe etwa 42 % aller Betriebe produktinnovativ, im westdeutschen 48 %. Seit drei Jahren sind die Innovatorenraten in dieser Branche in Westdeutschland konstant, während sie sich in Ostdeutschland leicht verringerten. Geplante Innovationen werden in der Regel auch umgesetzt. Wenn diese allerdings nicht realisiert wurden, so zeichneten hierfür am häufigsten hohe Investitionskosten, ein Mangel an Fachpersonal wie auch organisatorische Probleme verantwortlich. 4

13 1 Datenbasis Für die Befragungswelle 2015 liegen für Querschnittsauswertungen in Ostdeutschland verwertbare Interviews von Betrieben vor. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland im Jahr 2014 (Jahr der Stichprobenziehung). Mit der Stichprobe wurden 1,4 % der genannten Betriebe erfasst, in denen 6,6 % aller Beschäftigten tätig waren. Alle Angaben beruhen auf einer Hochrechnung. Diese erfolgte in zwei Schritten: 1. Gewichtung der antwortenden Betriebe entsprechend der der Stichprobe zugrunde liegenden Struktur der Datenbasis, nämlich der Verteilung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen. Daraus wird jeweils ein Hochrechnungsfaktor pro Betrieb ermittelt. Die sich so ergebende, hochgerechnete Stichprobe entspricht der Gesamtzahl aller Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am Schätzung von fehlenden Angaben (Imputation) durch Extrapolation auf der Basis von Referenzklassen aus der Ist-Matrix der antwortenden Betriebe. Die Imputation von Daten ist insbesondere für die Hochrechnung von Absolutzahlen erforderlich, da anderenfalls die hochgerechneten Werte zu niedrig ausfallen würden (z. B. Investitionen). Die Auswertungen im Rahmen des vorliegenden Berichtes erfolgen in nachfolgender Branchengliederung 1, wobei die Branchen in drei Wirtschaftsbereiche zusammengefasst werden: Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft Produzierendes Gewerbe Dienstleistungsbereiche Branche Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen (Grundstücks- und Wohnungswesen, Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Unternehmensberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, Forschung und Entwicklung, Werbung und Marktforschung, Veterinärwesen, Vermietung beweglicher Sachen, Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften sowie übrige Dienstleistungen (überwiegend für Unternehmen) Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen (Gaststätten, Beherbergungsgewerbe, Kunst, Unterhaltung, Erholung und Sport, Reparatur von Datenverarbeitungsgeräten und Gebrauchsgütern sowie sonstige, überwiegend persönliche Dienstleistungen z. B. Wäscherei, Friseur, Sauna) Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung 1 Im IAB-Betriebspanel werden die Betriebe sehr differenziert insgesamt 43 Branchen zugeordnet. Im vorliegenden Auswertungsbericht erfolgt aufgrund der vorliegenden Fallzahlen eine Zusammenfassung in die genannten 13 Branchen. 5

14 Bezüglich der Betriebsgrößenklassen werden die Betriebe im IAB-Betriebspanel nach der seit dem 1. Januar 2005 geltenden KMU-Definition der Europäischen Union gruppiert. Danach werden im Bericht folgende Betriebsgrößenklassen ausgewiesen: Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten, wobei auf Grund des Umfangs von Kleinstbetrieben mit bis zu 4 Beschäftigten diese gesondert ausgewiesen werden, Kleinbetriebe mit 10 bis 49 Beschäftigten, mittlere Betriebe mit 50 bis 249 Beschäftigten und Großbetriebe ab 250 Beschäftigten. Seit 2009 entspricht im IAB-Betriebspanel die Zuordnung der Betriebe zu einzelnen Branchen der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008 (WZ 2008). Dadurch können die Werte ab 2009 nur eingeschränkt mit den Angaben der Vorjahre verglichen werden. Beim Vergleich der im IAB-Betriebspanel ermittelten Beschäftigtenzahlen mit anderen Datenquellen Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) oder Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder sind folgende Aspekte zu beachten: 1. Als Beschäftigte werden im IAB-Betriebspanel alle Personen angesehen, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen, und zwar a) unabhängig von der Dauer der tatsächlich geleisteten oder vertragsmäßig zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit, b) unabhängig davon, ob sie eine sozialversicherungspflichtige oder eine nicht sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben und c) unabhängig von ihrer Stellung im Beruf. Im IAB-Betriebspanel werden als Beschäftigte also auch Beamte, tätige Inhaber, mithelfende Familienangehörige und geringfügig Beschäftigte erfasst. Da die Beschäftigtenzahlen der Beschäftigungsstatistik der BA keine Beamten, tätigen Inhaber und mithelfenden Familienangehörigen enthalten, sind die im Betriebspanel ermittelten Beschäftigtenzahlen insgesamt höher als die in der Beschäftigtenstatistik der BA ausgewiesenen Beschäftigtenzahlen. 2. Im Betriebspanel werden nur Betriebe befragt, in denen mindestens eine sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person tätig ist. 2 Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte wie z. B. Ein-Personen-Betriebe (u. a. Freiberufler, Gewerbetreibende) oder Dienststellen im öffentlichen Sektor, in denen ausschließlich Beamte beschäftigt sind, werden nicht befragt, da sie in der Grundgesamtheit nicht enthalten sind. Da die Beschäftigtenzahlen in der Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder auch Ein- Personen-Betriebe sowie Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung enthalten, sind die im Betriebspanel ermittelten Beschäftigtenzahlen insgesamt geringer als die in der Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder ausgewiesenen Beschäftigtenzahlen. 3. Im Betriebspanel werden Beschäftigungsfälle gezählt, wodurch vereinzelt Doppelzählungen auftreten können, wenn ein Beschäftigter Arbeitsverhältnisse mit zwei oder mehreren Betrieben hat (Mehrfachbeschäftigung, z. B. geringfügige). 4. Bei Vergleichen mit anderen Datenquellen ist auch zu beachten, dass sich die Beschäftigtendaten des Betriebspanels in der Regel auf den Stichtag 30. Juni beziehen. 5. Alle ostdeutschen Gesamtdaten im Betriebspanel schließen das Land Berlin mit ein; die westdeutschen Daten werden ohne Berlin ausgewiesen. Aufgrund der unterschiedlichen Erfassungskriterien liegen die im IAB-Betriebspanel ausgewiesenen Beschäftigtenzahlen zwischen den Angaben aus der Erwerbstätigenrechnung und der Beschäftigtenstatistik der BA (vgl. Abbildung 1). 2 Ohne private Haushalte und exterritoriale Organisationen. 6

15 Beschäftigte (in Tsd. Personen) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 1: Beschäftigungsentwicklung in Ostdeutschland 1995 bis Erwerbstätige lt. VGR** Beschäftigte lt. IAB-Betriebs- Panel sv-pflichtig Beschäftigte lt. BA*** * vorläufige Angabe ** Angaben gemäß der Reviosion 2014 *** ab 1999 Ausweis der revidierten Angaben der sv-pflichtig Beschäftigten Quelle: Arbeitskreis Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder, Berechnungsstand: August 2015/Februar 2016 (im Jahresdurchschnitt); IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2016 (jeweils zum 30.6., für 2015 vorläufige Angabe); Beschäftigungsstatistik der BA (jeweils zum 30.6., für 2015 vorläufige Angabe) Im vorliegenden Bericht beziehen sich alle Beschäftigtenangaben auf den Stichtag bzw. auf das erste Halbjahr Dies gilt auch für den ausgewiesenen Lohn sowie die Tarifbindung und Forschung und Entwicklung. Wertkennziffern wie Produktivität, Umsatz, Export, Investitionen und Innovationen werden für das Jahr 2014 bzw. für das abgelaufene Geschäftsjahr ausgewiesen. Die in Form von mündlichen Interviews stattfindende Befragung bei Inhabern, Geschäftsführern bzw. leitenden Mitarbeitern in Ostdeutschland ansässiger Betriebe erfolgte in den Monaten Juli bis Oktober Für alle Zahlenangaben in dieser Studie gilt: Durch Rundungen können sich bei der Summierung der Einzelangaben geringfügige Abweichungen zur Endsumme ergeben. Der Wert 0 bedeutet weniger als 0,5, jedoch mehr als nichts. Mit einem. werden in den Tabellen Angaben gekennzeichnet, deren Zahlenwert nicht sicher genug ist; mit einem - nicht vorhandene Werte. Alle nachfolgenden Auswertungen beziehen sich ausschließlich auf Betriebe mit mindestens einer sozialversicherungspflichtig beschäftigten Person. Im IAB-Betriebspanel werden Betriebe erfasst, die mit eigenständiger Betriebsnummer in der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit enthalten sind. Es handelt sich also nicht um Unternehmen, die einen oder mehrere Betriebe besitzen können. Für eine leichtere Lesbarkeit des Textes wurde darauf verzichtet, die weibliche und männliche Schreibweise zu verwenden. Die verwendete Form steht für beide Geschlechter. 7

16 Zahl der Betriebe IAB-Betriebspanel Ostdeutschland Betriebs- und Beschäftigungsstruktur Mit dem IAB-Betriebspanel werden jährlich bundesweit Angaben zur Betriebs- und Beschäftigungsstruktur für alle Branchen und Betriebsgrößen erhoben. Seit Beginn der Befragungen Mitte der 1990er Jahre konnten in Ostdeutschland zwei gegenläufige Entwicklungen beobachtet werden: Bis Mitte der 2000er Jahre verringerte sich die Zahl der Beschäftigten Jahr für Jahr. Seitdem gab es einen stetigen Beschäftigungsanstieg, der auch im Jahr 2015 anhielt. Auch die Zahl der Betriebe hat sich seit 2007 erhöht. Die folgenden Ausführungen präsentieren die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in der ostdeutschen Wirtschaft. 2.1 Betriebsstruktur der ostdeutschen Wirtschaft Die Entwicklung der Zahl der Betriebe hat einen erheblichen Einfluss auf die Zahl der Beschäftigungsverhältnisse. Neue Beschäftigungsverhältnisse entstehen sowohl in existierenden Betrieben als auch in Betriebsneugründungen. Umgekehrt führen Betriebsaufgaben und Betriebsschließungen zu einem Verlust von bestehenden Arbeitsplätzen. In Ostdeutschland ist die Zahl der Betriebe im Jahr 2015 im Vorjahresvergleich mit einem Plus von 34 Betrieben auf rund 438 Tsd. stabil geblieben (vgl. Abbildung 2). Abbildung 2: Anzahl der Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland 1993 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) * vorläufige Angabe Quelle: Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit (Stand: jeweils ) Bei der Interpretation der Werte ist zu berücksichtigen, dass es sich bei den ausgewiesenen Betriebszahlen um Salden aus Neugründungen und Schließungen handelt. Hinter der jährlich ermittelten Zahl der Betriebe stehen somit erhebliche Bewegungen. Mit der in den zurückliegenden Jahren gewachsenen Zahl von Betrieben ist auch die Zahl der Beschäftigten gestiegen. Mit ca. 6,835 Mio. Beschäftigten (sozialversicherungspflichtig und nicht sozialversicherungspflichtig) wurde in Ostdeutschland im Jahr 2015 ein neuer Höchststand erreicht. Im Vergleich zum Vorjahreswert bedeutet dies einen Zuwachs von rund 1,2 %. In Westdeutschland betrug das Beschäftigungswachstum rund 1,8 % und fiel damit wie schon in den Vorjahren noch etwas höher aus als in Ostdeutschland (vgl. Abbildung 3). 8

17 Beschäftigte (2005=100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 3: Beschäftigungsentwicklung in Ost- und Westdeutschland 1995 bis 2015 (2005 = 100) Westdeutschland Ostdeutschland * Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 Jeder Betrieb lässt sich entsprechend der von ihm angebotenen Produkte oder Dienstleistungen einem von drei Wirtschaftssektoren zuordnen: Primärer Sektor (Land- und Forstwirtschaft), Sekundärer Sektor (Produzierendes Gewerbe) oder Tertiärer Sektor (Dienstleistungsgewerbe). In den drei Sektoren entwickelte sich die Beschäftigung in den letzten 20 Jahren sehr unterschiedlich. Im Primären Sektor hat sich die Zahl der Beschäftigten in diesem Zeitraum nahezu halbiert. Von dem Mitte der 2000er Jahre einsetzenden Beschäftigungswachstum in der ostdeutschen Wirtschaft konnte die Land- und Forstwirtschaft somit nicht profitieren. In einzelnen Jahren gab es zwar Beschäftigungsgewinne, im Vergleich zu 2005 gab es jedoch einen Beschäftigungsrückgang in Höhe von insgesamt 16 %. Der Sekundäre Sektor wies viele Jahre eine ähnlich negative Entwicklung auf wie der Primäre Sektor. Seit Mitte der 2000er Jahre ist die Zahl der Beschäftigten jedoch von Jahr zu Jahr gestiegen. Lediglich im Jahr 2009 sank die Zahl der Beschäftigten infolge der weltweiten Finanz- und Wirtschaftskrise. Im Jahr 2015 lag die Beschäftigtenzahl im produzierenden Gewerbe um 8 % über dem Wert des Jahres Beschäftigungsmäßig hat sich der Tertiäre Sektor am günstigsten von allen drei Sektoren entwickelt. Mit einem Plus von 18 % gegenüber dem Jahr 2005 fiel der Zuwachs mehr als doppelt so hoch aus wie im Sekundären Sektor. Im Ergebnis dieser Tertiärisierung arbeitet ein immer größerer Teil der ostdeutschen Beschäftigten im Dienstleistungssektor. Damit beeinflusst dieser Sektor zunehmend die Entwicklung der Gesamtbeschäftigung in Ostdeutschland (vgl. Abbildung 4). 9

18 Beschäftigte (2005=100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 4: Beschäftigungsentwicklung nach Wirtschaftssektoren in Ostdeutschland 1995 bis 2015 (2005 = 100) Dienstleistungsgewerbe Produzierendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 Branchenstrukturen in Ost- und Westdeutschland immer ähnlicher In den zurückliegenden 25 Jahren hat sich die ostdeutsche Betriebslandschaft zunehmend an die Branchenstruktur in Westdeutschland angepasst. So gehören in Ost- wie Westdeutschland vier Branchen das verarbeitende Gewerbe, der Bereich Handel und Reparatur, die unternehmensnahen Dienstleistungen sowie das Gesundheits- und Sozialwesen zu den größten Arbeitgebern. In Ostdeutschland stellten die genannten vier Branchen 2015 mit rund 57 % mehr als die Hälfte aller Arbeitsplätze, in Westdeutschland 62 %. Dennoch bestehen nach wie vor auch Unterschiede. Diese betreffen insbesondere den im Vergleich zu Westdeutschland deutlich geringeren Beschäftigtenanteil des verarbeitenden Gewerbes. Mit 14 % lag dieser 2015 um ca. 6 Prozentpunkte unter dem westdeutschen Anteilswert (vgl. Tabelle 1). 10

19 Tabelle 1: Betriebe und Beschäftigte nach Branchen und nach Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Branche/Betriebsgrößenklasse Betriebe Beschäftigte Verteilung Anzahl je Betrieb Verteilung OD WD OD WD OD WD Prozent Personen Prozent Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- u. Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 4 Beschäftigte bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Ein weiterer Unterschied betrifft die Größe der Betriebe. 3 Die ostdeutsche Wirtschaft ist nach wie vor kleinteiliger strukturiert als die westdeutsche. Zwar sind sowohl die ost- als auch die westdeutsche Wirtschaft durch eine Dominanz kleinerer Betriebe gekennzeichnet. Bei 73 % aller Betriebe in Ostdeutschland sowie 68 % aller Betriebe in Westdeutschland handelte es sich 2015 um Kleinstbetriebe mit weniger als 10 Beschäftigten. Und der Anteil von Großbetrieben mit 250 und mehr Beschäftigten an allen Betrieben betrug sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland nur rund 1 %. Großbetriebe stellen allerdings einen erheblich größeren Teil der Arbeitsplätze. Mit 23 % liegt dieser in Ostdeutschland weit über dem Betriebsanteil, fällt aber wesentlich geringer aus als in Westdeutschland mit 31 %. Damit sind ostdeutsche Großbetriebe im Durchschnitt kleiner als westdeutsche Großbetriebe. Mit Ausnahme der Land- und Forstwirtschaft, dem Baugewerbe, der Branche Erziehung und Unterricht sowie der öffentlichen Verwaltung bestehen diese Größenunterschiede zu Ungunsten Ostdeutschlands in allen Branchen. Besonders auffällig ist der Größenunterschied im verarbeitenden Gewerbe: Ostdeutsche Betriebe des verarbeitenden Gewerbes beschäftigten 2015 durchschnittlich 28, westdeutsche 43 Mitarbeiter. Beschäftigungserwartungen Rund 12 % aller Betriebe in Ostdeutschland gaben Mitte 2015 an, dass die Zahl ihrer Beschäftigten im kommenden Jahr voraussichtlich steigen wird. Demgegenüber rechneten 5 % zum Befragungszeitpunkt mit Personalabbau. Die übrigen Betriebe, rund drei Viertel, erwarteten keine Veränderungen bzw. konnten zum Befragungszeitpunkt noch nicht einschätzen, wie sich die Beschäftigung in ihrem Betrieb voraussichtlich entwickeln wird (vgl. Abbildung 5). 3 Es ist darauf hinzuweisen, dass sich die ermittelten Werte auf Betriebe als örtliche Einheit der Produktion von Gütern und Diensten und nicht auf Unternehmen beziehen (siehe hierzu auch Kapitel 1). 11

20 Anteil an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 5: Anteil der Betriebe mit erwarteter steigender und fallender Beschäftigung für das jeweilige Folgejahr in Ostdeutschland 2005 bis Beschäftigtenzahl wird eher steigen Beschäftigtenzahl wird eher fallen Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis 2015 In den einzelnen Bereichen der Wirtschaft fielen die Einschätzungen ähnlich wie im Durchschnitt aus. So erwarteten Betriebe aller Branchen und Betriebsgrößenklassen mehrheitlich einen stabilen Beschäftigungsbestand. Mit zunehmender Größe steigt allerdings der Anteil von Betrieben, die mit einer Veränderung rechneten. In allen Branchen und Betriebsgrößenklassen gab es mehr positive als negative Erwartungen. Damit wird sich die bisherige positive Beschäftigungsentwicklung in Ostdeutschland fortsetzen. 2.2 Beschäftigungsdynamik Bis Mitte der 2000er Jahre wies der ostdeutsche Arbeitsmarkt eine deutlich höhere Dynamik auf als der westdeutsche. Dies wird belegt durch die Labour-Turnover-Rate (LTR), welche die Summe aller Einstellungen und Personalabgänge bezogen auf die mittlere Gesamtbeschäftigung beschreibt. Die LTR lag zwischen 1998 und 2002 jeweils über 13 % (vgl. Abbildung 6). In Westdeutschland fiel sie teils deutlich kleiner aus. In Ostdeutschland gab es gemessen am Beschäftigtenbestand zwar mehr Personalzugänge und Personalabgänge als in Westdeutschland, eine hohe Dynamik führt jedoch nicht zwangsläufig zu Beschäftigungsgewinnen. Beschäftigungszuwachs entsteht nur dann, wenn die Einstellungsrate höher ausfällt als die Abgangsrate. Bis Mitte der 2000er Jahre führte die höhere Dynamik zu keinem Zuwachs. Im Gegenteil: Da die Abgänge die Einstellungen übertrafen, wurde per Saldo Beschäftigung abgebaut. Erst seit Mitte der 2000er Jahre verband sich die nach wie vor höhere Arbeitsmarktdynamik in Ostdeutschland mit positiven Effekten auf das Beschäftigungsniveau in Ostdeutschland, lagen die Einstellungsraten über den Abgangsraten. Im Saldo aus Zu- und Abgängen entstanden in den letzten 10 Jahren in ostdeutschen Betrieben pro Jahr durchschnittlich rund 90 Tsd. zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse. Der jährliche Beschäftigungszuwachs fiel in Westdeutschland jedoch etwas höher aus als in Ostdeutschland. Seit 2010 haben sich sowohl die Personalzugangsrate als auch die Personalabgangsrate an die westdeutschen Werte angenähert. Im Jahr 2015 lag die LTR in Ostdeutschland mit rund 13 leicht über der LTR in Westdeutschland. 12

21 Einstellungs-/ Abgangsrate, LTR (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 6: Einstellungs-, Abgangsraten und LTR in Ostdeutschland 1996 bis 2015 (jeweils erstes Halbjahr) ,9 13,0 11,9 11,0 12,6 LTR 10 6,9 6,1 6,0 5,9 7, Für diese Betriebe erhöhen Arbeitnehmerkündigungen ihren Ersatzbedarf nach Arbeitskräften. Fluktuation stellt vor allem jene Betriebe vor Herausforderungen, die bei der Neubesetzung frei gewordener Stellen generell besondere Schwierigkeiten haben, wie z. B. Kleinstbetriebe oder Betriebe mit ungünstigen Arbeitsbedingungen (z. B. Schichtarbeit). Einstellungsrate Abgangsrate ,1 5,9 5,4 7,0 6, Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 Eine besonders hohe Dynamik weisen die unternehmensnahen Dienstleistungen auf. In keiner anderen Branche erfolgten gemessen am Beschäftigtenbestand mehr Einstellungen und Abgänge. Die Einstellungs- und die Abgangsrate waren hier 2015 fast doppelt so hoch wie im Durchschnitt aller Branchen Ostdeutschlands. Dies ist keine Besonderheit der ostdeutschen Wirtschaft, sondern ähnlich auch in Westdeutschland zu beobachten. Im Fall der unternehmensnahen Dienstleistungen verbanden sich mit der hohen Dynamik jedoch keine überdurchschnittlichen Beschäftigungszuwächse. Gründe für Personalabgänge Die Zahl der Personalabgänge erhöhte sich im ersten Halbjahr Ähnlich wie bereits in den Jahren zuvor ging etwas mehr als ein Drittel der Personalabgänge auf Kündigungen seitens der Arbeitnehmer zurück (35 %). Der Anteil von Arbeitnehmerkündigungen an den Abgängen hat sich seit Mitte der 2000er Jahre fast verdreifacht. Angesichts der positiven konjunkturellen Entwicklung und der damit verbundenen erhöhten Nachfrage nach Arbeitskräften nutzen offenbar immer mehr Beschäftigte die Möglichkeit, ihre Beschäftigungsperspektiven und Einkommenschancen durch einen Betriebswechsel zu verbessern. 4 Der Anteil der Personalabgänge im ersten Halbjahr 2015, die auf Kündigungen seitens der Arbeitgeber zurückzuführen waren, war mit 26 % deutlich kleiner als der Anteil von Arbeitnehmerkündigungen. Weitere 14 % der Personalabgänge waren auf das Auslaufen eines befristeten Vertrages zurückzuführen. Die beiden zuletzt genannten Formen von Personalabgängen sind aus Sicht der Beschäftigten eher unfreiwillig. Diese haben in den vergangenen Jahren deutlich an Gewicht verloren. Auf die drei genannten Gründe entfielen im ersten Halbjahr 2015 rund drei Viertel aller Personalabgänge. Weitere Abgänge gingen auf das altersbedingte Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zurück. Mit 12 % hat sich der Anteil altersbedingter Abgänge an allen Personalabgängen innerhalb der letzten 10 Jahre verdoppelt (vgl. Abbildung 7). Die restlichen Abgänge im ersten Halbjahr 2015 erfolgten aufgrund von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit oder anderer Gründe. 13

22 Anteil der Abgänge an allen Personalabgängen (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 7: Gründe für das Ausscheiden von Personal aus Betrieben in Ostdeutschland 2005 bis 2015 (jeweils erstes Halbjahr) Kündigung seitens des Arbeitnehmers Kündigung seitens des Arbeitgebers Ablaufen eines befristeten Vertrages Ruhestand Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis 2015 In Westdeutschland war die Rangfolge der Abgangsgründe ähnlich. Allerdings entfielen mit 40 % anteilig mehr Personalabgänge auf Arbeitnehmerkündigungen als in Ostdeutschland. Dies könnte bedeuten, dass die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer und möglicherweise die entsprechenden Wechselmöglichkeiten in Westdeutschland höher sind als in Ostdeutschland. Umgekehrt gingen in Westdeutschland deutlich weniger Abgänge auf arbeitgeberbedingte Kündigungen (22 %) sowie altersbedingte Austritte (8 %) zurück als in Ostdeutschland. Der Anteil von Personalabgängen, die auf das Auslaufen eines befristeten Vertrages zurückzuführen waren, entsprach mit 13 % nahezu dem ostdeutschen Wert. Im Hinblick auf die Bedeutung der genannten Abgangsgründe gibt es erhebliche Unterschiede innerhalb der ostdeutschen Wirtschaft. Diese bestehen insbesondere zwischen kleineren und größeren Betrieben. So sinkt z. B. die Bedeutung von arbeitgeberseitig bedingten Personalabgängen mit der Größe der Betriebe. Während bei Kleinstbetrieben rund ein Drittel der Personalabgänge auf Kündigungen durch die Arbeitgeber zurückzuführen waren, betrug der Anteil bei Großbetrieben nur ein Fünftel. Diese Unterschiede dürften wesentlich auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen wie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zurückzuführen sein. 5 In diesem Zusammenhang ist auch auf den betriebsgrößenspezifischen Gebrauch von Befristungen hinzuweisen (siehe auch Kapitel 2.4). Dementsprechend steigt mit der Größe der Betriebe der Anteil von Personalabgängen, die auf die Beendigung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen zurückzuführen sind. Bei Kleinstbetrieben betrug dieser Anteil lediglich 5 % gegenüber 22 % bei Großbetrieben. 5 Das KSchG gilt erst ab einer bestimmten Betriebsgröße. Kleinstbetriebe sind vom Anwendungsbereich des KSchG ausgenommen mit der Folge, dass Kündigungen dort ohne besondere Voraussetzungen ausgesprochen werden können (Schwellenwert: 10 Beschäftigte). Betriebe, die unter das KSchG fallen, müssen bei einer Kündigung darauf achten, dass sie sozial gerechtfertigt ist. Liegen soziale Rechtfertigungsgründe nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. 14

23 Anteil an allen Beschäftigten (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland Qualifikationsanforderungen Mit den zunehmenden qualifikatorischen Anforderungen ist die Zahl der Beschäftigten auf Arbeitsplätzen für qualifizierte Tätigkeiten gestiegen. Hierunter fallen alle Beschäftigten mit Tätigkeiten, deren Ausübung eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine akademische Ausbildung voraussetzt. Seit 1996 ist der Anteil solcher Tätigkeiten von 72 % auf 80 % gestiegen. Die Bedeutung einfacher Arbeit hat dagegen langfristig betrachtet abgenommen. Vor rund 20 Jahren waren noch 22 % aller ostdeutschen Beschäftigten auf Arbeitsplätzen für Un- und Angelernte tätig. Derzeit beträgt der Anteil dieser Beschäftigtengruppe nur noch 14 %. Gleichwohl kann von einer Erosion einfacher Arbeit keine Rede sein. Dies wird deutlich bei einer Betrachtung der absoluten Zahlen. Seit dem Beschäftigungswachstum ab Mitte der 2000er Jahre sind in Ostdeutschland insgesamt rund 900 Tsd. neue Arbeitsplätze per Saldo entstanden, darunter auch mehr als 150 Tsd. neue Arbeitsplätze für Un- und Angelernte. Die Zahl von Arbeitsplätzen für Un- und Angelernte ist damit nach zuvor jahrelangen massiven Verlusten wieder deutlich gestiegen. Vom Beschäftigungsaufbau der letzten 10 Jahre haben somit alle Tätigkeitsgruppen profitieren können. 6 Die übrigen 6 % der Arbeitsplätze in Ostdeutschland entfielen auf die Gruppe der tätigen Inhaber, Vorstände und Geschäftsführer (vgl. Abbildung 8). 7 Abbildung 8: Beschäftigte (ohne Auszubildende) nach Tätigkeitsgruppen in Ostdeutschland 1996 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Ostdeutschland WD Tätige Inhaber Hochschulabschluss Qualifizierte Tätigkeiten Berufsabschluss Einfache Tätigkeiten 0 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 In Ostdeutschland haben Einfacharbeitsplätze nach wie vor ein deutlich geringeres Gewicht als in Westdeutschland. Mit 23 % fällt deren Anteil an den Beschäftigten in Westdeutschland um fast 10 Prozentpunkte höher aus als in Ostdeutschland. 6 Bei der Interpretation des ermittelten Wertes für Un- und Angelernte ist zu berücksichtigen, dass ein Teil der Beschäftigten auf diesen Arbeitsplätzen über berufliche Abschlüsse verfügt. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wird die ausgeübte Tätigkeit erfasst, nicht jedoch die erworbene Qualifikation. Nach aktuellen Untersuchungen ist bundesweit fast jeder sechste Arbeitnehmer formal überqualifiziert, übt also eine Tätigkeit aus, deren Anforderungsniveau unterhalb seines Berufsabschlusses liegt. Vgl. Malte Reichelt, Basha Vicari: Im Osten sind vor allem Ältere für ihre Tätigkeit formal überqualifiziert. In: IAB-Kurzbericht, 25/2014, S. 2 f. 7 Ein differenzierter Ausweis der Struktur der Arbeitsplätze für qualifizierte Arbeitskräfte ist erst ab dem Jahr 2003 möglich. Für die vorangegangenen Jahre wurden diese Angaben nicht erhoben. 15

24 Bei den Tätigkeitsanforderungen bestehen erhebliche Unterschiede innerhalb der ostdeutschen Wirtschaft. So gibt es einerseits in rund zwei Dritteln aller ostdeutschen Betriebe ausschließlich Arbeitsplätze für qualifizierte Arbeitskräfte (Berufsabschluss, akademischer Abschluss), während andererseits in 6 % nur Un- und Angelernte beschäftigt sind. Die beobachteten Unterschiede dürften mit den spezifischen betrieblichen Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten zusammenhängen. Erhebliche Unterschiede bestehen insbesondere beim Einsatz von Arbeitskräften für Tätigkeiten, die ein abgeschlossenes Hochschulstudium erfordern. Hier reicht das Spektrum von einem Anteil dieser Beschäftigtengruppe in Höhe von nur 3 % an allen Beschäftigten in der Branche übrige Dienstleistungen bis hin zu 44 % in der Branche Erziehung und Unterricht. Bei Einfacharbeitsplätzen reicht das Spektrum von 3 % in Finanz- und Versicherungsdienstleistungen bis hin zu 31 % in den übrigen Dienstleistungen. Neben den übrigen Dienstleistungen finden sich überdurchschnittlich hohe Anteile von Einfacharbeitsplätzen auch in der Landwirtschaft sowie in den unternehmensnahen Dienstleistungen, wo zwischen 16 % und 21 % der Beschäftigten auf Arbeitsplätzen für Un- und Angelernte tätig sind (vgl. Tabelle 2). Tabelle 2: Beschäftigte (ohne Auszubildende) nach Tätigkeitsgruppen, Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Beschäftigte für einfache Tätigkeiten Beschäftigte für Tätigkeiten, die eine Berufsausbildung erfordern Beschäftigte für Tätigkeiten, die einen Hochschulabschluss erfordern Tätige Inhaber/Vorstände/Geschäftsführer Beschäftigte insgesamt Branche/Betriebsgrößenklasse Prozent Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Die weiter oben beschriebene Veränderung zu Gunsten qualifizierter Tätigkeiten spiegelt sich auch auf der Ebene der einzelnen Branchen wider. Im Zeitraum von 2009 bis 2015 ist der Anteil von Beschäftigten für Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Berufsausbildung erfordern, in den meisten Branchen gestiegen. Starke Zuwächse gab es z. B. in der Branche Erziehung und Unterricht (+11 Prozentpunkte), im verarbeitenden Gewerbe (+4) sowie im Gesundheits- und Sozialwesen (+4). Diese Entwicklung unterstreicht zugleich die Bedeutung von Qualifizierung und Fortbildung für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft wie auch für die Beschäftigungschancen der Arbeitnehmer. 16

25 2.4 Atypische Beschäftigung Die seit 2005 anhaltende positive Beschäftigungsentwicklung in Ost- und Westdeutschland wird von deutlichen Veränderungen in der Qualität der Beschäftigungsverhältnisse begleitet. Das Beschäftigungssystem in Deutschland wird von Normalarbeitsverhältnissen getragen, darüber hinaus spielen jedoch so genannte atypische Beschäftigungsverhältnisse zunehmend eine Rolle. Als atypische Beschäftigungsformen im weiteren Sinne (i. w. S.) gelten Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse sind ganz überwiegend sozialversicherungspflichtig, darüber hinaus sind aber auch geringfügige Beschäftigungsverhältnisse der Teilzeit zugeordnet (vgl. Abbildung 9). Abbildung 9: Atypische Beschäftigungsformen Atypische Beschäftigung i. w. S. Teilzeit Befristung Leiharbeit sozialversicherungspflichtige Teilzeit geringfügige Beschäftigung Atypische Beschäftigung i. e. S. Quelle: Eigene Darstellung Zur Charakterisierung der Teilzeittätigkeit, insbesondere der sozialversicherungspflichtigen Teilzeit als Form atypischer Beschäftigung, gibt es unterschiedliche Auffassungen. Sozialversicherungspflichtige Teilzeit, die vorrangig von Frauen ausgeübt wird, ermöglicht vielfach keine eigenständige Existenz- und Alterssicherung. Des Weiteren ist empirisch nachgewiesen, dass Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten hinsichtlich ihrer Entlohnung, ihrer Einbeziehung in Maßnahmen betrieblicher Weiterbildung oder auch ihrer Karriere- und Aufstiegschancen vielfach schlechter gestellt sind. Insofern wären Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse nicht mit Normalarbeitsverhältnissen gleichzusetzen. Teilzeit entspricht zwar in vielen, aber bei weitem nicht in allen Fällen den Wünschen von Arbeitnehmern. In Ostdeutschland ist der Anteil der unfreiwillig in Teilzeit Beschäftigten relativ hoch. 8 Diese Beschäftigtengruppe würde sich dementsprechend eher eine Vollzeitstelle wünschen. Sozialversicherungspflichtige Teilzeit wird nachfolgend entsprechend einer engeren Definition atypischer Beschäftigungsverhältnisse (atypische Beschäftigung i. e. S.) aus den atypischen Beschäftigungsverhältnissen ausgeklammert (vgl. ebenfalls Abbildung 9). Von Normalarbeitsverhältnissen unterscheiden sich atypische Beschäftigungsverhältnisse je nach Form entweder hinsichtlich ihrer Arbeitsplatzsicherheit, der gesetzlich verankerten sozialen Absicherung (Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung), dem Arbeitsvolumen, der Einkommenshöhe und der Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Durch die Schaffung verschiedener gesetzlicher Grundlagen sowie die Nachfrage seitens der Betriebe wie auch der Beschäftigten selbst finden atypische Beschäftigungsformen inzwischen eine starke Verbreitung. Im Jahr 2015 gab es in fast drei Vierteln aller ostdeutschen Betriebe (72 %) mindestens einen atypisch beschäftigten Arbeitnehmer (in Westdeutschland 81 %). Diese Beschäftigungsverhältnisse werden somit von Betrieben breit genutzt. 8 der Anteil der unfreiwillig Teilzeitbeschäftigten in Ostdeutschland (ist) vergleichsweise hoch: 39 Prozent der weiblichen und 43 Prozent der männlichen Beschäftigten nennen als Grund für die Teilzeitbeschäftigung, dass eine Vollzeitstelle nicht zu finden war. In Westdeutschland äußern dies weitaus weniger Beschäftigte (Frauen 10 %, Männer 22 %). Vgl. Susanne Wanger, Enzo Weber: Das Stundenvolumen bringt zusätzliche Information. In: IAB-Kurzbericht 8/2016, S

26 Anteil an allen Beschäftigten (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Im Jahr 2015 waren insgesamt 37 % aller ostdeutschen Arbeitnehmer i. w. S. atypisch beschäftigt, also unter Einbeziehung auch der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigung. 9 Der Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse lag damit genau wie in Westdeutschland annähernd auf dem Niveau der vorangegangenen Befragung. Das dritte Jahr in Folge sind atypische Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland etwas weniger verbreitet als in Westdeutschland. Bei einer enger gefassten Definition, d. h. unter Ausklammerung von sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung, halbiert sich der Anteil solcher Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland auf 18 %. Im Unterschied zu Westdeutschland hat sich dieser Anteil in den letzten 10 Jahren in Ostdeutschland nicht erhöht (vgl. Abbildung 10). Abbildung 10: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse i. w. S. und i. e. S. in Ost- und Westdeutschland 1998 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) i. w. S Westdeutschland 30 Ostdeutschland i. e. S. 22 Westdeutschland Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Die Form der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigung ( klassische Teilzeit und Midi- Jobs) ist die verbreitetste Beschäftigungsform atypischer Beschäftigung. Deren Anteil an der Gesamtbeschäftigung hat sich in den letzten 10 Jahren von 14 % auf 20 % erhöht. Damit entfallen auf diese Beschäftigungsform mittlerweile mehr Arbeitsverhältnisse als auf die drei übrigen Formen zusammen. Im Gegensatz zu sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung sind die Anteile der übrigen Formen atypischer Beschäftigung in den letzten Jahren vergleichsweile stabil geblieben (vgl. Abbildung 11). 9 Da die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse nicht immer überschneidungsfrei sind z. B. kann eine Teilzeittätigkeit zugleich befristet sein sind die ermittelten Anteile möglicherweise leicht überzeichnet. 18

27 Anteil an allen Beschäftigten (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 11: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland 2005 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) sozialversicherungspflichtige Teilzeit befristet Beschäftigte geringfügig Beschäftigte Leiharbeit Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis Der relativ starke Zuwachs des Anteils atypischer Beschäftigungsverhältnisse in den letzten Jahren in der ostdeutschen Wirtschaft ist somit in erster Linie auf die enorme Zunahme von sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen zurückzuführen. Angesichts einer von Jahr zu Jahr steigenden Gesamtbeschäftigtenzahl bedeuten allerdings auch etwa gleichbleibende Anteile geringfügig und befristet Beschäftigter sowie Leiharbeiter, dass eine zunehmende (absolute) Zahl von Beschäftigten in Ostdeutschland in diesen Beschäftigungsformen tätig ist. Im Unterschied zu Ostdeutschland, wo geringfügige 10 und befristete Beschäftigung gleich stark verbreitet sind, gibt es in der westdeutschen Wirtschaft deutlich mehr geringfügige (13 %) als befristete Beschäftigung (7 %). Leiharbeit bzw. Zeitarbeit 11 ist gegenüber den beiden genannten Formen in Ostund Westdeutschland gleichermaßen nur von geringer Bedeutung. 12 Der Gebrauch von Befristungen bei Neueinstellungen ist in Ostdeutschland weiter zurückgegangen. Im ersten Halbjahr 2015 erhielten 43 % aller neu eingestellten Arbeitskräfte einen befristeten Arbeitsvertrag (Westdeutschland ebenfalls 43 %). Der Anteil von befristeten Einstellungen hat sich damit zum sechsten Mal in Folge gegenüber dem Vorjahreswert verringert. Nach wie vor bestehen jedoch erhebliche Unterschiede zwischen kleineren und größeren Betrieben. Während ostdeutsche Kleinstbetriebe in nur rund 21 % der Fälle befristet einstellten, betrug der entsprechende Anteil bei 10 Im Rahmen des IAB-Betriebspanels werden geringfügig Beschäftigte nur insoweit erfasst, als diese in Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten tätig sind. Anderweitig tätige geringfügig Beschäftigte, z. B. in Privathaushalten, werden nicht erfasst. Der Anteil geringfügig Beschäftigter wurde im vorliegenden Bericht wie folgt berechnet: Zahl der geringfügig Beschäftigten dividiert durch die Summe aller Beschäftigten zum Die Angaben zu Leiharbeitskräften werden von den Entleihbetrieben gemacht. Entsprechend handelt es sich um Leiharbeitskräfte, die in einem Entleihbetrieb eingesetzt werden. Die Leiharbeitnehmerquote wird als Anteil der Leiharbeitnehmer an der Summe aus allen Beschäftigten des Betriebs zuzüglich der eingesetzten Leiharbeitnehmer zum Stichtag (30.6) berechnet. Die Anteile aller anderen Gruppen atypischer Beschäftigung beziehen sich auf alle Beschäftigten der Betriebe. Die Statistik der BA beinhaltet demgegenüber Angaben zu Beschäftigten in Verleihbetrieben (einschließlich der Verwaltungskräfte). 12 Zur Entwicklung der einzelnen Formen atypischer Beschäftigung in Ostdeutschland vgl.: Die Beauftragte der Bundesregierung für die neuen Bundesländer (Hrsg.), IAB-Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 19. Welle 2014, Berlin, Mai 2015, S. 22 ff. 19

28 Kleinbetrieben bereits 42 % und bei Mittel- und Großbetrieben sogar mehr als 50 %. In Westdeutschland bestanden ebenfalls große Unterschiede bei der Nutzung befristeter Einstellungen in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. Atypische Beschäftigung von Frauen und Männern Ostdeutsche Frauen sind deutlich häufiger als Männer atypisch beschäftigt. Dieser Unterschied beruht fast ausschließlich auf der unterschiedlich starken Bedeutung von sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung. Im Jahr 2015 arbeiteten 35 % aller ostdeutschen Frauen, aber lediglich 7 % aller Männer auf einer sozialversicherungspflichtigen Teilzeitstelle (Westdeutschland 34 % bzw. 6 %). Frauen stellen rund 82 % aller sozialversicherungspflichtig Teilzeitbeschäftigten (Westdeutschland 83 %). Bei atypischer Beschäftigung i. e. S. fallen die Unterschiede wesentlich geringer aus. Rund 19 % aller ostdeutschen Frauen sowie 13 % aller Männer waren atypisch i. e. S. beschäftigt, also geringfügig oder befristet. 13 In Westdeutschland dagegen sind mit einem Anteil von 27 % rund doppelt so viele Frauen atypisch i. e. S. beschäftigt wie Männer (13 %). Atypische Beschäftigung in den einzelnen Bereichen der ostdeutschen Wirtschaft In den einzelnen Bereichen der ostdeutschen Wirtschaft wird atypische Beschäftigung unterschiedlich stark genutzt. Im Jahr 2015 erstreckte sich das Spektrum der Anteile solcher Beschäftigungsverhältnisse i. e. S. an der Gesamtbeschäftigung von lediglich 6% in den beiden Branchen Bergbau, Energie, Wasser, Abfall sowie Finanz- und Versicherungsdienstleistungen bis hin zu 34 % in den übrigen Dienstleistungen sowie im Bereich der Organisationen ohne Erwerbszweck. Die beobachteten Unterschiede dürften sehr stark mit den Besonderheiten des Arbeitskräfteeinsatzes in den einzelnen Branchen sowie der Größe der Betriebe zusammenhängen. Ein Blick auf die Verteilung der atypisch Beschäftigten i. e. S. zeigt, dass z. B. der Anteil der übrigen Dienstleistungen an allen geringfügig Beschäftigten mehr als doppelt so hoch ausfällt (19 %) wie an der Gesamtbeschäftigung (7 %). Dies belegt die überdurchschnittlich starke Nutzung dieser Beschäftigungsform in diesem Bereich der Wirtschaft. Die große Masse der geringfügig Beschäftigten entfällt auf vier Bereiche der ostdeutschen Wirtschaft: Neben den übrigen Dienstleistungen sind das die drei Branchen Handel und Reparatur, unternehmensnahe Dienstleistungen sowie Gesundheits- und Sozialwesen. Bis auf den Bereich Handel und Reparatur sind die genannten vier Branchen auch die Hauptträger beim Einsatz von befristeter Beschäftigung. Bei einem Vergleich der einzelnen Beschäftigtenanteile wird deutlich, dass diese Form atypischer Beschäftigung besonders stark im Bereich der unternehmensnahen Dienstleistungen eingesetzt wird. So ist der Anteil dieser Branche an allen befristet Beschäftigten mit 23 % deutlich höher als ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung (15 %). Leiharbeit wird wiederum besonders stark vom verarbeitenden Gewerbe nachgefragt. In den einzelnen Branchen werden atypische Beschäftigungsverhältnisse somit nicht nur unterschiedlich stark genutzt, sondern haben auch eine ganz spezifische Ausprägung (vgl. Tabelle 3). 13 Im Rahmen des IAB-Betriebspanels können bei Leiharbeitskräften keine geschlechterspezifischen Differenzierungen vorgenommen werden. 20

29 Tabelle 3: Atypische Beschäftigungsverhältnisse i. e. S. nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Branche/Betriebsgrößenklasse Beschäftigte insgesamt Prozent geringfügige Beschäftigung Verteilung atypische Beschäftigung i. e. S. Befristete Beschäftigung Prozent Leiharbeit Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Im Hinblick auf die Betriebsgrößenklassen bestehen keine wesentlichen Unterschiede: Der Anteil atypisch beschäftigter Arbeitnehmer liegt in allen vier Betriebsgrößenklassen eng am ostdeutschen Durchschnittswert in Höhe von 18 %. Bei annähernd gleichen Anteilen unterscheidet sich allerdings in Ostdeutschland die konkrete Form der atypischen Beschäftigung, wie der Blick auf die jeweiligen Beschäftigtenanteile belegt. In Kleinstbetrieben z. B. bedeutet atypische Beschäftigung ganz überwiegend geringfügige Beschäftigung. Mit 35 % ist der Anteil von Kleinstbetrieben an allen geringfügig Beschäftigten deutlich größer als an der Gesamtbeschäftigung (20 %). Mittel-und Großbetriebe nutzen dagegen überdurchschnittlich häufig befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Übernahme aus befristeter in unbefristete Beschäftigung Ein wichtiger Aspekt für die Beurteilung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen ist die Möglichkeit einer Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das IAB-Betriebspanel liefert aktuelle Ergebnisse zum Verbleib befristet eingestellter Arbeitnehmer, deren Befristung im ersten Halbjahr 2015 endete. Danach wurden 37 % der Betroffenen in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis im selben Betrieb übernommen. Gegenüber dem Vorjahr sind damit mehr zuvor befristete Arbeitnehmer in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis eingemündet (2014: 34 %). Mit weiteren 37 % wurden erneut befristete Arbeitsverträge im selben Betrieb abgeschlossen. Die restlichen 25 % der Beschäftigten, deren befristeter Arbeitsvertrag auslief, schieden aus dem Betrieb aus. Für diese Gruppe liegen keine Informationen über den weiteren Verbleib vor. Die Tatsache, dass bislang nur eine Minderheit der befristet Beschäftigten in unbefristete Beschäftigung beim selben Arbeitgeber einmündet, spricht auch weiterhin eher gegen die Funktion befristeter Arbeitsverträge als Brücke in längerfristige Beschäftigungsverhältnisse In der Befragung des Jahres 2013 wurde ermittelt, dass 40 % aller zum Stichtag befristet beschäftigten Arbeitnehmer in Ostdeutschland ohne Angabe eines sachlichen Grundes befristet eingestellt worden sind. Demgegenüber lag bei 33 % der Betroffenen ein Sachgrund für die Befristung vor. Bei den übrigen befristet Beschäftigten stand 21

30 Fazit: Die Struktur der Betriebe und der Beschäftigung in Ostdeutschland hat sich in den letzten Jahren zunehmend an die westdeutschen Strukturen angenähert. Nach wie vor ist die Bedeutung des verarbeitenden Gewerbes in Ostdeutschland geringer als in Westdeutschland. Und immer noch beschäftigen ostdeutsche Betriebe im Durchschnitt weniger Arbeitnehmer als in Westdeutschland. Mit dem Beschäftigungsaufbau der zurückliegenden Jahre bestehen auch weiterhin hohe qualifikatorische Anforderungen an die Beschäftigten, denn mehrheitlich werden bei der Besetzung von Arbeitsplätzen Berufsabschlüsse oder eine akademische Ausbildung vorausgesetzt. Die Nutzung atypischer Beschäftigung bewegt sich auf einem anhaltend hohen Niveau. Atypische Beschäftigung wird wesentlich von sozialversicherungspflichtigen Teilzeitstellen getragen. Die enorme Zunahme solcher Arbeitsverhältnisse in den letzten Jahren basiert vor allem auf der deutlichen Zunahme von klassischer Teilzeitbeschäftigung. Alle anderen Formen, wie z. B. geringfügige Beschäftigung oder Leiharbeit, sind relativ konstant. Bei der Nutzung solcher Beschäftigungsformen besteht eine große Spannbreite zwischen einzelnen Branchen und Betriebsgrößenklassen. Letztlich bestehen auch große geschlechterspezifische Unterschiede: Diese betreffen aber weniger den Kern atypischer Beschäftigung, wie etwa Befristungen oder Mini-Jobs, sondern in hohem Maße sozialversicherungspflichtige Teilzeit. die erfolgte Befristung im Zusammenhang mit Fördermaßnahmen oder erfolgte aufgrund sonstiger Regelungen, wie z. B. dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (vgl. Die Beauftragte der Bundesregierung für die neuen Bundesländer (Hrsg.), IAB-Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 18. Welle 2013, Berlin, Mai 2014, S. 33.) 22

31 Angleichungsquote (WD=100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland Löhne/Gehälter und Tarifbindung In den zurückliegenden zwei Jahrzehnten sind die Löhne und Gehälter nach betrieblichen Angaben in der Tendenz nominell von Jahr zu Jahr gestiegen. Diese Entwicklung trifft sowohl auf Ost- als auch auf Westdeutschland zu. In der vorliegenden Auswertung gehen in die Berechnung des Bruttodurchschnittslohns die Angaben der Betriebe zur Bruttolohnsumme des Monats Juni eines jeweiligen Jahres ein, die in Relation zu den abhängig Beschäftigten gesetzt wird, einschließlich geringfügiger Beschäftigung. Beim Ausweis des Lohnunterschieds zwischen ost- und westdeutschen Beschäftigten werden der besseren Vergleichbarkeit halber die Bruttodurchschnittslöhne auf die abhängig Beschäftigten bezogen, die in Vollzeitäquivalente (VZÄ) umgerechnet werden. 3.1 Lohn- und Gehaltsentwicklung Steigende Löhne und Gehälter Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland verringert Der Bruttodurchschnittslohn lag im Juni 2015 nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels in Ostdeutschland insgesamt bei je abhängig Beschäftigten (ausgewiesen in Vollzeitäquivalenten VZÄ), in Westdeutschland bei je VZÄ. Damit erhöhte sich der ostdeutsche Durchschnittslohn je VZÄ 2015 im Vorjahresvergleich um 5 %, und der Lohnabstand zwischen ost- und westdeutschen Betrieben verringerte sich um 3 Prozentpunkte. Die Lohnangleichung 2015 lag bei 81 %. Somit kann für 2015 erstmals seit einigen Jahren eine Verringerung des Lohnabstands festgestellt werden (vgl. Abbildung 12). Diese positive Veränderung ist auch im Zusammenhang mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 zu sehen (siehe auch Kapitel 4). So weisen Branchen mit hohen Anteilen Mindestlohnbeschäftigter überdurchschnittlich hohe Lohnsteigerungen aus. Dies betrifft etwa die Land- und Forstwirtschaft, den Bereich Handel und Reparatur, den Bereich Verkehr, Information, Kommunikation, die unternehmensnahen und übrigen personennahen Dienstleistungen sowie das Gesundheits- und Sozialwesen mit überdurchschnittlich hohen Lohnsteigerungen von 6 bis 9 %. Damit erhöhten sich die Durchschnittslöhne je abhängig Beschäftigten in jenen Branchen Ostdeutschlands am stärksten, deren Beschäftigte in besonderem Maße von der Einführung des Mindestlohns profitierten (siehe auch Kapitel 4). Abbildung 12: Bruttodurchschnittslohn/-gehalt je abhängig Beschäftigten (in VZÄ) in Ost- und Westdeutschland 1998 bis 2015 und Angleichungsquote (Stand: jeweils Juni; Westdeutschland = 100; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Lohn (in Euro) Angleichungsquote (WD = 100) Ostdeutschland Westdeutschland 900 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis

32 Weist man die Durchschnittslöhne auf Pro-Kopf-Basis aus, also ohne Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigung, so fallen die Durchschnittslöhne geringer aus als bei der Berechnung auf Basis VZÄ. Teilzeitbeschäftigung nahm in Ostdeutschland in den zurückliegenden Jahren zu, die Teilzeitquote liegt jedoch nach wie vor unterhalb des westdeutschen Vergleichswerts (vgl. auch Kapitel 2.4). Die Angleichungsquoten lagen in allen Jahren etwa um 2 bis 6 Prozentpunkte höher als beim Ausweis nach VZÄ betrug die Angleichungsquote auf Pro-Kopf-Basis 86 %. Starke Lohndifferenzierung nach Branchen und Betriebsgröße Eine Branchenbetrachtung zeigt, dass sowohl die jeweiligen Bruttodurchschnittslöhne als auch ihre Angleichungsquoten an westdeutsche Bruttodurchschnittslöhne stark differieren (vgl. Tabelle 4). In der Höhe des Bruttodurchschnittslohns je VZÄ stehen in Ostdeutschland die abhängig Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung, im Finanz- und Versicherungsgewerbe sowie im Bereich Bergbau, Energie, Wasser, Abfall an der Spitze und die Beschäftigten in den übrigen Dienstleistungen sowie in der Land- und Forstwirtschaft am unteren Ende der Lohnskala. Einige Branchen, und hier vor allem Branchen mit Betrieben im öffentlichen Eigentum, haben dagegen bereits deutlich höhere Werte bzw. sogar die volle Angleichung erreicht. Die Angleichungsquote fällt mit 70 % im verarbeitenden Gewerbe im Vergleich zu allen anderen Branchen am niedrigsten aus. Hierfür sind insbesondere strukturelle Gründe ausschlaggebend. Die Betriebe des ostdeutschen verarbeitenden Gewerbes sind im Durchschnitt erheblich kleiner als die des westdeutschen (28 gegenüber 43 Beschäftigten) und kleinere Betriebe zahlen deutlich geringere Löhne als größere. Über die Hälfte aller Beschäftigten des westdeutschen verarbeitenden Gewerbes arbeitet in Großbetrieben, in denen der Durchschnittslohn je VZÄ 2015 bei lag. Demgegenüber ist nur gut ein Viertel der Beschäftigten des ostdeutschen verarbeitenden Gewerbes in einem Großbetrieb tätig mit einem Durchschnittslohn je VZÄ von Die Angleichungsquote in Großbetrieben beträgt 74 %. In Klein- und mittleren Betrieben des ostdeutschen verarbeitenden Gewerbes mit deutlich geringeren Löhnen sind fast zwei Drittel der Beschäftigten tätig, im westdeutschen verarbeitenden Gewerbe bei ebenfalls geringeren Löhnen nur gut zwei Fünftel der Beschäftigten. Tabelle 4: 24 Bruttodurchschnittslohn/-gehalt je abhängig Beschäftigten (in VZÄ) nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 (Stand: jeweils Juni; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Branche/Betriebsgrößenklasse Bruttodurchschnittslohn/-gehalt Ostdeutschland Euro Westdeutschland Lohnangleichung (West=100) Basis: Basis: VZÄ* Beschäftigte Prozent Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt * Umrechnung der Teilzeitarbeit in VZÄ. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015

33 Lohnunterschiede sind zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen ebenfalls deutlich ausgeprägt. Kleine Betriebe zahlen in der Regel weitaus geringere Löhne als größere. In ostdeutschen Betrieben mit weniger als 5 Beschäftigten wurden je VZÄ im Juni 2015 im Durchschnitt gezahlt, in größeren Betrieben ab 250 Beschäftigten 3.320, d. h mehr. In Westdeutschland ist eine ähnlich hohe Differenzierung der Löhne zwischen unterschiedlichen Betriebsgrößenklassen festzustellen. Die Lohnunterschiede zwischen ost- und westdeutschen Betrieben verringern sich mit steigender Betriebsgröße, ostdeutsche Löhne lagen aber auch 2015 in ausnahmslos allen Betriebsgrößenklassen unterhalb der westdeutschen Vergleichswerte. Während 2015 ostdeutsche Kleinstbetriebe mit bis zu 4 Beschäftigten 76 % des westdeutschen Lohnniveaus dieser Betriebsgrößenklasse erreichten, lagen die Angleichungsquoten in mittleren und Großbetrieben mit 84 bzw. 88 % deutlich darüber (vgl. ebenfalls Tabelle 4). Finanzielle Anreize durch Mitarbeiterbeteiligungen Neben der Lohngestaltung haben Betriebe die Möglichkeit, über Mitarbeiterbeteiligungen zusätzliche Arbeitsanreize für die Beschäftigten des Betriebes zu schaffen. 15 Diesem Ziel dienen sowohl Angebote zur Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung am Unternehmen als auch Angebote zur Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital des Unternehmens (Kapitalbeteiligung). In der Praxis können aus Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen auch Kapitalbeteiligungen finanziert werden, d. h. es besteht eine Kombination beider Formen der Mitarbeiterbeteiligung. Gewinn- und Erfolgsbeteiligungen von Mitarbeitern waren in Ost- und Westdeutschland 2015 gleichermaßen verbreitet. In beiden Landesteilen griffen jeweils etwa 9 % aller Betriebe auf dieses Anreizsystem zurück. In diesen Betrieben waren 2015 in Ostdeutschland 9 %, in Westdeutschland demgegenüber 14 % aller Beschäftigten tätig. Damit fiel die potenzielle Beschäftigtenreichweite von Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen in westdeutschen Betrieben höher aus als in ostdeutschen Betrieben. Dies ist insbesondere auf den hohen Anteil von Beschäftigten mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung in westdeutschen Großbetrieben zurückzuführen, der mehr als doppelt so hoch ist wie in ostdeutschen Großbetrieben (vgl. Tabelle 5). Die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmen ist in Ostdeutschland wie auch in Westdeutschland insgesamt wenig verbreitet. In etwa 1 % aller ost- wie westdeutschen Betriebe werden Kapitalbeteiligungen unterschiedlicher Art realisiert. In diesen Betrieben waren 2015 etwa 1 % der ostdeutschen und 3 % der westdeutschen Beschäftigten tätig. Während die Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern in Westdeutschland mit steigender Betriebsgröße deutlich ansteigt, fiel diese in Ostdeutschland in allen Betriebsgrößenklassen ähnlich niedrig aus (vgl. ebenfalls Tabelle 5). 15 Fragen zu Mitarbeiterbeteiligungen (Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung) wurden im IAB-Betriebspanel 2001 zum ersten Mal gestellt, seit 2005 im 2-Jahresrhythmus. 25

34 Tabelle 5: Betriebsgrößenklasse Betriebe und Beschäftigte mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung sowie Kapitalbeteiligung nach Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 Anteil der Beschäftigten in Betrieben Anteil der Betriebe mit mit Gewinn-/Erfolgsbeteiligunbeteiligung Gewinn-/Erfolgs- Kapitalbeteiligung Kapitalbeteiligung Ostdeutschland Prozent Prozent 1 bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Prozent Westdeutschland Prozent 1 bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Für Kapitalbeteiligungen gibt es vielfältige Möglichkeiten, die auf betriebliche Gegebenheiten abgestimmt sein sollten. 16 Hierbei spielt die Rechtsform des Betriebes eine große Rolle wie auch der Einfluss der Beschäftigten auf das Unternehmen, der je nach gewählter Kapitalbeteiligung unterschiedlich ist. Generell kann zwischen Eigenkapitalbeteiligung und Fremdkapitalbeilegung sowie möglichen Mischformen unterschieden werden. Die Rechtsform eines Betriebes hat erwartungsgemäß erheblichen Einfluss auf erfolgte Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter, aber auch auf gewährte Gewinnbzw. Erfolgsbeteiligungen (vgl. Tabelle 6). Kapitalgesellschaften wie Aktiengesellschaften (AG) und Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA) weisen in Ostdeutschland mit 11 % im Vergleich zu allen anderen Rechtsformen mit Abstand am häufigsten Kapitalbeteiligungen ihrer Mitarbeiter auf (Westdeutschland 12 %). In Betrieben der anderen Rechtsformen liegen die Anteile bei höchstens 3 Prozent. Kapitalgesellschaften bieten ihren Mitarbeitern auch am häufigsten Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen an. Dies traf in Ostdeutschland auf 18 % und in Westdeutschland sogar auf 38 % aller Kapitalgesellschaften zu. Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen sind auch in GmbH sowie in GmbH & Co. KG verbreitet. Etwa jeder sechste Betrieb dieser Rechtsformen (Ostdeutschland 17 %, Westdeutschland 17 %) beteiligt seine Beschäftigten am Unternehmenserfolg Mitarbeiterkapitalbeteiligungen werden staatlich gefördert, wobei seit dem geänderte Regelungen gelten. Vgl. Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Modelle und Förderwege. Hrsg.: BMAS, Berlin, Juli blob=publicationfile (Zugriff: ) 17 In Ost- und Westdeutschland sind 1% aller Betriebe Kapitalgesellschaften, etwa ein Drittel hat die Rechtsform einer GmbH. 26

35 Tabelle 6: Betriebe und Beschäftigte mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen sowie Kapitalbeteiligungen nach ausgewählten Rechtsformen in Ost- und Westdeutschland 2015 Rechtsform Prozent Anteil der Betriebe mit Gewinn-/Erfolgsbeteiligung Kapitalbeteiligung Anteil der Beschäftigten mit Gewinn-/Erfolgsbeteiligung Kapitalbeteiligung Prozent Einzelunternehmen Personengesellschaft (KG, OHG, GbR) GmbH, GmbH & Co. KG Kapitalgesellschaft (AG, KGaA) Sonstige (z. B. Vereine, Genossenschaften) Ostdeutschland Einzelunternehmen Personengesellschaft (KG, OHG, GbR) GmbH, GmbH & Co. KG Kapitalgesellschaft (AG, KGaA) Sonstige (z. B. Vereine, Genossenschaften) Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Mitarbeiterbeteiligungen in Form von Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen gibt es sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland in ausnahmslos allen Branchen und Betriebsgrößenklassen. Kaum Veränderungen bei Mitarbeiterbeteiligungen In den zurückliegenden Jahren hat es in der betrieblichen Reichweite beider Formen von Mitarbeiterbeteiligungen im Durchschnitt aller Betriebe lediglich geringfügige Veränderungen gegeben. Kapitalbeteiligungen Die Anteile der Betriebe mit Kapitalbeteiligungen haben sich seit 2001 in der Tendenz sowohl in Ostals auch in Westdeutschland von Jahr zu Jahr etwas verringert (vgl. Tabelle 7). Die Situation in den einzelnen Betriebsgrößenklassen ist allerdings sehr unterschiedlich. Am deutlichsten war der Rückgang in ostdeutschen Großbetrieben (von 7 % 2001 auf 1 % in 2015) sowie in mittleren Betrieben (von 5 % 2001 auf 2 % in 2015). In Westdeutschland verlief die Entwicklung ähnlich. Auch hier verzeichneten insbesondere Großbetriebe Rückgänge (von 9 % 2001 auf 5 % in 2015). Tabelle 7: Betriebe mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen sowie Kapitalbeteiligungen in Ost- und Westdeutschland 2001 bis 2015 Beteiligungsform Ostdeutschland Prozent Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung Kapitalbeteiligung 2,0 1,4 1,4 1,0 1,2 0,8 1,3 Westdeutschland Prozent Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung Kapitalbeteiligung 2,6 1,9 2,0 1,2 1,9 1,2 1,4 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2001 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. 27

36 Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen Die Anteile der Betriebe mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen unterlagen im Durchschnitt sowohl in Ost- wie auch in Westdeutschland seit 2001 leichten Schwankungen, waren aber 2015 in beiden Landesteilen gleich hoch und unterschieden sich kaum von den Werten in 2001 (vgl. ebenfalls Tabelle 7). Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen spielen sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland in allen Betriebsgrößenklassen eine Rolle, wobei sie in beiden Landesteilen mit steigender Betriebsgröße deutlich zunehmen. Bei Kleinst- und Kleinbetrieben sowie Betrieben mittlerer Größe gibt es kaum Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. In Klein- und Kleinstbetrieben lagen 2015 die Anteile der Betriebe mit Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen bei etwa 10 %, in mittleren Betrieben in Ost- und Westdeutschland gleichermaßen bei 22 %. Demgegenüber räumen in Westdeutschland anteilig insbesondere Großbetriebe ihren Beschäftigten diese Beteiligungsform deutlich häufiger ein als in Ostdeutschland (33 % der Großbetriebe in Westdeutschland, 17 % in Ostdeutschland). Die betriebliche Reichweite von Mitarbeiterbeteiligungen ist in Ostdeutschland im Durchschnitt zwar ähnlich hoch wie in Westdeutschland, in Ostdeutschland profitieren anteilig von allen Beschäftigten aber deutlich weniger von diesen Leistungen als in Westdeutschland. 3.2 Tarifbindung der Betriebe Tarifverträge umfassen u. a. Festlegungen zum Arbeitsentgelt, zu Arbeitszeiten und zum Urlaubsanspruch, die von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt werden. Seit Ende der 1990er Jahre vollziehen sich gravierende Veränderungen. Die betriebliche Reichweite der Tarifbindung ist bundesweit deutlich rückläufig, und immer weniger Beschäftigte sind in tarifgebundenen Betrieben tätig. Diese Entwicklung wird mit Begriffen wie Erosion des Flächentarifvertrags bzw. Tarifflucht in der öffentlichen Diskussion beschrieben. Mit dem IAB-Betriebspanel werden seit 1996 bundesweit Informationen zur Tarifbindung der Betriebe erhoben. Die jährlich vorliegenden Informationen gestatten einerseits Veränderungen in der Tarifbindung (Branchentarifvertrag, Haustarifvertrag) nachzuzeichnen, andererseits werden auch Angaben zur Lohnorientierung in nicht tarifgebundenen Betrieben erhoben. Stabilisierungstendenzen der Tarifbindung in Ostdeutschland seit 2010 Mitte der 1990er Jahre waren in Ostdeutschland 43 % aller Betriebe tarifgebunden (Westdeutschland 60 %). In tarifgebundenen ostdeutschen Betrieben waren zu diesem Zeitpunkt 73 % aller Beschäftigten tätig, in westdeutschen demgegenüber 81 %. Nach wie vor ist die Tarifbindung der Betriebe in Ostdeutschland deutlich niedriger als in Westdeutschland. Während 2015 gut jeder fünfte ostdeutsche Betrieb (21 %) über einen Branchen- oder Haustarifvertrag verfügte, traf dies auf knapp jeden dritten westdeutschen Betrieb (31 %) zu. Seit 2010 ist allerdings in Ostdeutschland der Rückgang im Anteil tarifgebundener Betriebe gestoppt worden, während sich dieser in Westdeutschland fortsetzt. Nunmehr das sechste Jahr in Folge waren in Ostdeutschland relativ konstant 20 bzw. 21 % aller Betriebe tarifgebunden. Im selben Zeitraum verringerte sich der Anteil tarifgebundener Betriebe in Westdeutschland von 36 auf 31 % (vgl. Abbildung 13). Größere Betriebe sind häufiger tarifgebunden als kleinere Betriebe, so dass die Beschäftigtenreichweite höher ausfällt als die betriebliche Reichweite der Tarifbindung. So wurden 2015 in Ostdeutschland 49 % und in Westdeutschland 59 % aller Beschäftigten entsprechend eines Branchen- bzw. Haustarifvertrags entlohnt. Das Gelten von Tarifverträgen ist hinsichtlich der erfassten Beschäftigten also deutlich höher als in Bezug auf die Betriebe (vgl. ebenfalls Abbildung 13). 28

37 Anteil der Betriebe mit Tarif an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 13: Anteil der Betriebe mit Tarifbindung an allen Betrieben und Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit Tarifbindung an allen Beschäftigten in Ost- und Westdeutschland 1996 bis Anteil der Beschäftigten Anteil der Betriebe Anteil der Beschäftigten mit Tarif (in Prozent) Ostdeutschland Westdeutschland Ostdeutschland Westdeutschland 0 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 Die vorliegenden Ergebnisse sprechen dafür, dass der Rückgang in der Tarifbindung der Betriebe in Ostdeutschland gestoppt zu sein scheint und sich in Westdeutschland deutlich verlangsamt hat. Dennoch liegt der Grad der Tarifbindung der Betriebe insbesondere in Ostdeutschland weiterhin auf sehr niedrigem Niveau. Hinter den ausgewiesenen Anteilen tarifgebundener Betriebe an allen Betrieben verbergen sich Veränderungen in der Anzahl tarifgebundener Betriebe. Bis 2010 war ein deutlicher Abwärtstrend in der Tarifbindung der Betriebe in beiden Landesteilen zu beobachten. In den Folgejahren zeichneten sich beginnende Stabilisierungstendenzen ab. So verlangsamt sich seit 2010 der Rückgang in Westdeutschland, in Ostdeutschland ist sogar seit 2010 eine leichte Zunahme der Anzahl tarifgebundener Betriebe zu verzeichnen. Betrachtet man allerdings die Gesamtentwicklung zwischen 2000 und 2015, so gab es 2015 in beiden Landesteilen gleichermaßen gut ein Drittel weniger tarifgebundene Betriebe als zur Jahrtausendwende (vgl. Abbildung 14). Parallel zu dieser Entwicklung schwankte in Ostdeutschland die Anzahl nicht tarifgebundener Betriebe. Bis 2008 war ein Rückgang zu verzeichnen, in den Folgejahren nahm die Anzahl nicht tarifgebundener Betriebe wieder zu, ohne das Niveau von 2000 zu erreichen. Demgegenüber erhöhte sich in Westdeutschland seit 2000 die Anzahl nicht tarifgebundener Betriebe um etwa ein Drittel (vgl. ebenfalls Abbildung 14). Insgesamt öffnet sich sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland seit 2000 eine Schere zwischen der Zahl tarifgebundener und nicht tarifgebundener Betriebe. 29

38 Anzahl der Beschäftigten (2000 = 100) Anzahl der Betriebe (2000 = 100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 14: Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Betriebe in Ost- und Westdeutschland 2000 bis 2015 (2000=100) WD - nicht tarifgebundene Betriebe OD - nicht tarifgebundene Betriebe WD - tarifgebundene Betriebe OD - tarifgebundene Betriebe Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2000 bis 2015 Dem Rückgang der Anzahl tarifgebundener Betriebe zwischen 2000 und 2015 steht auch eine Verringerung der Anzahl der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben gegenüber. Während es 2015 etwa ein Drittel weniger tarifgebundene Betriebe gab als 2000, fiel der Rückgang in der Beschäftigungsbindung deutlich geringer aus (2015 in Ostdeutschland -13 % gegenüber 2000, in Westdeutschland -5 %). Der Beschäftigungsrückgang in tarifgebundenen Betrieben vollzog sich im Betrachtungszeitraum (2000 bis 2015) lediglich bis zu den Jahren 2009/2010. Seitdem erhöhen sich sowohl in Ostals auch in Westdeutschland wieder die Beschäftigtenzahlen in tarifgebundenen Betrieben, ohne allerdings das hohe Niveau von 2000 zu erreichen. Gleichzeitig sind sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland von Jahr zu Jahr immer mehr Beschäftigte in nicht tarifgebundenen Betrieben tätig eine Entwicklung, die sich auch mit den Stabilisierungstendenzen der Tarifbindung ab 2010 weiter fortsetzt. So waren in Ostdeutschland 2015 etwa 24 % mehr Beschäftigte in nicht tarifgebundenen Betrieben tätig als 2000, in Westdeutschland sogar 68 % mehr (vgl. Abbildung 15). Abbildung 15: Beschäftigte in tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Betrieben in Ost- und Westdeutschland 2000 bis 2015 (2000=100) WD - nicht tarifgebundene Betriebe OD - nicht tarifgebundene Betriebe WD - tarifgebundene Betriebe OD - tarifgebundene Betriebe Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2000 bis

39 Stabilisierungstendenzen in der Tarifbindung der Betriebe in Ostdeutschland sind seit 2010 sowohl im produzierenden Gewerbe als auch dem Dienstleistungsbereich erkennbar. In Ostdeutschland waren 2015 im produzierenden Gewerbe anteilig mit 35 % etwa doppelt so viele Betriebe tarifgebunden wie in den Dienstleistungsbereichen mit 17 % (Westdeutschland im produzierenden Gewerbe 48 %, in Dienstleistungsbereichen 27 %). In beiden Wirtschaftsbereichen Ostdeutschlands ist jedoch jeweils etwa die Hälfte der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben tätig (Westdeutschland im produzierenden Gewerbe 67 %, in Dienstleistungsbereichen 55 %). In Ostdeutschland hat sich die Tarifbindung der Betriebe sowohl im produzierenden Gewerbe als auch in den Dienstleistungsbereichen seit 2010 kaum verändert. In Westdeutschland trifft dies ebenfalls auf das produzierende Gewerbe zu, nicht aber auf den Dienstleistungsbereich. Hier ist der Anteil tarifgebundener Betriebe weiterhin rückläufig. Die Tarifbindung der Betriebe in Ostdeutschland fällt nicht nur in den großen Wirtschaftsbereichen (produzierendes Gewerbe und Dienstleistungsbereiche) geringer aus als in Westdeutschland, sondern auch in den meisten Branchen. Lediglich in Bereichen, die überwiegend dem öffentlichen Dienst angehören (wie öffentliche Verwaltung, Erziehung und Unterricht) sowie in den unternehmensnahen Dienstleistungen gab es 2015 nur geringfügige Unterschiede zu Westdeutschland. Besonders hoch fällt die Diskrepanz demgegenüber im verarbeitenden Gewerbe aus. Bei Betrachtung der Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass auch in Kleinst- und Kleinbetrieben die Tarifbindung der Betriebe in Westdeutschland höher ist als in Ostdeutschland. Demgegenüber gibt es kaum Unterschiede in mittleren und Großbetrieben (vgl. Tabelle 8). Tabelle 8: Betriebe und Beschäftigte nach der Tarifbindung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Beschäftigtenanteil tarifgebundener Anteil tarifgebundener Betriebe Betriebe Ostdeutschland Westdeutschland Ostdeutschland Westdeutschland Prozent Prozent Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Übertarifliche Bezahlung in Ostdeutschland seltener als in Westdeutschland Ein zentrales Element tarifvertraglicher Regelungen stellt die Höhe der zu zahlenden Entgelte dar. Tarifgebundene Betriebe entlohnen ihre Beschäftigten entsprechend vorliegender tarifvertraglicher Regelungen. Hierbei handelt es sich um vereinbarte Lohnhöhen, die nicht unterschritten werden dürfen. Gleichzeitig haben Betriebe die Möglichkeit, höhere als tariflich vereinbarte Löhne zu zahlen. Von allen ostdeutschen tarifgebundenen Betrieben zahlten % auch Löhne oberhalb des tariflich vereinbarten Entgelts, in Westdeutschland 40 %. Damit erhielten 2015 in Ostdeutschland 12 %, in 31

40 Westdeutschland 23 % aller Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben übertarifliche Löhne. Wenn übertariflich entlohnt wird, dann lag 2015 sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland die durchschnittliche Höhe der Zahlungen über Tarif bei 11 %. In der Branchenbetrachtung zeigt sich, dass in Ostdeutschland insbesondere Betriebe der Land- und Forstwirtschaft, des Baugewerbes, des verarbeitenden Gewerbes und der übrigen Dienstleistungen höhere Löhne zahlen als tarifvertraglich vereinbart. Dies trifft etwa auf jeden zweiten bis dritten tarifgebundenen Betrieb der genannten Branchen zu. Im Durchschnitt werden hier etwa um 10 bis 12 % höhere Löhne gezahlt. In nicht tarifgebundenen Betrieben Orientierung an Branchentarifverträgen bei Löhnen und Gehältern weit verbreitet Vor dem Hintergrund einer abnehmenden Tarifbindung der Betriebe in Ost- und Westdeutschland und einem gesunkenen Anteil von Beschäftigten, die in tarifgebundenen Betrieben tätig sind, ist die Frage relevant, wie nicht tarifgebundene Betriebe bspw. im wichtigen Bereich der Entgeltgestaltung agieren. Im IAB-Betriebspanel werden diesbezüglich Informationen erhoben. Nicht tarifgebundene Betriebe werden gefragt, ob sie sich bei der Gestaltung ihres Lohn- und Gehaltsgefüges an entsprechenden Branchentarifverträgen orientieren oder nicht. Der Anteil nicht tarifgebundener Betriebe lag 2015 in Ostdeutschland bei 79 %, in Westdeutschland bei 69 %. In nicht tarifgebundenen Betrieben war 2015 in Ostdeutschland etwa die Hälfte aller Beschäftigten tätig, in Westdeutschland mit zwei Fünfteln der Beschäftigten etwas weniger. Nicht tarifgebundenen Betrieben steht es frei, sich an bestehenden Branchentarifverträgen zu orientieren, etwa hinsichtlich der Entgelte. Knapp jeder dritte Betrieb in Ostdeutschland (30 %) richtete sich 2015 nach einem Branchentarifvertrag, in Westdeutschland 29 % aller Betriebe. Da es sich überwiegend um kleinere Betriebe handelt, fällt die Beschäftigtenreichweite geringer aus. So war 2015 in beiden Landesteilen gleichermaßen gut jeder fünfte Beschäftigte in einem Betrieb mit Tariforientierung tätig (Ostdeutschland 22 %, Westdeutschland 21 %) (vgl. Abbildung 16). Die durchschnittliche Größe dieser Betriebe lag in Ostdeutschland bei 12 und in Westdeutschland bei 14 Beschäftigten. Abbildung 16: Betriebe und Beschäftigte nach Tarifbindung in Ost- und Westdeutschland % Anteil der Betriebe Anteil der Beschäftigten % 80% 70% 60% keine Angabe ohne Orientierung an Tarif 50% 29 40% 30% 20% 10% mit Orientierung an Tarif tarifgebunden 0% Ostdeutschland Westdeutschland Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Während sich hinsichtlich der Orientierung von Betrieben an Tarifverträgen bei der Entgeltgestaltung kaum Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland zeigen, ist die Situation bei nicht tarifge- 32

41 bundenen Betrieben, die sich auch nicht an Branchentarifverträgen orientieren, eine gänzlich andere. Knapp jeder zweite ostdeutsche Betrieb ist weder tarifgebunden, noch orientiert er sich hinsichtlich gezahlter Löhne und Gehälter an bestehenden Tarifverträgen. Auch in Westdeutschland ist die Zahl dieser Betriebe zwar hoch, der Anteil fällt aber geringer aus als in Ostdeutschland. In Ostdeutschland arbeiteten 2015 etwa 28 % und in Westdeutschland 20 % aller Beschäftigten in nicht tarifgebundenen Betrieben ohne Orientierung an bestehenden Tarifverträgen (vgl. ebenfalls Abbildung 16). Diese Betriebe hatten in Ostdeutschland im Durchschnitt 9 Beschäftigte, in Westdeutschland 10 Beschäftigte, zählten also eher zu den Kleinstbetrieben. Die 2015 im Durchschnitt gezahlten Löhne und Gehälter waren sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland in tarifgebundenen Betrieben deutlich höher als in nicht tarifgebundenen Betrieben. In den nicht tarifgebundenen Betrieben machte es bei den Durchschnittslöhnen 2015 allerdings kaum einen Unterschied, ob sich ein Betrieb beim Entgelt an einem Branchentarifvertrag orientierte oder nicht. Die Lohnunterschiede fielen eher gering aus. Hier dürfte die durchschnittliche Betriebsgröße eine Rolle spielen. Bei nicht tarifgebundenen Betrieben mit und ohne Orientierung des Entgelts an vorhandenen Tarifverträgen handelt es sich im Durchschnitt eher um kleinere Betriebe (vgl. Tabelle 9). Tabelle 9: Bruttodurchschnittslohn/-gehalt je abhängig Beschäftigten (in VZÄ) nach Tarifbindung in Ost- und Westdeutschland 2015 (Stand: jeweils Juni; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Tarifbindung Bruttodurchschnittslohn/-gehalt Durchschnittliche Betriebsgröße Ostdeutschland Westdeutschland Ostdeutschland Westdeutschland Euro Anzahl je Betrieb Tarifgebundene Betriebe Nicht tarifgebundene Betriebe Mit Orientierung an Tarifverträgen Ohne Orientierung an Tarifverträgen Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Fazit: Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass in den zurückliegenden Jahren die Löhne in Ost- und Westdeutschland nominell gestiegen sind. Der bestehende Abstand zwischen den Lohnniveaus in Ost- und Westdeutschland hat sich 2015 im Vorjahresvergleich etwas verringert, was auch im Zusammenhang mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns steht. Ostdeutsche Betriebe erreichten 2015 etwa 81 % des westdeutschen Durchschnittslohnniveaus. Seit 2010 gibt es Stabilisierungstendenzen in der Tarifbindung ostdeutscher Betriebe, wenn auch auf relativ niedrigem Niveau (ein Fünftel aller ostdeutschen Betriebe). Neben den tarifgebundenen Betrieben orientiert sich knapp ein weiteres Drittel der Betriebe hinsichtlich der Entgeltgestaltung an bestehenden Branchentarifverträgen. Darüber hinaus ist knapp jeder zweite ostdeutsche Betrieb weder tarifgebunden, noch orientiert er sich bei der Entgeltgestaltung an Tarifverträgen. Hierbei handelt es sich um kleinere Betriebe mit einem Anteil an allen Beschäftigten von etwa einem Viertel. Neben strukturellen Gründen sowie der geringeren Produktivität spielt für den Lohnunterschied zu Westdeutschland auch die deutlich niedrigere Tarifbindung in Ostdeutschland eine Rolle. 33

42 4 Mindestlohn und betriebliche Reaktionen Im Vorfeld der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland gab es eine breite, konträr geführte Diskussion über mögliche Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt. Nach gegenwärtigem Stand sind zumindest kurzfristig keine gravierenden negativen Auswirkungen auf die Beschäftigung festzustellen. Die Einführung des Mindestlohns erfolgte bei guter konjunktureller Lage, der Arbeitsmarkt entwickelt sich seit Jahren positiv. Bei den Arbeitslosenzahlen werden von der BA historische Tiefstände gemeldet. Dabei sollte allerdings zumindest zweierlei angemerkt werden: Zum einen ist der Beobachtungszeitraum der Einführung des Mindestlohns naturgemäß noch kurz. Möglicherweise gab es in den Betrieben kurzfristige Kompensationseffekte, die langfristig nicht tragen. Zum anderen ist die Betriebsgruppe mit Beschäftigten im Mindestlohnbereich nicht homogen, so dass die Auswirkungen auf das aktuelle Beschäftigungsniveau in Abhängigkeit vom Anteil der Mindestlohnbeschäftigten und ihren bisher gezahlten Brutto-Stundenlöhnen sehr unterschiedlich ausfallen können. 4.1 Zur Einführung des Mindestlohns und weiteren Lohnanpassungen In der Befragungswelle 2014 wurden in einer Null-Messung sowohl Beschäftigte im Brutto-Stundenlohnbereich unterhalb von 8,50 erfasst als auch Betriebe, in denen diese Beschäftigtengruppe tätig war. In der aktuellen Befragungswelle 2015 geht es in erster Linie um betriebliche Reaktionen infolge der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns. Zur Ausgangssituation in 2014: Große Unterschiede in der potenziellen Reichweite des Mindestlohns zwischen Ost- und Westdeutschland Mit den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels der vorherigen Befragungswelle des Jahres 2014 liegen belastbare Informationen sowohl zur betrieblichen Reichweite als auch zur Beschäftigtenreichweite gezahlter Stundenlöhne unterhalb von 8,50 im Jahr 2014 vor. Die Betriebe wurden gefragt, ob sie zum Befragungszeitpunkt im dritten Quartal 2014 Beschäftigte hatten, die weniger als 8,50 verdienen und von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns begünstigt wären. Die Aussagen gelten für Betriebe, in denen mindestens ein sozialversicherungspflichtig Beschäftigter tätig war. Erwartungsgemäß gab es in Ostdeutschland anteilig sowohl mehr Betriebe mit Beschäftigten in diesem Lohnsegment als in Westdeutschland (23 gegenüber 9 %) als auch anteilig mehr Beschäftigte (11 gegenüber 3 %). Insgesamt gaben % der ostdeutschen Betriebe an, bereits in den zurückliegenden 12 Monaten Lohnerhöhungen aufgrund der Diskussion um die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns durchgeführt zu haben (Westdeutschland 6 %). Trotz der unterschiedlichen Reichweite der genannten Stundenlöhne waren in beiden Landesteilen dieselben Branchen in besonderem Maße betroffen. Hierbei handelte es sich um die übrigen personennahen Dienstleistungen, zu denen auch das Hotel- und Gaststättengewerbe zählt, um den Bereich Handel und Reparatur sowie die Land- und Forstwirtschaft. Darüber hinaus waren in Ostdeutschland auch unternehmensnahe Dienstleistungen, Verkehr, Information, Kommunikation sowie das verarbeitende Gewerbe stark betroffen. Brutto-Stundenlöhne unterhalb von 8,50 wurden 2014 in Ost- und Westdeutschland in Betrieben aller Größenklassen gezahlt, wenngleich in Großbetrieben seltener als in kleineren Betrieben. 18 Die aktuellen Ergebnisse liefern erste Informationen zu betrieblichen Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns. Es ist davon auszugehen, dass insbesondere Betriebe mit hohen Anteilen von Mindestlohnbeschäftigten (hohe Mindestlohnintensität 19 ) bei der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns vor größeren Herausforderungen standen als Betriebe mit nur geringen Anteilen. In den nachfolgenden Auswertungen wird nach der Betroffenheit der Betriebe von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns unterschieden gemessen an der Mindestlohnintensität. Darüber hinaus 18 Vgl. IAB-Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 19. Welle 2014, a. a. O., S. 77 ff. 19 Mindestlohnintensität = Anteil Mindestlohnbeschäftigter an allen Beschäftigten 34

43 wurden die Betriebe nach indirekten Wirkungen sowie betrieblichen Reaktionen auf diese indirekten Auswirkungen befragt. Zwei von fünf ostdeutschen Betrieben tangierte die Einführung des Mindestlohns Nach den Befragungsergebnissen wiesen 2015 etwa 38 % aller ostdeutschen Betriebe und 17 % aller westdeutschen Betriebe Beschäftigte auf, deren Lohn aufgrund des gesetzlichen Mindestlohns auf mindestens 8,50 brutto je Stunde angehoben wurde (vgl. Abbildung 17). Diese Betriebe werden nachfolgend als Mindestlohnbetriebe bezeichnet, die Beschäftigten mit Anhebung der Stundenlöhne auf 8,50 als Mindestlohnbeschäftigte. Beide Anteilswerte fallen höher aus als in der Befragung Ein Grund liegt darin, dass 2014 die aktuelle Situation zum Befragungszeitpunkt erfasst wurde, 2015 demgegenüber alle Lohnanpassungen auf mindestens 8,50 berücksichtigt wurden, auch solche, die länger zurücklagen. Von diesen Lohnsteigerungen profitierten hochgerechnet in Ostdeutschland insgesamt ca. 930 Tsd. Beschäftigte. Werden diese auf die Anzahl aller Beschäftigten in Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Höhe von Tsd. bezogen, so bedeutet dies, dass in Ostdeutschland die Löhne von etwa 14 % aller Beschäftigten erhöht wurden. In Westdeutschland profitierten demgegenüber lediglich 5 % der Beschäftigten vom Mindestlohn (ca. 1,5 Millionen Mindestlohnbeschäftigte und Tsd. Beschäftigte in Betrieben mit mindesten einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten). 20 Zwischen den ostdeutschen Flächenländern gibt es größere Unterschiede in der betrieblichen Reichweite des Mindestlohns, während die Unterschiede in der Beschäftigtenreichweite zwischen den Ländern etwas geringer ausfallen. In Berlin waren sowohl weniger Betriebe als auch weniger Beschäftigte vom Mindestlohn betroffen als im ostdeutschen Durchschnitt (vgl. ebenfalls Abbildung 17). 20 Das Statistische Bundesamt ermittelte für April 2014 bundesweit eine Größenordnung von 4 Millionen Beschäftigungsverhältnissen, die von der Einführung des Mindestlohns betroffen wären. Für Ostdeutschland wurde eine Größenordnung von 1,1 Millionen genannt. Das waren 22 % aller Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland (vgl. Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 121 vom Pressemitteilungen/2016/04/PD16_121_621pdf.pdf;jsessionid=21382A1B67A34B1065A741F3B7A8A9D3.cae3? - blob=publicationfile (Zugriff: ). Diese Angaben beruhen auf Auswertungen der Verdienststrukturerhebung 2014 für den Monat April, d. h. die vorliegenden Ergebnisse widerspiegeln die Situation ein ¾ Jahr vor Einführung des gesetzlichen Mindestlohns. Demgegenüber wurden im vorliegenden Bericht die Angaben der Betriebe Mitte 2015 erhoben. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass im IAB-Betriebspanel ausschließlich Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten befragt wurden. Betriebe, in denen ausschließlich geringfügig Beschäftigte tätig waren, wurden nicht befragt. 35

44 Abbildung 17: Betriebs- und Beschäftigtenreichweite des Mindestlohns nach Ländern, in Ost- und Westdeutschland 2015 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Mindestlohnbetriebe sind keine homogene Gruppe. Grundsätzlich unterscheiden sie sich nach dem Beschäftigtenanteil im genannten unteren Lohnsegment, also nach der Mindestlohnintensität. Betrachtet man alle Betriebe mit Beschäftigten, deren Löhne auf mindestens 8,50 angehoben wurden, so profitierten in dieser Betriebsgruppe in Ostdeutschland im Durchschnitt ca. 36 % aller Beschäftigten von einer Lohnsteigerung (Westdeutschland 24 %). Diesem Durchschnittswert steht allerdings gegenüber, dass in jedem zweiten ostdeutschen Mindestlohnbetrieb (18 % aller Betriebe) die Löhne von mindestens der Hälfte der Beschäftigten 2015 im genannten Lohnsegment angehoben wurden, in jedem vierten ostdeutschen Mindestlohnbetrieb (9 % aller Betriebe) sogar von mehr als 75 % der Beschäftigten. In Westdeutschland gab es 2015 anteilig nicht nur insgesamt weniger Mindestlohnbetriebe als in Ostdeutschland, sondern anteilig auch weniger Betriebe, in denen mehr als die Hälfte der Beschäftigten dem Mindestlohnbereich angehörten (vgl. Abbildung 18). 36

45 Abbildung 18: Betriebe mit Anhebung der Brutto-Stundenlöhne auf mindestens 8,50 nach der Mindestlohnintensität in Ost- und Westdeutschland 2015 Ostdeutschland Westdeutschland Mindestlohnintensität Mindestlohnintensität bis unter 25 % 10% bis unter 25 % 5% ohne Mindestlohn 61% mit Mindestlohn 38% 25 bis unter 50 % 8% 50 bis unter 75 % 9% ohne Mindestlohn 81% mit Mindestlohn 17% 25 bis unter 50 % 5% weiß nicht/keine Angabe 1% 75 bis 100 % 9% keine Angabe 2% weiß nicht/keine Angabe 2% 50 bis unter 75 % 4% 75 bis 100 % 3% Lesebeispiel: In Ostdeutschland erhöhten 8 % aller Betriebe die Löhne für ein Viertel bis zur Hälfte der Beschäftigten auf Mindestlohnniveau. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Mindestlohnbetriebe waren 2015 mit einem Anteil von 14 % seltener tarifgebunden als im Durchschnitt aller Betriebe (21 %). Besonders niedrig war die Tarifbindung mit 11 % in Betrieben mit hoher Mindestlohnintensität. Reichweite von Mindestlöhnen stark branchenabhängig Die Befragungsergebnisse dokumentieren eine hohe Branchenabhängigkeit beim Mindestlohn. Dies betrifft sowohl die betriebliche Reichweite als auch die Beschäftigtenreichweite. Es handelt sich v. a. um folgende Branchen, in denen die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns eine große Rolle spielte 21 : übrige Dienstleistungen, zu denen auch das Hotel- und Gaststättengewerbe zählt, Bereich Handel und Reparatur sowie die Land- und Forstwirtschaft, darüber hinaus unternehmensnahe Dienstleistungen, der Bereich Verkehr, Information, Kommunikation, das verarbeitende Gewerbe sowie das Gesundheits- und Sozialwesen (vgl. Tabelle 10). 21 Kriterium für die Auswahl der Branchen war eine überdurchschnittlich hohe betriebliche Reichweite der genannten Stundenlöhne und/oder ein überdurchschnittlich hoher Anteil dieser Mindestlohngruppe an den Beschäftigten in der jeweiligen Branche. 37

46 Tabelle 10: Branche Betriebe mit und ohne Anhebung von Brutto-Stundenlöhnen auf mindestens 8,50 und jeweilige Beschäftigtenanteile nach ausgewählten Branchen in Ost- und Westdeutschland 2015 Verteilung Mindestlohnbetriebe Anteil der Betriebe mit Lohnanhebung auf 8,50 Mit Ausnahmeregelung/ tarifvertraglicher Regelung Verteilung Mindestlohnbeschäftigte Anteil der Mindestlohnbeschäftigten in Betrieben mit Ausnahmeregelung/ mit Lohnanhebung auf tarifvertraglicher Rege- 8,50 lung Prozent Prozent Prozent Prozent Land- und Forstwirtschaft ,8 Verarbeitendes Gewerbe ,3 Handel und Reparatur ,2 Verkehr, Information, Kommunikation ,1 Unternehmensnahe Dienstleistungen ,5 Gesundheits- und Sozialwesen ,0 Übrige Dienstleistungen ,3 Ostdeutschland ,0 Land- und Forstwirtschaft ,9 Verarbeitendes Gewerbe ,1 Handel und Reparatur ,2 Verkehr, Information, Kommunikation ,1 Unternehmensnahe Dienstleistungen ,0 Gesundheits- und Sozialwesen ,2 Übrige Dienstleistungen ,4 Westdeutschland ,5 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Von allen ostdeutschen Mindestlohnbetrieben entfielen 72 % allein auf vier Branchen: Handel und Reparatur, übrige Dienstleistungen, unternehmensnahe Dienstleistungen sowie Gesundheits- und Sozialwesen, wobei in den genannten Branchen 66 % aller Mindestlohnbeschäftigten tätig waren. Hierbei handelt es sich um große ostdeutsche Branchen, die gemessen an den Betriebsanteilen sowie an den Beschäftigtenanteilen überdurchschnittlich stark vom Mindestlohn berührt waren (siehe auch Kapitel 2.1). Bis zum 31. Dezember 2016 darf der gesetzliche Mindestlohn in Ausnahmefällen unterschritten werden, ab dem 1. Januar 2017 muss jedoch in allen Branchen ein Brutto-Stundenlohn von mindestens 8,50 gezahlt werden. Bestehende Ausnahmeregelungen betreffen Einstellungen von Langzeitarbeitslosen oder Jugendlichen unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss sowie bestimmte Praktikumsverhältnisse (z. B. Pflichtpraktika oder Orientierungspraktika bis zu drei Monaten). Darüber hinaus sind bis Ende 2016 noch abweichende tarifvertragliche Vereinbarungen zulässig. Um Branchen, deren Löhne 2014 noch deutlich unter 8,50 lagen, eine schrittweise Anpassung an den Mindestlohn zu ermöglichen, wurden im Mindestlohngesetz für eine Übergangszeit Abweichungen nach unten erlaubt. Dies gilt jedoch nur für bundesweite, nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz verbindlich erklärte tarifvertraglich vereinbarte Branchenmindestlöhne sowie für die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. In einigen Branchen traten noch in 2014 neue, diesen Erfordernissen genügende Branchenmindestlöhne in Kraft. Dies gilt beispielsweise bundesweit für die Fleischwirtschaft und das Friseurhandwerk, in Ostdeutschland und Berlin für den Bereich der Zeitarbeit, Land- und Forstwirtschaft, Textil- und Bekleidungsindustrie und Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft sowie für die Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller Vgl. hierzu (Zugriff: ) 38

47 Vor dem Hintergrund der genannten Ausnahmen gab es nach vorliegenden Informationen aus dem IAB-Betriebspanel in etwa 1 % der ost- wie westdeutschen Betriebe 2015 noch Beschäftigte, deren Brutto-Stundenlohn unterhalb von 8,50 lag (vgl. ebenfalls Tabelle 10). Insgesamt waren hiervon hochgerechnet ca. 70 Tsd. Beschäftigte in Ostdeutschland und ca. 140 Tsd. in Westdeutschland betroffen. Das bedeutet, dass 2015 in Ostdeutschland ca. 1 % aller Beschäftigten und in Westdeutschland ca. 0,5 % aller Beschäftigten bestehenden Ausnahmereglungen bzw. tarifvertraglichen Regelungen unterlagen. Die meisten Betriebe verwiesen auf bestehende Ausnahmeregelungen, deutlich seltener auf tarifvertragliche Regelungen. Beschäftigte, die aufgrund von Ausnahmeregelungen zum gesetzlichen Mindestlohn (Einsatz von Langzeitarbeitslosen und bestimmte Praktika) weniger als 8,50 verdienten, gab es in ausnahmslos allen Branchen. Weitere Lohnanpassungen in Mindestlohnbetrieben eher selten Betriebe, die die Brutto-Stundenlöhne ihrer Beschäftigten auf mindestens 8,50 anhoben, nahmen vereinzelt weitere Änderungen im Lohngefüge vor. In 14 % der Mindestlohnbetriebe wurden auch die Löhne oberhalb von 8,50 angehoben. Demgegenüber senkte 1 % der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe die Löhne oberhalb von 8,50 ab. Gleichzeitig wurden in 3 % aller ostdeutschen Mindestlohnbetriebe Sonderzahlungen gesenkt bzw. vollständig gestrichen. In Westdeutschland ist die Situation ähnlich (vgl. Tabelle 11). Damit vollzog die große Mehrheit der Mindestlohnbetriebe in Ostund Westdeutschland aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns keine weiteren Anpassungen im Lohnbereich. Tabelle 11: Weitere Lohnanpassungen in Betrieben nach der Mindestlohnintensität in Ost- und Westdeutschland 2015 Mindestlohnintensität Stundenlöhne oberhalb von 8,50 gesenkt Lohnanpassungen in Mindestlohnbetrieben Stundenlöhne oberhalb von 8,50 angehoben Prozent Sonderzahlungen gesenkt oder gestrichen Unter 25 Prozent bis unter 50 Prozent bis unter 75 Prozent Ab 75 Prozent Mindestlohnbetriebe Ostdeutschland Unter 25 Prozent bis unter 50 Prozent bis unter 75 Prozent Ab 75 Prozent Mindestlohnbetriebe Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Dies bedeutet, dass die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in den betroffenen Betrieben insgesamt kaum mit Lohneinbußen in anderen Beschäftigtengruppen einherging. Häufiger, wenn auch nur in begrenztem Maße, erfolgten in Mindestlohnbetrieben auch Lohnerhöhungen der Beschäftigten oberhalb des Mindestlohnniveaus. Nachfolgend werden ostdeutsche Betriebe genauer untersucht, in denen eine Anhebung der Brutto- Stundenlöhne auf mindestens 8,50 erfolgte. Damit soll v. a. gezeigt werden, vor welchen Anpassungserfordernissen diese Betriebe mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes standen. 4.2 Betriebliche Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns stellte die Betriebe vor Herausforderungen. Wie hoch diese waren und sind, wird einerseits von der Mindestlohnintensität, also vom Anteil der Beschäftigten beeinflusst, deren Brutto-Stundenlohn auf mindestens 8,50 angehoben wurde, andererseits vom Ausgangslohnniveau dieser Beschäftigtengruppe, also der Höhe der erforderlichen Lohnsteigerung. Aus dem IAB-Betriebspanel liegen Angaben zu den Beschäftigten im genannten Lohnsegment 39

48 vor, nicht aber zu den ursprünglich gezahlten Stundenlöhnen. Je geringer der Ausgangsstundenlohn, desto höher fällt die erforderliche Lohnsteigerung für betroffene Beschäftigte aus. Jeder zweite ostdeutsche Mindestlohnbetrieb mit kompensatorischen Maßnahmen, jeder fünfte sieht auch künftig Handlungsbedarf Wie betriebliche Reaktionen auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Einzelnen ausfielen, wurde in der aktuellen Befragungswelle erhoben. Die Betriebe wurden ca. ein ¾ Jahr nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gebeten, über eingeleitete Maßnahmen Auskunft zu geben, mit denen sie den neuen Herausforderungen begegnen wollten. Im IAB-Betriebspanel wurde ein breites Spektrum an möglichen Reaktionsmustern abgefragt. Zum einen wurden Informationen erhoben, die unmittelbar die Beschäftigungssituation im Betrieb betreffen. Dazu zählen Maßnahmen wie Zurückhaltung bei Einstellungen/Wiederbesetzungen, Entlassung von Beschäftigten, vermehrter Einsatz flexibler Beschäftigungsformen (z. B. Leiharbeit, Befristungen), der Einsatz von Arbeitnehmern, für die Ausnahmeregelungen gelten, sowie eine Erhöhung der Weiterbildungsaktivitäten. Darüber hinaus wurde nach Maßnahmen gefragt, die die Arbeitsintensität in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit oder Verdichtung der Arbeit erhöhen können. Ebenso erfolgten Angaben zur Erhöhung der Absatzpreise, zur Substitution von Arbeitskräften durch Maschinen sowie zur Auslagerung von Leistungen und Geschäftsfeldern. Es liegen auch Informationen zu Maßnahmen vor, die der unmittelbaren Kostensenkung im Betrieb dienen. Dazu zählen die Zurückstellung bzw. Reduzierung von Investitionen wie auch die Reduzierung von Weiterbildungsmaßnahmen (vgl. Abbildung 19). Es wurden einerseits bereits ergriffene, also Sofortmaßnahmen erfasst, andererseits auch beabsichtigte, also zu einem späteren Zeitpunkt vorgesehene Maßnahmen. Abbildung 19: Betriebliche Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns Betriebliche Reaktionen - Zurückhaltung bei Einstellungen/ Wiederbesetzungen - Entlassungen - Vermehrter Einsatz von flexiblen Beschäftigungsformen (z. B. Leiharbeit, Befristung) - Einsatz von Arbeitnehmern mit Ausnahmeregelungen Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Reduzierung der Arbeitszeit oder Verdichtung der Arbeit - Substitution von Arbeitskräften durch Maschinen - Reduzierung der Weiterbildungsaktivitäten - Erhöhung der Weiterbildungsaktivitäten - Erhöhung der Absatzpreise - Zurückstellung oder Reduzierung von Investitionen - Auslagerung von Leistungen oder Geschäftsfeldern Die vorliegenden Ergebnisse belegen, dass knapp jeder zweite ostdeutsche Mindestlohnbetrieb (49 %) angab, auf die Einführung des Mindestlohns mit mindestens einer der oben genannten Maßnahmen reagiert zu haben (Westdeutschland 39 %). Im Umkehrschluss bedeutet dies allerdings auch, dass sich über die Hälfte aller Mindestlohnbetriebe in Ost- und Westdeutschland zu keinen speziellen Maßnahmen veranlasst sah, die im Zusammenhang mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns standen. Die betrieblichen Reaktionsmuster auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zeigen im Wesentlichen zwei Maßnahmen, mit denen die Betriebe mit Abstand am häufigsten reagierten: Reduzierung der Arbeitszeiten oder Verdichtung der Arbeit sowie Erhöhung der Absatzpreise (vgl. Abbildung 20). 40

49 Abbildung 20: Ergriffene und beabsichtigte Maßnahmen in Mindestlohnbetrieben aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Ostdeutschland (Mehrfachnennungen möglich) Reduzierung der Arbeitszeit/Verdichtung der Arbeit Erhöhung der Absatzpreise Zurückhaltung bei Einstellungen Zurückstellung/Reduzierung Investitionen Entlassung von Beschäftigten Erhöhung Weiterbildungsaktivitäten Einsatz flexibler Beschäftigungsformen Auslagerung Leistungen/Geschäftsfelder Reduzierung Weiterbildungsaktivitäten Nutzung von Ausnahmeregelungen Substitution Arbeitskräfte -> Maschinen Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Anteil an Betrieben (in Prozent) ergriffene Maßnahmen beabsichtigte Maßnahmen Von allen ostdeutschen Mindestlohnbetrieben reduzierte jeder vierte Betrieb (25 %) die Arbeitszeit oder verdichtete die Arbeit. Um einen Ausgleich zu schaffen, haben Betriebe prinzipiell zwei Möglichkeiten: Kompensation der Arbeitszeitreduzierung über Einstellungen oder Kompensation der Arbeitszeitreduzierung/Verdichtung der Arbeit über eine höhere Arbeitsintensität. Im ersten Fall ist anzunehmen, dass Betriebe Einstellungen vornahmen, um die Verringerung der Arbeitszeit der betroffenen Beschäftigten auszugleichen. Dies traf auf 8 % aller ostdeutschen Mindestlohnbetriebe zu. In 17 % der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe erhöhten sich die Beschäftigtenzahlen nicht. Dies deutet auf eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Beschäftigten hin, also der zu leistenden Arbeit in einer bestimmten Zeiteinheit. Fast ebenso häufig erhöhten ostdeutsche Mindestlohnbetriebe ihre Absatzpreise. Dies traf ebenfalls auf jeden vierten ostdeutschen Mindestlohnbetrieb (24 %) zu. Die zwei genannten Maßnahmen wurden auch in westdeutschen Mindestlohnbetrieben mit Abstand am häufigsten angewandt (20 % Reduzierung der Arbeitszeit oder Verdichtung der Arbeit, 12 % Erhöhung der Absatzpreise), wenn auch seltener als in Ostdeutschland. Um kurzfristig eine Kostenminderung im Betrieb zu erreichen, wurden in 7 % der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe Investitionen zurückgestellt bzw. reduziert (Westdeutschland 5 %). Die vorliegenden Ergebnisse belegen, dass Mindestlohnbetriebe häufig kurzfristig wirkende kompensatorische Maßnahmen erschlossen, mit denen zeitnah die Kostensituation im Betrieb beeinflusst werden konnte. Deutlich seltener gab es in Mindestlohnbetrieben Reaktionen, die unmittelbar die Beschäftigungssituation im Betrieb betrafen. So gaben lediglich 4 % der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe an, dass Entlassungen vorgenommen wurden (Westdeutschland 4 %). Betrachtet man die Gründe für Personalabgänge im ersten Halbjahr 2015, so zeigt sich, dass der Anteil betrieblicher Kündigungen in Mindestlohnbetrieben insgesamt sich kaum vom Durchschnitt aller ostdeutschen Betriebe unterscheidet (ca. ein Viertel aller Personalabgänge). Gleichwohl gab jeder zehnte ostdeutsche Mindestlohnbetrieb an, bei Einstellungen/Wiederbesetzungen von Stellen eher zurückhaltend gewesen zu sein (Westdeutschland 11 %). Betrachtet man das tatsächliche Einstellungsverhalten der Mindestlohnbetriebe insgesamt im ersten Halbjahr 2015, so erfolgten in 37 % aller ostdeutschen Mindestlohnbetriebe Einstellungen und damit sogar etwas häufiger als im ostdeutschen Durchschnitt (32 %). Eingestellt wurden überdurchschnittlich häufig Personen für einfache Tätigkeiten (36 % aller Einstellungen). Nach der voraussichtlichen Beschäftigungsentwicklung bis Mitte 2016 gefragt, gab es in den Erwartungen der Mindestlohnbetriebe und aller Betriebe kaum Unterschiede. Jeder zehnte ostdeutsche 41

50 Mindestlohnbetrieb ging von einer eher steigenden Beschäftigung aus (Ostdeutschland 12 %), 5 % von einer Verringerung des Beschäftigungsumfangs (Ostdeutschland 5 %). Jeweils 78 % erwarteten keine Veränderung. Das bedeutet, dass sich Mindestlohnbetriebe in ihrem Einstellungsverhalten kaum von allen ostdeutschen Betrieben unterschieden. Weitere abgefragte Maßnahmen wurden eher selten durchgeführt. Im Durchschnitt realisierte ein ostdeutscher Mindestlohnbetrieb 1,6 Maßnahmen, d. h. einzelne Maßnahmen wurden eher alternativ genutzt. Dies gilt im selben Maße für westdeutsche Mindestlohnbetriebe. Während sich bei den bereits ergriffenen Maßnahmen deutliche Schwerpunkte zeigten, die auf eine schnelle Lohnkostendeckung in den Mindestlohnbetrieben ausgerichtet waren, zeichnet sich bei den beabsichtigten Maßnahmen keine Konzentration auf Einzelmaßnahmen ab. So stellen die Reduzierung der Arbeitszeiten bzw. die Verdichtung der Arbeit sowie die Erhöhung der Absatzpreise nur noch für 3 bzw. 5 % der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe künftig eine Option dar, während diese in der Einführungsphase eindeutig dominierten (vgl. ebenfalls Abbildung 20). Mit steigender Mindestlohnintensität häufiger Maßnahmen ergriffen Knapp jeder zweite ostdeutsche Mindestlohnbetrieb versuchte, durch ausgewählte Maßnahmen den Herausforderungen bei der Anhebung der Löhne auf mindestens 8,50 je Stunde zu begegnen. Es zeigt sich, dass mit steigender Mindestlohnintensität Betriebe immer häufiger auch Maßnahmen zur Gegensteuerung ergriffen. Dies betraf 35 % aller ostdeutschen Mindestlohnbetriebe mit weniger als 25 % Mindestlohnbeschäftigten, aber 64 % der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe mit mehr als 75 % Mindestlohnbeschäftigten (Westdeutschland 28 bzw. 61 %). Eine Betrachtung einzelner Maßnahmen in Mindestlohnbetrieben mit unterschiedlichen Anteilen von Mindestlohnbeschäftigten zeigt eine breite Streuung der Inanspruchnahme einzelner Maßnahmen. Je höher die Mindestlohnintensität im Betrieb, desto häufiger wurden Maßnahmen eingeleitet, um die gestiegene Lohnbelastung zu beherrschen (vgl. Tabelle 12). Tabelle 12: Mindestlohnintensität Am häufigsten ergriffene Maßnahmen aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns nach der Mindestlohnintensität in Ost- und Westdeutschland (Mehrfachnennungen möglich) Anteil der Mindestlohnbetriebe mit Maßnahmen Reduzierung der Arbeitszeit/Verdichtung der Arbeit davon Erhöhung der Absatzpreise Zurückhaltung bei Entlassungen Einstellungen Prozent Zurückstellung/Reduzierung von Investitionen Unter 25 Prozent bis unter 50 Prozent bis unter 75 Prozent Ab 75 Prozent Mindestlohnbetriebe Ostdeutschland Unter 25 Prozent bis unter 50 Prozent bis unter 75 Prozent Ab 75 Prozent Mindestlohnbetriebe Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Betriebe mit hoher Mindestlohnintensität (Anteil Mindestlohnbeschäftigter oberhalb von 75 %) machen etwa ein Viertel aller Mindestlohnbetriebe in Ostdeutschland aus. In diesen Mindestlohnbetrieben war 2015 über die Hälfte (52 %) aller ostdeutschen Mindestlohnbeschäftigten tätig. Für diese Gruppe von Betrieben ist charakteristisch, dass sie nicht nur häufiger als im Durchschnitt aller Mindestlohnbetriebe die Absatzpreise erhöhten und die Arbeitszeit reduzierten, sie nahmen auch doppelt so häufig Entlassungen vor und waren deutlich häufiger zurückhaltend bei Einstellungen. Dar- 42

51 über hinaus wurde versucht, über eine Investitionszurückhaltung die betrieblichen Kosten zu beeinflussen. Demgegenüber lag in etwa jedem vierten ostdeutschen Mindestlohnbetrieb die Mindestlohnintensität unter 25 Prozent. Hier waren 12 % aller ostdeutschen Mindestlohnbeschäftigten tätig. Betriebe dieser Gruppe reagierten ebenfalls mit einer Erhöhung der Absatzpreise sowie einer Reduzierung der Arbeitszeit, aber in deutlich geringerem Maße als andere Mindestlohnbetriebe. Auch Maßnahmen, die unmittelbar die Beschäftigungssituation im Betrieb betrafen, spielten hier nur eine geringe Rolle. Befürchtete Beschäftigungsverluste insgesamt ausgeblieben, aber Beschäftigungsabbau in Betrieben mit hoher Mindestlohnintensität Das steigende Engagement der Betriebe mit sich erhöhender Mindestlohnintensität zeigt bereits, dass die Herausforderungen für die Betriebe durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns sehr differenziert waren. Ein wichtiger Ergebnisindikator ist, ob das Beschäftigungsniveau gehalten werden konnte oder ob es Beschäftigungsverluste gab. Nachfolgend wird deshalb der Frage nachgegangen, wie sich der Beschäftigungsumfang in Mindestlohnbetrieben zwischen 2014 und 2015 verändert hat. Dabei werden die Betriebe differenziert nach der Mindestlohnintensität betrachtet. Insgesamt konnte in Ostdeutschland auch 2015 Beschäftigung weiter aufgebaut werden. Im Durchschnitt aller Betriebe waren 2015 etwa 1,2 % mehr Beschäftigte tätig als 2014 (siehe auch Kapitel 2). Zum Beschäftigungsaufbau trugen auch Betriebe bei, in denen der gesetzliche Mindestlohn wirksam wurde. Im Durchschnitt dieser Betriebe gab es 2015 etwa 1,4 % mehr Beschäftigte als 2014 (vgl. Abbildung 21). Die vorliegenden Auswertungsergebnisse belegen allerdings auch, dass die Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 in den Mindestlohnbetrieben von der Mindestlohnintensität abhängig war, also dem Anteil der Mindestlohnbeschäftigten an allen Beschäftigten. In der Hälfte aller ostdeutschen Mindestlohnbetriebe lag die Mindestlohnintensität bei mindestens 50 %. In diesen Mindestlohnbetrieben waren ca. drei Viertel aller ostdeutschen Mindestlohnbeschäftigten tätig. Diese Betriebe verzeichneten 2015 gegenüber 2014 im Durchschnitt einen Beschäftigungsrückgang von 1,2 %. Das bedeutet, dass die in dieser Betriebsgruppe umgesetzten Maßnahmen in Reaktion auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns einen Beschäftigungsabbau nicht verhindert haben. Gleichwohl fällt dieser geringer aus als befürchtet, einen Beschäftigungseinbruch hat es nicht gegeben. In der anderen Hälfte der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe lag der Anteil der Mindestlohnbeschäftigten unterhalb von 50 Prozent. Auf diese Betriebe entfiel etwa ein Viertel aller ostdeutschen Mindestlohnbeschäftigten. Diese Betriebsgruppe hatte mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns offenbar kaum Probleme, die sich auf ihr Beschäftigungsniveau ausgewirkt hätten. So erhöhte sich das Beschäftigungsniveau in Betrieben mit einer Mindestlohnintensität unterhalb von 50 Prozent um überdurchschnittlich hohe 2,8 % (vgl. ebenfalls Abbildung 21). 43

52 Abbildung 21: Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 nach Mindestlohnintensität in Ostdeutschland ab 50 Prozent -1,2 unter 50 Prozent 2,8 Mindestlohnbetriebe 1,4 Betriebe insgesamt 1,2 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Die Beschäftigungserwartungen bis Mitte 2016 fielen in Mindestlohnbetrieben ähnlich aus wie im Durchschnitt aller Betriebe. Auch innerhalb der Gruppe der Mindestlohnbetriebe waren unabhängig vom Anteil Mindestlohnbeschäftigter die Einschätzungen sehr ähnlich. Allerdings sei auf zwei Ausnahmen hingewiesen: Betriebe mit einem hohen Anteil Mindestlohnbeschäftigter (ab 75 Prozent) rechneten häufiger mit einem Beschäftigungsabbau (8 %). Darüber hinaus war in dieser Betriebsgruppe die Unsicherheit bezüglich der möglichen Beschäftigungsveränderung hoch, denn etwa 8 % der Betriebe konnten hierzu keine Einschätzung geben. Demgegenüber fielen die Beschäftigungserwartungen in Mindestlohnbetrieben mit einem geringen Anteil Mindestlohnbeschäftigter unterhalb von 25 Prozent deutlich optimistischer aus. In dieser Betriebsgruppe rechneten 15 % der Betriebe mit eher steigender Beschäftigung. Insgesamt belegen die Ergebnisse, dass mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kurzfristig die Beschäftigung insgesamt nicht negativ beeinflusst wurde. Mindestlohnbetriebe trugen sogar zum Beschäftigungsaufbau bei und rechneten 2015 für das kommende Jahr mit einer ähnlichen Beschäftigungsveränderung wie die Betriebe in Ostdeutschland insgesamt. In Mindestlohnbetrieben Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung bei gleichzeitigem Rückgang an geringfügiger Beschäftigung Mit der Anhebung der Brutto-Stundenlöhne auf das gesetzliche Mindestlohnniveau von 8,50 hat es in den betroffenen Betrieben Veränderungen hinsichtlich der Versicherungspflicht der Beschäftigten gegeben. Während sich 2015 in ostdeutschen Mindestlohnbetrieben die Anzahl geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse gegenüber 2014 verringerte (-2 %), gab es mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse als 2014 (+2 %). Dies lässt vermuten, dass nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in den entsprechenden Betrieben ehemals geringfügig Beschäftigte nunmehr der Versicherungspflicht unterliegen. Dies gilt offenbar insbesondere für ostdeutsche Betriebe mit einer hohen Mindestlohnintensität von mindestens 50 Prozent. Hier verringerte sich der Beschäftigungsumfang insgesamt um 1 %. Gleichzeitig veränderte sich die Anzahl sozialversicherungspflichtig Beschäftigter nicht, während es 6 % weniger geringfügig Beschäftigte gab (vgl. Tabelle 13). Über das konkrete Ausmaß der in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung überführten geringfügigen Arbeitsverhältnisse liegen aus dem IAB-Betriebspanel keine Informationen vor, ebenso wenig zum Umfang erfolgter Entlassungen Beschäftigungsveränderung (in Prozent)

53 Tabelle 13: Veränderung der Beschäftigung nach Beschäftigtengruppen nach der Mindestlohnintensität in Ostdeutschland 2015 (2014=100) Beschäftigtengruppen Mindestlohnbetriebe Betriebe Darunter Mindestlohnintensität unter 50 Prozent ab 50 Prozent Prozent sv-pflichtig Beschäftigte nicht sv-pflichtig Beschäftigte Darunter geringfügig Beschäftigte Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Fazit: Zusammenfassend kann eingeschätzt werden, dass es in Folge der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Mindestlohnbetrieben zu keinem Beschäftigungseinbruch kam, auch nicht in Ostdeutschland, wo die betriebliche Reichweite des Mindestlohns etwa doppelt so hoch ausfiel wie in Westdeutschland. Dennoch verzeichneten ostdeutsche Betriebe mit hoher Mindestlohnintensität hierbei handelte es sich um knapp jeden fünften ostdeutschen Betrieb Beschäftigungsrückgänge, die allerdings eher moderat ausfielen. In diesen Betrieben verringerte sich der Anteil geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse, während der Anteil sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung konstant blieb. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns wurden die Löhne auf mindesten 8,50 angehoben, negative Lohnauswirkungen auf die Beschäftigten mit höheren Stundenlöhnen waren im Durchschnitt der ostdeutschen Mindestlohnbetriebe kaum feststellbar. Um steigende Lohnkosten zu kompensieren, wurde in den Mindestlohnbetrieben ganz überwiegend auf eine Reduzierung der Arbeitszeit und/oder eine Erhöhung der Absatzpreise gesetzt. Diese Maßnahmen beeinflussten die Lohnkosten unmittelbar und zeitnah. Künftig verlieren beide Maßnahmen an Bedeutung. 45

54 5 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Mit dem demografischen Wandel steigt der Anteil von Älteren (50 Jahre alt und älter 50plus) an den Belegschaften der Betriebe, und das durchschnittliche Alter der Beschäftigten erhöht sich. Zugleich haben sich gegenüber früheren Jahren die Möglichkeiten verringert, ausscheidende ältere Mitarbeiter durch jüngere Nachwuchskräfte zu ersetzen. Hinzu kommen veränderte Rahmenbedingungen in Bezug auf das gesetzliche Renteneintrittsalter (schrittweise Anhebung auf 67 Jahre) sowie Einschränkungen bei der Altersteilzeit (Auslaufen der BA-Förderung). Angesichts dieser Entwicklung wird es aus betrieblicher Sicht vor allem darauf ankommen, Rahmenbedingungen für ein alters- und alternsgerechtes Arbeiten zu schaffen. Hierbei geht es vor allem um die Frage, wie sich die betrieblichen Produktions- und Arbeitsprozesse mit alternden Belegschaften zukünftig organisieren lassen und wie Betriebe ihre älteren Mitarbeiter länger produktiv und gesund im Arbeitsleben halten können. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen wurden in der aktuellen Welle des IAB- Betriebspanels zum wiederholten Male Daten zur Altersstruktur der Belegschaften 23 sowie zur Verbreitung von spezifischen, auf ältere Arbeitskräfte zugeschnittenen betrieblichen Maßnahmen erhoben. Darüber hinaus wurde untersucht, welche Einstellungschancen ältere Bewerber bei den Personalverantwortlichen haben. 5.1 Altersstruktur der Beschäftigten Im Jahr 2015 gab es in rund drei Vierteln (78 %) aller ostdeutschen Betriebe Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind (Westdeutschland ebenfalls 78 %). Im Vergleich zum letzten Erhebungszeitpunkt im Jahr 2011 ist der Anteil von Betrieben mit Beschäftigten dieser Altersgruppe in Ostdeutschland um 4 und in Westdeutschland um 5 Prozentpunkte angestiegen. Im Jahr 2015 entfielen 36 % aller ostdeutschen Beschäftigten auf die Altersgruppe 50plus. Im Vergleich zum letzten Erhebungszeitpunkt im Jahr 2011 ist der Anteil von Beschäftigten dieser Altersgruppe um 5 Prozentpunkte angestiegen. In Westdeutschland ist der entsprechende Anteil ebenfalls gewachsen, liegt mit 31 % aber weiterhin unter dem ostdeutschen Wert (vgl. Abbildung 22). 23 Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wurden Daten zur Altersstruktur der Belegschaften erstmals im Jahr 2002 und danach in unregelmäßigen Abständen erhoben. Seit 2014 gehören diese Fragen zum Modulkonzept des IAB-Betriebspanels und werden zukünftig alle zwei Jahre gestellt. 46

55 Anteil an allen Betrieben und Beschäftigten (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 22: Betriebe mit Älteren und ältere Beschäftigte in Ost- und Westdeutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) 90 Betriebe Beschäftigte Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 Die starke Zunahme des Anteils von Betrieben mit älteren Mitarbeitern sowie des Anteils dieser Altersgruppe an der Gesamtbeschäftigung dürfte in erster Linie auf natürliche Alterungsprozesse der Belegschaften zurückzuführen sein. Mitarbeiter, die bislang der mittleren Altersgruppe (30- bis unter 50-Jährige) angehörten, haben in den letzten 10 Jahren die 50 erreicht bzw. überschritten. Ein Betrieb, der vorher keine Älteren beschäftigt hatte, ist damit zu einem Unternehmen geworden, in dem Ältere tätig sind. Altersstrukturen in den einzelnen Branchen und Betriebsgrößenklassen Der demografische Wandel zeigt sich in fast allen Bereichen der ostdeutschen Wirtschaft. Gegenüber dem letzten Beobachtungsjahr 2011 ist der Anteil von Betrieben mit Beschäftigten der Altersgruppe 50plus in allen Branchen gestiegen. Der Anteil von Beschäftigten der Altersgruppe 50plus an allen Beschäftigten übertrifft in allen Branchen den jeweiligen Vergleichswert aus dem Jahr Wenngleich sich der demografische Wandel in allen Bereichen der Wirtschaft zeigt, bestehen bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer nach wie vor erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen und damit auch unterschiedliche Handlungserfordernisse für die Personalpolitik. Am verbreitetsten ist die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in der öffentlichen Verwaltung: In fast allen Betrieben dieses Bereiches gibt es mindestens einen Beschäftigten der Altersgruppe 50plus. Demgegenüber stehen die übrigen Dienstleistungen, wo lediglich rund 7 von 10 Betrieben ältere Beschäftigte aufweisen. Diese Verteilung korrespondiert auch mit dem Anteil dieser Altersgruppe an der Gesamtbeschäftigung in den einzelnen Branchen. In der öffentlichen Verwaltung entfallen mittlerweile 51 % der Beschäftigten auf die Altersgruppe 50plus und damit so viele wie in keiner anderen Branche. Den niedrigsten Anteil aller Branchen weisen die übrigen Dienstleistungen auf. Mit rund 26 % ist dieser rund halb so groß wie in der öffentlichen Verwaltung (vgl. Tabelle 14). 47

56 Tabelle 14: Betriebe mit Älteren sowie Beschäftigtenanteile Älterer in Ostdeutschland 2011 und 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Betriebe mit Beschäftigten 50plus Veränderung Anteil an Betrieben Prozent Prozentpunkte Beschäftigte 50plus Veränderung Anteil an Beschäftigten Prozent Prozentpunkte Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2011 und 2015 Im Hinblick auf die einzelnen Betriebsgrößenklassen ergibt sich folgende Struktur: In fast allen Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern waren Personen der betreffenden Altersgruppe beschäftigt. Nur in Kleinstbetrieben war die Altersgruppe 50plus in geringerem Maße präsent. In rund jedem vierten Kleinstbetrieb (28 %) gab es zum Stichtag keinen Beschäftigten dieser Altersgruppe. Gleichwohl ist auch hier der Anteil von Betrieben mit Personen dieses Alters gestiegen. Die Beschäftigtenanteile der Altersgruppe 50plus sind in allen vier Betriebsgrößenklassen gestiegen. In der aktuellen Befragung wurden erstmals zusätzliche Angaben zu Beschäftigten der Altersgruppe 60 Jahre oder älter erhoben. Danach gab es in 41 % aller ostdeutschen Betriebe Beschäftigte in dieser Altersgruppe. Der Anteil dieser Altersgruppe an der Gesamtbeschäftigung betrug 9 % (Westdeutschland 7 %). In den einzelnen Branchen sind die Anteile der vier Altersgruppen unterschiedlich groß. Auffällig ist vor allem die öffentliche Verwaltung. Dort sind rund 51 % aller Beschäftigten 50 Jahre oder älter (50 bis unter 60 Jahre: 38 %, ab 60 Jahre: 13 %). Demgegenüber steht die Branche übrige Dienstleistungen, in der der Anteil der Altersgruppe 50plus an den Beschäftigten lediglich halb so groß ist wie in der öffentlichen Verwaltung (50 bis unter 60 Jahre: 19 %, ab 60 Jahre: 6 %). Rund 25 % aller Beschäftigten in den übrigen Dienstleistungen sind jünger als 30 Jahre. Dies ist der mit Abstand höchste Anteil aller Branchen. In allen anderen Branchen liegen die Anteile dieser Altersgruppe teils deutlich unter 20 %. Im Hinblick auf die einzelnen Betriebsgrößenklassen bestehen nur geringe Unterschiede. Insgesamt sind die Belegschaften von Kleinstbetrieben etwas jünger als jene in Großbetrieben (vgl. Abbildung 23). 48

57 Abbildung 23: Altersstruktur der Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Öffentliche Verwaltung Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Organisationen ohne Erwerbszweck Erziehung und Unterricht Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Verkehr, Information, Kommunikation Unternehmensnahe Dienstleistungen Baugewerbe Handel und Reparatur Gesundheits- und Sozialwesen Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Übrige Dienstleistungen bis 9 Beschäftigte 10 bis 49 Beschäftigte 50 bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Insgesamt betrachtet weisen Branchen mit überdurchschnittlich vielen älteren Beschäftigten auch überdurchschnittlich hohe Anteile der Altersgruppe 60plus auf. Für diese Beschäftigtengruppe ist das Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess absehbar, wodurch rechtzeitig entsprechende personalpolitische Maßnahmen erforderlich sind. 5.2 Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte 16 Mit dem demografischen Wandel und der zunehmenden Alterung der Betriebsbelegschaften ergeben sich vielfältige Herausforderungen hinsichtlich der Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen. Diese betreffen vor allem die Schaffung alternsgerechter Arbeitsplätze, damit das Leistungspotenzial der älteren Beschäftigten bis zum Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters genutzt werden kann. Nach Angaben des Instituts DGB-Index Gute Arbeit glaubte 2013 nur knapp die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland (45 %) daran, bis zum Rentenalter arbeiten zu können. 24 Vor diesem Hintergrund wurde in der aktuellen Befragungswelle des IAB-Betriebspanels ermittelt, welche personalpolitischen Maßnahmen es in den Betrieben gibt, um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern ab 50 Jahren zu erhalten gaben die Betriebe zum fünften Mal Auskunft über solche Maßnahmen, so dass auch Aussagen über mögliche Veränderungen getroffen werden können. 25 Kaum Veränderungen beim Anteil der Betriebe mit Maßnahmen für ältere Beschäftigte Rund drei Viertel aller Betriebe in Ostdeutschland beschäftigten 2015 mindestens einen Arbeitnehmer, der 50 Jahre oder älter ist. Diese Betriebe wurden gefragt, ob sie eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen anbieten: Altersteilzeit 26, besondere Ausstattung der Arbeitsplätze, individuelle 48 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% unter 30 Jahre 30 bis unter 50 Jahre 50 bis unter 60 Jahre 60 Jahre und älter Die Daten wurden 2013 in einer bundesweiten Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit erhoben. Vgl. DGB- Index Gute Arbeit. Der Report 2013, April 2014, S Informationen über betriebliche Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, wurden bereits in den Jahren 2002, 2006, 2008 und 2011 erhoben. 26 Altersteilzeit hat aufgrund gesetzlicher Änderungen (Auslaufen der BA-Förderung Ende 2009) erheblich an Bedeutung verloren. 49

58 Anteil an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Anpassung der Leistungs- und Arbeitsanforderungen, altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen, Einbeziehung Älterer in die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten, spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere, Einbeziehung Älterer in Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, andere Maßnahmen für Ältere. In Ostdeutschland gab es in 16 % der Betriebe mit Älteren mindestens eine dieser Maßnahmen (Westdeutschland 17 %). Im Vergleich mit 2011 entspricht dies einem Rückgang um 2 Prozentpunkte. Der gestiegene Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern hat somit nicht zu einem gewachsenen Anteil von Betrieben mit altersbezogenen Maßnahmen geführt. In Westdeutschland war eine ähnliche Entwicklung zu beobachten (vgl. Abbildung 24). Abbildung 24: Betriebe mit Maßnahmen in Bezug auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Ost- und Westdeutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren) Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 Westdeutschland Die Ergebnisse zeigen, dass es in der großen Mehrheit der Betriebe mit Älteren wie auch schon in früheren Jahren keine spezifischen Maßnahmen für diese Gruppe der Beschäftigten gibt. Die mit dem demografischen Wandel verbundene Alterung der Belegschaften wird bislang anscheinend auch ohne größere spezifische Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter von den Betrieben bewältigt. Mit den aktuell vorliegenden Informationen werden die Ergebnisse früherer Befragungen bestätigt, wonach spezifische personalpolitische Maßnahmen mit steigender Betriebsgröße sehr deutlich zunehmen. 27 Maßnahmen für Ältere in Großbetrieben eher die Regel, in Kleinstbetrieben die Ausnahme Zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen gibt es kaum Unterschiede in den Anteilen älterer Beschäftigter. Dies trifft sowohl auf den Anteil der Altersgruppe 50plus als auch auf den Anteil der Beschäftigtengruppe 60plus zu (siehe auch Kapitel 5.1). Wie bereits die Ergebnisse der Befragungswelle 2011 zeigten, ist für ein betriebliches Angebot an Maßnahmen für Ältere weniger ihr Beschäftigtenanteil ausschlaggebend als vielmehr die Größe des Betriebes, in dem ältere Arbeitnehmer tätig 27 Eine ähnliche Abhängigkeit von der Betriebsgröße wurde auch in früheren Erhebungen sowohl bei betrieblichen Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit als auch zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie festgestellt. Vgl. Bundesministerium des Innern (Hrsg.), IAB-Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 17. Welle 2012, Berlin, Juni 2013, S. 50 ff. 50

59 sind. 28 So gab es in lediglich 9 % aller ostdeutschen Kleinstbetriebe spezifische Angebote für Ältere seitens der Betriebe. In allen anderen Betriebsgrößenklassen zeigt sich dagegen, dass mit steigender Betriebsgröße Betriebe deutlich häufiger spezifische Maßnahmen für ältere Mitarbeiter anbieten. So unterbreiteten 2015 etwa jeder zweite mittlere Betrieb und über vier Fünftel aller Großbetriebe entsprechende Angebote. Die Befragungsergebnisse belegen, dass es keine Unterschiede im betrieblichen Verhalten zwischen Ost- und Westdeutschland gibt, alle Angaben nach Betriebsgrößenklassen waren nahezu identisch. In der Befragungswelle 2015 wurden erstmals Informationen zum Beschäftigtenanteil von Mitarbeitern erhoben, die 60 Jahre und älter sind. Sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland wiesen etwa 40 % aller Betriebe Beschäftigte dieser Altersgruppe auf. Betrachtet man ausschließlich diese Betriebsgruppe, so wurden deutlich häufiger Maßnahmen angeboten als im Durchschnitt aller Betriebe mit Älteren. Trotz einer deutlichen Zunahme des Anteils älterer Arbeitnehmer in den Betrieben sind betriebliche Maßnahmen zum Erhalt und zur Weiterentwicklung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit dieser Beschäftigtengruppe wenig verbreitet. Dies ist vor allem auf das Fehlen solcher Maßnahmen in der stark besetzten Gruppe der Kleinstbetriebe zurückzuführen. Art der betrieblichen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer Wie oben dargestellt, bietet nur eine Minderheit von Betrieben spezifische Maßnahmen für Beschäftigte an, die 50 Jahre oder älter sind. Die am häufigsten angebotene Maßnahme ist die Einbeziehung dieser Personengruppe in die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten. Rund 8 % aller ostdeutschen Betriebe, in denen mindestens ein Arbeitnehmer der Altersgruppe 50plus beschäftigt ist, bieten entsprechende Möglichkeiten an. Dies ist rund die die Hälfte aller Betriebe mit Älteren und mit Maßnahmen. Dieses Ergebnis bestätigt teilweise die Befunde der Befragung des Vorjahres, die gezeigt hatten, dass vor allem auf innerbetriebliche Qualifizierungsaktivitäten gesetzt wird, um drohende Fachkräfteengpässe zu vermeiden. Spezielle, d. h. auf eventuelle spezifische Bedürfnisse älterer Beschäftigter zugeschnittene Weiterbildungen gibt es demgegenüber jedoch in nur sehr wenigen Betrieben (1 %). Maßnahmen zur Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen wurden ebenfalls nur von einem kleinen Teil der Betriebe genannt. Etwa 2 % der ostdeutschen Betriebe mit Älteren gaben an, dass es besondere, auf die spezifischen Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer zugeschnittene Arbeitsplätze in ihrem Betrieb gibt. Ein Blick auf die Ergebnisse der letzten Jahre zeigt, dass die Struktur der angebotenen betrieblichen Maßnahmen mit Ausnahme der Altersteilzeit relativ stabil ist. Seit 2002, als solche Angaben erstmals erhoben wurden, ist der Anteil von Betrieben 29, in denen solche Regelungen für ältere Mitarbeiter genutzt werden, von Jahr zu Jahr gesunken. Im Jahr 2002 war Altersteilzeit noch die von Betrieben mit Älteren am häufigsten genutzte Maßnahme. Mittlerweile hat sich der Anteil von Betrieben, die Altersteilzeitregelungen nutzen, halbiert. Als Maßnahme rangiert sie nur noch auf einem der mittleren Plätze, was vor allem mit dem Auslaufen der entsprechenden Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit zusammenhängt. Im Hinblick auf die Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen blieb der Anteil von Betrieben demgegenüber über die Jahre hinweg relativ stabil. In der aktuellen Befragungswelle ist es die Maßnahme, die am häufigsten von Betrieben mit Älteren angeboten wird. Die aktuellen Befragungsergebnisse zeigen auch, dass Betriebe eher auf Maßnahmen setzten, die Ältere in bestehende Qualifizierungsmaßnahmen einbinden, als auf Weiterbildungsmaßnahmen, die speziell für Ältere konzipiert wurden. Maßnahmen, welche die spezifischen Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer berücksichtigen und ein gesundes Arbeiten bis zum gesetzli- 28 Vgl. Bundesministerium des Innern (Hrsg.), IAB-Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der sechzehnten Welle 2011, Berlin, Juni 2012, S. 29 ff. 29 Bei der Interpretation der angegebenen Werte ist zu beachten, dass sich diese auf Betriebe beziehen. Rückschlüsse auf die Zahl der Beschäftigten, die mit den aufgeführten Maßnahmen unterstützt werden, sind nicht möglich. 51

60 Einbeziehung in Weiterbildung Altersgemischte Arbeitsgruppen Anpassung Leistungsanforderungen Einbeziehung in Gesundheitsförderung Altersteilzeit Ausstattung der Arbeitsplätze Spezielle Weiterbildung Andere Maßnahmen Anteil an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 chen Renteneintrittsalter unterstützen sollen, z. B. speziell ausgestattete Arbeitsplätze, spielen nach wie vor eine sehr geringe Rolle (vgl. Abbildung 25). Abbildung 25: Maßnahmen der Betriebe für Ältere in Ostdeutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren; Mehrfachnennungen möglich) Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 Wie bereits oben dargestellt, spielt die Betriebsgröße hinsichtlich der Frage, ob ein Betrieb spezifische Maßnahmen für seine älteren Mitarbeiter anbietet, eine entscheidende Rolle,. So gab es 2015 in 83 % aller ostdeutschen Großbetriebe mit Älteren, aber in lediglich 9 % aller Kleinstbetriebe mindestens eine der oben genannten Maßnahmen. Bemerkenswerterweise sind Altersteilzeitregelungen, welche insgesamt von deutlich weniger Betrieben als in früheren Jahren angeboten werden, in Großbetrieben immer noch die am häufigsten genutzte Maßnahme in Bezug auf ältere Mitarbeiter. Rund die Hälfte aller ostdeutschen Großbetriebe gab an, solche Maßnahmen zu nutzen. Genauso verbreitet waren gesundheitsfördernde betriebliche Angebote. Bei Kleinst- und Kleinbetrieben waren solche Gesundheitsangebote dagegen die absolute Ausnahme. Dies betrifft ebenso die spezifische Ausstattung von Arbeitsplätzen älterer Beschäftigter wie auch die Anpassung der betrieblichen Leistungsanforderungen. Bei Großbetrieben finden sich solche Angebote wesentlich häufiger, wenngleich auch hier bei Weitem nicht in allen. Altersgerecht ausgestattete Arbeitsplätze gibt es in rund 26 % aller ostdeutschen Großbetriebe. In ebenso vielen Großbetrieben wurden betriebliche Leistungsanforderungen an die spezifischen Potenziale der älteren Mitarbeiter angepasst. In 44 % aller Großbetriebe werden ältere Mitarbeiter in die vorhandenen betrieblichen Weiterbildungsangebote einbezogen. Spezielle, konkret auf Ältere zugeschnittene Weiterbildungsangebote sind jedoch auch in Großbetrieben eher selten (vgl. Tabelle 15). 52

61 Altersteilzeit Ausstattung der Arbeitsplätze Anpassung Leistungsanforderungen Altersgemischte Arbeitsgruppen Einbeziehung in Weiterbildung Spezielle Weiterbildung Einbeziehung in Gesundheitsförderung Andere Maßnahmen IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Tabelle 15: Art der spezifischen Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 Art der Maßnahmen Betriebe mit Maßnahmen Betriebsgrößenklasse Prozent Prozent 1 bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Infolge des Vorhandenseins solcher Maßnahmen in Großbetrieben dürfte die potenzielle Beschäftigtenreichweite weit größer sein als es der Anteil der Betriebe zunächst vermuten lässt. Wie viele der in diesen Betrieben beschäftigten älteren Arbeitnehmer letztlich von den angebotenen Maßnahmen profitieren, lässt sich mit den vorliegenden Befragungsdaten jedoch nicht sagen. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass der Anteil von Älteren an den Beschäftigten weiter gestiegen ist. Diese Entwicklung hat allerdings nicht zu einer Ausweitung von spezifischen Angeboten zum Erhalt der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter geführt. Entsprechende Angebote sind nach wie vor überwiegend auf mittlere und größere Betriebe beschränkt. In den vielen Kleinstbetrieben sind solche Maßnahmen nach wie vor äußerst selten. 5.3 Berücksichtigung älterer Bewerber bei Stellenbesetzungen Die Ergebnisse früherer Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels hatten gezeigt, dass die prinzipielle Einstellungsbereitschaft von Personalverantwortlichen hinsichtlich älterer Bewerber (50plus) höher war, als vermutet wurde. So waren im Jahr 2002, als diese Informationen erstmalig erhoben wurden, 85 % aller ostdeutschen Betriebe bereit, ältere Arbeitnehmer einzustellen. Knapp jeder zweite Betrieb war dazu grundsätzlich bereit, zwei Fünftel der Betriebe knüpften eine Einstellung an bestimmte Voraussetzungen wie z. B. das Fehlen jüngerer Bewerber, was aus betrieblicher Sicht auf spezifische komparative Nachteile Älterer im Vergleich zu Jüngeren hinwies. Die übrigen 15 % der ostdeutschen Betriebe lehnten es grundsätzlich ab, ältere Bewerber einzustellen. Insgesamt schienen die Ergebnisse das damals vorherrschende Meinungsbild, wonach die Betriebe keine älteren Personen mehr einstellen möchten, zu widerlegen. Gleichwohl spiegelte sich die ermittelte, relativ hohe Einstellungsbereitschaft der ostdeutschen Betriebe nicht in deren tatsächlichem Einstellungsverhalten wider. Lediglich 14 % der betrachteten Stellen wurden mit Personen besetzt, die 50 Jahre oder älter waren. Eine mögliche Ursache für die vorgefundene Diskrepanz zwischen Einstellungsbereitschaft und Einstellungsverhalten war die Tatsache, dass nur wenigen Betrieben überhaupt Bewerbungen älterer Personen vorlagen. Fast drei Viertel der ostdeutschen Betriebe gaben an, dass bei der zuletzt besetzten Stelle im ersten Halbjahr 2004 keine Bewerbungen älterer Personen vorlagen. Bewerbungen von Älteren Im Jahr 2015 und damit rund 10 Jahre nach der erstmaligen Erhebung zu diesem Aspekt wurden die Betriebe erneut zu ihrem Einstellungsverhalten gegenüber älteren Bewerbern befragt. In einem ersten Schritt wurde ermittelt, ob überhaupt Bewerbungen dieser Personengruppe vorlagen. Sofern entsprechende Bewerbungen vorlagen, wurde in einem zweiten Schritt gefragt, ob die betreffende 53

62 Stelle mit einem jüngeren oder einem älteren Bewerber besetzt wurde. Abschließend wurde nach den Gründen für eine Nichtberücksichtigung Älterer bei der Stellenbesetzung gefragt. Wird das Bewerberverhalten betrachtet, so bewarben sich nach den Angaben des aktuellen IAB- Betriebspanels bei etwa einem Fünftel der Betriebe (Ostdeutschland 22 %, Westdeutschland 18 %) auf die zuletzt besetzte Stelle auch Personen, die 50 Jahre oder älter waren. 30 Im Umkehrschluss bedeutet dies: Bei vier Fünfteln der Betriebe in Ostdeutschland gab es keine Bewerbungen Älterer auf die zuletzt besetzte Stelle, lagen also ausschließlich Bewerbungen von Personen vor, die jünger als 50 Jahre alt waren. Damit hat sich die Situation nach mehr als 10 Jahren durchaus verändert. Vergleiche mit den Ergebnissen des Jahres 2004 sind aufgrund unterschiedlicher Fragestellungen ausschließlich für das zurückliegende Halbjahr möglich. Zum damaligen Zeitpunkt, also 2004, lag der Bewerberanteil Älterer im zurückliegenden Halbjahr auf die zuletzt besetzte Stelle in Ostdeutschland bei 28 % (Westdeutschland 25 %). 31 Mit den aktuell vorliegenden Angaben aus 2015 kann belegt werden, dass sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland anteilig mehr Bewerbungen Älterer vorlagen als im Jahr Der Anteil älterer Bewerber erhöhte sich in Ostdeutschland auf 37 %, in Westdeutschland auf 31 %. Die Jahre 2004 und 2015 sind allerdings durch unterschiedliche Situationen am Arbeitsmarkt gekennzeichnet. Während sich der Beschäftigungsumfang in beiden Landesteilen im Jahr 2004 im Vorjahresvergleich weiter verringerte, verzeichnen Ost- und Westdeutschland seit 2005 bis einschließlich 2015 eine Beschäftigungszunahme. Das gute konjunkturelle Umfeld sowie die steigende betriebliche Nachfrage nach Arbeits- und Fachkräften signalisierten auch älteren Bewerbern, dass berechtigte Chancen auf eine Einstellung bestehen. Zwischen den Branchen bestehen nennenswerte Unterschiede. In der Branche Verkehr, Information und Kommunikation z. B. hatten sich bei einem Drittel aller Betriebe auf die zuletzt besetzte Stelle auch ältere Bewerber beworben. In keiner anderen Branche war der Anteil von Betrieben mit Bewerbungen Älterer höher. Am geringsten fiel der Anteil bei den Finanz- und Versicherungsdienstleistern aus, wo sich bei lediglich 7 % der Betriebe auch Ältere auf die zuletzt besetzte Stelle beworben hatten. Auch in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Baugewerbe waren Bewerbungen von Personen, die 50 Jahre oder älter waren, eher selten. Eine noch größere Rolle als die Branche scheint allerdings die Betriebsgröße zu spielen (vgl. Abbildung 26). 30 Die entsprechende Frage lautete: Wenn Sie einmal an die Stelle denken, die Sie zuletzt besetzt haben: Haben sich auf diese Stelle Personen beworben, die 50 Jahre oder älter waren? 31 Bei der Interpretation des ausgewiesenen Anteils älterer Bewerber auf die zuletzt besetzte Stelle ist zu berücksichtigen, dass lediglich erhoben wurde, ob es generell einen älteren Bewerber für die Stellenbesetzung gab. Dieser Anteil ist nicht zu verwechseln mit dem Anteil älterer Bewerber an den Bewerbern insgesamt, der stark von diesem Wert abweichen kann. Diesbezügliche Informationen wurden in der Befragung nicht erhoben. 54

63 Abbildung 26: Anteil von Betrieben mit Bewerbungen und Einstellungen Älterer auf die zuletzt besetzte Stelle nach Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Anteil an allen Betrieben (in Prozent) Bewerbung Älterer Einstellung Älterer Der Blick auf die Verteilung nach Betriebsgrößenklassen zeigt, dass der Anteil der angebotenen Stellen, bei denen auch Bewerbungen älterer Personen vorlagen, mit der Größe des Betriebes steigt. Bei Betrieben mit 250 oder mehr Mitarbeitern beispielsweise haben sich auf etwas mehr als die Hälfte (52 %) der zuletzt besetzten Stellen auch Personen beworben, die 50 Jahre oder älter waren. Bei Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern betrug der entsprechende Anteil lediglich 18 %. Es sind somit tendenziell die größeren Betriebe, bei denen sich Ältere scheinbar noch am ehesten Chancen auf eine Einstellung ausrechnen und sich daher auch auf deren Stellenangebote bewerben. Kleinere Betriebe erhielten demgegenüber deutlich seltener Bewerbungen älterer Personen. Die in Ostdeutschland beobachtete Situation ähnelt damit jener in Westdeutschland. Genau wie in Ostdeutschland war der Anteil von älteren Bewerbern bei der zuletzt besetzten Stelle bei Großbetrieben größer als bei Kleinstbetrieben. Aus den beobachteten Unterschieden kann man schlussfolgern, dass das Suchverhalten älterer Bewerber offensichtlich stark selektiv ist. Ältere bewerben sich in bestimmten Bereichen der Wirtschaft sowie bei Betrieben bestimmter Größen häufiger als bei anderen. Dieses Verhalten könnte möglicherweise mit den erwarteten Erfolgschancen zusammenhängen. Letztere dürften wiederum auf die spezifischen Anforderungen und den Stellenwert physischer Faktoren sowie die potenziellen Einsatzmöglichkeiten in den einzelnen Branchen und Größenklassen zurückzuführen sein. Dies würde die geringen Bewerberanteile von Älteren in Branchen mit überdurchschnittlich starken physischen Belastungen, wie z. B. der Land- und Forstwirtschaft oder dem Baugewerbe, erklären. Eine Differenzierung der Ergebnisse nach dem Vorhandensein bestimmter Altersgruppen bestätigt diese Befunde. In Betrieben, in denen kein einziger Arbeitnehmer, der 50 Jahre oder älter ist, beschäftigt ist, lagen bei nur 10 % der zuletzt besetzten Stellen Bewerbungen Älterer vor. Bei Betrieben mit einem oder mehreren älteren Arbeitnehmern ab 60plus waren es 30 %. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung bestätigen somit den eingangs vermuteten Zusammenhang zwischen der Altersstruktur der Beschäftigten und Bewerberverhalten (vgl. Tabelle 16). 55

64 Tabelle 16: Beschäftigtenanteil Bewerbungen Älterer auf die zuletzt besetzte Stelle nach Beschäftigtenanteilen Älterer in Ost- und Westdeutschland Betriebe mit Bewerbungen Älterer... Ostdeutschland Westdeutschland Prozent Betriebe ohne Ältere (ab 50) 10 6 Betriebe ohne Jüngere (unter 30) Betriebe mit Älteren (ab 50) Betriebe mit Älteren (ab 60) Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Im Folgenden wird untersucht, in welchem Maße ältere Bewerber sofern entsprechende Bewerbungen vorlagen auch eingestellt wurden. Einstellungen von Älteren Es wurde gezeigt, dass sich 2015 bei gut einem Fünftel aller Betriebe auf die zuletzt besetzte Stelle auch ältere Personen bewarben. Wenn sich ältere Arbeitnehmer bewarben, so hatten sie gute Chancen, eingestellt zu werden. In über der Hälfte aller Betriebe (59 %), bei denen sich Ältere bewarben, wurde die Stelle auch mit einem älteren Bewerber besetzt (Westdeutschland 52 %). Betrachtet man alle zuletzt besetzten Stellen, also auch jene Stellen, bei denen keine Bewerbungen älterer Personen vorlagen, so wurden in Ostdeutschland insgesamt etwa 13 % aller Stellen mit einem älteren Bewerber besetzt (Westdeutschland 9 %) (vgl. ebenfalls Abbildung 26). Dieser Wert liegt deutlich unter dem Anteil dieser Altersgruppe an allen Beschäftigten in Ostdeutschland (36 %). Wie bereits oben dargestellt, können Vergleiche zwischen 2015 und 2004, als die Frage nach älteren Bewerbern und ihrem Erfolg bei Stellenbesetzungen zum ersten Mal erhoben wurde, nur für das jeweils erste Halbjahr vorgenommen werden. Die vorliegenden Ergebnisse belegen, dass im ersten Halbjahr 2015 insgesamt mehr Stellen mit Älteren besetzt wurden als noch vor 10 Jahren. Der Anteil erhöhte sich von etwa 14 Prozent im Jahr 2004 auf 21 % im Jahr Damit gab es im genannten Vergleichszeitraum nicht nur einen Anstieg der Bewerberzahlen Älterer, sondern anteilig auch mehr Einstellungen älterer Bewerber. Eine Betrachtung nach Branchen zeigt, dass Stellen in ausnahmslos allen Bereichen überwiegend mit jüngeren Bewerbern besetzt wurden. Am geringsten war der Anteil Älterer an den erfolgten Stellenbesetzungen bezogen auf die zuletzt besetzte Stelle in den Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (3 %), am höchsten in der Branche Verkehr, Information, Kommunikation (21 %). Dieses Ergebnis korrespondiert mit der Bewerbersituation. Wie weiter oben bereits gezeigt wurde, lagen bei den zuletzt besetzten Stellen im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen nahezu keine Bewerbungen von Personen vor, die 50 Jahre oder älter waren. In der Branche Verkehr, Information, Kommunikation war der Anteil älterer Bewerber dagegen höher als in allen anderen Branchen. Im Hinblick auf die einzelnen Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass der Anteil Älterer an allen zuletzt besetzten Stellen mit der Größe der Betriebe steigt. Mit 32 % ist der entsprechende Anteil bei Großbetrieben rund dreimal so hoch wie bei Kleinstbetrieben (11 %). 32 Die aktuellen Ergebnisse weisen auf eine offensichtliche Kongruenz zwischen vermuteten und tatsächlichen Chancen von älteren Bewerbern hin. Deren relativ stark selektives Bewerberverhalten mit dem Fokus auf größere Betriebe erscheint angesichts der aktuellen Ergebnisse erfolgversprechend. Gleichwohl sollte berücksichtigt 32 Bei der Interpretation der Ergebnisse ist zu berücksichtigen, dass es sich hierbei um die in den befragten Betrieben jeweils zuletzt besetzte Stelle handelt. Mit der Größe der Betriebe steigt erfahrungsgemäß die Zahl der Stellenbesetzungen. Aus den Ergebnissen kann daher nicht auf den Anteil älterer Personen an allen erfolgten Stellenbesetzungen geschlossen werden. 56

65 Nicht die richtige Qualifikation Probleme mit Belastbarkeit Unpassende Persönlichkeit Probleme mit Flexibilität Keine langfristige Perspektive Unpassende Lohnvorstellungen Unpassendes Alter Sonstiges Anteil an Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 werden, dass auch bei Großbetrieben die große Mehrheit der hier betrachteten Stellen mit Personen besetzt wurde, die jünger als 50 Jahre waren. Gründe für die Nichtberücksichtigung älterer Bewerber Wie die bisher dargestellten Ergebnisse gezeigt haben, wurden Stellen mehrheitlich mit jüngeren Bewerbern besetzt. In der Mehrzahl lagen den Betrieben keine Bewerbungen älterer Personen vor. In jenen Fällen, in denen sich Ältere beworben hatten, aber nicht berücksichtigt worden waren, wurde nach den wichtigsten Gründen für die betriebliche Entscheidung gefragt. Danach entschieden sich 44 % der betreffenden Betriebe gegen ältere Bewerber, weil diese nicht die richtige Qualifikation besaßen. Am zweithäufigsten, allerdings mit deutlichem Abstand, wurde die Ablehnung mit befürchteten Problemen im Zusammenhang mit der vermuteten eingeschränkten Belastbarkeit der älteren Bewerber begründet, fast ebenso häufig mit der Persönlichkeit der Bewerber. Für lediglich 4 % der betreffenden Betriebe war das Alter der Bewerber der ausschlaggebende Grund (vgl. Abbildung 27). Abbildung 27: Wichtigste Gründe für die Nichtberücksichtigung älterer Bewerber bei der zuletzt besetzten Stelle in Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Unabhängig von der Altersstruktur der Beschäftigten bestand der Hauptgrund für die Ablehnung eines älteren Bewerbers in qualifikatorischen Defiziten. Betriebe ohne ältere Beschäftigte im Jahr 2015 befürchteten überdurchschnittlich häufig Probleme bei der Belastbarkeit und Flexibilität älterer Bewerber (18 bzw. 12 %). Demgegenüber spielte das Alter an sich keine Rolle (1 %). Fazit: Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite bislang zu keiner Ausweitung betrieblicher Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit Älterer geführt. Lediglich eine Minderheit der Betriebe setzt verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente ein. Den Betrieben ist es bislang offensichtlich auch ohne spezifische Maßnahmen gelungen, ihren betrieblichen Alltag mit älter gewordenen Belegschaften zu meistern. Allenfalls in Großbetrieben gibt es in nennenswertem Umfang Maßnahmen, welche die spezifischen Belange dieser Beschäftigtengruppe berücksichtigen. Dies wirft die Frage auf, wie es älteren Beschäftigten in überwiegend kleineren Betrieben dennoch gelingen kann, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter beschäftigungsfähig zu bleiben. Offen bleibt auch, ob durch die noch sehr verhaltene Praxis möglicherweise Hypotheken aufgebaut werden, die dann Jahre später von den betroffenen Arbeitnehmern eingelöst werden müssen z. B. in Form von gesundheitlichen Folgeschäden und damit verbundenen Belastungen der Sozialsysteme. 57

66 6 Fachkräftebedarf der Betriebe Angesichts der stetig wachsenden Nachfrage nach Fachkräften und des demografischen Wandels bleibt die Fachkräftesicherung ein Schlüsselthema der deutschen Wirtschaft und eine der größten Herausforderungen für Deutschland insgesamt. 33 Die Arbeitsmarktprognose im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zeigt, dass dieses Thema auch künftig nicht an Aktualität verlieren wird. Das BMAS trifft folgende Einschätzung: Derzeit liegt in Deutschland kein akuter flächendeckender Fachkräftemangel vor. Allerdings treten bereits heute in Bezug auf bestimmte Qualifikationen, Regionen und Branchen Arbeitskräfteengpässe auf. 35 Zur aktuellen Fachkräftesituation fallen die Einschätzungen der Bundesagentur für Arbeit in der Fachkräfteengpassanalyse vom Dezember 2015 ähnlich aus. 36 Die vorliegenden Ergebnisse des IAB-Betriebspanels bestätigen die oben getroffenen Aussagen. Zum einen wird der seit Jahren steigende Bedarf an Fachkräften belegt. Die Suche der ostdeutschen Betriebe nach Fachkräften zur sofortigen Einstellung ist seit 2005 deutlich stärker angestiegen als die Nachfrage nach Arbeitskräften, die einfache Tätigkeiten verrichten (siehe auch Kapitel 6.2). Wenn ostdeutsche Betriebe Arbeitskräfte einstellen, dann sind es überwiegend Fachkräfte: Im ersten Halbjahr 2015 entfielen 71 % aller Einstellungen in den ostdeutschen Betrieben auf qualifizierte Tätigkeiten also auf Fachkräfte und 29 % auf einfache Tätigkeiten. Im Unterschied zu Ostdeutschland entfielen in Westdeutschland im genannten Erhebungszeitraum 55 % der Einstellungen auf Fachkräfte und 45 % auf einfache Tätigkeiten. Vor dem Hintergrund befürchteter Schwierigkeiten, angebotene Fachkräftestellen zu besetzen, rechnete 2014 mit 82 % die große Mehrheit jener Betriebe, die für die nächsten zwei Jahre entsprechenden Bedarf anzeigten, mit Problemen bei der Stellenbesetzung. Dabei unterschieden sich die Betriebe nahezu aller Branchen und Betriebsgrößen kaum hinsichtlich der erwarteten Probleme bei der Deckung ihres künftigen Fachkräftebedarfs. 37 Zum anderen ergaben die Erhebungen des Jahres 2014, dass die Betriebe auf diese Entwicklung aktiv reagieren. Dabei sind forcierte Fort- und Weiterbildung sowie eigene betriebliche Ausbildung für die ostdeutschen Betriebe zwar weiterhin von hoher Relevanz, allerdings haben für die Fachkräftebedarfsdeckung inzwischen vor allem jene Strategien erheblich an Bedeutung gewonnen, die sich auf die Gestaltung betrieblicher Arbeitsbedingungen beziehen Entwicklung des betrieblichen Fachkräftebedarfs Betrieblicher Fachkräftebedarf 39 kann sowohl aus der Schaffung neuer Fachkräftestellen entstehen (Erweiterungsbedarf) als auch Folge einer erforderlichen Wiederbesetzung bestehender Stellen sein (Ersatzbedarf). Letzteres ist der Fall, wenn Beschäftigte beispielsweise altersbedingt ausscheiden oder den Betrieb wechseln. Wie die vorliegenden Panelergebnisse zeigen, sind Betriebswechsel in konjunkturstarken Phasen weit verbreitet und als Determinante des betrieblichen Fachkräftebedarfs von zunehmender Bedeutung (vgl. auch Kapitel 2.2). 33 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Fortschrittsbericht 2014 zum Fachkräftekonzept der Bundesregierung. Berlin, Januar 2015, S Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Arbeitsmarktprognose Eine strategische Vorausschau auf die Entwicklung von Angebot und Nachfrage in Deutschland, Bonn Juli 2013, S. 12 ff. 35 Vgl. Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Fortschrittsbericht 2014, a. a. O., S Vgl. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Der Arbeitsmarkt in Deutschland Fachkräfteengpassanalyse, Nürnberg, Dezember 2015, S. 6 ff. Hier wird ausgeführt, dass es zwar keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland gibt, aber Engpässe in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in einigen Gesundheits- und Pflegeberufen erkennbar sind. 37 Vgl. IAB Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 19. Welle 2014, a. a. O., S. 48 ff. 38 Vgl. ebenda, S. 50 ff. 39 Unter Fachkräftebedarf wird die Summe der eingestellten Fachkräfte und der nicht besetzten Stellen für Fachkräfte im betrachteten Zeitraum (jeweils zurückliegendes Halbjahr) verstanden. 58

67 Fachkräftebedarf (in Tsd. Personen) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Betriebliche Nachfrage nach Fachkräften Der Bedarf der ostdeutschen Betriebe an Fachkräften ist 2015 gegenüber dem Vorjahr erneut gestiegen. Im ersten Halbjahr 2015 wurden rund 485 Tsd. Fachkräfte nachgefragt (2014: rund 460 Tsd.). Noch nie wurden von den ostdeutschen Betrieben in der ersten Hälfte eines Jahres so viele Fachkräfte gesucht (vgl. Abbildung 28). Abbildung 28: Fachkräftebedarf in Ostdeutschland 2000 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Fachkräftebedarf Fachkräfteeinstellungen unbesetzte Fachkräftestellen Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2000 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB- Betriebspanel nicht erhoben. Im ersten Halbjahr 2015 lag der Anteil der ostdeutschen Betriebe, die Fachkräftebedarf auswiesen, bei 34 %. Das entsprach genau dem Vorjahresniveau. Bei Betrachtung dieser Kennziffer seit 2005 also mit Beginn des Beschäftigungsaufbaus in Ostdeutschland zeigt sich ebenfalls eine deutliche Zunahme dieses Anteils (2005: 21 %). Auch in Westdeutschland fragen anteilig immer mehr Betriebe (2005: 17 %, 2015: 29 %) eine zunehmende Zahl von Fachkräften nach (2005: ca. 700 Tsd., 2015: ca Tsd.). Der Anteil der Betriebe mit Fachkräftebedarf fiel 2015 vor allem in den beiden beschäftigungsstarken Branchen verarbeitendes Gewerbe sowie Gesundheits- und Sozialwesen überdurchschnittlich hoch aus und lag dort jeweils bei knapp 40 %. In den Bereichen unternehmensnahe Dienstleistungen sowie Handel und Reparatur betrug der Anteil dieser Betriebe unterdurchschnittliche 31 bzw. 25 %. Im verarbeitenden Gewerbe hat sich der Anteilswert gegenüber dem Vorjahr um 3 Prozentpunkte erhöht. Mit jeweils über 40 % war der Anteil der Betriebe, die Fachkräftebedarf auswiesen, in den Bereichen Bergbau, Energie, Wasser, Abfall sowie Verkehr, Information, Kommunikation und im Baugewerbe am höchsten, bei Finanz- und Versicherungsdienstleistern mit 14 % am niedrigsten. Gemessen am angezeigten Bedarf an Fachkräften entfielen auf die vier beschäftigungsstarken Branchen verarbeitendes Gewerbe, Handel und Reparatur sowie die beiden Dienstleistungsbereiche unternehmensnahe Dienstleistungen und Gesundheits- und Sozialwesen 57 % des gesamten ostdeutschen Fachkräftebedarfs. Das entsprach weitgehend ihrem Anteil an den Beschäftigten insgesamt (56 %). Erhebliche Unterschiede zeigten sich auch nach Betriebsgrößenklassen, wobei der Anteil der Betriebe, die entsprechenden Bedarf angaben, mit der Betriebsgröße deutlich anstieg (Kleinstbetriebe 23 %, Großbetriebe 87 %). Gemessen am personellen Bedarf entfielen 22 % auf Kleinstbetriebe und 34 % auf Kleinbetriebe, hingegen 28 % auf mittlere und 16% auf große Betriebe. 59

68 Nichtbesetzungsquote (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Nachfolgend werden in diesem Bericht ausschließlich jene Betriebe betrachtet, die für das erste Halbjahr 2015 Bedarf an Fachkräften ausgewiesen haben. Besetzungsschwierigkeiten nach Branchen und Betriebsgröße Das IAB-Betriebspanel gibt Auskunft darüber, wie erfolgreich die Betriebe bei der Besetzung offener Fachkräftestellen waren. Den ostdeutschen Betrieben gelang es auch 2015, die überwiegende Mehrzahl der Fachkräftestellen zu besetzen, denn etwa 345 Tsd. besetzten Stellen standen rund 140 Tsd. Stellen gegenüber, die im ersten Halbjahr noch unbesetzt blieben. Allerdings steigt die Zahl der unbesetzt gebliebenen Stellen für qualifizierte Tätigkeiten seit 2005 kontinuierlich an. Ein erheblicher Teil des vorhandenen Wachstumspotenzials konnte somit in Ostdeutschland nicht sofort ausgeschöpft werden. Der Fachkräftebedarf der meisten Branchen entsprach 2015 in etwa ihrem Anteil an den Beschäftigten. Eine Ausnahme stellten unternehmensnahe Dienstleistungen dar, deren Anteil am Fachkräftebedarf mit etwa 9 Prozentpunkten über ihrem Anteil an den Beschäftigten lag. Auf diese Branche entfielen % der Beschäftigten, jedoch 24 % der nachgefragten Fachkräfte. Hierin dürfte sich die hohe Beschäftigungsdynamik dieses Bereiches widerspiegeln (siehe auch Kapitel 2.2). Neben den unternehmensnahen Dienstleistungen gab es nur noch eine weitere Branche, bei der es zwischen beiden Anteilswerten eine erhebliche Differenz gab die öffentliche Verwaltung (9 % der Beschäftigten, 3 % der nachgefragten Fachkräfte). Auftretende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen zeigen sich in der errechneten Nichtbesetzungsquote, die den Anteil nicht besetzter an allen angebotenen Fachkräftestellen ausweist. Von den im ersten Halbjahr 2015 verfügbaren Fachkräftestellen blieben in Ostdeutschland 29 % bis zum Befragungszeitpunkt unbesetzt. Mit einem Anstieg dieser Quote um 3 Prozentpunkte im Vorjahresvergleich hat die Nichtbesetzungsquote einen neuen Höchstwert erreicht. Damit lag sie 2015 erstmals deutlich oberhalb der westdeutschen Quote. Parallel zur steigenden Nachfrage der ostdeutschen Betriebe nach Fachkräften haben also auch die Schwierigkeiten zugenommen, diese am Arbeitsmarkt zu gewinnen. In Westdeutschland lag die Nichtbesetzungsquote bei 26 % und damit um 1 Prozentpunkt unter dem Wert des Vorjahres (vgl. Abbildung 29). Abbildung 29: Nichtbesetzungsquote bei angebotenen Fachkräftestellen in Ost- und Westdeutschland 1996 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB- Betriebspanel nicht erhoben. 60

69 Die betriebliche Reichweite der Nichtbesetzung verfügbarer Fachkräftestellen ist ein weiterer wichtiger Indikator zur Charakterisierung der Fachkräftesituation waren 41 % aller ostdeutschen Betriebe mit Fachkräftebedarf mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert (14 % aller Betriebe), was gegenüber dem Vorjahr einer Zunahme um weitere 4 Prozentpunkte entspricht. Seit 2005, als 12 % der ostdeutschen Betriebe mit Fachkräftebedarf ihre Stellen für qualifizierte Tätigkeiten nicht besetzen konnten (3 Prozent aller Betriebe), stehen also immer mehr Betriebe vor dieser Herausforderung. In Westdeutschland lag der Anteil der Betriebe mit Besetzungsschwierigkeiten 2015 bei 36 % (2005: 17 %). Die Nichtbesetzungsquote der ostdeutschen Wirtschaft weist auch für das erste Halbjahr 2015 eine beträchtliche Spannbreite zwischen den Branchen aus. Wie bereits in den Vorjahren haben auch aktuell das Baugewerbe und Betriebe der unternehmensnahen Dienstleistungen die höchsten Nichtbesetzungsquoten, die öffentliche Verwaltung weist hingegen die niedrigste Nichtbesetzungsquote auf (vgl. Abbildung 30). Diese Aussagen treffen auch auf Westdeutschland zu. Allerdings gibt es einige Branchen, für die größere Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland bestehen. Beispielsweise ist die Nichtbesetzungsquote des ostdeutschen verarbeitenden Gewerbes um rund 7 Prozentpunkte höher als die des westdeutschen verarbeitenden Gewerbes. In den anderen drei beschäftigungsstarken Branchen gab es 2015 hingegen kaum Unterschiede zwischen beiden Landesteilen. In lediglich zwei Branchen der Land- und Forstwirtschaft sowie dem Bereich Bergbau, Energie, Wasser, Abfall fiel die Nichtbesetzungsquote in Ostdeutschland geringer aus als in Westdeutschland. Abbildung 30: Nichtbesetzungsquote für angebotene Fachkräftestellen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Stand: erstes Halbjahr) Baugewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Land- und Forstwirtschaft Übrige Dienstleistungen Verarbeitendes Gewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Gesundheits- und Sozialwesen Erziehung und Unterricht Organisationen ohne Erwerbszweck Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte 10 bis 49 Beschäftigte 50 bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt 29 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Nichtbesetzungsquote (in Prozent) Mit dem Beschäftigungsaufbau seit 2005 hat sich die Nichtbesetzungsquote der ostdeutschen Betriebe insgesamt mehr als verdreifacht. Auch in allen vier beschäftigungsstarken Branchen wurde es schwieriger, Fachkräftestellen zu besetzen. Dennoch unterscheidet sich die Situation zwischen diesen Branchen hinsichtlich des Niveaus der Besetzungsprobleme wie auch in Bezug auf die Zunahme der Schwierigkeiten in den letzten Jahren. Bereits 2005 wiesen unternehmensnahe Dienstleistungen mit Abstand die höchste Nichtbesetzungsquote (20 %) auf, und auch heute steht diese Branche bei der Besetzung von Fachkräftestellen vor besonderen Problemen (38 %). Bis heute hat sich die Nichtbesetzungsquote dieser Branche fast verdoppelt. Im Vergleich dazu wiesen die drei anderen beschäftigungsstarken Branchen 2005 deutlich niedrigere Nichtbesetzungsquoten auf, die mit 7 bis 9 % zudem ähnlich hoch waren. Auch in diesen Branchen ist es inzwischen schwieriger geworden, Fachkräftestel- 61

70 len zu besetzen, wenngleich deren Nichtbesetzungsquoten bis heute unter dem ostdeutschen Durchschnitt liegen und noch immer ein ähnliches Niveau aufweisen (zwischen 22 und 25 %). Stellenbesetzungsprobleme hängen neben der Branche weiterhin mit der Größe der Betriebe zusammen. Wie bereits in den Vorjahren galt auch 2015: Je kleiner ein Betrieb ist, umso mehr Stellen bleiben unbesetzt. In Kleinstbetrieben mit bis zu 9 Beschäftigten lag der Anteil unbesetzter an allen zu besetzenden Stellen mit 42 % deutlich über, in Großbetrieben mit 12 % deutlich unter dem Durchschnitt aller ostdeutschen Betriebe. Von allen nicht besetzten Fachkräftestellen entfielen 32 % auf Kleinst- und 7 % auf Großbetriebe. Seit 2005 haben die Besetzungsschwierigkeiten in allen Betriebsgrößenklassen zugenommen. Die Gruppe der Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten stand bereits 2005 mit Abstand vor den größten Herausforderungen, Fachkräftestellen zu besetzen. Das verweist auf ein strukturelles Problem. Die Besetzungsproblematik hat bei diesen Kleinstbetrieben bis heute weiter an Brisanz gewonnen. Für Großbetriebe ab 250 Beschäftigten wurde stets die mit Abstand niedrigste Nichtbesetzungsquote ausgewiesen, dennoch ist ihre Nichtbesetzungsquote heute vier Mal so hoch wie 2005 (3 %). 6.2 Zur sofortigen Einstellung gesuchtes Personal Das IAB-Betriebspanel liefert Informationen zur Struktur der zur sofortigen Einstellung gesuchten Arbeitskräfte, wobei eine differenzierte Betrachtung nach Arbeitskräften für einfache und für qualifizierte Tätigkeiten möglich ist. Insgesamt hat sich die Zahl der von den ostdeutschen Betrieben zur sofortigen Einstellung gesuchten Arbeitskräfte seit 2005 mehr als verdreifacht. Deutlich dynamischer als die Zahl der Arbeitskräfte, die einfache Tätigkeiten verrichten, hat sich seitdem die Zahl der gesuchten Fachkräfte entwickelt (vgl. Abbildung 31) wurden von den ostdeutschen Betrieben gut 180 Tsd. Fachkräfte zur sofortigen Einstellung gesucht. Diese Entwicklung spiegelt sich auch in der Struktur der zur sofortigen Einstellung gesuchten Arbeitskräfte: 2015 entfielen 83 % aller zur sofortigen Einstellung gesuchten Arbeitskräfte auf qualifizierte und 17 % auf einfache Tätigkeiten. In Westdeutschland ist die Zahl der sofort gesuchten Arbeitskräfte im Vergleich zu Ostdeutschland seit 2005 noch etwas stärker angestiegen. Vor dem Hintergrund der bestehenden Tätigkeitsstruktur der westdeutschen Betriebe, in denen die Verrichtung einfacher Tätigkeiten einen höheren Stellenwert hat (siehe auch Kapitel 2.3), erreichte die Zunahme der Zahl der sofort gesuchten Arbeitskräfte für einfache Tätigkeiten aber ein ähnliches Niveau wie die Zunahme der Zahl der zur sofortigen Einstellung gesuchten Fachkräfte. Der Anteil der für einfache Tätigkeiten gesuchten an allen sofort gesuchten Arbeitskräften lag 2015 in westdeutschen Betrieben bei 27 %, jener der Fachkräfte bei 73 %. 62

71 Gesuchte Arbeitskräfte (2005 = 100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 31: Suche nach Arbeitskräften insgesamt, für einfache und qualifizierte Tätigkeiten zur sofortigen Einstellung in Ostdeutschland 2005 bis 2015 (2005=100) Sofort gesuchte Arbeitskräfte für qualifizierte Tätigkeiten Sofort gesuchte Arbeitskräfte Sofort gesuchte Arbeitskräfte für einfache Tätigkeiten Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis 2015 Nachfolgend wird ausschließlich die Suche nach Fachkräften zur sofortigen Einstellung betrachtet. Suche nach Fachkräften zur sofortigen Einstellung nach Branchen und Betriebsgrößen Zum Erhebungszeitpunkt gab rund ein Fünftel der ostdeutschen Betriebe an, Arbeitskräfte für qualifizierte Tätigkeiten zur sofortigen Einstellung zu suchen. Damit ist der Anteil dieser Betriebe seit 2005 deutlich angestiegen (2005: 5 %). Die seit 2005 erhöhte Anzahl der sofort gesuchten Fachkräfte ging also mit einer Erweiterung der betrieblichen Basis einher. Insgesamt zeigt sich somit, dass die Suche nach Fachkräften zur sofortigen Einstellung im Prozess der Suche der Betriebe nach Fachkräften an Bedeutung gewonnen hat wurden von diesen Betrieben insgesamt gut 180 Tsd. Fachkräfte zum nächstmöglichen Einstellungstermin gesucht. Die Suche nach Fachkräften zur sofortigen Einstellung hat seit 2005 in allen Branchen und allen Betriebsgrößenklassen der ostdeutschen Wirtschaft zugenommen (mit Ausnahme des Bereichs Organisationen ohne Erwerbszweck). Überdurchschnittliche Zuwächse hat es unter den vier beschäftigungsstärksten Branchen ausschließlich im Gesundheits- und Sozialwesen gegeben. Das verarbeitende Gewerbe sowie der Bereich Handel und Reparatur haben leicht unterdurchschnittliche Zuwächse zu verzeichnen, im Bereich unternehmensnahe Dienstleistungen gab es deutlich unterdurchschnittliche Zuwächse. Ebenfalls spürbar unterdurchschnittlich seit 2005 nahm die Suche im Bereich Erziehung und Unterricht sowie in der öffentlichen Verwaltung zu. Letztgenannte sind Bereiche, die sich durch einen hohen Anteil an Fachkräften, insbesondere von Beschäftigten mit einem Hochschulabschluss auszeichnen. Zur sofortigen Einstellung suchten sie 2015 anteilig aber überdurchschnittlich viele Fachkräfte. Auch in den Bereichen des produzierenden Gewerbes belief sich der Anteil der für qualifizierte Tätigkeiten Gesuchten an allen sofort gesuchten Arbeitskräften 2015 auf über 90 %. Mit 71 bzw. 74 % lag dieser Anteil bei den übrigen und unternehmensnahen Dienstleistungen unter dem ostdeutschen Durchschnitt und dürfte der bestehenden Beschäftigtenstruktur geschuldet sein (59 bzw. 71 % der Beschäftigten waren Fachkräfte). Zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen gab es 2015 in Bezug auf den Anteil der Fachkräfte an allen zur sofortigen Einstellung gesuchten Arbeitskräften keine größeren Unterschiede (Kleinstbetriebe 89 %, Großbetriebe 86 %). 63

72 Suche nach Fachkräften differenziert nach Qualifikationsanforderungen an die Arbeitsplätze Bei den zur sofortigen Einstellung gesuchten Fachkräften wie auch beim Bestand an Fachkräften kann zwischen beiden Teilgruppen Beschäftigten mit abgeschlossener Lehre, einer vergleichbaren Berufsausbildung oder entsprechenden Berufserfahrungen einerseits und Beschäftigten mit einem Hochschulabschluss andererseits differenziert werden. Von den gut 180 Tsd. zur sofortigen Einstellung gesuchten Fachkräften in Ostdeutschland entfielen etwa 86 % auf Beschäftigte mit abgeschlossener Lehre und rund 14 % auf Hochschulabsolventen. Gemessen an den Qualifikationsanforderungen der Betriebe für die zu verrichtenden Tätigkeiten werden damit in Ostdeutschland überdurchschnittlich häufig Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung gesucht. Zugleich wurden anteilig weniger Fachkräfte mit einem Hochschulabschluss gesucht, als beschäftigt waren. Die Einschätzung trifft auch auf Westdeutschland zu (vgl. Tabelle 17). Tabelle 17: Beschäftigtenbestand und zur sofortigen Einstellung gesuchte Fachkräfte nach Tätigkeitsgruppen in Ost- und Westdeutschland 2015 Tätigkeitsgruppe Ostdeutschland Westdeutschland Bestand Suche Bestand Suche Prozent Beschäftigte mit Berufsabschluss Beschäftigte mit Hochschulabschluss Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Fazit: Die betriebliche Nachfrage nach Fachkräften ist 2015 in Ost- und Westdeutschland unter den Bedingungen eines anhaltenden Beschäftigungszuwachses sowie zunehmender Fluktuation der Beschäftigten weiter angestiegen. Zugleich nehmen die Besetzungsschwierigkeiten zu. Die Nichtbesetzungsquote lag 2015 in Ostdeutschland erstmals deutlich oberhalb der entsprechenden Quote in Westdeutschland. Seit 2005 sind zudem immer mehr Betriebe mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert. Die bereits im Rahmen vorangegangener Panelerhebungen deutlich gewordene Problemerwartung der ostdeutschen Betriebe mit Blick auf die Besetzung angebotener Fachkräftestellen, die fast unabhängig von der Branchenzugehörigkeit und der Betriebsgröße geäußert wurde, findet in der aktuellen Situation damit ihre Bestätigung. Trotzdem bleibt festzustellen, dass es auch 2015 noch immer der Mehrheit der ostdeutschen Betriebe gelungen ist, den größten Teil der angebotenen Fachkräftestellen zu besetzen. Von einem flächendeckenden Fachkräftemangel der ostdeutschen Wirtschaft kann daher nicht gesprochen werden. Allerdings gestaltet sich die Situation in Abhängigkeit von der Branche und der Betriebsgröße nach wie vor sehr unterschiedlich. Vor den größten Herausforderungen stehen weiterhin Kleinstbetriebe. 64

73 7 Betriebliche Ausbildung Die eigene Berufsausbildung stellt eine entscheidende Säule zur Sicherung des Fachkräftebedarfs dar. Um den künftigen Fachkräftebedarf decken zu können, betrachten die ostdeutschen Betriebe ein forciertes Ausbildungsengagement auch weiterhin als eine der wichtigsten personalpolitischen Strategien. So gaben im Rahmen der 19. Erhebungswelle 2014 etwa 40 % aller Betriebe mit einer geplanten Neubesetzung von Fachkräftestellen an, der Forcierung der eigenen Ausbildung hohe Bedeutung bei der Deckung des Bedarfs an Fachkräften beizumessen. 40 Bis vor einigen Jahren gab es in Ostdeutschland im Vergleich zu den angebotenen Ausbildungsplätzen noch einen großen Überhang an Jugendlichen, die diese nachfragten. Unter diesen Bedingungen konnten Betriebe unter einem großen Pool an Bewerbern auswählen. Der Bund und die ostdeutschen Länder unternahmen große Anstrengungen zur Förderung der beruflichen Erstausbildung. Inzwischen haben sich die Angebots-Nachfrage-Relationen am Ausbildungsmarkt derart gewandelt, dass die ostdeutschen Betriebe angesichts deutlich gesunkener Bewerberzahlen zunehmend vor der Herausforderung stehen, geeignete Jugendliche für die angebotenen Ausbildungsstellen zu finden. Während in Ostdeutschland 2009 noch 93 Ausbildungsplatzangebote auf 100 Bewerber entfielen, waren es 2015 bereits Unter den veränderten Bedingungen zeigen sich die Betriebe bei der Besetzung von Ausbildungsstellen inzwischen kompromissbereit. Ein nennenswerter Teil der Betriebe ist unter bestimmten Bedingungen durchaus bereit, auch leistungsschwächere Bewerber bei der Stellenbesetzung zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere für Bewerber mit schlechten schulischen Noten, während Jugendliche ohne Schulabschluss noch immer deutlich geringere Ausbildungschancen haben Ausbildungsbeteiligung der Betriebe Im IAB-Betriebspanel gelten als Ausbildungsbetriebe jene, auf die mindestens eines der folgenden Merkmale zutrifft: Ausbildung von Auszubildenden 43 zum Befragungszeitpunkt, Abschluss von Neuverträgen für das zum Zeitpunkt der Befragung zu Ende gehende Ausbildungsjahr oder für das beginnende Ausbildungsjahr, geplanter Abschluss von Neuverträgen für das zum Zeitpunkt der Befragung beginnende Ausbildungsjahr, Ausbildung von Auszubildenden mit erfolgreichem Abschluss der Ausbildung in den ersten Monaten des Befragungsjahres und damit vor dem Stichtag der Befragung im dritten Quartal des Jahres. 44 Ausbildungsberechtigte Betriebe Um die Sicherung des Fachkräftenachwuchses durch eigene Ausbildung sichern zu können, müssen die Betriebe über eine entsprechende Berechtigung verfügen. In Ostdeutschland waren % aller Betriebe ausbildungsberechtigt (Westdeutschland 56 %). Dieser Anteil ist seit vielen Jahren relativ stabil, er schwankt seit 2005 zwischen 49 und 53 %. Auch in Westdeutschland erweist sich diese betriebliche Basis als vergleichsweise stabil (zwischen 56 und 61 %). Eine relativ hohe Stabilität beim Anteil der ausbildungsberechtigten Betriebe ist auch für viele Branchen der ostdeutschen Wirtschaft erkennbar. Seit Jahren weist das verarbeitende Gewerbe den 40 Vgl. IAB Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 19. Welle 2014, a. a. O., S. 50 ff. 41 Zu erweiterten Angebots-Nachfragerelationen (eanr) vgl. BIBB (Hrsg.): Neu abgeschlossene Ausbildungsverträge, Ausbildungsplatzangebot und -nachfrage / Zeitreihe ab 2009, Tabelle nach Bundesländern. 42 Vgl. Die Beauftragte der Bundesregierung für die neuen Bundesländer (Hrsg.), IAB Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 18. Welle 2013, Berlin, Mai 2014, S. 63 ff. 43 Auszubildende = Auszubildende und Beamtenanwärter 44 Im Vergleich zu anderen Definitionen ist das in die nachfolgende Betrachtung einbezogene Sample an Ausbildungsbetrieben somit relativ weit gefasst. Die BA definiert einen Betrieb als Ausbildungsbetrieb, sofern zu einem bestimmten Stichtag mindestens ein Auszubildender im Betrieb tätig ist. 65

74 Anteil ausbildender Betriebe an allen und an ausbildungsberechtigten Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 höchsten Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe auf (2015: 69 %), Organisationen ohne Erwerbszweck demgegenüber den mit Abstand niedrigsten Anteil (17 %) aus. Auch aktuell sind größere Betriebe wesentlich häufiger als kleinere ausbildungsberechtigt waren es 89 % aller Groß- und 82 % aller mittleren Betriebe, hingegen 64 % der Klein- und 43 % der Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten. An den Unterschieden hinsichtlich der vorliegenden Ausbildungsberechtigung hat sich seit 2005 kaum etwas verändert, denn auch dieser Anteilswert erweist sich bei den einzelnen Betriebsgrößenklassen insgesamt als relativ stabil. Der identifizierte Zusammenhang zwischen Ausbildungsberechtigung und Betriebsgröße ist in Ost- und Westdeutschland gleichermaßen zu beobachten. In Ostdeutschland ist der Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe jedoch in allen Betriebsgrößenklassen kleiner als in Westdeutschland. Ausbildungsbeteiligung der Betriebe Nicht alle Betriebe, die über eine Ausbildungsberechtigung verfügen, bilden tatsächlich aus. Der Anteil ausbildender an allen Betrieben lag 2015 in Ostdeutschland bei 21 %, in Westdeutschland bei 30 %. Nachfolgend bezieht sich Ausbildungsbeteiligung stets auf den Anteil ausbildender Betriebe an allen Betrieben mit Ausbildungsberechtigung beteiligten sich rund 43 % aller ausbildungsberechtigten ostdeutschen Betriebe an der beruflichen Erstausbildung, in Westdeutschland waren es 52 %. Während sich die Ausbildungsbeteiligung westdeutscher Betriebe seit mehr als 15 Jahren als relativ stabil erweist, hat es in Ostdeutschland in den zurückliegenden Jahren einen deutlichen Rückgang gegeben. Allerdings zeichnen sich seit 2010 Stabilisierungstendenzen ab. Die Ausbildungsbeteiligung lag seitdem jährlich bei etwa 43 % und damit weiterhin unterhalb der westdeutschen Vergleichswerte. Der Abstand zwischen Ost- und Westdeutschland betrug 2015 etwa 9 Prozentpunkte (vgl. Abbildung 32). Abbildung 32: Ausbildungsbeteiligung aller Betriebe und aller ausbildungsberechtigten Betriebe in Ost- und Westdeutschland 1998 bis ausbildungsberechtigte Betriebe Westdeutschland alle Betriebe Ostdeutschland Westdeutschland Ostdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Ausbildungsbeteiligung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Die Ausbildungsbeteiligung der einzelnen Branchen war auch 2015 unterschiedlich hoch. Die beträchtliche Spannbreite im Ausbildungsengagement der Betriebe zeigt sich darin, dass die Differenz zwischen der Branche mit der höchsten und jener mit der niedrigsten Beteiligung 36 Prozentpunkte betrug. Die höchste Ausbildungsbeteiligung wies wie in den Vorjahren die öffentliche Verwaltung (64 %) auf. Daneben bildete nur noch in der Branche Bergbau, Energie, Wasser, Abfall und im verar- 66

75 beitenden Gewerbe jeweils mehr als die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe aus (56 bzw. 55 %). Zu den Bereichen mit auffallend niedriger Ausbildungsbeteiligung gehörte demgegenüber die beschäftigungsstarke Branche der unternehmensnahen Dienstleistungen (34 %). Dies ist insofern bemerkenswert, als dies eine Branche ist, die nicht nur einen überdurchschnittlich hohen Bedarf an Fachkräften äußert, sondern zugleich beträchtliche Schwierigkeiten sieht, diesen zu decken (siehe auch Kapitel 6.1). Dieser Widerspruch könnte sich daraus erklären, dass diese Branche zugleich über einen überdurchschnittlich hohen Anteil an Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten wie auch an Arbeitsplätzen verfügt, die eine akademische Ausbildung erfordern (jeweils ca. 20 %). Folglich belief sich der Anteil der Tätigkeiten, für die eine berufliche Ausbildung erforderlich ist, auf unterdurchschnittliche 51 % (siehe auch Kapitel 2.3). Die Ausbildungsbeteiligung der ostdeutschen Betriebe war auch im Jahr 2015 in vielen Branchen deutlich niedriger als in Westdeutschland. Lediglich in der Branche Bergbau, Energie, Wasser, Abfall war sie, wie bereits im Vorjahr, höher. Im verarbeitenden Gewerbe, in den übrigen Dienstleistungen und in der öffentlichen Verwaltung entsprach die Ausbildungsbeteiligung in etwa den westdeutschen Werten. Die seit 2010 im Durchschnitt Ostdeutschlands zu beobachtenden Stabilisierungstendenzen in der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe sind auf gegenläufige Entwicklungen im produzierenden Gewerbe und dem Dienstleistungsbereich zurückzuführen. Während für die einzelnen Branchen des produzierenden Gewerbes (verarbeitendes Gewerbe, Bergbau, Energie, Wasser, Abfall sowie Baugewerbe) jeweils eine steigende Ausbildungsbeteiligung festgestellt wurde, ist diese im Durchschnitt aller Dienstleistungsbranchen rückläufig. Zwischen den Dienstleistungsbranchen traten allerdings größere Unterschiede auf. Während sich die Ausbildungsbeteiligung im Bereich Verkehr, Information, Kommunikation, im Bereich Erziehung und Unterricht sowie in den unternehmensnahen Dienstleistungen gegenüber 2010 verringerte, verzeichneten Handel und Reparatur, übrige Dienstleistungen sowie die öffentliche Verwaltung kaum Veränderungen. Im Gesundheits- und Sozialwesen beteiligten sich demgegenüber 2015 anteilig deutlich mehr Betriebe an der Ausbildung als Die Ausbildungsbeteiligung steigt mit der Größe der Betriebe. Bildeten 2015 lediglich 28 % aller ausbildungsberechtigten ostdeutschen Kleinstbetriebe aus, traf dies bereits auf 63 % aller Kleinbetriebe zu. Von Betrieben mit 250 und mehr Beschäftigten bildeten 92 % aus. 45 Auch in Westdeutschland steigt die Ausbildungsbeteiligung mit der Betriebsgröße. Großbetriebe bilden in beiden Landesteilen gleichermaßen aus, die Ausbildungsbeteiligung kleiner und mittlerer Betriebe ist in Ostdeutschland etwas geringer als in Westdeutschland. Gravierend ist der Unterschied allerdings in den Kleinstbetrieben. Hier bildeten 2015 in Ostdeutschland 28 % und in Westdeutschland 38 % aus. Das bedeutet, dass insgesamt bestehende Unterschiede in der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe zwischen Ostund Westdeutschland insbesondere auf das deutlich geringere Ausbildungsengagement dieser Betriebsgruppe zurückzuführen sind. Struktur der Ausbildungslandschaft Wie in den Vorjahren hatten die beschäftigungsstarken Branchen verarbeitendes Gewerbe, Handel und Reparatur, unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das Gesundheits- und Sozialwesen 2015 mit 57 % einen hohen Anteil an allen Auszubildenden. Dies entsprach in etwa ihrem Anteil an den Beschäftigten (56 %). Anteilig die meisten Auszubildenden entfielen wieder auf das verarbeitende Gewerbe. Der Anteil dieser Branche an den Auszubildenden lag bei etwa 18 % und damit über dem an den Beschäftigten (14 %). Mit rund 4 % lag die Ausbildungsquote daher über dem ostdeutschen Durchschnitt (3 %). Mit 16 bzw. 14 % an allen Auszubildenden lagen die Anteile des Gesundheits- und Sozialwesens sowie des Bereichs Handel und Reparatur nur geringfügig niedriger. Die Ausbildungsquoten lagen in beiden Branchen aber bei jeweils 3 %. Der Anteil der unternehmensnahen Dienstleistungen an den Auszubildenden war mit rund 9 % erheblich niedriger als ihr Anteil an den Beschäftig- 45 Zur Veränderung der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen vgl. IAB Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 19. Welle 2014, a. a. O., S. 57 f. 67

76 ten (15 %). Dementsprechend fiel die Ausbildungsquote hier mit 2 % unterdurchschnittlich aus (vgl. Tabelle 18). Tabelle 18: Verteilung der Beschäftigten und Auszubildenden sowie Ausbildungsquote nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Verteilung der Beschäftigten Verteilung der Auszubildenden Prozent Ausbildungsquote* Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information u. Kommunikation Finanz- u. Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbsweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Werden die Betriebsgrößenklassen betrachtet, fielen die Ausbildungsleistungen in Kleinstbetrieben auch 2015 nur unterdurchschnittlich hoch aus. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass ostdeutsche Kleinstbetriebe wie im Folgenden dargestellt seit Jahren mit überdurchschnittlich starken Problemen bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze konfrontiert sind. Günstiger ist die Situation in mittleren und Großbetrieben, die sich gemessen an ihren Beschäftigtenanteilen überdurchschnittlich an der Ausbildung beteiligten. 7.2 Besetzung angebotener Ausbildungsplätze Bereits in den letzten Jahren waren die Herausforderungen erkennbar, vor denen ostdeutsche Betriebe bei der Besetzung ihrer bereitgestellten Ausbildungsplätze stehen. Wie es den Betrieben gelingt, die angebotenen Ausbildungsstellen zu besetzen, hat auch Konsequenzen für die Deckung ihres Fachkräftebedarfs. Aktuell keine weitere Zunahme der Besetzungsschwierigkeiten 28 % aller ausbildungsberechtigten Betriebe hatten neue Ausbildungsplätze für das zum Zeitpunkt der Befragung zu Ende gehende Ausbildungsjahr 2014/2015 angeboten (Westdeutschland 31 %). Von diesen Betrieben konnten 46 % mindestens einen der angebotenen Plätze nicht besetzen. Gegenüber dem Vorjahr entspricht das einem leichten Rückgang um 2 Prozentpunkte. Dennoch hatte noch immer fast die Hälfte aller ostdeutschen Betriebe mit Ausbildungsplatzangeboten Probleme, diese zu besetzen. In Westdeutschland belief sich dieser Anteil 2015 auf 27 %. Zwar haben hier die Besetzungsschwierigkeiten gegenüber dem Vorjahr um rund 2 Prozentpunkte zugenommen, anteilig betrachtet sind davon jedoch deutlich weniger Betriebe betroffen als in Ostdeutschland. Der Anteil unbesetzter an allen angebotenen Ausbildungsstellen hat sich 2015 gegenüber dem Vorjahr ebenfalls um 2 Prozentpunkte verringert und lag bei 33 %. Zum ersten Mal seit 2005 gab es damit in Ostdeutschland anteilig keine weitere Zunahme an unbesetzten Ausbildungsplätzen. In Westdeutsch- 68

77 Anteil unbesetzter an angebotenen Stellen (in Prozent) Anteil der Betriebe an allen Betrieben mit Angeboten (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 land ist der entsprechende Anteil mit 17 % stabil geblieben. Er fällt damit im Vergleich zu Ostdeutschland allerdings weiterhin nur etwa halb so hoch aus (vgl. Abbildung 33). 46 Abbildung 33: Anteil der Betriebe mit unbesetzten Ausbildungsplätzen an allen Betrieben mit angebotenen Ausbildungsplätzen und Anteil unbesetzter an allen angebotenen Ausbildungsplätzen in Ost- und Westdeutschland 2004 bis Anteil der Betriebe Ostdeutschland Westdeutschland Anteil unbesetzter Stellen Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2004 bis Die Anzahl der von der Bundesagentur für Arbeit (BA) ausgewiesenen unbesetzten Ausbildungsplätze ist deutlich niedriger als nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der BA-Statistik um eine Meldestatistik handelt: Betriebe melden ihre zu besetzenden Ausbildungsplätze der BA. Die von der BA ausgewiesenen unbesetzten Ausbildungsstellen sind Stellen, die nicht besetzt wurden und vom Betrieb aktiv zurückgezogen wurden. Im Umkehrschluss sind die verbleibenden Stellen nicht zwangsläufig besetzt. Darunter gibt es auch Stellen, die zwar nicht besetzt wurden, wobei der Betrieb aber die Stellenmeldung aufrechterhält. So ein Betrieb würde im IAB- Betriebspanel angeben, dass er einen unbesetzten Ausbildungsplatz hat. In der BA-Statistik taucht er bei unbesetzten Ausbildungsplätzen nur dann auf, wenn erstens der Ausbildungsplatz der BA gemeldet wurde (insbesondere Kleinstbetriebe melden bei weitem nicht alle Stellen) und zweitens die BA informiert wurde, dass der Platz nicht besetzt werden konnte. 69

78 Wie die Entwicklung zeigt, ist es unter den Bedingungen des Beschäftigungsanstiegs seit 2005, der mit einer wachsenden Nachfrage nach Fachkräften einhergeht, für ostdeutsche Betriebe schwieriger geworden, den Fachkräftebedarf mittels eigener Ausbildung zu decken. Trotz einer leicht positiven Veränderung im Jahr 2015 bleibt der Problemdruck hoch. Zwar stehen in den letzten Jahren auch westdeutsche Betriebe zunehmend vor der Herausforderung, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen, aber die Problemlagen unterscheiden sich in beiden Landesteilen erheblich. Die Schere hat sich seit 2008 deutlich zu Ungunsten der ostdeutschen Betriebe geöffnet. Besetzungsschwierigkeiten v. a. im Baugewerbe, den übrigen Dienstleistungen sowie in Kleinstbetrieben Zwischen den einzelnen Branchen der ostdeutschen Wirtschaft gibt es hinsichtlich der Besetzungsprobleme große Unterschiede. Das betrifft sowohl den Anteil der Betriebe mit nicht besetzten Ausbildungsstellen als auch den Anteil nicht besetzter an allen angebotenen Ausbildungsplätzen. Wie beträchtlich die Spannbreite ist, wird deutlich, da 2015 zwischen der Branche mit dem höchsten und dem niedrigsten Anteil der Betriebe mit nicht besetzten Ausbildungsstellen 53 Prozentpunkte lagen. Beim Anteil nicht besetzter an allen angebotenen Ausbildungsplätzen belief sich diese Spannbreite auf 46 Prozentpunkte. Auch 2015 zeichneten sich Branchen ab, auf die sich die Besetzungsprobleme besonders konzentrierten. Beide Anteilswerte fielen auch 2015 im Baugewerbe und im Bereich der übrigen Dienstleistungen besonders hoch aus. In beiden Branchen waren davon jeweils ca. 60 % der Betriebe und jeweils knapp die Hälfte der angebotenen Ausbildungsstellen betroffen. Vor allem für das Baugewerbe war es somit nicht nur schwieriger als für andere Branchen, Bewerber für angebotene Fachkräftestellen zu gewinnen, sondern diese Branche war auch weniger erfolgreich bei der Gewinnung von Nachwuchskräften. Aber es gab auch Branchen, denen es vergleichsweise gut gelungen ist, Ausbildungsplätze zu besetzen. Zu diesen gehörte wiederum die öffentliche Verwaltung. Hier waren von Besetzungsschwierigkeiten lediglich 11 % der Betriebe und nur 3 % der angebotenen Ausbildungsplätze betroffen. Im Bereich Erziehung und Unterricht blieben 9 % der angebotenen Ausbildungsplätze unbesetzt. Erhebliche Unterschiede hinsichtlich des Erfolgs bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen bestehen weiterhin zwischen kleineren und größeren Betrieben. Ostdeutsche Kleinst- und Kleinbetriebe waren auch 2015 bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze weniger erfolgreich als mittlere und Großbetriebe. Die Gruppe der Kleinstbetriebe stellte insgesamt knapp ein Fünftel der für das Ausbildungsjahr 2014/2015 insgesamt angebotenen Ausbildungsplätze. Der Anteil entsprach damit etwa ihrem Beschäftigtenanteil. In diesen Betrieben konnte jedoch jeder zweite angebotene Ausbildungsplatz nicht besetzt werden. Trotz dieser auch aktuell hohen Anteile nicht besetzter Stellen, hat sich die Situation gegenüber den Vorjahren leicht entspannt. Auch in kleinen Betrieben hat sich die Nichtbesetzungsquote 2015 gegenüber dem Vorjahr etwas verringert, in mittleren und großen Betrieben hat sie hingegen leicht zugenommen. 47 Auch in Westdeutschland gelang es mit zunehmender Betriebsgröße besser, vorhandene Ausbildungsplätze zu besetzen. Die Anteile unbesetzt gebliebener Ausbildungsplätze waren allerdings in jeder einzelnen, hier ausgewiesenen, Betriebsgrößenklasse deutlich geringer als in Ostdeutschland. Die Situation stellt sich für kleinere und größere Betriebe somit grundsätzlich unterschiedlich dar. Die überdurchschnittlich hohe Nichtbesetzungsquote kleinerer Betriebe verweist auf strukturelle Nachteile von Betrieben dieser Größenklasse. 7.3 Übergang von Ausbildung in Beschäftigung Einfluss auf die Deckung des Fachkräftebedarfs hat auch, ob die erfolgreich ausgebildeten Absolventen von ihren Betrieben übernommen werden. In 31 % aller ostdeutschen Ausbildungsbetriebe haben junge Menschen 2015 ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen. Das waren 7 % aller Betriebe. 47 Vgl. ebenda, S. 62 f. 70

79 Übernahmequote (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Übernahmequote erstmals auf dem Niveau Westdeutschlands Im Jahr 2015 hatten Ausbildungsabsolventen gute Chancen, von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden. Mit 60 % wurde von der Mehrzahl aller ostdeutschen Betriebe mit Absolventen alle Jugendlichen übernommen, die ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen hatten. Weitere 11 % der Betriebe übernahmen zumindest einen Teil der Absolventen. 29 % der Betriebe gaben an, keinen einzigen Absolventen übernommen zu haben. In Westdeutschland waren die Relationen ähnlich. Nach Angaben der ostdeutschen Betriebe haben 2015 rund 57 Tsd. junge Menschen ihre berufliche Erstausbildung erfolgreich abgeschlossen. 46 % der Absolventen waren weiblich, 54 % männlich wurden 68 % aller Absolventen von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Damit hatten in Ostdeutschland anteilig noch nie zuvor so viele Ausbildungsabsolventen eine berufliche Perspektive in ihrem Ausbildungsbetrieb geboten bekommen. Erstmals waren die Übernahmequoten in beiden Landesteilen identisch (vgl. Abbildung 34). Von den Absolventinnen wurden 66 %, von den Absolventen 69 % übernommen. Abbildung 34: Übernahmequoten in Ost- und Westdeutschland 1998 bis Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Leichter Anstieg befristeter Übernahmen Mit der Übernahme nach der Ausbildung verbindet sich noch immer für einen erheblichen Teil der Absolventen die Frage nach ihrer persönlichen Perspektive, die sich unter anderem daran knüpft, ob die Übernahme unbefristet oder befristet erfolgt. Von allen Absolventen in Ostdeutschland erhielt gut jeder dritte (36 %) zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag. In Westdeutschland lag der Anteil befristeter Übernahmen mit 29 % wesentlich niedriger. Bei inzwischen vergleichbaren Übernahmeleistungen ost- und westdeutscher Betriebe gibt es in der Art der Übernahme damit weiterhin einen Unterschied. In Ostdeutschland spielen befristete Übernahmen eine größere Rolle als in Westdeutschland. Und auch im Vergleich zu 2013 wird deutlich, dass die Bedeutung von Befristungen in Ostdeutschland eher noch zugenommen hat. Allerdings wurden in Ostdeutschland 2015 anteilig auch mehr Absolventen unbefristet übernommen als Westdeutsche Betriebe hatten ihre Auszubildenden bereits 2013 überwiegend unbefristet übernommen. Diese Form der Übernahme hat seitdem an Bedeutung gewonnen. Gleichzeitig sind in Westdeutschland anteilig weniger befristete Übernahmen erfolgt (vgl. Abbildung 35). 71

80 Anteil der übernommen Absolventen (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 35: Art und Formen der Übernahme von Ausbildungsabsolventen in Ost- und Westdeutschland 2013 und % Ostdeutschland Westdeutschland 90% 80% % 60% 50% % 30% 20% 10% % unbefristet übernommen befristet übernommen nicht übernommen Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2013 und 2015 Der Anteil befristet übernommener Ausbildungsabsolventen differiert nach dem Geschlecht wurden in Ostdeutschland 60 % der Absolventinnen und 47 % der Absolventen befristet übernommen. Hinter gleichen Übernahmequoten in Ost- und Westdeutschland verbergen sich unterschiedliche Entwicklungen am Ausbildungsmarkt Ostdeutsche Betriebe betrachten wie bereits eingangs hervorgehoben die eigene Ausbildung als wichtigen Beitrag zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. Dafür sprechen einerseits eine relativ hohe Stabilität beim Anteil der ausbildungsberechtigten Betriebe seit 2010 (siehe auch Kapitel 7.1). Auch der Anteil jener Betriebe, die Ausbildungsplätze für das zum jeweiligen Befragungszeitpunkt zu Ende gehende Ausbildungsjahr angeboten haben, erweist sich seit 2010 als relativ konstant, er lag in diesem Zeitraum zwischen 13 und 15 %. Ähnliche Entwicklungen waren auch in Westdeutschland zu beobachten. Von der Bedeutung der eigenen Ausbildungsbemühungen für die Deckung des Fachkräftebedarfs zeugen auch die sich von Jahr zu Jahr verstärkenden Übernahmeaktivitäten der Betriebe. Wie bereits dargestellt, haben inzwischen Ausbildungsabsolventen in Ost- und Westdeutschland gleich gute Chancen 48, nach der Ausbildung eine Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb aufnehmen zu können. Die sukzessive Schließung der lange Zeit bestehenden Übernahme lücke zeugt von den besonderen Übernahmebemühungen der ostdeutschen Betriebe. Um einschätzen zu können, welchen Beitrag die Übernahme von Ausbildungsabsolventen für die Deckung des Fachkräftebedarfs leistet, stellt sich die Frage, welche personellen Volumina und welche Entwicklungen sich hinter den nunmehr identischen Übernahmequoten in Ost- und Westdeutschland verbergen. Daher ist es wichtig, der Entwicklung der Übernahmequoten die Entwicklung der absoluten Zahl des Fachkräftenachwuchses gegenüberzustellen. Die Analyse zeigt dabei eine für beide Landesteile unterschiedliche Entwicklung. Hinter den in den letzten Jahren stark angestiegenen Übernahmequoten der ostdeutschen Betriebe verbirgt sich letztlich eine gesunkene Zahl übernommener Jugendlicher. Obwohl sich die Übernahmequote in Ostdeutschland zwischen 2005 und 2015 von 38 auf 68 % erhöht hat, sind in absoluten Zahlen betrachtet 2015 etwa 5 % weniger Jugendliche als noch 48 Dabei ist allerdings die unterschiedliche Bedeutung befristeter Übernahmen zu beachten. 72

81 2005 übernommen worden. Ganz anders hat sich demgegenüber die Situation in Westdeutschland entwickelt. Zwar hat sich auch hier die Übernahmequote weiter erhöht, denn sie ist von 55 % in 2005 auf 68 % in 2015 gestiegen. Im Unterschied zu Ostdeutschland hat sich damit aber zugleich die absolute Zahl der übernommenen Jugendlichen erhöht und zwar um 24 %. Das bedeutet, hinter nunmehr identischen Übernahmequoten verbergen sich in Ost- und Westdeutschland ganz unterschiedliche Potenziale an betrieblichem Fachkräftenachwuchs. Während trotz spürbar gestiegener Übernahmeaktivitäten der Betriebe seit 2005 der Umfang des Fachkräftenachwuchses aus der betrieblichen Ausbildung in Ostdeutschland nicht einmal auf dem damaligen Niveau gehalten werden konnte, ist es westdeutschen Betrieben gelungen, ihr Potenzial an Nachwuchsfachkräften um rund ein Viertel aufzustocken. Übernahmechancen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Trotz einer stark gestiegenen Übernahmequote der ostdeutschen Betriebe insgesamt gestalten sich die Übernahmechancen für Ausbildungsabsolventen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen unterschiedlich. Besonders gute Chancen dafür bestanden für Ausbildungsabsolventen in allen drei Bereichen des produzierenden Gewerbes (Bergbau, Energie, Wasser, Abfall, verarbeitendes Gewerbe und Baugewerbe), im Bereich Verkehr, Information, Kommunikation und in der öffentlichen Verwaltung. In den genannten Branchen fiel der Anteil befristeter Übernahmen sehr unterschiedlich aus und reichte von 30 % befristeter Übernahmen im Bereich Verkehr, Information, Kommunikation bis zu 60 % in der öffentlichen Verwaltung. Eher ungünstig gestaltete sich die Übernahmesituation bei übrigen Dienstleistungen sowie im Bereich Erziehung und Unterricht (vgl. Tabelle 19). Während in den Vorjahren anders als in Westdeutschland kein eindeutiger Zusammenhang zwischen der Größe des Ausbildungsbetriebes und den Übernahmechancen für Absolventen zu beobachten war, ist dieser mittlerweile auch in Ostdeutschland vorhanden. So steigt die Wahrscheinlichkeit einer Übernahme nach absolvierter Ausbildung mit der Größe des Ausbildungsbetriebes: In Kleinstbetrieben wurden 53 %, in Großbetrieben 75 % aller Absolventen übernommen. Mit steigender Betriebsgröße erhöhte sich auch der Anteil befristet übernommener Ausbildungsabsolventen (vgl. ebenfalls Tabelle 19). 73

82 Tabelle 19: Übernahmequote und Anteil befristeter Übernahmen nach Branchen, Betriebsgrößenklassen und Geschlecht in Ost- und Westdeutschland 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse/ Geschlecht Ostdeutschland Anteil befristeter Übernahmequote Übernahmen Prozent Westdeutschland Anteil befristeter Übernahmequote Übernahmen Prozent Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information u. Kommunikation Finanz- u. Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbsweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Weiblich Männlich Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Fazit: Das Ausbildungsengagement der ostdeutschen Betriebe erfolgt vor dem Hintergrund einer in den letzten Jahren für sie sich ungünstiger gestaltenden Relation von nachgefragten und angebotenen Ausbildungsplätzen. Damit haben Betriebe immer geringere Wahlmöglichkeiten bei der Besetzung der von ihnen angebotenen Ausbildungsplätze. Die Ausbildungsbeteiligung ostdeutscher ausbildungsberechtigter Betriebe scheint sich seit 2010 zu stabilisieren, allerdings auf niedrigem Niveau. Bestehende Herausforderungen an die Betriebe bei der Besetzung ihrer Ausbildungsplätze haben sich 2015 etwas verringert. Die sich bereits in den letzten Jahren kontinuierlich erhöhende Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen lag 2015 erstmals auf westdeutschem Niveau. Die absolute Zahl übernommener Absolventen fällt allerdings geringer aus als in den Vorjahren, zudem erhöhte sich der Anteil befristeter Übernahmen. Vor dem Hintergrund einer steigenden Nachfrage nach Fachkräften gestaltet sich die Situation für ostdeutsche Betriebe damit schwieriger, diesen Bedarf aus der betrieblichen Ausbildung zu decken. 74

83 Anteil der Betriebe mit Weiterbildung an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland Weiterbildung Neben der Ausbildung ist das eigene Weiterbildungsengagement eine weitere wichtige Strategie der Betriebe zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. 49 Empirische Daten über betriebliche Weiterbildungsaktivitäten werden regelmäßig im IAB-Betriebspanel erhoben und ausgewertet. Im Vergleich zu anderen Datenquellen ist zu berücksichtigen, dass sich das IAB-Betriebspanel ausschließlich auf formalorganisierte betriebliche Weiterbildung bezieht, welche von Betrieben durch Freistellung und bzw. oder Übernahme aller oder eines Teils der Kosten unterstützt wird. Andere Formen der Weiterbildung finden keine Berücksichtigung. Weiterhin ist zu beachten, dass im IAB-Betriebspanel sämtliche Angaben zur betrieblichen Weiterbildung für das jeweils erste Halbjahr erhoben werden. 8.1 Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung Seit Anfang der 2000er Jahre ist der Anteil weiterbildender Betriebe in Ost- wie in Westdeutschland in der Tendenz gestiegen, wobei sich erhebliche Schwankungen zeigen. Der Anteil von Betrieben, die die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter unterstützen, war in Ostdeutschland in der Regel höher als in Westdeutschland. Im Jahr 2015 ist der Anteil weiterbildender Betriebe in Ostdeutschland auf dem hohen Niveau des Vorjahres geblieben. Damit liegt die Weiterbildungsbeteiligung ostdeutscher Betriebe weiterhin über der der westdeutschen Betriebe (vgl. Abbildung 36). Abbildung 36: Anteil der Betriebe mit Weiterbildungsmaßnahmen an allen Betrieben in Ost- und Westdeutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1997 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB- Betriebspanel nicht erhoben. Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Bei der Weiterbildungsbeteiligung bestehen erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen. Der Anteil weiterbildender Betriebe ist im Gesundheits- und Sozialwesen sowie im Bereich Erziehung und Unterricht wie bereits in den Vorjahren deutlich höher als in anderen Branchen der ostdeutschen Wirtschaft. In beiden Bereichen unterstützten 2015 jeweils über 80 % der Betriebe die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Die hohe Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe und Einrichtun- 49 Vgl. IAB Betriebspanel Ostdeutschland, Ergebnisse der 19. Welle 2014, a. a. O., S. 50 ff. 75

84 gen beider Branchen dürfte u. a. mit bestehenden bereichsspezifischen gesetzlichen Verpflichtungen zur Weiterbildung und entsprechenden gesetzlichen Regelungen zur Finanzierung zusammenhängen. Auch in Westdeutschland gehörten die beiden genannten zu den Branchen mit der höchsten Weiterbildungsbeteiligung (ebenfalls jeweils über 80 %). Eine ähnlich hohe Quote wies dort mit 78 % auch die öffentliche Verwaltung auf. In beiden Landesteilen zeichneten sich auch Betriebe der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen durch ein überdurchschnittlich hohes Weiterbildungsengagement aus. Schlusslicht in Ost- und Westdeutschland waren erneut die übrigen Dienstleistungen, wo mit jeweils rund einem Drittel deutlich weniger Betriebe als im Durchschnitt die Weiterbildung ihrer Beschäftigten durch Freistellung oder Kostenübernahme unterstützt haben. Das Weiterbildungsengagement der Betriebe hängt außerdem wesentlich von der Betriebsgröße ab. So nimmt der Anteil weiterbildungsaktiver Betriebe mit der Beschäftigtenzahl deutlich zu. 97 % aller Betriebe ab 250 Beschäftigten haben im ersten Halbjahr 2015 entsprechende Maßnahmen durchgeführt, gegenüber 48 % aller Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten. Der aufgezeigte Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und Weiterbildungsbeteiligung ist keine ostdeutsche Besonderheit, sondern lässt sich ebenso in Westdeutschland beobachten. Die für die einzelnen Betriebsgrößenklassen ermittelte Weiterbildungsbeteiligung unterscheidet sich zwischen Ost- und Westdeutschland nur unwesentlich. 8.2 Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten Angaben des IAB-Betriebspanels zum Teilnehmerumfang betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen im hier definierten Sinn (d. h. Freistellung bzw. Kostenübernahme) gestatten es, Weiterbildungsquoten 50 ermitteln zu können. Die so berechnete Weiterbildungsquote für Ostdeutschland lag im ersten Halbjahr 2015 bei 36 %, womit sie nur geringfügig unter dem Vorjahreswert lag. Die Weiterbildungsquote der westdeutschen Betriebe ist mit 34 % auf dem Stand des Vorjahres geblieben, sie lag damit nach wie vor unter jener Ostdeutschlands (vgl. Abbildung 37) Weiterbildungsquote = Anteil der Weiterbildungsteilnehmer im ersten Halbjahr an allen Beschäftigten. 51 Bei der Interpretation des aktuellen Wertes ist zu berücksichtigen, dass die Art der Erfassung von Beschäftigten mit Weiterbildung mit der Befragungswelle des Jahres 2014 umgestellt wurde. Bis 2013 konnten Angaben entweder zu Teilnehmern an Weiterbildungsmaßnahmen (Personen) oder zu Teilnahmefällen gemacht werden. Bei der Angabe von Teilnehmern wurde jeder Beschäftigte, der im Erhebungszeitraum an mindestens einer Maßnahme teilgenommen hat, nur einmal gezählt. Dagegen wurde bei der Angabe von Teilnahmefällen jede realisierte Maßnahme eines Teilnehmers gezählt, so dass Mehrfachzählungen möglich waren. Diese Wahlmöglichkeit ist entfallen. Betriebe machen seit 2014 ausschließlich Angaben zu Teilnehmern (Personen). 76

85 Weiterbildungsquote (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 37: Weiterbildungsquoten in Ost- und Westdeutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1997 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB- Betriebspanel nicht erhoben. Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Wenngleich die Weiterbildungsbeteiligung in den letzten Jahren in allen Bereichen der Wirtschaft tendenziell gestiegen ist, bestehen zwischen den einzelnen Branchen nach wie vor Unterschiede. Überdurchschnittlich hohe Weiterbildungsquoten wiesen jene Branchen auf, in denen sich anteilig auch überdurchschnittlich viele Betriebe an Weiterbildung beteiligten. So wurden z. B. 54 % aller Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen sowie 49 % im Bereich Erziehung und Unterricht im ersten Halbjahr 2015 von ihren Betrieben bei der beruflichen Weiterbildung unterstützt. Im Bereich der übrigen Dienstleistungen, dem Schlusslicht bei den Weiterbildungsaktivitäten, wurden demgegenüber anteilig nicht einmal halb so viele Beschäftigte wie in den soeben genannten Bereichen beim Erwerb neuer beruflicher bzw. betrieblicher Kenntnisse und Fähigkeiten von den Betrieben gefördert (21 %). Der beschriebene Zusammenhang zwischen der Weiterbildungsbeteiligung auf der Ebene der Betriebe und auf der Ebene der Beschäftigten gilt auch für Westdeutschland. Während die Betriebsgröße einen deutlichen Einfluss darauf hat, ob ein Betrieb Weiterbildung fördert, hat sie als Maß der Reichweite von betrieblicher Weiterbildung auf Ebene der Beschäftigten deutlich geringeren Einfluss. Zwar fördern nahezu alle Großbetriebe Weiterbildungsmaßnahmen, die Chance eines Beschäftigten, eine Förderung für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu erhalten, steigt jedoch mit der Größe seines Betriebes nur unwesentlich. So lag 2015 die Weiterbildungsquote bei 33 % in Kleinstbetrieben, 39 % in mittleren und 37 % in Großbetrieben. In Westdeutschland fielen die Unterschiede zwischen den Betriebsgrößen etwas größer aus (28 vs. 38 %). 8.3 Weiterbildungsbeteiligung einzelner Beschäftigtengruppen Die 20. Erhebungswelle des IAB-Betriebspanels gestattet eine differenzierte Betrachtung der Weiterbildungsbeteiligung nach verschiedenen Beschäftigtengruppen: nach Frauen und Männern, nach dem Alter der Beschäftigten sowie nach Tätigkeitsgruppen. Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern Im ersten Halbjahr 2015 wurden 40 % aller weiblichen und 33 % aller männlichen Beschäftigten weitergebildet. Die Weiterbildungsquote der Frauen lag damit um 7 Prozentpunkte über der Quote der Männer. Frauen partizipieren also weiterhin stärker an Weiterbildungsmaßnahmen als Männer. Die- 77

86 ser Zusammenhang ließ sich auch in Westdeutschland beobachten. Der Unterschied betrug dort allerdings nur 3 Prozentpunkte. Die höhere Weiterbildungsbeteiligung von Frauen dürfte vor allem auf einen strukturellen Effekt zurückzuführen sein, denn Branchen mit einem überdurchschnittlichen Frauenanteil weisen zugleich überdurchschnittlich hohe Weiterbildungsquoten aus. Das betrifft Branchen wie etwa das Gesundheits- und Sozialwesen oder Erziehung und Unterricht. Im Gesundheits- und Sozialwesen betrug die Weiterbildungsquote von Frauen 56 %, und sie lag damit 16 Prozentpunkte über der durchschnittlichen Weiterbildungsquote von Frauen. Die Weiterbildungsquote von männlichen Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen lag mit 47 % ebenfalls deutlich über deren durchschnittlicher Quote. In der Branche mit der niedrigsten Weiterbildungsbeteiligung, den übrigen Dienstleistungen, waren die Quoten von Frauen und Männern mit 25 bzw. 17 % gleichermaßen deutlich niedriger als im Durchschnitt (vgl. Tabelle 20). Tabelle 20: Weiterbildungsquote insgesamt, von Frauen und Männern nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostund Westdeutschland 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Ostdeutschland Westdeutschland Insgesamt Frauen Männer Insgesamt Frauen Männer Prozent Prozent Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Weiterbildungsbeteiligung nach Alter der Beschäftigten 2015 wurden die Betriebe nach der Einbeziehung ihrer älteren Mitarbeiter (ab 50 Jahren) in Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung gefragt. Ihren Angaben zufolge lag die Weiterbildungsquote Älterer im ersten Halbjahr 2015 bei 29 %. Im Jahr 2008 betrug die entsprechende Quote 26 %, 2011 lag der Anteil bei 31 %. Längerfristig betrachtet hat sich die Weiterbildungsbeteiligung damit nicht grundlegend verändert. Das bedeutet, ältere Mitarbeiter profitieren weiterhin unterdurchschnittlich von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen. Ein weiterer Indikator ist der Anteil der Älteren an den Weiterbildungsteilnehmern. Dieser belief sich 2015 auf 29 %. Gemessen an ihrem Anteil an den Beschäftigten (36 %) ergibt sich eine Differenz von 7 Prozentpunkten. Auch dies verweist auf eine unterdurchschnittliche Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildung. Bei Betrachtung der aktuellen Situation nach Branchen und Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass auf die Weiterbildungsbeteiligung Älterer offensichtlich verschiedene Faktoren Einfluss haben. Beispielsweise scheint sie von der Weiterbildungsaffinität der Branche selbst abzuhängen. So fiel die Weiterbildungsquote der älteren Mitarbeiter in jenen Branchen überdurchschnittlich hoch aus, die sich ohnehin durch ein besonderes Weiterbildungsengagement auszeichnen. Folglich lag die Weiterbildungsquote dieser Beschäftigtengruppe im Bereich Erziehung und Unterricht sowie im Gesundheits- und Sozialwesen bei 47 bzw. 43 %. Dennoch, es gab 2015 keine Branche in der ostdeutschen 78

87 Wirtschaft, in der Ältere gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil überdurchschnittlich unter den Weiterbildungsteilnehmern vertreten waren. Lediglich in den Branchen Finanz- und Versicherungsdienstleistungen wie auch Erziehung und Unterricht waren beide Anteilswerte ähnlich hoch. Die unterschiedliche Situation in den Branchen könnte darauf hinweisen, dass die Weiterbildungsbeteiligung Älterer auch anderen Einflussfaktoren unterliegt. Hierfür könnten beispielsweise auch die Art der verrichteten Tätigkeit oder die Beschäftigungsformen etc. eine Rolle spielen. Zwischen den Betriebsgrößenklassen gibt es nur geringfügige Unterschiede in Bezug auf die Einbeziehung Älterer in Weiterbildungsmaßnahmen im hier definierten Sinne. Das betrifft sowohl die Quote als auch ihren Anteil an den Weiterbildungsbeteiligten. Ähnliches gilt auch für Westdeutschland (vgl. Tabelle 21). Tabelle 21: Weiterbildungsquote aller und älterer Beschäftigter ab 50 Jahren nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Ostdeutschland Prozent Weiterbildungsquote aller Beschäftigten Weiterbildungsquote Älterer Westdeutschland Prozent Weiterbildungsquote aller Beschäftigten Weiterbildungsquote Älterer Land- und Forstwirtschaft Bergbau, Energie, Wasser, Abfall Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Weiterbildungsbeteiligung nach Tätigkeitsanforderungen In Abhängigkeit von den Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitsanforderungen waren die einzelnen Beschäftigtengruppen wie schon in den Vorjahren unterschiedlich an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt. Die Weiterbildungsbeteiligung steigt mit den Tätigkeitsanforderungen. Beschäftigte mit Tätigkeiten, deren Ausübung eine Berufsausbildung oder einen akademischen Abschluss erfordert, partizipieren weit stärker an Weiterbildungsmaßnahmen als Arbeitskräfte, die Tätigkeiten für Un- und Angelernte ausüben. Daraus ergeben sich unterschiedliche Weiterbildungsquoten für die einzelnen Beschäftigtengruppen. Diese Quote fiel für Beschäftigte mit einem akademischen Abschluss mit 46 % und für Beschäftigte mit einer Berufsausbildung mit 42 % deutlich höher aus als für Un- und Angelernte (24 %) aus. Im Vergleich zu Erhebungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels zurückliegender Jahre zeigt sich, dass Beschäftigte auf Einfacharbeitsplätzen zwar nach wie vor seltener an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt sind als jene mit qualifikatorisch anspruchsvolleren Tätigkeiten. Der Anteil weitergebildeter Beschäftigter auf Einfacharbeitsplätzen hat sich jedoch gegenüber früheren Jahren wenngleich von einem sehr geringen Niveau ausgehend verdoppelt. Somit widmen die Betriebe der Qualifizierung dieser Gruppe inzwischen wesentlich größere Aufmerksamkeit. Auch Beschäftigte mit Tätigkeiten, 79

88 Weiterbildungsquoten nach Tätigkeitsgruppen (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 deren Ausübung eine Berufsausbildung voraussetzt, profitieren stärker als früher von betrieblicher Weiterbildung. Die Weiterbildungsquote von Beschäftigten auf Arbeitsplätzen für akademisch qualifizierte Arbeitskräfte hat sich gegenüber den beiden anderen Tätigkeitsgruppen kaum verändert. Im Ergebnis dieser Entwicklungen hat sich der Abstand zwischen den Weiterbildungsquoten der einzelnen Beschäftigtengruppen, insbesondere der beiden Qualifikationsgruppen von Fachkräften, spürbar reduziert. Betrug der Abstand in der Weiterbildung zwischen Facharbeitern und Akademikern 2007 noch 14 Prozentpunkte, so hat er sich bis heute auf 4 Prozentpunkte verringert (vgl. Abbildung 38). Abbildung 38: Weiterbildungsquote nach Tätigkeitsgruppen in Ostdeutschland 2007, 2011, 2013 und Beschäftigte für einfache Tätigkeiten Beschäftigte mit Berufsabschluss Beschäftigte mit Hochschulabschluss Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2007, 2011, 2013, 2015 Auch in Westdeutschland werden Beschäftigte mit einer höheren Qualifikation häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt. Wie in Ostdeutschland hat sich die Weiterbildungsbeteiligung aller drei Beschäftigtengruppen seit 2007 deutlich erhöht. Verdoppelt hat sich die Weiterbildungsbeteiligung Un- und Angelernter (2007: 10 %, 2015: 19 %). Die Weiterbildungsquote von Facharbeitern belief sich 2015 auf 42 % (2007: 27 %), die von Hochqualifizierten auf 49 % (2007: 35 %). Im Unterschied zu Ostdeutschland gab es hier also eine deutliche Zunahme bei der Weiterbildung von Akademikern. Weiterbildung erfolgt vorrangig während der Arbeitszeit, Teilnehmer an den Kosten überwiegend nicht beteiligt Das IAB-Betriebspanel bietet Informationen darüber, inwieweit Arbeits- oder Freizeit der Beschäftigten für Maßnahmen betrieblicher Fort- und Weiterbildung genutzt wird und wer sich an den Kosten beteiligt. Weiterbildung findet überwiegend während der Arbeitszeit der Beschäftigten statt. 70 % der ostdeutschen Betriebe mit Weiterbildung im ersten Halbjahr 2015 gaben an, ihre Beschäftigten hierfür normalerweise freizustellen. In 24 % der Betriebe erfolgte Weiterbildung teilweise während der Arbeitszeit, aber teilweise auch in der Freizeit. Ausschließlich die Freizeit der Beschäftigten wurde von lediglich 4 % der Betriebe für Weiterbildung genutzt (Position unterschiedlich : 2 %). Diese Relationen sind auch für Westdeutschland festzustellen. 80

89 An den Kosten 52 der Weiterbildung (z. B. Kursgebühren oder Reisekosten) wurden die Beschäftigten, die an betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen teilnahmen, eher selten beteiligt: 80 % aller ostdeutschen Betriebe mit entsprechenden Angeboten gaben an, die Teilnehmenden finanziell nicht belastet zu haben. Fazit: Weiterbildung hat für ostdeutsche Betriebe nach wie vor einen hohen Stellenwert. Sowohl die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe als auch die Weiterbildungsquote der Beschäftigten lagen 2015 auf dem hohen Niveau des Vorjahres. Nach wie vor weisen ostdeutsche Betriebe ein höheres Weiterbildungengagement auf als westdeutsche Betriebe. Die Weiterbildungsbeteiligung unterscheidet sich nicht nur nach Branchen, sondern sie differiert auch zwischen Betriebsgrößenklassen und einzelnen Beschäftigtengruppen. Frauen beteiligten sich wiederum stärker als Männer an Maßnahmen betrieblicher Weiterbildung. Mitarbeiter, die 50 Jahre und älter sind, profitierten auch 2015 unterdurchschnittlich von diesen Maßnahmen. Wenngleich für diese Beschäftigtengruppe längerfristig eine leicht zunehmende Weiterbildungsbeteiligung festzustellen ist, konnte das bereits 2011 erreichte Niveau nicht gehalten werden. Die Weiterbildungsbeteiligung der einzelnen Beschäftigtengruppen hat in den letzten Jahren zugenommen, am deutlichsten bei Un- und Angelernten. Dennoch gilt nach wie vor, dass die Einbeziehung in Weiterbildung von den qualifikatorischen Anforderungen an die Arbeitsplätze bestimmt ist. Die Weiterbildungsquote ist bei Beschäftigten mit Hochschulabschluss am höchsten und bei Un- und Angelernten am niedrigsten. Die Weiterbildungsquote der Fachkräfte beider Qualifikationsniveaus also Facharbeiter und Akademiker hat sich inzwischen angenähert, was vor allem auf die stark gestiegenen Weiterbildungsaktivitäten der Facharbeiter zurückzuführen ist. Weiterbildung findet überwiegend während der Arbeitszeit statt, und die damit verbundenen Kosten werden mehrheitlich nicht von den Beschäftigten getragen. 52 Mit dem IAB-Betriebspanel liegen keine Angaben zum Umfang der Kostenbeteiligung vor. 81

90 Anteil investierender Betriebe an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland Zur wirtschaftlichen Situation ostdeutscher Betriebe Die positive Entwicklung im Beschäftigungssystem wurde in den zurückliegenden Jahren von Veränderungen im Investitionsgeschehen der Betriebe begleitet. Darüber hinaus änderten sich die Innovationsbereitschaft der Betriebe sowie ihr Engagement im Bereich von Forschung und Entwicklung (FuE). 9.1 Investitionen Das Investitionsverhalten der Betriebe 53 hat sich in den zurückliegenden Jahren verändert. Der Umfang der getätigten Investitionen war in den Betrieben in Ostdeutschland in den 1990er Jahren aufgrund umfangreicher öffentlicher Förderung am höchsten. Ca. zwei von drei ostdeutschen Betrieben investierten. Damit gelang es, den in Ostdeutschland bestehenden Investitionsstau weitestgehend aufzulösen. In den Folgejahren verringerte sich das Investitionsvolumen und lag 2005 nur noch bei etwa der Hälfte des Niveaus der 1990er Jahre. Zwischen 2005 und 2014 veränderte sich nach betrieblichen Angaben das getätigte Investitionsvolumen in den Betrieben Ostdeutschlands nur noch geringfügig und unterlag wie in Westdeutschland konjunkturellen Schwankungen. Es fiel 2014 um etwa 9 % höher aus als Die Investitionsintensitäten bewegten sich überwiegend zwischen 7 und 8 Tsd. je VZÄ und lagen 2013 bei lediglich 6,3 Tsd.. Auch in Westdeutschland gab es 2013 einen Rückgang auf 7,1 Tsd., der allerdings nicht so hoch ausfiel wie in Ostdeutschland verzeichneten beide Landesteile wieder einen Anstieg der Investitionsintensitäten auf 6,9 Tsd. je VZÄ in Ostdeutschland und auf 7,3 Tsd. je VZÄ in Westdeutschland. Sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland investierte gut jeder zweite Betrieb (vgl. Abbildung 39). Am häufigsten investierten die Betriebe auch 2014 in Produktionsanlagen (58 % in Ostdeutschland, 58 % in Westdeutschland), aber auch in Informations- und Kommunikationstechnik (50 % in Ostdeutschland, 58 % in Westdeutschland). Abbildung 39: Anteil investierender Betriebe an allen Betrieben und Investitionen je VZÄ in Ost- und Westdeutschland 1995 bis , , Investitionsintensität 10,5 7,9 7,5 7,6 65 7, ,6 7,1 7,3 7,5 6,9 6, Investitionen je VZÄ (in Tsd. Euro) 20 Anteil investierender Betriebe Anteil investierender Betriebe - OD Anteil investierender Betriebe - WD Investitionsintensität - OD Investitionsintensität - WD Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis Um die Investitionsbereitschaft der Betriebe zu charakterisieren, werden nachfolgend der Anteil investierender Betriebe sowie die Investitionsintensität (Investitionen je Beschäftigten in VZÄ) betrachtet. 82

91 Die Investitionsintensitäten sind sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland im produzierenden Gewerbe deutlich höher als in den Dienstleistungsbranchen. Mit dem zunehmenden Beschäftigungsgewicht von Dienstleistungen und dem sinkenden Beschäftigtenanteil des produzierenden Gewerbes gibt es auch einen strukturellen Einfluss in Richtung sinkender Investitionsintensitäten insgesamt. Allerdings kann damit nur ein Teil der Verringerung erklärt werden. Im Durchschnitt lag die ostdeutsche Investitionsintensität bei 95 % des westdeutschen Niveaus, im produzierenden Gewerbe mit 84 % des westdeutschen Vergleichswerts allerdings deutlich niedriger. Demgegenüber waren die Investitionsintensitäten im Durchschnitt aller Dienstleistungsbranchen in Ost- und Westdeutschland identisch. Nach Betriebsgrößenklassen betrachtet zeigt sich, dass die Investitionsintensitäten in Kleinstbetrieben deutlich niedriger ausfielen als in Westdeutschland (77 % des westdeutschen Vergleichswerts). Demgegenüber waren diese in Klein- und mittleren Betrieben etwas höher als in Westdeutschland, in Großbetrieben gab es nur einen geringfügigen Unterschied. Investitionen sind für den Erhalt und die Entstehung wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze eine der wichtigsten Voraussetzungen. Insbesondere im Rahmen von Erweiterungsinvestitionen, bei denen Produktionsanlagen auf den neuesten technischen Stand ausgedehnt werden, entstehen in der Regel auch neue wettbewerbsfähige Arbeitsplätze. Im zurückliegenden Geschäftsjahr 2014 zählte in Ostund Westdeutschland jeweils gut ein Drittel aller getätigten Investitionen zu den Erweiterungsinvestitionen, dementsprechend knapp zwei Drittel zu den Ersatzinvestitionen. Auch wenn Anlagen ersetzt werden, entstehen genau wie bei Erweiterungsinvestitionen neue Arbeitsplätze in der Regel auf neuestem technischen Niveau. Das inzwischen eher verhaltene Investitionsengagement der Betriebe könnte sich künftig negativ auf ihre Wettbewerbsfähigkeit auswirken. So zeigt sich in Ostdeutschland eine Tendenz von sich leicht verschlechternden betrieblichen Einschätzungen zum technischen Stand der Anlagen, der Betriebsund Geschäftsausstattung. Betriebe in Ostdeutschland gaben für 2015 an, dass sich etwa 63 % ihrer Anlagen auf dem neuesten Stand befänden bzw. einen guten technischen Stand hätten wurde diese Einschätzung noch von 67 % der Betriebe getroffen. Positive Beschäftigungseffekte in investierenden Betrieben Trotz eines eher verhaltenen betrieblichen Investitionsengagements der Betriebe verzeichnet Ostdeutschland seit 2005 einen kontinuierlichen Beschäftigungsaufbau. Die vorliegenden Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel belegen, dass die Zunahme der Beschäftigtenzahlen ganz überwiegend von investierenden Betrieben getragen wurde. So hatten investierende Betriebe in Ostdeutschland 2015 durchschnittlich etwa 3 % mehr Beschäftigte als im Vorjahr, in Betrieben ohne Investitionen verringerte sich die Beschäftigtenzahl demgegenüber um 1 %. Am höchsten fielen die Beschäftigungseffekte in Betrieben aus, die Erweiterungsinvestitionen tätigten (45 % aller investierenden Betriebe). Hier waren 2015 im Vergleich zu 2014 sogar knapp 5 % mehr Beschäftigte tätig. Neben Erweiterungsinvestitionen spielen Ersatzinvestitionen eine große Rolle, bei denen vorhandene Anlagen in der Regel auf dem neuesten technischen Stand erneuert werden. Bei dieser Investitionsform kommt es häufig zu Rationalisierungseffekten, in deren Folge Beschäftigung abgebaut wird. Per Saldo waren in diesen Betrieben 2015 aber auch mehr Beschäftigte tätig als 2014 (vgl. Abbildung 40). 83

92 Abbildung 40: Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 (in Prozent) in Betrieben nach Investitionsaktivitäten in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) mit Investitionen 3,1 ohne Investitionen -0,6 mit Erweiterungsinvestitionen 4,5 ohne Erweiterungsinvestitionen 1,3 Insgesamt (Betriebe mit Umsatz) 2,0 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle ,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Beschäftigungsveränderung (in Prozent) Auch die aktuellen betrieblichen Einschätzungen zur voraussichtlichen Beschäftigungsentwicklung für 2015 fielen in investierenden ostdeutschen Betrieben deutlich besser aus als in den übrigen Betrieben. So gingen zum Befragungszeitpunkt im Durchschnitt 16 % aller investierenden Betriebe von steigender Beschäftigung im Jahr 2016 aus und damit deutlich häufiger als Betriebe ohne Investitionen (7 %). In Betrieben mit Erweiterungsinvestitionen waren es sogar 24 %. Eine stabile Investitionstätigkeit sichert somit Beschäftigung und induziert die Entstehung neuer wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze. Die Einschätzungen der Betriebe zeigen aber auch, dass Investitionen nicht ausschließlich beschäftigungssteigernde Wirkungen erwarten lassen. Zum Teil ist das betriebliche Investitionsgeschehen mit Rationalisierungseffekten verbunden, die zu Personaleinsparungen und damit zu fallender Beschäftigung führen können. Im Allgemeinen zeigt sich aber, dass bei investierenden Betrieben die Relationen zwischen Betrieben mit Beschäftigungszuwachs und -abbau wesentlich günstiger ausfallen als bei Betrieben, die nicht investieren (vgl. Abbildung 41). 84

93 Anteil der Betriebe an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 41: Beschäftigungserwartungen für 2016 nach dem Investitionsverhalten der Betriebe in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) Insgesamt (Betriebe mit Umsatz) mit Investitionen ohne Investitionen ohne Erweiterungsinvestitionen mit Erweiterungsinvestitionen Beschäftigung steigend Beschäftigung fallend Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Zusammenfassend kann eingeschätzt werden, dass die Investitionsbereitschaft der Betriebe in Ostdeutschland etwas geringer ausfällt als in Westdeutschland. Die Investitionsintensitäten lagen das zweite Jahr in Folge unterhalb der westdeutschen Vergleichswerte. Investierende Betriebe, insbesondere Betriebe mit Erweiterungsinvestitionen, generierten 2015 deutliche Beschäftigungszuwächse und erwarten häufiger als andere Betriebe auch für 2016 steigende Beschäftigung. 9.2 Innovationen Die betrieblichen Innovationsaktivitäten 54 beeinflussen die Nachfrage nach Arbeitskräften. Die Ergebnisse aus den zurückliegenden Befragungswellen zeigten, dass betriebliche Innovationen mit deutlich positiven Beschäftigungseffekten einhergehen. Nachfolgend werden Veränderungen bei Produkt- und Prozessinnovationen betrachtet, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe, darüber hinaus Faktoren, die der Umsetzung vorgesehener Innovationen entgegenwirkten. Ostdeutsche Betriebe seltener produktinnovativ, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe Produktinnovationen 55 zielen in der Regel darauf ab, bestehende Absatzmärkte zu sichern bzw. auch zu erweitern. In Ostdeutschland war seit relativ konstant etwa jeder dritte Betrieb produktin- 54 Informationen zur Innovationstätigkeit der Betriebe werden im IAB-Betriebspanel seit 1998 erfasst. Alle Innovationsaktivitäten werden im Bericht mit Hilfe von Innovatorenraten, also dem Anteil von Betrieben mit Innovationen an allen Betrieben, ausgewiesen. Damit wird die betriebliche Verbreitung von Innovationsaktivitäten (Produkt- und Prozessinnovationen) widergespiegelt. In der vorliegenden Auswertung werden Betriebe nur mit Umsatz betrachtet (ca. 90 % aller Betriebe). 55 Die Palette möglicher Produktinnovationen umfasst gemäß der in der Innovationsforschung unterschiedenen drei Arten von Produktinnovationen: Weiterentwicklungen, Sortimentsneuheiten und Marktneuheiten. Weiterentwicklungen: Von einem Unternehmen bereits angebotene Leistungen oder Produkte werden verbessert bzw. weiterentwickelt; Sortimentsneuheiten: Von einem Unternehmen angebotene Produkte oder Dienstleistungen, die auf dem Markt vorhanden waren und neu ins Angebot aufgenommen wurden; Marktneuheiten: Von einem Unternehmen werden völlig neue Produkte oder Dienstleistungen ins Angebot aufgenommen, für die ein neuer Markt geschaffen werden muss. 56 Seit 2007 veränderte Fragestellung: Angaben beziehen sich auf das jeweils letzte Geschäftsjahr. 85

94 Anteil der Betriebe mit Produktinnovationen an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 novativ. Die vergleichbaren Werte für die westdeutschen Betriebe fielen in jedem Jahr höher aus waren in Ostdeutschland 31 % und in Westdeutschland 37 % aller Betriebe produktinnovativ. Damit lag der bestehende Abstand 2014 bei 6 Prozentpunkten, nachdem er 2011 lediglich 3 Prozentpunkte betrug. Die Innovationsbeteiligung der Betriebe des ostdeutschen verarbeitenden Gewerbes hat sich im Vorjahresvergleich um 2 Prozentpunkte leicht erhöht, in Westdeutschland blieb sie etwa konstant. Somit konnte 2014 der seit 2010 anhaltende Trend rückläufiger Innovationsaktivitäten der Betriebe gestoppt werden (vgl. Abbildung 42). Abbildung 42: Anteil der Betriebe mit Produktinnovationen im verarbeitenden Gewerbe, darunter in FuE-intensiven Zweigen, in Ost- und Westdeutschland 2009 bis FuE-intensiv - WD FuE-intensiv - OD Verarbeitendes Gewerbe - WD Verarbeitendes Gewerbe - OD Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2010 bis 2015 Erwartungsgemäß realisierten auch 2014 Betriebe der FuE-intensiven Zweige 57 des verarbeitenden Gewerbes im Vergleich mit allen anderen Branchen am häufigsten Produktinnovationen (Ostdeutschland 58 %, Westdeutschland 67 %). Insbesondere in den FuE-intensiven Zweigen des verarbeitenden Gewerbes konnte zwischen 2009 und 2013 beobachtet werden, dass sich hier ganz deutlich die bestehende Innovationslücke zwischen ost- und westdeutschen Betrieben vergrößerte. Betrug der Unterschied 2009 noch 4 Prozentpunkte, so lag er 2013 bei 12 Prozentpunkten. Die Innovationsbeteiligung ostdeutscher Betriebe der FuE-intensiven Zweige des verarbeitenden Gewerbes war in diesem Zeitraum sichtbar rückläufig, in abgeschwächter Form traf dies auch auf die entsprechenden westdeutschen Betriebe zu. Die für 2014 aktuell vorliegenden Ergebnisse belegen eine wieder steigende Innovationsbeteiligung ost- und westdeutscher Betriebe der FuE-intensiven Zweige des verarbeitenden Gewerbes (vgl. ebenfalls Abbildung 42). 57 Die Klassifikation FuE-intensiver Güter und Zweige geht zurück auf H. Grupp, B. Gehrke: Innovationspotential und Hochtechnologie, Schriftenreihe des Fraunhofer-Instituts für Systemtechnik und Innovationsforschung (ISI) Karlsruhe, Heidelberg 1994, S Danach konzentriert sich in Deutschland die Produktion von Spitzentechnologie und hochwertiger Technik (Güter mit einem FuE-Anteil am Umsatz von mehr als 3,5 %) auf folgende Zweige des verarbeitenden Gewerbes: Chemische Industrie, Maschinenbau, Straßenfahrzeugbau, Schiff- und Luftfahrzeugbau, Elektronik, Feinmechanik. Alle anderen Zweige (Kunststoff, Steine/Erden/Glas, Eisen-/Stahlerzeugung/NE-Metallerzeugung, Stahl- und Leichtmetallbau, Holz, Papier, Bekleidung /Textil, Nahrungs- und Genussmittel) stellen danach vorrangig Güter mit einem FuE-Anteil am Umsatz von weniger als 3,5 % her und zählen daher im Allgemeinen nicht zu den forschungsintensiven Zweigen. 86

95 Anteil der Betriebe mit Prozessinnovationen an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Prozessinnovationen in Ostdeutschland etwas seltener als in Westdeutschland Das betriebliche Innovationsgeschehen kann neben Produktinnovationen durch Prozessinnovationen 58 charakterisiert sein. Als Prozessinnovationen werden alle entwickelten oder eingeführten Verfahren verstanden, die den Produktionsprozess oder das Bereitstellen von Dienstleistungen merklich verbessert haben. Prozessinnovationen sind v. a. auf eine Reduzierung der Kosten gerichtet und damit auf die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe. Prozessinnovationen sind in deutlich weniger Betrieben verbreitet als Produktinnovationen, und die bestehenden Unterschiede zwischen ost- und westdeutschen Betrieben waren in den Vorjahren stets geringer als bei Produktinnovationen. Von allen Betrieben Ostdeutschlands realisierte 2014 jeder elfte (9 Prozent) Prozessinnovationen (Westdeutschland 11 Prozent). Im verarbeitenden Gewerbe lagen die Anteile der Betriebe mit Prozessinnovationen in Ost- und Westdeutschland bei 11 bzw. 18 Prozent, wobei sich diese im Vorjahresvergleich in Ostdeutschland das zweite Jahr in Folge verringerten, sich in Westdeutschland demgegenüber wieder erhöhten. In den FuE-intensiven Zweigen sind die Anteile der Betriebe mit Prozessinnovationen zwar deutlich höher als im Durchschnitt des verarbeitenden Gewerbes, diese verringerten sich jedoch in beiden Landesteilen leicht im Vorjahresvergleich (vgl. Abbildung 43). Abbildung 43: Anteil der Betriebe mit Prozessinnovationen im verarbeitenden Gewerbe, darunter in FuE-intensiven Zweigen, in Ost- und Westdeutschland 2009 bis FuE-intensiv - WD FuE-intensiv - OD Verarbeitendes Gewerbe - WD Verarbeitendes Gewerbe - OD Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2010 bis 2015 Umsetzung geplanter Innovationen Ostdeutsche Betriebe, die Produkt- bzw. Prozessinnovationen geplant hatten, konnten diese in der Regel auch durchführen. Dies war sowohl 2014 als auch in den Vorjahren (2008, 2010 und 2012) der Fall, als im IAB-Betriebspanel identische Informationen erhoben wurden gaben von allen ostdeutschen Betrieben 5 % an, vorgesehene Innovationen nicht durchgeführt zu haben (2008: 3 %, 2010: 6 %, 2012: 6 %). In Westdeutschland lagen die Anteile 2014 bei 6 % und fielen auch in den Vor- 58 Im Unterschied zu den Produktinnovationen gehen Prozessinnovationen erst seit der Welle 2008 mit einer gesonderten Fragestellung in die Auswertungen ein. Die Frage lautete: Haben Sie im letzten Geschäftsjahr 2014 Verfahren entwickelt oder eingeführt, die den Produktionsprozess oder das Bereitstellen von Dienstleistungen merklich verbessert haben? 87

96 Hohe Investitionskosten Mangel an Fachpersonal Organisatorische Probleme Hohes wirtschaftliches Risiko Beschaffung von Fremdkapital Lange Genehmigungsverfahren Mangelnde Kundenakzeptanz Sonstiges Anteil der Betriebe mit nicht realisierten Innovationen (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 jahren ähnlich hoch aus wie in Ostdeutschland. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass seit 2008 sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland etwa 95 % der Betriebe, die Innovationen planten, keine Innovationshemmnisse aufwiesen. Wenn geplante Innovationen nicht umgesetzt wurden, waren dafür verschiedene Gründe ausschlaggebend. Wie bereits 2008, 2010 und 2012 wurden von diesen Betrieben auch 2014 am häufigsten die hohen Investitionskosten als Grund genannt. Am zweithäufigsten wurde zum ersten Mal in dieser Häufigkeit ein Mangel an Fachpersonal angegeben. Dieser Anteil schwankte in den Vorjahren um 20 % und ist nunmehr deutlich auf ca. 30 % gestiegen. Ebenso häufig wurden organisatorische Probleme als Innovationshemmnis angegeben. Andere Innovationshemmnisse wie die Beschaffung von Fremdkapital wurden aktuell von den ostdeutschen Betrieben wie bereits 2012 eher selten als Problem benannt (vgl. Abbildung 44). Abbildung 44: Innovationshemmnisse in Ostdeutschland 2008, 2010, 2012 und 2014 (alle Betriebe mit nicht realisierten Innovationen, Mehrfachnennungen möglich) Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2009, 2011, 2013, Werden die von den ostdeutschen Betrieben angegebenen Innovationshemmnisse 2014 mit denen westdeutscher Betriebe verglichen, zeigen sich überwiegend Gemeinsamkeiten. Ähnlich häufig führten sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland hohe Investitionskosten zum Scheitern der Innovation. Etwa zwei von fünf Betrieben gaben diesen Grund an. Ähnlich häufig wurde in Ost- und Westdeutschland das hohe wirtschaftliche Risiko (etwa jeder vierte Betrieb) als Innovationshemmnis benannt. Demgegenüber beklagten ostdeutsche Betriebe häufiger als westdeutsche Betriebe einen Mangel an Fachpersonal wie auch Probleme bei der Beschaffung von Fremdkapital. Zusammenfassend kann eingeschätzt werden, dass ostdeutsche Betriebe nach wie vor seltener innovativ sind als westdeutsche Betriebe. Dies trifft sowohl auf Produkt- als auch auf Prozessinnovationen zu. Geplante Innovationen werden in der Regel auch umgesetzt. Wenn diese allerdings nicht realisiert werden, so zeichneten hierfür am häufigsten hohe Investitionskosten, ein Mangel an Fachpersonal wie auch organisatorische Probleme verantwortlich. 88

97 9.3 Forschung und Entwicklung FuE-Engagement der Betriebe in Ost- und Westdeutschland ähnlich hoch Eine erfolgreiche Innovationstätigkeit der Betriebe als Garant für Wachstum und Beschäftigung hängt auch mit dem betrieblichen Engagement im Bereich Forschung und Entwicklung (FuE) zusammen. Die vorliegenden Ergebnisse belegen, dass sich das betriebliche Engagement der ostdeutschen Betriebe im Rahmen von FuE seit der Jahrtausendwende positiv entwickelt hat. Der Anteil von FuEbetreibenden Betrieben an allen Betrieben Ostdeutschlands ist von 3 % in 2001 auf 5 % in 2015 angestiegen und liegt damit auf dem Niveau Westdeutschlands. Auf 100 Beschäftigte in Ostdeutschland entfielen 2015 mit etwa 2,2 Forschern und Entwicklern anteilig fast so viele wie in Westdeutschland mit 2,4 (vgl. Tabelle 22). Tabelle 22: Anteil der Betriebe mit FuE an allen Betrieben und Beschäftigte mit FuE nach ausgewählten Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ost- und Westdeutschland 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Anteil der Betriebe mit FuE Ostdeutschland Verteilung der Beschäftigten mit FuE Prozent Beschäftigte mit FuE je 100 Beschäftigte Anteil der Betriebe mit FuE Westdeutschland Verteilung der Beschäftigten mit FuE Prozent Beschäftigte mit FuE je 100 Beschäftigte Verarbeitendes Gewerbe , ,4 Unternehmensnahe Dienstleistungen , ,8 1 bis 9 Beschäftigte , ,5 10 bis 49 Beschäftigte , ,4 50 bis 249 Beschäftigte , ,6 ab 250 Beschäftigte , ,5 Insgesamt , ,4 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle waren in Ostdeutschland 22 % aller Beschäftigten, die sich mit FuE befassten, im verarbeitenden Gewerbe tätig, in Westdeutschland entfielen 45 % auf diese Branche. Im Durchschnitt gab es 2015 im ostdeutschen verarbeitenden Gewerbe 3,5 Forscher und Entwickler je 100 Beschäftigte dieser Branche, im westdeutschen verarbeitenden Gewerbe 5,4. Demgegenüber entfielen in Ostdeutschland 45 % und in Westdeutschland 28 % der FuE-Beschäftigten auf die unternehmensnahen Dienstleistungen. Hier waren in Ostdeutschland anteilig deutlich mehr Forscher und Entwickler tätig als in Westdeutschland (6,6 gegenüber 4,8 je 100 Beschäftigte). Der Hauptgrund für diese strukturellen Unterschiede liegt darin, dass in Ostdeutschland Forschungsarbeiten auch von Industrie-Forschungs-GmbHs erbracht werden, die für das verarbeitende Gewerbe tätig sind, diesem aber nicht zugerechnet werden. Diese besondere Entwicklung in Ostdeutschland ist bereits seit Jahren zu einem festen Bestandteil des Innovationssystems geworden. Während ostdeutsche Kleinst- und Kleinbetriebe sogar etwas häufiger FuE betreiben als westdeutsche Betriebe vergleichbarer Größe, ist der Anteil der ostdeutschen Großbetriebe mit FuE deutlich niedriger als der der westdeutschen. Von allen FuE-Beschäftigten in Ostdeutschland ist knapp jeder dritte in einem Großbetrieb tätig, in Westdeutschland mehr als jeder zweite (vgl. ebenfalls Tabelle 22). 59 Gemessen an den Beschäftigtenanteilen der genannten Betriebsgrößenklassen waren sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland erwartungsgemäß überdurchschnittlich viele FuE- Beschäftigte in Großbetrieben tätig. Darüber hinaus ist in Ostdeutschland auch für Betriebe mittlerer Größe eine überdurchschnittlich hohe Beteiligung an FuE charakteristisch (siehe auch Kapitel 2). 59 Aufgrund des geringen Anteils dieser Betriebsgruppe von jeweils unter 1 % sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland wird der durchschnittliche Anteil FuE betreibender Betriebe insgesamt kaum beeinflusst. 89

98 Nach Angaben des IAB-Betriebspanels befassten sich von allen FuE-Beschäftigten in Ostdeutschland 2015 etwa 53 % kontinuierlich mit FuE. Demgegenüber war der entsprechende Anteil in Westdeutschland mit 65 % deutlich höher. Kooperation im Rahmen von FuE Forschungs- und Entwicklungsleistungen sind aufwendig und übersteigen häufig die Möglichkeiten des einzelnen Betriebes. Da ist es sinnvoll, sich mit Partnern aus der Wissenschaft bzw. mit anderen Betrieben in Verbindung zu setzen und gemeinsam innovative Produkte und Dienstleistungen auf den Weg zu bringen. Dies garantiert höhere Erfolgsaussichten als im Falle der Ausschöpfung nur rein betrieblicher Potenziale. Kooperationsbeziehungen setzen zwischen den Partnern ein hohes Maß an Vertrauen voraus, kooperieren doch häufig auch direkte Wettbewerber miteinander. Wie nachfolgende Auswertungen zeigen werden, sind Kooperationsbeziehungen im Rahmen von FuE weit verbreitet und nicht nur für kleinere Betriebe typisch. Von allen FuE-betreibenden ostdeutschen Betrieben kooperierten 88 % mit anderen Partnern, in Westdeutschland fiel der Anteil mit 83 % etwas niedriger aus. In der Regel gehen Betriebe mit FuE Kooperationsbeziehungen mit verschiedenen Partnern ein. Hierbei kann es sich um Kooperationsbeziehungen mit anderen Betrieben, Universitäten/Fachhochschulen, außeruniversitären Forschungseinrichtungen oder Forschungsinstituten bzw. externen Beratern handeln. 56 % aller ostdeutschen Betriebe, die forschen und entwickeln, gehen Kooperationsbeziehungen mit anderen Betrieben ein (Westdeutschland 56 %). Mit 66 % gibt es noch häufiger eine Zusammenarbeit mit Universitäten und/oder Fachhochschulen (Westdeutschland 53 %). Mit außeruniversitären Forschungseinrichtungen arbeiten 39 % der Betriebe zusammen (Westdeutschland 30 %). 36 % ziehen externe Berater wie z. B. Unternehmensberater oder Ingenieurbüros hinzu (Westdeutschland 38 %) (vgl. Tabelle 23). Tabelle 23: Anteil der Betriebe mit Kooperation bei FuE an allen Betrieben mit FuE nach ausgewählten Branchen und Betriebsgrößenklassen in Ostdeutschland 2015 (Mehrfachnennungen möglich) Branche/Betriebsgrößenklasse Anteil der Betriebe mit Kooperation bei FuE Prozent Davon: Kooperation mit... anderen Betrieben Universitäten/Fachhochschulen Prozent externen Beratern Außeruniversitären Einrichtungen Verarbeitendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Ostdeutschland Westdeutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Die Betriebsgröße hat einen geringen Einfluss auf die Kooperationsbereitschaft insgesamt. Allerdings gibt es in Abhängigkeit von der Betriebsgröße Unterschiede bei den konkreten Kooperationspartnern. Eine Zusammenarbeit mit anderen Betrieben trat am häufigsten in Kleinst- und Kleinbetrieben auf, während Kooperationen mit Universitäten bzw. Fachhochschulen sowie mit außeruniversitären Einrichtungen am häufigsten von Großbetrieben eingegangen wurden. Positive Beschäftigungseffekte in innovativen Betrieben und in Betrieben mit FuE Innovative Betriebe haben gute Chancen bei der Realisierung ihrer Produkte bzw. Dienstleistungen und erschließen erweiterte bzw. neue Marktsegmente. Kostengünstigere Produktionsverfahren stärken ihre Wettbewerbsfähigkeit. Die vorliegenden Ergebnisse des IAB-Betriebspanels belegen positive 90

99 Beschäftigungseffekte in diesen Betrieben (vgl. Abbildung 45). So erhöhten innovative Betriebe in Ostdeutschland ihren Beschäftigungsumfang 2015 im Vorjahresvergleich im Durchschnitt um etwa 3,9 % (Westdeutschland 1,9 %). Demgegenüber blieb in Ostdeutschland das Beschäftigungsniveau in Betrieben ohne Innovationen etwa unverändert. In ostdeutschen Betrieben mit FuE fiel der Beschäftigungszuwachs mit 3,6 % noch höher aus (Westdeutschland 1,7 %). Abbildung 45: Beschäftigungsveränderung 2015 zu 2014 (in Prozent) in Betrieben nach Innovations- und FuE-Aktivitäten in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) mit Innovationen 3,9 ohne Innovationen 0,4 mit FuE 3,6 ohne FuE 1,7 Insgesamt (Betriebe mit Umsatz) 2,0 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 Beschäftigungsveränderung (in Prozent) Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Auch die aktuellen betrieblichen Einschätzungen zur voraussichtlichen Beschäftigungsentwicklung für 2016 fielen in innovativen ostdeutschen Betrieben deutlich besser aus als in den übrigen Betrieben (vgl. Abbildung 46). Innovative Betriebe in Ostdeutschland waren in ihren Beschäftigungserwartungen optimistisch. 20 % der ostdeutschen innovativen Betriebe erwarten auch für 2016 einen weiteren Beschäftigungsaufbau, mehr als doppelt so häufig wie Betriebe ohne Innovationen (8 %). Westdeutsche Betriebe trafen ähnliche Einschätzungen. In Betrieben mit FuE fielen die Beschäftigungserwartungen noch optimistischer aus. So schätzten in Ostdeutschland 23 % der Betriebe mit FuE ein, dass die Beschäftigung weiter steigen würde, in Westdeutschland sogar 31 %. 91

100 Anteil der Betriebe an allen Betrieben (in Prozent) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 46: Beschäftigungserwartungen für 2016 nach Innovations- und FuE-Aktivitäten der Betriebe in Ostdeutschland (alle Betriebe mit Umsatz) Insgesamt (Betriebe mit Umsatz) mit Innovationen ohne Innovationen mit FuE ohne FuE Beschäftigung steigend Beschäftigung fallend Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Zusammenfassend kann eingeschätzt werden, dass die strukturellen Unterschiede der Forschungslandschaft zwischen Ost- und Westdeutschland weiterhin Bestand haben. Diese sind insbesondere auf bestehende Industrie-Forschungs-GmbH in Ostdeutschland zurückzuführen. Bei im Durchschnitt ähnlicher FuE-Beteiligung ost- und westdeutscher Betriebe liegt die FuE-Beteiligung ostdeutscher Großbetriebe weiterhin deutlich unterhalb des westdeutschen Niveaus. Ein Grund hierfür besteht darin, dass ostdeutsche Großbetriebe im Durchschnitt wesentlich kleiner sind als in westdeutsche. Unternehmenszentralen, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe sind überwiegend in Westdeutschland angesiedelt, was auch die möglichen Leistungen im Rahmen von FuE in Ostdeutschland negativ beeinflusst. 9.4 Zum wirtschaftlichen Angleichungsprozess Im IAB-Betriebspanel wird als übergreifende Kennziffer bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Betriebe die Produktivität 60 betrachtet. Für die Produktivitätsermittlung wird im vorliegenden Bericht der erzielte Jahresumsatz den Beschäftigten (in VZÄ) gegenübergestellt. Die Höhe des Jahresumsatzes eines Betriebes wird im IAB-Betriebspanel direkt abgefragt. Zwischen 2006 und 2013 lag die Angleichungsquote der Produktivität zwischen 67 und 69 % der westdeutschen Vergleichswerte erhöhte sich die Angleichungsquote der Produktivität zum ersten Mal seit mehreren Jahren im Vorjahresvergleich deutlich um 3 Prozentpunkte auf 71 % (vgl. Abbildung 47). Das Umsatzvolumen insgesamt stieg in Ostdeutschland zwischen 2013 und 2014 um etwa 5 %, in Westdeutschland um 2 %. Auch die Exportleistungen ostdeutscher Betriebe erhöhten sich im genannten Zeitraum um etwa 4 %, in Westdeutschland um knapp 6 %. 60 Bei der Messung der betrieblichen Arbeitsproduktivität gibt es zwei gebräuchliche Methoden. Während in den Aufwand bei beiden Methoden jeweils die Beschäftigten (in Personen oder in Vollzeitäquivalenten) einfließen, wird als Ergebnis einmal die (Brutto-)Produktion betrachtet (Umsatzproduktivität) und zum anderen nur die Bruttowertschöpfung, die sich nach Abzug der von Dritten bezogenen Vorleistungen ergibt (Bruttowertschöpfung je Beschäftigten/je VZÄ). Im IAB-Betriebspanel werden sowohl der Umsatz als auch die Bruttowertschöpfung erfasst. Die Auswertungen im vorliegenden Bericht beziehen sich ausschließlich auf die Umsatzproduktivität. 92

101 Angleichungsquote (WD=100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 47: Produktivitätsentwicklung (Umsatz je VZÄ) in Ost- und Westdeutschland sowie Produktivitätsangleichung 1990 bis 2014 (Westdeutschland = 100; alle Betriebe mit Umsatz) Westdeutschland Ostdeutschland Umsatz je VZÄ (in Tsd. Euro) Privatisierungsphase 1. Stagnationsphase Angleichungsphase 2. Stagnationsphase Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 Differenzierte Angleichungsfortschritte nach Branchen und Betriebsgröße Die vorhandenen diesjährigen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels belegen erneut, dass die Umsatzproduktivität in Abhängigkeit von der jeweiligen Branche unterschiedlich hoch ist. Die mit Abstand höchsten Umsatzproduktivitäten wiesen 2014 gleichermaßen in Ost- und Westdeutschland die Bereiche Bergbau, Energie, Wasser, Abfall sowie Handel und Reparatur auf, die niedrigsten unternehmensnahe sowie übrige Dienstleistungen. In allen Branchen Ostdeutschlands treten trotz positiver Veränderungen nach wie vor beachtliche Rückstände in der Produktivität auf. Betrachtet man die drei Sektoren der Wirtschaft, so war der Produktivitätsunterschied 2014 in der Land- und Forstwirtschaft am geringsten (Angleichungsquote 83 %), im produzierenden Gewerbe, darunter im verarbeitenden Gewerbe am höchsten (Angleichungsquoten jeweils 66 %). In den FuEintensiven Zweigen des verarbeitenden Gewerbes fiel die Angleichungsquote mit 75 % günstiger aus als im Durchschnitt dieser Branche. Die Angleichungsquote der Dienstleistungsbranchen erreichte 77 %. Der Produktivitätsabstand ostdeutscher zu westdeutschen Betrieben verringerte sich zwischen 2009 und um 3 Prozentpunkte. Hinter dieser positiven Veränderung verbergen sich insgesamt differenzierte Entwicklungen im produzierenden Gewerbe und im Dienstleistungsbereich sowie in der Land- und Forstwirtschaft. Während sich der Produktivitätsabstand im Durchschnitt aller Dienstleistungsbranchen in Ostdeutschland im Vergleich zu Westdeutschland zwischen 2009 und 2014 deutlich verringerte (-9 Prozentpunkte), vergrößerte sich der Abstand im produzierenden Gewerbe (+4 Prozentpunkte), im verarbeitenden Gewerbe sogar um 6 Prozentpunkte. Die Angleichungsquote der Umsatzproduktivität betrug 2014 in den Dienstleistungsbranchen 77 %, im produzierenden Gewerbe sowie im verarbeitenden Gewerbe jeweils 66 %. Die Angleichungsquoten der Land- und Forstwirtschaft sind seit Jahren überdurchschnittlich hoch (vgl. Abbildung 48). 61 Der Zeitraum wurde gewählt, da im IAB-Betriebspanel ab der Befragungswelle 2009 die Branchen nach der WZ 2008 ausgewiesen werden. 93

102 Angleichungsquote (WD = 100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 48: Angleichungsquote der Produktivität nach Wirtschaftsbereichen in Ostdeutschland Land- und Forstwirtschaft Dienstleistungen insgesamt Produzierendes Gewerbe Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2010 bis 2015 Das durchschnittliche Produktivitätsniveau erhöht sich in Ost- wie auch in Westdeutschland mit zunehmender Betriebsgröße. So erreichte der Umsatz je VZÄ 2014 in den ostdeutschen Betrieben mit weniger als 9 Beschäftigten knapp die Hälfte des Wertes von Großbetrieben (ab 250 Beschäftigte). Mit steigender Größe der Betriebe nehmen die Produktivitätsunterschiede zwischen ost- und westdeutschen Betrieben zu: Während ostdeutsche Kleinst- und Kleinbetriebe mit weniger als 50 Beschäftigten derzeit etwa 70 bzw. 86 % der Produktivität vergleichbarer westdeutscher Betriebe erreichen, liegt das Durchschnittsniveau sowohl ostdeutscher mittlerer als auch ostdeutscher Großbetriebe bei 74 % der westdeutschen Betriebe. Produktivitätsunterschiede zu Westdeutschland weisen ostdeutsche Betriebe aller Größenklassen auf. Mit Ausnahme der Kleinstbetriebe hat sich der Produktivitätsabstand in allen anderen Betriebsgrößenklassen zwischen 2009 und 2014 verringert. Am deutlichsten konnten mittlere und Großbetriebe den Unterschied reduzieren (Angleichungsquote 2014 jeweils 74 %, +7 bzw. +6 Prozentpunkte seit 2009). Am geringsten fällt der Unterschied seit 2009 in Kleinbetrieben aus (Angleichungsquote 86 %, +1 Prozentpunkt seit 2009). Demgegenüber ist die Situation in Kleinstbetrieben eine andere. Diese wiesen 2014 den größten Produktivitätsabstand zu vergleichbaren westdeutschen Betrieben auf. Die Angleichungsquote lag hier 2014 bei 70 % (-5 Prozentpunkte seit 2009) (vgl. Abbildung 49). Insgesamt bedeutet dies, dass Angleichungsfortschritte der ostdeutschen Produktivität in der Vergangenheit vor allem auf Produktivitätssteigerungen in mittleren und größeren ostdeutschen Betrieben zurückzuführen waren. 94

103 Angleichungsquote (WD = 100) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 49: Angleichungsquote der Produktivität nach Betriebsgrößenklassen 2014 (WD=100) bis 49 Beschäftigte 50 bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte 1 bis 9 Beschäftigte Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2010 bis 2015 Erstmals Produktivitätsniveau eines westdeutschen Flächenlandes erreicht Hinter den Durchschnittsangaben der Produktivitätsveränderungen für Ost- und Westdeutschland insgesamt verbergen sich durchaus differenzierte Entwicklungen in den Bundesländern. Beim Produktivitätsvergleich werden nachfolgend die Stadtstaaten Berlin, Hamburg und Bremen ausgeklammert, also nur die Flächenländer betrachtet. Die vorliegenden Ergebnisse zeigen, dass es größere Produktivitätsunterschiede sowohl innerhalb der west- wie auch der ostdeutschen Bundesländer gab und gibt. Im Jahr 2014 lag erstmals das Produktivitätsniveau eines ostdeutschen Flächenlandes auf dem Niveau des strukturschwächsten westdeutschen Flächenlandes, während in den vergangenen Jahren die Produktivitätsniveaus der ostdeutschen Länder immer unterhalb der Produktivitätsniveaus aller westdeutschen Länder lagen. In den zurückliegenden Jahren war allerdings bereits erkennbar, dass sich der Abstand zwischen dem produktivitätsstärksten ostdeutschen und dem produktivitätsschwächsten westdeutschen Flächenland verringert hat (vgl. Abbildung 50). 95

104 Umsatz je VZÄ (in Tsd. Euro) IAB-Betriebspanel Ostdeutschland 2015 Abbildung 50: Korridore der Produktivitätsentwicklung (Umsatz je VZÄ) in ost- und westdeutschen Flächenländern 2000 bis Westdeutschland 150 Ostdeutschland * ohne die Stadtstaaten Berlin, Hamburg und Bremen Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2001 bis 2015 Fazit: Das betriebliche Investitionsengagement ostdeutscher Betriebe hat sich im Vorjahresvergleich kaum verändert. Die Investitionsintensität (Investitionen je VZÄ) lag das zweite Jahr in Folge unterhalb der westdeutschen Vergleichswerte. Auch waren ostdeutsche Betriebe wiederum seltener innovativ als westdeutsche Betriebe. Dies trifft sowohl auf Produkt- als auch auf Prozessinnovationen zu. Seit drei Jahren sind die Innovatorenraten im verarbeitenden Gewerbe in Westdeutschland konstant, während sie sich in Ostdeutschland leicht verringerten. Geplante Innovationen werden in der Regel auch umgesetzt. Wenn diese allerdings nicht realisiert werden, so zeichneten hierfür am häufigsten hohe Investitionskosten, ein Mangel an Fachpersonal wie auch organisatorische Probleme verantwortlich. Bei im Durchschnitt ähnlicher FuE-Beteiligung ost- und westdeutscher Betriebe liegt die FuE-Beteiligung ostdeutscher Großbetriebe weiterhin deutlich unterhalb des westdeutschen Niveaus. Die Angleichungsquote der Produktivität ostdeutscher Betriebe hat sich 2014 auf 71 % des westdeutschen Niveaus erhöht. Erstmals hat 2014 ein ostdeutsches Bundesland das Produktivitätsniveau eines westdeutschen, allerdings eher strukturschwächeren Bundeslandes erreicht. 96