Raimund Birri. Human Capital Management

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1 Raimund Birri Human Capital Management

2 Raimund Birri Human Capital Management Ein praxiserprobter Ansatz mit strategischer Ausrichtung GABLER

3 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über < abrufbar. 1. Auflage 2011 Alle Rechte vorbehalten Gabler Verlag I Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011 Lektorat: Ulrike M. Vetter Gabler Verlag ist eine Marke von Springer Fachmedien. Springer Fachmedien ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: AZ Druck und Datentechnik, Berlin Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN

4 Vorwort Verständnis und Akzeptanz der Aussagen eines Buches hängen nicht selten vom Wissen darüber ab, wie und wo es entstanden ist. Im Spektrum zwischen rein akademisch basierten Publikationen und unreflektierten Praxisberichten nimmt dieses Buch eine besondere Stellung ein. Die hier vorgestellten Konzepte und das praktische Erfahrungswissen sind in langjähriger, teils mühsamer Arbeit in einer größeren Organisation Schritt für Schritt entstanden. Ziel war dabei nicht eine Publikation, sondern eine optimale Lösung für das Unternehmen. Viele haben zu dieser Lösung beigetragen, allen voran die praktisch tätigen Führungskräfte auf allen Stufen, die für die vielfachen an sie gestellten Anforderungen effiziente, aber auch wirkungsvolle Prozesse und Instrumente der Personalführung suchten. Als Fachspezialisten im HR haben wir akademisches Wissen und Erfahrungen aus internationalem Austausch in Fachkreisen so aufbereitet und adaptiert, dass wir zu verlässlichen und kompetenten Partnern der Führungskräfte wurden. Dazu hat auch beigetragen, dass wir aus unterschiedlichen Fachbereichen (IT, Ergonomie, Kognitionspsychologie, Statistik, Personaldiagnostik/ Assessment, Management, Personalentwicldung) teils langjährige praktische Erfahrung mitbrachten und zu von Praktikern akzeptierten Lösungen kombinieren konnten. Erst die von mir frei gewählte Distanz zum Erreichten hat die Lust auf eine vertiefte Reflexion und Diskussion der erarbeiteten und funktionierenden Lösung geweckt sowie Zeit und Ressourcen für die Aufbereitung zu einem allgemein verständlichen und breiter gültigen Lösungsansatz geschaffen. Diese Aufbereitung war spannend, hat via Lektüre der relevanten Literatur neue Einsichten und Zusammenhänge eröffnet und oft dazu geführt, dass intuitive, pragmatische und scheinbar unternehmensbezogene Entscheide und Lösungen erst im Nachhinein grundlegender erklärt, verstanden und strukturiert werden konnten. Dabei ist aber nicht auszuschließen, dass die konzeptionelle und theoretische Stringenz vereinze1t zu Gunsten einer verständlicheren Darstellung und Erklärung der Lösung leicht zurechtgebogen wurde. Dass der hier vorgestellte Ansatz von Human Capital Management durch eine Kombination erprobter und natürlich gewachsener unternehmerischer Praxis und allgemeiner Theorien/Konzepte entstanden ist, mag den Aufbau und die Schwerpunktsetzung des Buches bestimmt haben. Diese "Herkunft" hat hoffentlich auch den V ortei~ dass die Aussagen sowohl für Personalfachleute wie auch für praklisch tätige Führungskräfte/Manager auf unterschiedlichen Stufen relevant, verständlich und überzeugend sind. Zu den Inhalten dieses Buch haben folglich nicht nur der Autor und sein "innerer Kreis" an Fachkollegen beigetragen, sondern indirekt auch unzählige engagierte und innovative Führungskräfte. Ihnen und der Organisation als Ganzes gebühren der größte Dank und eine bewundernde Wertschätzung. Besonders gedankt sei Andreas Melcher und Silvan Winkler als neugierigen und gewissenhaften Fachspezialisten. Fruchtbare Diskussionen mit ihnen vor und während der Entstehung des Buches haben wesentlich zum Gelingen und zur Substanz des Buches beigetragen.

5 6 Vorwort Gedankt sei auch den Personen, die erste Entwürfe und später dann überarbeitete Versionen gegengelesen und mir wertvolle Hinweise zur inhaltlichen und sprachlichen Ausgestaltung des Buches gegeben haben. Hervorheben möchte ich hier die erfahrenen Manager Jean-Paul Klauser und Urs Stahlberger sowie Christoph Bannwart als scharfsinnigen und konstruktiven Analytiker meiner sprachlichen Unzulänglichkeiten. Mare Bider hat als begnadeter visueller Gestalter meine Entwiirfe für die Abbildungen veredelt. Im Gabler Verlag habe ich mit Ulri.ke M. Vetter eine aufmunternde und effiziente Lektorin gefunden. Danken möchte ich im Voraus für hoffentlich vielfache Rückmeldungen, Kritiken, Fragen, Anregungen usw. von Ihnen, liebe Leserinnen und Leser. Zürich, Juni 2011 Raimund Birri

6 Inhaltsverzeichnis Vorwort Um was geht es? lippenbekenntnisse und aktionistische Orientierungslosigkeit Systematisches Human Capital Management als Alternative Human Capital als ökonomische Größe Bestandteile von Human Capital Komponenten eines HCM Neue Perspektiven mit HCM Von Human Resouroe Management zu HCM Von Talent Management zu HCM Vom Kostenblock "Personal" zum Kriterium der Unternehmensbewertung Begleitende Trends War for Talent Loyalität auf vertraglicher Basis Spreizung des Wertschöpfungsbeitrages HCM als strategischer Wettbewerbsvorteil HCM zeigt Wirkung auf den Geschäftserfolg Was ist konkret zu tun? Integrierter Ansatz Fokus auf den Bezug zum Geschäftserfoig HCM als Führungsfunktion Kombination von Führungsinstrumenten und Beziehungsgestaltung Standardisierte Messung von Human Capital Pragmatische Umsetzung der Strategie Architektur des Human Capital Managements Messgrößen Prozesse Interventionen Messgrößen des Human Capital Kompetenzen Was ist mit Kompetenzen gemeint? Herleitung eines Kompetenzmodells Wozu ein Kompetenzmodell nutzen? Wie können Kompetenzen gemessen werden? Bei wem sollen Kompetenzen gemessen werden? Arbeitsergebnis Was ist mit Arbeitsergebnis gemeint? Wozu soll die Messgröße "Arbeitsergebnis" verwendet werden?... 70

7 8 Inhaltsverzeichnis Wie kann das Arbeitsergebnis gemessen bzw. beurteilt werden? Bei wem soll das Arbeitsergebnis erhoben/beurteilt werden? Potenzial Was verstehen wir unter Potenzial? Wozu wird die Information über das Potenzial eines Mitarbeitenden verwendet? Wie kann das Potenzial eingeschätzt werden? Bei wem soll das Potenzial beurteilt werden? Engagement und Engagement-Treiber Was ist mit Engagement bzw. Engagement-Treiber gemeint? Engagement Engagement-Treiber Wozu wird die Information über Engagement und Engagement-Treiber verwendet? Wie wird Engagement gemessen? Bei wem soll und kann das Engagement gemessen werden? Prozesse im HCM Performance-Management Grobbeschreibung und Zweck Positionierung Standardisierung Input, Output und Prozessschritte Input Prozessschritte Output Akteure und Entscheidungsbefugnisse Mitarbeitende Vorgesetzte Drittpersonen Geschäftsleitung (GL) HR und Subject Matter Experts Überwachung/Kennzahien Periodizität Kommunikation und Schulung IT -Unterstützung und Datenmanagement Portfolio-Management Grobbeschreibung und Zweck Positionierung im Unternehmen Input, Output und Prozessschritte Kaskadierung Input Prozessschritte

8 Inhaltsverzeichnis Akteure und Entscheidungsbefugnisse Leiter von Management-Teams <auf Stufe N-x)... I28 Vorgesetzte <auf Stufe N-x-l)... I28 Mitarbeitende HR-Verantwortliche Subject Matter Experts Überwachung Periodizität Kommunikation und Schulung IT-Unterstützung und Datenmanagement Erfolgsfaktoren für ein Portfolio-Management Engagement-Management Grobbeschreibung und Zweck Positionierung im Unternehmen Input, Output und Prozessschrltte Input Prozessschritte Output Akteure und Entscheidungsbefugnisse... l40 Vorgesetzte Leiter von Management-Teams HR-Verantwortliche Subject Matter Experts Überwachung Periodizität Kommunikation und Schulung Kommunikation Schulung IT-Unterstützung und Datenmanagement Human-Capital-Interventionen Handlungsimplikationen der HCM-Prozesse... I45 HCM-relevante Interventionen Führungsverhalten Rekrutierung Anreiz- und Lohnsystem Formelle Aus- und Weiterbildung Beförderungen/Nachfolgeentscheidungen Kiindigungen Individuelle Förderung Organisationsentwicklung

9 10 Inhaltsverzeichnis Strategi.che Ju.tierung Was macht HCM "strategisch"? Wie erfolgt die strategische Justierung im HCM? Strategische Analyse der Ressource HC Zielerreichungsgespräche im Performance-Management Portfollo Reviews Auswertung der Engagement-Treiber Auswertung der Engagement-Werte in relevanten Segmenten HeM fördert die Umsetzung einer Geschäftsstrategie Zielvereinbarungen Kompetenzen Portfollo Review Meeting Engagement-Management Segmentierungen und Schlüsselpositionen Wie misst HCM die Umsetzung der Strategie? Analysen im Performance-Management Analyse der Engagement-Treiber Analysen des He Integrierte. HeM Einleitung Formen der HCM-Integration Konzeptionelle Integration Integration der HCM-Prozesse Integration der HCM-Prozesse mit Human-Capital-Interventionen Integration der Daten Integration der IT-Systeme Integration der organisatorischen Verantwortlichkeiten für das HeM Analysen im HeM Einleitung Datenbasis für Analysen im HeM Personal-Basisdaten Interventions-Daten He-Daten Daten über HCM-Prozesse Daten zum Geschäftserfolg Deskriptive HeM-Analysen He-Profil pro Mitarbeiter Mitarbeiter-Liste mit den wichtigsten He-Daten Aggregierte Kennzahlen Beispiele für aggregierte Kennzahlen Benchmarking Kennzahlen zur Effizienz

10 Inhaltsverzeichnis Modelle und Kennzahlen zur Effektivität Beispiele für Effektivitätsanalysen Analysen zum Zusammenhang zwischen HCM und Geschäftsergebnis Besonderheiten, Ebenen und Stufen dieser Analysen Verfügbarkeit von geschäftlichen Erfolgszahlen Ebene des Vergleichs Best-Fit oder Best-Praelice Subjektive Angaben zu HCM und/oder konkrete HC-Kennzahlen Art des Zusammenhangs zwischen HCM und Geschäftsergebnis Ansätze zur Bestinunung der Wirkung von HCM auf den Geschäftserfolg Balanced Scorecard ROI und Berechnungen der Utility Mitarbeiterbefragungen Watson-Wyatt Human Capital Index MeBassi People Index Wertschöpfungskette Voraussetzungen für informative HCM-Analysen Einführung eines HCM "Get the right people on the bus" SWOT Führungs- und Untemehmenskoltur Stärken/Schwächen bereits implementierter HCM-Elemente HR-Infrastruklur Architektur Leaming by doing Transparenz und verbindliche Ziele Komplexität Anhang: Messen von Human Capital Was ist mit "MesseI1/1 von Human Capital gedleint? Wahl und Definition von Messgrößen Objektivität und Gültigkeit der Messwerte Interpretation und Nutzung der Messergebnisse Literatur Stichwortverzeichnis Der Autor

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