Erster Abschnitt Allgemeiner Kündigungsschutz

Transkript

1 Kommentierung zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG) KÅndigungsschutzgesetz (KSchG) vom 10. August 1951 (BGBl. I 499), in der Fassung vom 25. August 1969 (BGBl. I 1317), zuletzt geåndert durch Gesetz vom 26. Mårz 2008 (BGBl. I 444) Erster Abschnitt Allgemeiner Kündigungsschutz 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (1) Die KÅndigung des Arbeitsverhåltnisses gegenåber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhåltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung långer als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (2) Sozial ungerechtfertigt ist die KÅndigung, wenn sie nicht durch GrÅnde, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschåftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die KÅndigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a) die KÅndigung gegen eine Richtlinie nach 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstçßt, b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschåftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuståndige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser GrÅnde der KÅndigung innerhalb der Frist des 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, 2. in Betrieben und Verwaltungen des Çffentlichen Rechts a) die KÅndigung gegen eine Richtlinie Åber die personelle Auswahl bei KÅndigungen verstçßt, b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort ein- 15 {Bund}301119zwanziger_KSchG/job01.3d 3/11/08 11:36 Seite: 15

2 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen schließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschåftigt werden kann und die zuståndige Personalvertretung aus einem dieser GrÅnde fristgerecht gegen die KÅndigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der Åbergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschåftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschåftigung des Arbeitnehmers unter geånderten Arbeitsbedingungen mçglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverståndnis hiermit erklårt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die KÅndigung bedingen. (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekåndigt worden, so ist die KÅndigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der BetriebszugehÇrigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend beråcksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die GrÅnde anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl gefåhrt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschåftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fåhigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die KÅndigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. (4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhåltnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit ÅberprÅft werden. (5) Sind bei einer KÅndigung auf Grund einer Betriebsånderung nach 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekåndigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die KÅndigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit ÅberprÅft werden. Die Såtze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessen- 16 {Bund}301119zwanziger_KSchG/job01.3d 3/11/08 11:36 Seite: 16

3 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen 1 ausgleichs wesentlich geåndert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach 17 Abs. 3 Satz Vorbemerkungen 1 enthålt die Kernvorschrift des allgemeinen KÅndigungsschutzes. Gelangt das KSchG zur Anwendung, ist eine ordentliche ArbeitgeberkÅndigung nur ausnahmsweise gerechtfertigt, wenn sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten GrÅnden beruht. Sonstige GrÅnde kçnnen eine ordentliche KÅndigung grundsåtzlich nicht rechtfertigen Geltungsbereich des KSchG 2.1 Erfasster Personenkreis Abs. 1 bestimmt den persçnlichen, zeitlichen und gegenståndlichen Geltungsbereich des KSchG. KÅndigungsschutz genießen nur Arbeitnehmer. Wer Arbeitnehmer ist, definiert das Gesetz nicht. Nach allgemeinen Grundsåtzen gilt als Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener Tåtigkeit verpflichtet ist (st. Rspr., BAG AZR 405/01; AZR 271/99). Auf den Umfang der Beschåftigung kommt es nicht an. Das KSchG findet auch auf Teilzeitbeschåftigte, geringfågig sowie gem. 12 TzBfG auf Abruf beschåftigte Arbeitnehmer Anwendung (KDZ-Kittner/Deinert, 1 KSchG Rn. 9). Auch leitende Angestellte sind vom Geltungsbereich des KSchG erfasst, lediglich der Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Arbeitsverhåltnisses bedarf keiner BegrÅndung ( 14 Abs. 2 i.v. m. 9 Abs. 1 S. 2). Leiharbeitnehmer stehen i.d.r. in einem Arbeitsverhåltnis zum Verleiher, dem gegenåber sie sich bei Eingreifen der entsprechenden Voraussetzungen auf das KSchG berufen kçnnen. Dies gilt sowohl, wenn der Arbeitnehmer nur voråbergehend ausgeliehen wird (sog. echtes Leiharbeitsverhåltnis) als auch bei einer gewerbsmåßigen Ûberlassung nach dem AÛG (sog. unechtes Leiharbeitsverhåltnis; KR-Etzel, 1 KSchG Rn. 59). Fehlt im letztgenannten Fall die erforderliche Erlaubnis zur ArbeitnehmerÅberlassung, besteht gem. 10 Abs. 1 AÛG ein Arbeitsverhåltnis mit dem Entleiher, so dass diesem gegenåber der KÅndigungsschutz geltend zu machen ist. Bei FamilienangehÇrigen ist zu differenzieren, ob sie aufgrund familienrechtlicher Verpflichtungen tåtig werden oder ob aufgrund eines Arbeitsverhåltnisses Leistungen erbracht werden. Dies ist nach den konkreten Umstånden des Einzelfalles zu entscheiden (z. B. Einbindung in das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers, Einhalten betrieb {Bund}301119zwanziger_KSchG/job01.3d 3/11/08 11:36 Seite: 17

4 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen licher Arbeitszeiten, regelmåßige VergÅtung; KR-Etzel, 1 KSchG Rn. 46). Nicht vom KSchG erfasst werden gem. 14 Abs. 1 Organvertreter juristischer Personen (GeschåftsfÅhrer einer GmbH, Vorstand einer AG), Selbstståndige und arbeitnehmeråhnliche Personen. Letztere sind von ihrem Dienstgeber zwar wirtschaftlich, im Gegensatz zu Arbeitnehmern aber nicht persçnlich abhångig. Sog. Ein-Euro-Jobber (erwerbsfåhige HilfebedÅrftige, die Arbeitsgelegenheiten nach 16 Abs. 3 S. 2 SGB II wahrnehmen) sind ebenfalls keine Arbeitnehmer. FÅr Streitigkeiten aus solchen Rechtsverhåltnissen sind die Sozialgerichte zuståndig (BAG AZB 43/06; AZR 857/06). FÅr Auszubildende gelten die Sonderregelungen des BBiG. Sie sind keine Arbeitnehmer im engeren Sinne, da der Schwerpunkt nicht auf dem Erbringen einer Arbeitsleistung, sondern auf der Berufsausbildung liegt. Dennoch gelten die arbeitsrechtlichen Vorschriften und somit auch das KSchG. 2.2 Wartezeit KÅndigungsschutz genießt ein Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Wartezeit, wenn das Arbeitsverhåltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung långer als sechs Monate bestanden hat. Auf eine tatsåchliche Beschåftigung kommt es nicht an, sondern ausschließlich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhåltnisses (BAG AZR 470/75). Tatsåchliche Unterbrechungen aufgrund von Krankheitszeiten, Urlaub, Elternzeit oder der Teilnahme an einem Streik sind daher får die Berechnung unerheblich. Bei Beschåftigung in mehreren Arbeitsverhåltnissen ununterbrochen nacheinander (sog. Kettenarbeitsverhåltnisse) sind die einzelnen Beschåftigungszeiten zu addieren, auch wenn es sich um unterschiedliche Tåtigkeiten handelt (BAG AZR 309/75). Auch bei einem Wechsel von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhåltnis oder umgekehrt sind die jeweiligen Vertragszeiten anzurechnen (BAG AZR 1108/78). Verhåltnismåßig kurze rechtliche Unterbrechungen zwischen zwei Arbeitsverhåltnissen schaden nicht, wenn die Arbeitsverhåltnisse in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen (BAG AZR 76/98). Hierbei kommt es vor allem auf Grund und Dauer der Unterbrechung und Art der Weiterbeschåftigung an. Eine feste zeitliche Grenzziehung gibt es nicht, maßgeblich sind die Umstånde des Einzelfalles. I.d.R. hat das BAG eine Unterbrechung von drei Wochen als unbeachtlich gewertet (BAG AZR 730/98), wåhrend es bei långeren Zeitråumen Åblicherweise den engen sachlichen Zusammenhang verneint (BAG AZR 426/02, 18 {Bund}301119zwanziger_KSchG/job01.3d 3/11/08 11:36 Seite: 18

5 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen AZR 450/96). Beim Arbeitsverhåltnis eines Lehrers kann allerdings eine Unterbrechung von sechs Wochen bedingt durch die Sommerschulferien wiederum unschådlich sein (BAG AZR 828/98). Gleiches gilt z. B. bei einer vierwçchigen Unterbrechung wåhrend der Betriebsferien. Bei der Berechnung der Wartezeit sind nur Vorbeschåftigungen als Arbeitnehmer zu beråcksichtigen, wozu auch Zeiten einer Berufsausbildung gehçren (KDZ-Kittner/Deinert, 1 KSchG Rn. 24). Zeiten als freier Mitarbeiter, Organvertreter oder Beamter sind nicht zu beråcksichtigen, ebenso wenig wie ein vorangegangenes Leiharbeitsverhåltnis. Bei einem betrieblichen Praktikum kommt es darauf an, ob es im Rahmen eines Arbeitsvertrages abgeleistet wurde (BAG AZR 89/99). Die Wartezeit ist nach dem Wortlaut des Abs. 1 unternehmensbezogen ausgestaltet. Sie ist auch erfållt, wenn der Arbeitnehmer wåhrend der Sechsmonatsfrist ohne zeitliche Unterbrechung in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens weiter beschåftigt wird. Bei einer Versetzung in einen anderen Betrieb des gleichen Unternehmens ist die fråhere BetriebszugehÇrigkeit anzurechnen (KR-Etzel, 1 KSchG Rn. 116). Nicht angerechnet werden i.d.r. Zeiten der Beschåftigung in einem anderen Konzernunternehmen. Die Arbeitsvertragsparteien kçnnen eine Anrechnung allerdings auch stillschweigend vereinbaren, dies ist durch Auslegung der zugrunde liegenden Vertragsvereinbarungen zu ermitteln. Bei vorangegangener Beschåftigung bei einem hundertprozentigen Tochterunternehmen dårfte eine Anrechnung nach wirtschaftlicher Betrachtungsweise auch ohne eine entsprechende Vereinbarung zu erfolgen haben. Gleiches gilt beim Wechsel vom beherrschenden Unternehmen zu einem anderen Konzernunternehmen (KDZ-Kittner/Deinert, 1 KSchG Rn. 26). Nach 323 Abs. 1 UmwG verschlechtert sich die kåndigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers bei einer Spaltung oder TeilÅbertragung eines Unternehmens får die Dauer von zwei Jahren nicht. Hieraus ergibt sich, dass in diesen Fållen Vordienstzeiten anzurechnen sind. Auch bei einem BetriebsÅbergang oder TeilbetriebsÅbergang nach 613 a BGB sowie bei einer Gesamtrechtsnachfolge (z. B. im Wege der Erbschaft) werden die Vorbeschåftigungszeiten addiert (BAG AZR 330/02). DarÅber hinaus bestehen verschiedene gesetzliche Anrechnungsvorschriften, z. B. bei Grundwehrdienst und PflichtwehrÅbungen ( 6 Abs. 2 ArbPlSchG), Wehrdienst auf Zeit bis zu zwei Jahren ( 16 ArbPlSchG), freiwilligen WehrÅbungen bis zu sechs Wochen pro Jahr ( 10 ArbPlSchG), Zivildienst ( 78 ZivildienstG) und Helfertåtigkeiten im Zivilschutz ( 13 ZivilschutzG). Wird das Arbeitsverhåltnis anschlie {Bund}301119zwanziger_KSchG/job01.3d 3/11/08 11:36 Seite: 19