Dr. Andreas Priebe Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb beim Einsatz von Leiharbeitnehmern

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1 Februar 2009 Copyright Hans-Böckler-Stiftung Dr. Andreas Priebe Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb beim Einsatz von Leiharbeitnehmern Ein Arbeitspapier der Hans-Böckler-Stiftung Auf einen Blick Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebes nach 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen ( 14 Abs. 3 AÜG)

2 1. Leiharbeit im Betrieb Das Ausmaß des Leiharbeitnehmereinsatzes hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen: Waren im Jahr 2000 bundesweit erst Leiharbeitnehmer tätig, stieg deren Zahl bis Ende 2007 auf an. In zahlreichen Unternehmen gehört der Einsatz von Leiharbeitnehmern inzwischen zur alltäglichen Praxis. In vielen Betrieben wird der Einsatz von Leiharbeitnehmern informell gehandhabt: Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat kurz vor dem geplanten Einsatz von Leiharbeitnehmern, und der Betriebsrat nickt dieses ab. Dabei hat der Betriebsrat gem. 14 Abs. 3 AÜG i.v. mit 99 BetrVG umfassende Mitbestimmungsrechte: Der Arbeitgeber hat ihn über den Einsatz von Leiharbeitnehmern ausführlich zu informieren, und der Betriebsrat kann unter den in 99 Abs. 2 genannten Umständen den Einsatz von Leiharbeitnehmern ablehnen. Diese Kurzinfo will den Betriebsräten in den Entleiherbetrieben einen Überblick über ihre Mitbestimmungsrechte nach 99 BetrVG geben. 2. Grundsätzliches Der Betriebsrat des Entleiherbetriebes muss von seinem Arbeitgeber vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern beteiligt werden. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates kommen auch zur Anwendung, wenn im Betrieb weniger als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Des Weiteren kommt es nicht auf die Dauer des geplanten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers an. Auch bei der Weiterbeschäftigung von Leiharbeitnehmern über den ursprünglich geplanten Zeitraum hinaus sowie beim Austausch von Leiharbeitnehmern ist der Betriebsrat nach 99 BetrVG zu beteiligen. 3. Informationsrechte beim geplanten Einsatz von Leiharbeitnehmern Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers gelten auch hinsichtlich des Einsatzes von Leiharbeitnehmern uneingeschränkt sie beziehen sich auf alle Tatsachen und Umstände, die für die Bewertung der Frage durch den Betriebsrat, ob Zustimmungsverweigerungsgründe gem. 99 Abs. 2 BetrVG vorliegen können, von Bedeutung sind. Der Betriebsrat muss auf Grundlage der vorgelegten Informationen entscheiden können, ob ein legaler Einsatz von Leiharbeitnehmern im Rahmen des AÜG vorliegt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat grundsätzlich schriftlich zu informieren. Die Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers im Einzelnen: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Einsicht in die Arbeitnehmerüberlassungsverträge gewähren und diese in der Form vorlegen, wie sie abgeschlossen werden sollen. Er hat ihn über alle Nebenabsprachen zu 2

3 informieren und die Urkunde vorzulegen die bestätigt, dass der Verleiher zur Arbeitnehmerüberlassung berechtigt ist. Soweit dem Arbeitgeber Angebote mehrerer Verleiher vorliegen, hat der Arbeitgeber diese vollständig vorzulegen. Das Gleiche gilt, wenn neben dem Angebot von Verleihern Bewerbungen von Arbeitnehmern vorliegen, die für einen Einsatz auf dem konkreten Arbeitsplatz in Frage kommen. In den Arbeitnehmerüberlassungsverträgen ist vor allem die Vergütung, die Zahl der zu überlassenen Arbeitnehmer, Daten zu den Personen und die Laufzeit des Vertrages einschließlich der geplanten Überlassungszeiträume der einzelnen Leiharbeitnehmer anzugeben. Die Vorlage eines Rahmenvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung genügt nur, wenn dieser im Einzelfall schriftlich um die genannten konkreten Daten ergänzt wird. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Auskunft über die Personen der einzelnen Leiharbeitnehmer geben. Dazu gehören Angaben zu Namen, Alter, Geschlecht, Nationalität, Beruf, Anschrift, Qualifikation und Schwerbehinderteneigenschaft. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber über alle weiteren Umstände informieren, die mit den besonderen Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung in Zusammenhang stehen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat darüber informieren, ob das Leiharbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt er muss diesen sowie die im Verleiherbetrieb geltenden Betriebsvereinbarungen dem Betriebsrat vorlegen. Dieser muss entscheiden können, ob der Einsatz des Leiharbeitnehmers gegen im Entleiherbetrieb geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstößt. Weiterhin hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat Auskunft über die Auswirkungen des Leiharbeitnehmereinsatzes auf die im Betrieb beschäftigten Stammarbeitnehmer zu erteilen. Er muss über den konkreten Arbeitsplatz, die Art der Tätigkeit, die Einsatzdauer, Umfang und Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und den Grund des Leiharbeitnehmereinsatzes unterrichten. Er muss insbesondere die Gründe darlegen, warum andere Alternativen wie Neueinstellungen nicht in Betracht kommen und warum und inwieweit der Personalengpass tatsächlich vorübergehender Natur ist. Der Arbeitgeber muss den Stellenwert des Einsatzes von Leiharbeitnehmern für die Unternehmens- und Personalplanung erläutern. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Pflichten, beginnt die einwöchige Äußerungsfrist des Betriebsrates nicht zu laufen, und der Arbeitgeber darf keine Leiharbeitnehmer im Betrieb tätig werden lassen. 3

4 4. Zustimmungsverweigerungsrechte gem. 99 Abs. 2 BetrVG Die Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrates gem. 99 Abs. 2 BetrVG gelten unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung uneingeschränkt auch hinsichtlich des Einsatzes von Leiharbeitnehmern im Betrieb. Der Betriebsrat hat seine Entscheidung sowohl hinsichtlich deren Auswirkungen auf die betroffenen Leiharbeitnehmer als auch auf die Stammarbeitnehmer zu beurteilen. Er darf sein Zustimmungsverweigerungsrecht nicht rechtsmissbräuchlich ausüben und beispielsweise den Einsatz von Leiharbeitnehmern generell ablehnen. Allerdings hat der Betriebsrat insbesondere auch die kollektiven Interessen der Stammarbeitnehmer zu waren. Er hat seine Zustimmungsentscheidung deshalb vor allem aus dem Blickwinkel der Gefahren zu betrachten, die von der Arbeitnehmerüberlassung für den Bestand der Arbeitsplätze im Betrieb ausgehen. Bei einer längeren Überlassungsdauer sind die Gefahren (Lohndumping, Unterlaufen betrieblicher Sozialsysteme, ) regelmäßig gegeben. Die Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrates im Einzelnen: 4.1 Zustimmungsverweigerungsgründe nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG Der Betriebsrat hat immer dann ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die tatsächliche Beschäftigung von Leiharbeitnehmern durch ein Verbot aus Gründen des kollektiven oder individuellen Arbeitnehmerschutzes verhindert werden soll. Es kommen Verstöße gegen Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, gerichtliche Entscheidungen und behördliche Anordnungen als Gründe für ein Zustimmungsverweigerungsrecht in Betracht. So kann der Betriebsrat beispielsweise seine Zustimmung verweigern, wenn der Arbeitgeber vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nicht geprüft hat, ob der Arbeitsplatz gem. 81 Abs. 1 S. 3 SGB IX mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer besetzt werden kann. Weiterhin besteht ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die Einstellung gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßen würde, die den Einsatz von Leiharbeitnehmern ausschließt oder Regelungen unterwirft. Auch ein Einsatz von Leiharbeitnehmern, die unter Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach 87 Abs. 1 BetrVG eingesetzt werden sollen, berechtigt den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung. 4.2 Verstöße gegen Auswahlrichtlinien ( 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) Auch bei einem Verstoß gegen im Betrieb geltende Auswahlrichtlinien gem. 95 BetrVG kann der Betriebsrat dem Einsatz von Leiharbeitnehmern widersprechen. Die Funktion von Auswahlrichtlinien besteht darin, den Interessen der Stammarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern des außerbetrieblichen Arbeitsmarktes den Vorrang einzuräumen. Insofern können sich Auswahlrichtlinien auf einen Negativkatalog beschränken und den Einsatz von Leiharbeitnehmern ganz untersagen oder von bestimmten Bedingungen abhängig machen. Kommen nach einer Auswahlrichtlinie für den durch einen 4

5 Leiharbeitnehmer zu besetzenden Arbeitsplatz auch Stammarbeitnehmer in Betracht, denen die Auswahlrichtlinie den Vorrang einräumt, kann der Betriebsrat dem Einsatz von Leiharbeitnehmern widersprechen. Das Gleiche gilt in den Fällen, in denen Teilzeitbeschäftigten ein Anspruch auf vorrangige Besetzung eines Arbeitsplatzes nach 9 TzBfG zusteht. 4.3 Benachteiligung von Stammarbeitnehmern ( 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) Der Betriebsrat hat auch dann ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern Stammarbeitnehmern die Kündigung oder eine Benachteiligung droht. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern Stammarbeitnehmern, die bisher die von den Leiharbeitnehmern zu besetzenden Arbeitsplätze innehatten, gekündigt wird oder eine Kündigung wahrscheinlich ist. Das Gleiche gilt für Änderungskündigungen, wenn diese mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern in Verbindung stehen. Eine Benachteiligung liegt beispielsweise vor, wenn einem teilzeitbeschäftigten Stammarbeitnehmer gem. 9 TzBfG ein Anspruch auf vorrangige Besetzung des Arbeitsplatzes zusteht. Dasselbe gilt nach 99 Abs. 2 Nr Halbsatz BetrVG, wenn dauerhaft Leiharbeitnehmer im Betrieb eingesetzt werden sollen und ein befristet beschäftigter Stammarbeitnehmer gleichgeeignet ist. Auch Versetzungen auf einen schlechteren Arbeitsplatz und die Verschlechterung von beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten stellen Benachteiligungen da. 4.4 Benachteiligung von Leiharbeitnehmern ( 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG) Das Recht des Betriebsrates zur Zustimmungsverweigerung besteht auch, wenn der Leiharbeitnehmer selbst durch einen Einsatz im Betrieb benachteiligt wird. Im Rahmen dieser Vorschrift kann der Betriebsrat insbesondere Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ( 75 BetrVG) rügen dabei ist ausschließlich auf die Verhältnisse im Entleiherbetrieb abzustellen. Werden beispielsweise dem Leiharbeitnehmer Arbeiten zugewiesen, die wegen ihrer Schwere oder Gefährlichkeit oder sonstigen Belastungen von Stammarbeitnehmern nicht verrichtet werden, so kann hierin eine sachlich ungerechtfertigte Benachteiligung von Leiharbeitnehmern liegen. Benachteiligungen liegen auch vor, wenn den Stammarbeitnehmern für eine Tätigkeit Schmutzzulagen gewährt werden, die Leiharbeitnehmer aber hiervon ausgeschlossen bleiben. Wurde der Leiharbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag für eine bestimmte qualifizierte Tätigkeit eingestellt, wird er aber beim Entleiher nur mit Hilfstätigkeiten beschäftigt, liegt auch hier eine Benachteiligung vor. Das Gleiche gilt, wenn der Leiharbeitnehmer für Tätigkeiten eingesetzt werden soll, die dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag widersprechen. 4.5 Fehlende innerbetriebliche Ausschreibung ( 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzen will, ohne dass er diesen 5

6 ausgeschrieben hat. Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat die Ausschreibung gem. 93 BetrVG verlangt hat. Es kommt nur darauf an, dass die Ausschreibung unterblieben ist nicht darauf, ob innerbetriebliche Bewerber tatsächlich für die Stelle in Betracht kommen. Dem Unterlassen der Ausschreibung stehen die Fälle gleich, in denen der Arbeitgeber gegen Betriebsvereinbarungen zur Stellenausschreibung oder gegen gültige Auswahlrichtlinien verstößt. 4.6 Störung des Betriebsfriedens ( 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG) Drohen durch den geplanten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers Störungen für den Betriebsfrieden, so kann der Betriebsrat seine Zustimmung zum Einsatz verweigern. Die Zustimmungsverweigerung ist aber nur zulässig, wenn die Gefahr einer Störung von dem Leiharbeitnehmer ausgeht (z.b. schlechte Erfahrungen bei früheren Einsätzen im Betrieb). Beruht die erwartete Gefährdung hingegen ausschließlich auf erwartete Reaktionen der Stammarbeitnehmer, ist der Betriebsrat nicht zur Verweigerung berechtigt. 5. Ausübung und Rechtsfolgen der Zustimmungsverweigerung Möchte ein Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, so hat er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung unter Angabe aller Gründe mitzuteilen, die einen Verstoß gegen 99 Abs. 2 BetrVG denkbar erscheinen lassen insoweit gilt das gleiche Verfahren wie bei der Einstellung von Stammarbeitnehmern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigen, sondern muss das arbeitsgerichtliche Zustimmungsverfahren gem. 99 Abs. 4 BetrVG einleiten. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber gem. 100 BetrVG einen Leiharbeitnehmer im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme auch ohne oder gegen die Zustimmung des Betriebsrates beschäftigen, sofern dies aus sachlichen Gründen dringend geboten ist. Bestreitet der Betriebsrat die sachlichen Gründe und teilt dieses dem Arbeitgeber mit, entscheidet das Arbeitsgericht. 6. Betriebsvereinbarungen Um Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vorzubeugen empfiehlt es sich, mögliche Konfliktpunkte, die der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb mit sich bringt, in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Die Hans-Böckler-Stiftung hat viele Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit Leiharbeitnehmern und zu anderen Themenschwerpunkten in den Unternehmen zusammengetragen und systematisch ausgewertet. Unter sind zahlreiche Textbausteine als Hilfsmittel für die Formulierung von Betriebsvereinbarungen zu finden; diese stehen jedem Nutzer nach seiner Registrierung kostenlos zur Verfügung. 6