Gesetzlicher Mindestlohn - Das Tarifautonomiestärkungsgesetz

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1 Gesetzlicher Mindestlohn - Das Tarifautonomiestärkungsgesetz Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Neues Mindestlohngesetz 2.1 Personenkreis 2.2 Höhe des Mindestlohns 2.3 Mindestlohnkommission 2.4 Unabdingbarkeit 2.5 Fälligkeit des Mindestlohns 2.6 Haftung des Auftraggebers 2.7 Inkrafttreten und Übergangsregelungen 3. Änderung des Tarifvertragsgesetztes 4. Änderungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes 5. Saisonarbeitskräfte 6. Erste Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz nach Stichworten Information 1. Allgemeines In der Koalitionsvereinbarung von CDU, CSU und SPD ist die Schaffung eines gesetzlichen Mindestlohns festgeschrieben. Das Bundeskabinett hat in Umsetzung der Koalitionsvereinbarung am 2. April 2014 einen Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie, das Tarifautonomiestärkungsgesetz beschlossen (BT-Drucks. 18/1558). Das zustimmungspflichtige Tarifautonomiestärkungsgesetz enthält im Wesentlichen folgende Inhalte: Neues Mindestlohngesetz (Art. 1), Änderungen des Tarifvertragsgesetzes (Art. 4), Änderungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes (Art. 6) und ist zum in Kraft getreten. Während einer Übergangsfrist können niedrige tarifvertragliche Arbeitsentgelte bis zum gezahlt werden.zum in Kraft. Während einer Übergangsfrist können niedrige tarifvertragliche Arbeitsentgelte bis zum gezahlt werden. 2. Neues Mindestlohngesetz Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes umfasst das neue Mindestlohngesetz (MiLoG). 2.1 Personenkreis Nach 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Der Anspruch auf den Mindestlohn gilt also auch für Teilzeitkräfte und Minijobber. Von diesem Grundsatz sind in 22 MiLoG einige Ausnahmen normiert: Praktikanten: Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Grundsätzlich gelten Praktikanten im Sinne des 26 BBiG auch als aok-business.de - PRO Online,

2 Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes. Nicht unter den Anwendungsbereich des MiLoG fallen Praktikanten, die ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten, ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor eine solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, an einer Einstiegsqualifizierung nach 54a des SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach BBiG teilnehmen. Kinder (unter 15 Jahre) und Jugendliche (unter 18 Jahre) ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Auszubildende. Ehrenamtlich Tätige. Langzeitarbeitslose: Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos (langzeitarbeitslos sind Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind) waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. 2.2 Höhe des Mindestlohns Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem brutto 8,50 EUR je Zeitstunden. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR soll ab dem gelten. 24 MiLoG sieht eine Übergangsregelung vor. Danach gehen bis zum abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verbindlich gemacht worden sind. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns ist erstmals ab dem vorgesehen. Die Anpassung erfolgt auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung. Hierzu bestimmt 11 Abs. 1 MiLoG, dass die Bundesregierung die von der Mindestlohnkommission vorgeschlagene Anpassung des Mindestlohns durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich machen. Die Rechtsverordnung tritt am im Beschluss der Mindestlohnkommission bezeichneten Tag, frühestens aber am Tag der Verkündigung in Kraft. Die Rechtsverordnung gilt, bis sie durch eine neue Rechtsverordnung abgelöst wird. 2.3 Mindestlohnkommission Verlangt ein Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der 12, 1004 BGB die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Abmahnung auf falschen Vorwürfen beruht und deswegen unberechtigt ist ( ArbG Ludwigshafen, Ca 2155/05 - entgegen LAG Bremen, Sa 295/91 ). Einzelheiten zur Mindestlohnkommission sind in den 4-12 MiLoG geregelt. Aufgabe der Mindestlohnkommission ist es, über die Höhe der Anpassung des Mindestlohns zu befinden. Die Mindestlohnkommission wird alle fünf Jahre neu berufen. Sie besteht aus einem Vorsitzenden, sechs weiteren stimmberechtigten ständigen Mitgliedern und zwei Mitgliedern aus Kreisen der Wissenschaft ohne Stimmrecht. Die Bundesregierung beruft drei stimmberechtigte Mitglieder auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer aus Kreisen der Vereinigungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ( 4 Abs. 1 MiLoG ). Die Bundesregierung beruft den Vorsitzenden der Mindestlohnkommission auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer aok-business.de - PRO Online,

3 Die Mitglieder der Mindestlohnkommission unterliegen bei der Wahrnehmung ihrer Tätigkeit keinen Weisungen. Die Tätigkeit der Mitglieder der Mindestlohnkommission ist ehrenamtlich. Die Mindestlohnkommission hat über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum zu beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über die Anpassung der Höhe des Mindestlohns zu beschließen. Die Parameter für die Anpassung des Mindestlohns sind in 9 Abs. 2 MiLoG beschrieben. Danach prüft die Mindestlohnkommission im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie Beschäftigung nicht zu gefährden. Die Mindestlohnkommission orientiert sich bei der Festsetzung des Mindestlohns nachlaufend an der Tarifentwicklung. Nach 9 Abs. 4 MiLoG evaluiert die Mindestlohnkommission laufend die Auswirkungen des Mindestlohns auf den Schutz der Arbeitnehmer, die Wettbewerbsbedingungen und die Beschäftigung in Bezug auf bestimmte Branchen und Regionen. Die Mindestlohnkommission stellt ihre Erkenntnisse der Bundesregierung in einem Bericht alle zwei Jahre gemeinsam mit ihrem Beschluss vor. Die Mindestlohnkommission ist nach 10 Abs. 1 MiLoG beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte ihrer stimmberechtigten Mitglieder anwesend ist. Die Beschlüsse der Mindestlohnkommission werden mit einfacher Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Die Mindestlohnkommission kann von Anpassung des Mindestlohns Betroffene vor Beschlussfassung anhören. Sie kann Informationen und fachliche Einschätzungen von externen Stellen einholen. 2.4 Unabdingbarkeit Der Mindestlohn ist unabdingbar ( 3 MiLoG ). Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann auf den Anspruch auf den Mindestlohn nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Eine Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen. 2.5 Fälligkeit des Mindestlohns Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf dem Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. 2.6 Haftung des Auftraggebers Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet nach 13 MiLoG für die Verpflichtung dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers zur Zahlung des Mindestlohns an Arbeitnehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Diese Nachunternehmerhaftung entfällt nur dann, wenn der Unternehmer nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt. 2.7 Inkrafttreten und Übergangsregelungen Der Mindestlohn von 8,50 EUR steht allen Arbeitnehmern grundsätzlich ab dem zu. In 24 MiLoG sind jedoch verschiedene Übergangsregelungen bestimmt: 1. Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie für die Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von 8,50 EUR je Zeitstunde vorsehen Abs. 2 MiLoG enthält eine Übergangsregelung für Zeitungszusteller. Zeitungszusteller im Sinne des Mindestlohngesetzes sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen. Dies umfasst auch Zusteller von Anzeigenblättern mit redaktionellem aok-business.de - PRO Online,

4 Inhalt. Zeitungszusteller haben ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf 75% und ab dem Januar 2016 auf 85% des Mindestlohns. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn brutto 8,50 EUR je Zeitstunde. 3. Änderung des Tarifvertragsgesetztes Das Tarifautonomiestärkungsgesetz enthält auch Erleichterungen beim Zustandekommen einer Allgemeinverbindlicherklärung. Das starre 50%-Quorum wird aufgehoben. Nach dem neu gefassten 5 TVG kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlicherklärung erscheint nach dem Gesetzesentwurf in der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn die Tarifvertragsparteien darlegen, dass 1. Der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder 2. die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt. Darüber hinaus wird ein 5 Abs. 1a TVG eingeführt, der die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen über eine gemeinsame Einrichtung ermöglicht. 4. Änderungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes Das Tarifautonomiestärkungsgesetz enthält zudem eine Erweiterung der Branchen, die unter den Geltungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes fallen. Nach dem neuen 3 Abs. 2 AEntG gilt 3 AEntG nicht nur für die bereits aktuell einbezogenen Branchen, sondern für alle weiteren Branchen, wenn die Erstreckung der Rechtsnormen des Tarifvertrages im öffentlichen Interesse geboten erscheint. 5. Saisonarbeitskräfte Im Gesetzgebungsverfahren haben insbesondere die Landwirtschaftsverbände darauf hingewiesen, dass mit einem Mindestlohn von 8,50 EUR in ihrer Branche mit Beschäftigungsverlusten zu rechnen sei. Der Gesetzgeber hat auf diese Kritik reagiert und die versicherungsfrei geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vom 1. Januar 2015 bis zum 31. Dezember 2018 ausgedehnt. Innerhalb dieses Zeitraum liegt eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate befristet oder 70 (statt 50) Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt. Etwas anderes gilt, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt und ihr Entgelt 450 EUR übersteigt ( 115 SGB IV ). 6. Erste Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz nach Stichworten Bereitschaftsdienst: Bereitschaftsdienste unterfallen 1 MiLoG (ArbG Hamburg, Urteil v Ca 443/15). Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Findet für tatsächliche geleistete Arbeitsstunden eine Mindestlohnregelung Anwendung, so ist diese auch für die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder bei Arbeitsunfähigkeit anwendbar, wenn die Mindestlohnregelung hierfür keine abweichende Regelung enthält ( BAG, Urteil v AZR 495/14 ). Kündigung: Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich weigert eine Änderungsvereinbarung zu unterzeichnen, mit der bei gleichbleibenden Vergütungsanspruch die Arbeitszeit verlängert wird, ist unwirksam. Eine solche Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot ( ArbG Berlin v Ca 2405/15 ; LAG Sachsen v Sa 156/15 ). Leistungslohn: Ein Leistungsbonus ist nach Auffassung des ArbG Düsseldorf auf den Mindestbonus anrechenbar. Der Beschäftigte hat insofern keinen Anspruch auf die Mindestlohn von 8,50 Euro zuzüglich des aok-business.de - PRO Online,

5 Leistungsbonus ( ArbG Düsseldorf, Urteil v Ca 1675/15 ). Anderer Auffassung ist das ArbG Herford ( Urteil v Ca 551/15 ). Das Gericht hält eine Leistungszulage (konkret: Akkordvergütung) auf den gesetzlichen Mindestlohn nach 1 Abs. 1 und 2 MiLoG für nicht anrechenbar. Mehrarbeit: Eine ausdrückliche Regelung, dass Mehrarbeit mit dem vereinbarten Stundensatz zuzüglich des nachstehenden Zuschlags berechnet wird, bietet keinen Ansatzpunkt dafür, den Zuschlag auf Basis von 8,50 Euro zu berechnen, solange das Einkommen den Betrag, der sich errechnen würde, wenn man Regelarbeitszeit und Mehrarbeit unter zugrundelegen eines Stundenlohn von 8,50 Euro zugrunde legt, übersteigt ( LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v Sa 1851/15 ). Nachtzuschlag: Der Nachtzuschlag ist auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen, weil 6 Abs. 5 ArbZG einen angemessenen Zuschlag auf das zustehende Bruttoarbeitsentgelt von 8,50 Euro verlangt ( LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v Sa 1851/15 ). Beschäftigte in Werkstätten für behinderte Menschen: Menschen mit Behinderung, die in einer WfbM im Sinne von 136 ff. SGB IX arbeiten sind arbeitnehmerähnliche Personen und keine Arbeitnehmer. Sie unterliegen damit nicht dem Mindestlohngesetz (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v Sa 224/15; ArbG Kiel, Urteil v Ca 165a/15 ) aok-business.de - PRO Online,