Qualifizierung in der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung

Transkript

1 Claudia Weinkopf Qualifizierung in der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung (2007) ABSTRACT Der Beitrag analysiert, warum die Kombination von Qualifizierung und Zeitarbeit in der Praxis schwierig zu realisieren ist, obwohl Qualifizierung im Konzept der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung eine hohe Bedeutung zukommt, weil davon ausgegangen wird, dass sich hierdurch die Wiedereingliederungschancen der Beschäftigten zusätzlich verbessern lassen. Begriffe Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personal-Service-Agentur, Arbeitsmarktpolitik, Qualifizierung 1 Einleitung Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung zur Verbesserung der Wiedereingliederungschancen von zuvor Arbeitslosen ist in Deutschland bereits seit Anfang der neunziger Jahre in unterschiedlichen Formen relativ erfolgreich erprobt worden. Eine flächendeckende Umsetzung erfolgt allerdings erst, seitdem im Jahre 2003 einem Vorschlag der Hartz- Kommission (2002) folgend so genannte Personal-Service-Agenturen (PSA) eingerichtet worden sind. Die Kombination mit Qualifizierung hat in allen Konzepten der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung einen hohen Stellenwert, weil davon ausgegangen wird, dass sich hierdurch die Wiedereingliederungschancen der Beschäftigten deutlich verbessern lassen. Allerdings verweisen die bisherigen Erfahrungen darauf, dass dies in der Praxis offenbar schwierig zu realisieren ist. Woran dies liegt und welche Lösungsmöglichkeiten bestehen, steht im Mittelpunkt dieses Beitrags. 2 Besonderheiten vermittlungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung In der kommerziellen Arbeitnehmerüberlassung ist die Abwerbung von Arbeitskräften durch Entleihbetriebe ein eher unerwünschter Nebeneffekt. Denn der eigentliche Geschäftszweck von Zeitarbeitsfirmen besteht im Kern darin, Arbeitskräfte zeitlich befristet an andere Unternehmen zu überlassen. Je häufiger dies gelingt und je höher die hierfür erzielten Entgelte im Vergleich zu den Löhnen der Arbeitskräfte liegen, desto höhere Gewinnmargen können dabei erzielt werden.

2 2 Bei Übernahme einer Arbeitskraft in feste Beschäftigung bei einem Kundenunternehmen verliert das Zeitarbeitsunternehmen einen Produktionsfaktor und ggf. auch einen Kundenbetrieb (z.b., wenn dieser nun für die betreffende Tätigkeit keine Zeitarbeit mehr in Anspruch nimmt). Aus diesem Grund sehen die Dienstleistungsverträge mancher Zeitarbeitsfirmen eine Entschädigung für diesen Fall vor: Falls ein Kunde eine Zeitarbeitskraft abwirbt und sie direkt einstellt, ist hierfür eine Prämie an das Zeitarbeitsunternehmen zu zahlen. Die vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung unterscheidet sich von der üblichen gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich dadurch, dass Abwerbungen durch Kundenunternehmen kein Betriebsunfall sind, sondern das erwünschte Ergebnis der Überlassung. Anders ausgedrückt: Der Verleih ist nur das Mittel zum Zweck der Wiedereingliederung der Beschäftigten in eine reguläre Beschäftigung. Dabei ist im Grundsatz von nachrangiger Bedeutung, ob das eigentliche Motiv des entleihenden Unternehmens tatsächlich darin besteht, neue Arbeitskräfte zunächst risikolos zu erproben, oder ob es zunächst um die Abdeckung von personellen Engpässen z.b. in Folge eines kurzfristig erhöhten Arbeitsanfalls oder Ausfällen von Stammbeschäftigten (etwa wegen Urlaub oder Krankheit) geht. Falls das betreffende Unternehmen freie Stellen im betreffenden Tätigkeitsbereich zu besetzen und zuvor gute Erfahrungen mit einer Zeitarbeitskraft gemacht hat, stehen die Chancen nicht schlecht, dass diese dann übernommen wird. Die Erfahrungen mit vermittlungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung zeigen, dass von diesem Mechanismus grundsätzlich auch Personen profitieren können, die gemeinhin als schwer vermittelbar gelten. Haben Unternehmen die Möglichkeit, Arbeitskräfte im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung zunächst risikolos zu erproben, sind sie tendenziell eher bereit, Vorurteile z.b. gegenüber Langzeitarbeitslosen zurück zu stellen. Als hilfreich für die erfolgreiche Wiedereingliederung von Arbeitslosen durch vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung hat sich zusätzlich erweisen, dass anders als bei direkten Einstellungen von Arbeitskräften mit dem Personal der Gesellschaften eine Vermittlungsinstanz beteiligt ist, die die Einarbeitung unterstützen, bei ggf. auftretenden Konflikten vermitteln und bei möglichen qualifikatorischen Defiziten ergänzende Qualifizierung organisieren kann. Abbildung 1 zeigt, wie wiedereingliederungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung in Kombination mit Qualifizierung im Idealfall abläuft.

3 3 Quelle: Weinkopf 1996: Praktische Erprobung in den neunziger Jahren Wenngleich vereinzelte Stimmen bereits in den achtziger Jahren angeregt hatten, Arbeitnehmerüberlassung zur Wiedereingliederung von Arbeitslosen zu nutzen (vgl. z.b. Göbel 1980; Franke 1990), hat die praktische Erprobung dieses Ansatzes erst deutlich später begonnen. Als Meilensteine der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland sind einerseits der START-Modellversuch in Nordrhein-Westfalen seit 1992 sowie die Gründung der landesweiten START Zeitarbeit NRW GmbH Anfang 1995 und andererseits das arbeitsmarktpolitische Sonderprogramm AüGRi ( Richtlinien zur Förderung der Eingliederung schwervermittelbarer Arbeitsloser durch Darlehen und Zuschüsse an Gesellschaften zur Arbeitnehmerüberlassung ) anzusehen, in dessen Rahmen zwischen 1994 und 1996 bundesweit rund 100 Initiativen gefördert wurden (vgl. ausführlicher Weinkopf 2004: 10ff). Bei beiden Ansätzen spielte Qualifizierung konzeptionell eine wichtige Rolle: Bei START war die Kombination des Verleihs mit Qualifizierung ein zentraler Bestandteil der sozialverträglichen Ausgestaltung, ohne die sich die Gewerkschaften und die Arbeitsverwaltung nicht an der Initiative beteiligt hätten. Auch aus der Sicht der Kundenbetriebe war die Qualifizierung ein wichtiges Element des START-Konzeptes, wie eine schriftliche Befragung im Frühjahr 1999 ergab: Fast 85% der Befragten gaben an, dass die Kombination des Verleihs mit Qualifizierung ein wichtiges Argument für die Kooperation mit START Zeitarbeit NRW sei (vgl. Vanselow/Weinkopf 2000: 104). Das AüGRi-Programm beinhaltete finanzielle Anreize zur Organisation von Qualifizierung: Darlehen konnten anteilig in Zuschüsse umgewandelt wer-

4 4 den, wenn schwer vermittelbare Arbeitslose in verleihfreien Zeiten beruflich qualifiziert wurden (vgl. Vanselow/Weinkopf 2000: 35). Nachdem das AüGRi-Programm Ende 1996 ausgelaufen war, gaben viele insbesondere kleinere Träger die Arbeitnehmerüberlassung wieder auf bzw. konnten sie nur in kleinerem Umfang weiter führen. In Bayern, Thüringen und Mecklenburg-Vorpommern wurden einige gemeinnützige Gesellschaften aus Mitteln der Länder zunächst weiter unterstützt (vgl. ausführlicher Vanselow/Weinkopf 2000: 143ff). Daneben hat auch die kommunale Beschäftigungsförderung den Ansatz zunehmend als zusätzliche Möglichkeit der Wiedereingliederung von Arbeitslosen und Sozialhilfebeziehenden entdeckt und genutzt. Hierfür sprach zum einen, dass in dieser Zeit der Betriebsnähe arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen ein zunehmend höherer Stellenwert beigemessen wurde. Zum anderen handelt es sich bei der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung um ein relativ kostengünstiges Instrument, da zumindest ein Teil der Kosten über die betrieblichen Entleihbeiträge abgedeckt werden kann. Anfang 2001 wurde das Instrument der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung dann nochmals in größerem Maßstab von Seiten der Arbeitsverwaltung aufgegriffen: Das Landesarbeitsamt Hessen startete nach dem Vorbild der gemeinnützigen Arbeitnehmerüberlassung (gaü) in Bayern das Programm Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung, das in Kooperation mit den örtlichen Arbeitsämtern von mehreren Trägern (u.a. der Fortbildungsakademie der Wirtschaft ggmbh) an verschiedenen Standorten umgesetzt worden ist. Diese Initiative ist insofern von besonderer Bedeutung, als der Präsident des Landesarbeitsamtes Hessen Mitglied der Hartz-Kommission war und damit insbesondere die hessischen Erfahrungen in den Vorschlag, in ganz Deutschland flächendeckend Personal-Service- Agenturen einzurichten, eingeflossen sind. 4 Personal-Service-Agenturen Die Hartz-Kommission hatte im August 2002 vorgeschlagen, in ganz Deutschland flächendeckend Personal-Service-Agenturen einzurichten, die Arbeitslose über Arbeitnehmerüberlassung wieder in Beschäftigung zu bringen. Dabei wurden auch recht hohe Anforderungen in Bezug auf Qualifizierung gestellt. So heißt es im Bericht der Kommission diesbezüglich: Zur Verbesserung der Vermittlungschancen der PSA-Arbeitnehmer werden von der PSA Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung identifiziert und Maßnahmen initiiert. (S. 148)

5 5 Über die PersonalServiceAgenturen werden Coaching-Maßnahmen zur Unterstützung der Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt und betriebsnahe Qualifizierung ermöglicht. (S. 154) Für schwervermittelbare Arbeitslose können im Rahmen der PSA-Anstellung betriebliche, modular gestaltete Kurz-Qualifizierungsangebote initiiert werden. Diese können während verleihfreier Zeiten oder im entleihenden Unternehmen durchgeführt werden. (S. 154) In der verleihfreien Zeit erhält der Arbeitnehmer zudem ein bedarfsgerechtes Coaching und ggfs. Eine Qualifizierung. Dies steigert, in Kombination mit den Arbeitseinsätzen, das Selbstwertgefühl am Arbeitsplatz und im sozialen Umfeld. (S. 155) Explizit wird im Bericht der Hartz-Kommission auch darauf verwiesen, dass eine modulare Qualifizierung hohe Anforderungen an die Bildungsträger stellt. Im Gegensatz zu den bisherigen Qualifizierungsstrategien der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassungen in verleihfreien Zeiten (z.b. Start NRW GmbH) werden die Bildungsträger ihre Dienstleistungen künftig sehr viel flexibler und betriebsbezogener anbieten müssen. (S. 155) Was damit konkret gemeint ist, wird allerdings nicht weiter ausgeführt. Anfang 2003 wurde mit der bundesweiten Einrichtung von PSA begonnen. Sie können sowohl von gemeinnützigen Trägern als auch von kommerziellen Zeitarbeitsunternehmen betrieben werden. Die Arbeitsämter haben im Frühjahr 2003 Ausschreibungen für die bundesweite Einrichtung von Personal-Service-Agenturen erstellt, auf die sich Interessierte bewerben konnten. Ausgeschrieben wurden jeweils so genannte Lose für eine bestimmte Zahl von Arbeitslosen (meist 40 bis 60, in Einzelfällen aber auch zwischen 10 und 240 vgl. Jahn/Windsheimer 2004: 4) für die Dauer von zwei Jahren. Manche Ausschreibungen bezogen sich auf eine bestimmte Personengruppe (z.b. Akademiker/innen, unter 25-Jährige, Ältere), andere auf bestimmte Tätigkeitsbereiche (z.b. Metall/Elektro oder Hotel- und Gaststättengewerbe) und oftmals wurden personen- und tätigkeitsbezogene Abgrenzungen kombiniert. Mit den PSA-Beschäftigten sind Arbeitsverträge für eine Dauer von mindestens neun und höchstens zwölf Monaten abzuschließen. Anbieter mussten mit ihrer Bewerbung ein Konzept vorlegen und beziffern, welches Honorar sie für die Beschäftigung dieser Gruppe benötigen. Dieses bemaß sich nach einer monatlichen Fallpauschale (Grundbetrag), die alle anfallenden Kosten abdecken sollte. In den ersten drei

6 6 Monaten nach der Einstellung wurden 100 % dieses Betrages gewährt, im vierten bis sechsten Monat 75% und im siebten bis neunten Monat 50 %. Darüber hinaus wurde bei erfolgreicher Wiedereingliederung eine Integrations-/Vermittlungspauschale gewährt, die je nach Zeitpunkt der Übernahme degressiv gestaffelt war. Sie betrug 200 % des Grundbetrages, wenn die Vermittlung in den ersten drei Monaten nach Einstellung in der PSA erfolgte, 150 % bei Vermittlung im vierten bis sechsten Monat und 100 % bei einer späteren Vermittlung. Weitere Zuschüsse an die Personal-Service-Agenturen waren ausgeschlossen. Die Anbieter mussten also vorab kalkulieren, welche Zuschüsse sie benötigten, um eine PSA mindestens kostendeckend zu betreiben. Es liegt auf der Hand, dass dies eine Rechnung mit vielen Unbekannten war. Denn vorab konnte nur grob abgeschätzt werden, zu welchen Preisen Unternehmen PSA- Beschäftigte einsetzen und welchen Anteil verleihfreie Zeiten ausmachen, in denen die Löhne weiter gezahlt werden müssen, ohne dass dem zusätzliche Einnahmen gegenüber stehen. Ein wichtiger Faktor ist in diesem Zusammenhang auch die Qualität der vermittelten Beschäftigten, über die anfangs teils heftig gestritten wurde. So waren viele PSA nach Einschätzung der Arbeitsverwaltung zu wählerisch bei der Einstellung ihres Personals. Der Höchststand der Zahl der Personal-Service-Agenturen wurde mit 993 im Februar 2004 erreicht. Seitdem ist ein deutlicher Rückgang zu verzeichnen, was auch der Insolvenz der Maatwerk GmbH als dem bis dahin weitaus größten Betreiber von Personal-Service- Agenturen bundesweit eine heftige Debatte über den PSA-Ansatz ausgelöst. Maatwerk hatte offenbar im Zuge der Vergabeverfahren für Personal-Service-Agenturen im Jahre 2003 rund 200 Lose für etwa PSA-Plätze erhalten, sich zahlreichen Medienberichten zufolge aber häufig kaum um betriebliche Einsätze oder Qualifizierung bemüht. Vielmehr wurden Einstellungen offenbar nicht selten so terminiert, dass die Subventionen maximiert werden konnten: Arbeitslose wurden z.b. kurz vor Monatsende eingestellt und gut einen Monat später wieder entlassen. Obwohl die Beschäftigungszeit in solchen Fällen nur rund fünf bis sechs Wochen umfasste, konnten auf diese Weise Zuschüsse für drei Monate in Anspruch genommen werden (vgl. Jahn/Opalka 2004). Im September 2005 gab es nur noch 362 Personal-Service-Agenturen bundesweit. Für 2006 ist vorgesehen, die Verpflichtung der Arbeitsagenturen, PSA flächendeckend zu fördern, aufzuheben. Dies hängt damit zusammen, dass die Personal-Service-Agenturen die an sie gestellten hohen Erwartungen offenbar nicht erfüllt haben. Die Hartz-Kommission hatte bis zu Plätze erwartet tatsächlich wurden bis September 2005 jedoch nur knapp

7 7 zuvor Arbeitslose bei den PSA eingestellt worden. Immerhin sind jedoch von den bereits wieder ausgeschiedenen Beschäftigten rund ein Drittel in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung übergegangen (36,8 % in West- und 25,4 % in Ostdeutschland). Im Grundsatz ist die finanzielle Förderung der PSA, die nach Angaben des IAB im Jahr 2004 durchschnittlich etwa (Grundbetrag) pro Monat betrug (vgl. Jahn 2004: 71), auch dazu vorgesehen, hieraus Qualifizierung zu finanzieren. Über die tatsächliche Bedeutung von Qualifizierung sowie Umfang und Inhalte von Maßnahmen ist jedoch bislang wenig bekannt. Nach Informationen der wissenschaftlichen Begleitung durch das IAB liegt der Schwerpunkt der von PSA durchgeführten Maßnahmen beim Coaching, während Schulungen und Seminare (also Gruppenmaßnahmen) nur eine geringe Rolle spielen (vgl. Jahn 2005). Dies verweist auf grundsätzliche Probleme in der Kombination von Arbeitnehmerüberlassung und Qualifizierung, auf die im Folgenden detaillierter eingegangen wird. 5 Verleih und Qualifizierung theoretisch sinnvoll, praktisch schwierig Die Kombination von Verleih und Qualifizierung hat einen besonderen Charme. Konzeptionell erscheint es überaus sinnvoll, betriebliche Arbeitseinsätze mit Qualifizierungsphasen zu kombinieren vor allem, wenn diese genutzt werden, um Defizite, die im betrieblichen Einsatz deutlich geworden sind und ggf. eine Übernahme von Arbeitskräften in feste Beschäftigung bei einem Kundenbetrieb verhindert haben, auszugleichen. Diese Idealvorstellung lässt sich in der Praxis jedoch offenbar nur teilweise realisieren, was einer Reihe von praktischen Problemen geschuldet ist. Man könnte es auch folgender Maßen auf den Punkt bringen: Arbeitnehmerüberlassung und Qualifizierung folgen unterschiedlichen Logiken, die nur begrenzt miteinander vereinbar sind. Dies gilt nicht nur für vermittlungsorientierte Ansätze, sondern tendenziell auch für die kommerzielle Zeitarbeit generell. Unproblematisch umzusetzen ist eine zeitliche Entkoppelung: Wiedereingliederungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung wird im Anschluss an eine Qualifizierungsmaßnahme eingesetzt, um die Integration in Beschäftigung zu fördern. Die Maßnahme kann zeitlich geplant und in einer Gruppe durchgeführt werden; der Verleih setzt erst ein, wenn diese Phase abgeschlossen ist (vgl. Schaubild 1).

8 8 Die Durchführung von Qualifizierung in verleihfreien Zeiten ist hingegen deutlich schwieriger. Hierbei stehen drei Probleme im Vordergrund: Organisatorische Anforderungen, finanzielle Aspekte und nicht zuletzt auch die Motivation der Arbeitskräfte. Organisatorische Probleme resultieren vor allem daraus, dass verleihfreie Zeiten i.d.r. nicht planbar sind. Qualifizierungsangebote müssen demnach quasi stand by vorgehalten werden, um sie möglichst ohne Zeitverzug umsetzen zu können. Dies gelingt noch am ehesten, wenn individualisierte Module bereit stehen, die ggf. auch individuell absolviert werden können (z.b. PC-Lernprogramme oder Individualqualifizierung in Übungswerkstätten). Maßnahmen in Gruppen lassen sich hingegen auf diese Weise kaum organisieren, weil verleihfreie Zeiten zu unterschiedlichen Zeitpunkten anfallen und der Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten nicht homogen ist. Darüber hinaus verfügen viele Initiativen und Zeitarbeitsunternehmen nicht über eigene Schulungsräume und Personal, das die Qualifizierung übernehmen könnte. In diesem Fall müssen Bildungsträger als Kooperationspartner gewonnen werden, die sich z.b. bei START anfangs nicht leicht taten, die hohen Flexibilitätsanforderungen zu erfüllen. Über günstigere Voraussetzungen verfügen diesbezüglich vor allem Gesellschaften und Agenturen, die direkt bei einem Weiterbildungsträger angesiedelt sind, wie etwa die gaü in Bayern. Bei den PSA betrug der Anteil von Bildungsträgern Mitte 2004 knapp 23 % (vgl. Jahn 2004: 70). Bezogen auf die Finanzierbarkeit steht die Kombination von Qualifizierung und Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich immer im Konflikt zum vorrangigen Bestreben, Verleiheinsätze zu organisieren, da nur diese Einnahmen erbringen. Qualifizierung ist im diesem Kontext sogar doppelt teuer: Es werden keine Erlöse für den Verleih erzielt und die Qualifizierung verursacht zusätzliche Kosten. Bezogen auf die Personal-Service-Agenturen könnte man dem entgegen halten, dass die öffentlichen Zuschüsse ja gerade dafür vorgesehen sind, finanzielle Spielräume für Qualifizierung zu eröffnen. Allerdings dürfen die PSA Arbeitskräfte anders als in der kommerziellen Zeitarbeit üblich auch bei längeren verleihfreien Zeiten nicht kündigen, sondern sind verpflichtet, diese für neun bis zwölf Monate zu halten, sofern keine Vermittlung in reguläre Beschäftigung gelingt. Insofern bestehen finanzielle Spielräume für Qualifizierung nur, wenn die Einnahmen aus betrieblichen Einsätzen und die öffentlichen Subventionen ausreichend hoch sind. Dies bestätigen auch die Erfahrungen von START Zeitarbeit NRW: Hier konnten die Qualifizierungsaktivitäten in den neunziger Jahren erst deutlich ausgeweitet werden, nachdem es gelungen war, hierfür ESF-Zuschüsse der Europäischen

9 9 Union zu erhalten ( ). In der Spitze wurden 1998 in etwa einem Drittel aller anfallenden verleihfreien Zeiten Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt (vgl. Vanselow/Weinkopf 2000: 86) Nicht zuletzt spielt auch die Motivation der Beschäftigten eine Rolle und zwar sowohl bezogen auf die Zeitarbeitskräfte als auch auf das interne Personal der Agenturen. Bei START hatte sich schon früh gezeigt, dass Qualifizierung von den Zeitarbeitskräften selbst als Notlösung angesehen wurde, weil diese den eigentlichen Zweck ihrer Beschäftigung in betrieblichen Einsätzen sahen. Etwas positiver wurden nur zielgerichtete kurze Schulungen bewertet, die einen Bezug auf Qualifikationsanforderungen eines konkreten Einsatzbetriebes hatten und ggf. verbesserte Übernahmechancen versprachen. START Zeitarbeit hat dies vor einigen Jahren zum Anlass genommen, verstärkt auf Qualifizierung in den Entleihbetrieben zu setzen, und auch im Rahmen des AüGRi-Programms erfolgte rund die Hälfte aller durchgeführten Qualifizierungsmaßnahmen in den Betrieben (vgl. Vanselow/Weinkopf 1997: 29). Auch das interne Personal die Disponent/innen, die für die Akquisition betrieblicher Einsätze und die Rekrutierung passender Zeitarbeitskräfte zuständig sind ist in erster Linie auf erfolgreiche Arbeitnehmerüberlassung orientiert. Bei START Zeitarbeit NRW gelang eine deutliche Steigerung der Qualifizierungsaktivitäten Mitte der neunziger Jahre erst, nachdem spezielle Qualifizierungsdisponent/innen benannt und für die regionalen Niederlassungen finanzielle Anreize zur Organisation von Qualifizierung eingeführt worden waren (vgl. Vanselow/Weinkopf 2000: 90). Eine Auswertung des IAB für die Personal-Service- Agenturen zeigt, dass diejenigen PSA, die bei Bildungsträgern angesiedelt sind, zwar eine deutlich geringere Verleihquote (Anteil der Arbeitszeit, in denen betriebliche Arbeitseinsätze erfolgten) als spezialisierte Verleihinitiativen realisierten, aber bei der Integration ihrer Arbeitskräfte in Beschäftigung deutlich erfolgreicher waren: Offenbar gelingt es Bildungsträgern besser, ihre PSA-Beschäftigten durch gezielte Coaching-Maßnahmen und assistierte Vermittlung in den regulären Arbeitsmarkt zu integrieren (...). Somit erfolgt die Integration weniger über training on the job während eines Verleiheinsatzes. (Jahn 2004: 70) 6 Fazit Anhand der Erfahrungen mit verschiedenen Varianten vermittlungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung wurde hier analysiert, warum die Kombination von Arbeitnehmerüberlassung und Qualifizierung in der Praxis grundsätzlich schwierig ist, obwohl sie konzeptionell zur

10 10 Förderung der Integration von Arbeitslosen überaus sinnvoll erscheint. Die diesbezügliche Forderung der Hartz-Kommission, dass Angebote von Bildungsträgern flexibler und betriebsbezogener sein müssen, ist zwar grundsätzlich richtig und wird in der Praxis auch zunehmend umgesetzt. Aber selbst flexiblere Angebote lösen nicht das Problem, dass die Grundlogiken von Arbeitnehmerüberlassung und Qualifizierung nur begrenzt miteinander vereinbar sind. Auch die an die Personal-Service-Agenturen gewährten Subventionen können nur begrenzt dazu beitragen, diesen Widerspruch aufzulösen. Um Qualifizierung gezielter zu fördern, könnte ein Teil der Zuschüsse ggf. zweckgebunden gewährt werden. Allerdings erscheint derzeit die Zukunft der PSA nachdem sie in der Presse unter Bezug auf noch unveröffentlichte Ergebnisse der Hartz-Evaluation als wirkungslos und teuer eingestuft worden sind noch völlig offen. Aus unserer Sicht sollte dies jedoch nicht zum Anlass genommen werden, das Konzept der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich in Frage zu stellen. Vielmehr wäre zu überlegen, in welchen Formen und unter welchen Bedingungen die Chancen, die der Ansatz für die Integration von Arbeitslosen zweifellos bietet, besser genutzt werden können. Literatur FRANKE, Heinrich: Brennpunkt Arbeitsmarkt. Ein Lehrbuch für die politische und betriebliche Praxis. Percha.1990 GÖBEL, Jürgen: Neue Arbeitsplätze für schwer vermittelbare Arbeitslose durch nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. In: Recht der Arbeit 4/1980, S HARTZ-KOMMISSION: Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Vorschläge der Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit. 16. August 2002 JAHN, Elke: Personal-Service-Agenturen Design und Implementation. In: Vogel, Berthold (Hrsg.): Leiharbeit. Neue sozialwissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform. Hamburg 2004, S JAHN, Elke: Leiharbeit als Instrument der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Temporary Agency Work as an Instrument of Active Labour Market Policy. Präsentation auf der Tagung Temporary Agency Work: A New Source of Labour Market Flexibility? am 27. Januar 2005 in der Britischen Botschaft in Berlin JAHN, Elke und WINDSHEIMER, Alexandra: Personal-Service-Agenturen Teil I: In der Fläche schon präsent. IAB-Kurzbericht Nr. 1 vom 14. Januar Nürnberg 2004 JAHN, Olaf und OPALKA, Susanne: Zu viel kassiert und trotzdem pleite? Das seltsame Abrechnungssystem des Arbeitsvermittlers Maatwerk. Manuskript des Beitrags der TV-Sendung Kontraste am 11. März

11 11 VANSELOW, Achim und WEINKOPF, Claudia: Wiedereingliederungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung in der Bundesrepublik Deutschland. Ergebnisse einer schriftlichen Befragung. Projektbericht des Instituts Arbeit und Technik Gelsenkirchen 1997 VANSELOW, Achim und WEINKOPF, Claudia: Wiedereingliederung von Arbeitslosen durch sozialverträgliche Arbeitnehmerüberlassung Ergebnisse der fachlichen Begleitung von START Zeitarbeit NRW. Hrsg. vom Arbeitsministerium NRW. Düsseldorf 2000 WEINKOPF, Claudia: Arbeitskräftepools Überbetriebliche Beschäftigung im Spannungsfeld von Flexibilität, Mobilität und sozialer Sicherheit. Schriftenreihe des Instituts Arbeit und Technik Band 5. München und Mering 1996 WEINKOPF, Claudia: Erfahrungen und Perspektiven vermittlungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung. In: Vogel, Berthold (Hrsg.): Leiharbeit. Neue sozialwissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform. Hamburg 2004, S