MASTER THESIS. MSc-Lehrgang zum systemisch-analytischen Coach European Systemic Business Academy. Entwicklungscoaching

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1 MASTER THESIS MSc-Lehrgang zum systemisch-analytischen Coach European Systemic Business Academy Entwicklungscoaching im Beratungsprozess mit Diagnosewerkzeugen am Beispiel 360 -Feedback und INSIGHTS Christoph Wolf 15. Jänner 2010

2 Abstrakt Diagnosewerkzeuge wie 360 -Feedback oder INSIGHTS konnten sich in Firmen und Non-Profit-Unternehmen als beliebte Entwicklungsmaßnahme für Führungskräfte und Mitarbeiter etablieren. Nach Erfahrung des Autors, endet die Unterstützung des Unternehmens aber oft damit, dass der erstellte Report übergeben wird und lediglich eine Erklärung folgt, wie dieser zu lesen ist. Ein Coaching um neue Entwicklungsziele zu definieren wird zumeist nicht mehr angeboten. Diese Arbeit stellt dar, wie durch ein speziell dafür entworfenes Entwicklungscoaching den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben wird, die Ergebnisse aus den jeweiligen Diagnose- Reports zu reflektieren und unter Begleitung eines systemisch konstruktivistischen Coaches neue Entwicklungsziele für sich zu definieren. Sie finden in dieser Master Thesis neben der Darstellung der durchgeführten Forschung und natürlich der Forschungsergebnisse auch Interventionstechniken, die in den Coachings und in der Vorbereitung zu den Coachings Anwendung fanden. Somit ist diese Arbeit möglicherweise auch eine interessante Ergänzung für die Arbeitspraktiken systemischer Coaches, selbst wenn sie an der Forschungsfrage an sich nur zweitrangig interessiert wären. Abstract Diagnoses-Tools such as 360-Degree-Feedback or INSIGHTS are well-established in corporations and non-profit-organisations. According to the experience of the author, the support of the organisation within such a feedback-process very often ends with handover of the report and explanation how this report is to be read. It is still quite unusual, that development coaching is offered for creating individual development goals. This paper shows how participants can reflect results of their diagnosis and how individual new development goals are created through using systemic constructivistic coaching. You will read about specific intervention techniques in this project as well as certainly about the results of the research project. Christoph Wolf - ii - Master Thesis

3 INHALTSVERZEICHNIS Vorwort Einleitung Thema und Ziel Thema Warum Sie diese Arbeit lesen sollten Forschungsfrage und Hypothese Forschungsfrage Hypothese(n) Zur Forschungsfrage Und welche Fragen sich der Autor sonst noch stellte Erkenntnisleitendes Interesse Eingrenzung Relevanz der Forschungsfrage Methode Allgemeines zur Methode Mögliche Grenzen bei dieser Methode Evaluierung Forschungsablauf Hauptteil Definitionen Eingrenzung Für diese Abschlussarbeit relevante Definitionen und Begriffe Die Tools & Diagnose - Werkzeuge Feedback INSIGHTS Die Coaches und das Coaching im Prozess Coach 1 Mag. Isabelle Kerschbaum Coach 2 Mag. Erich Platzer, MSc Coach 3 Christoph Wolf (der Autor) Kooperationsvereinbarungen der Coaches bezüglich dieser Master-Thesis Das oder die Unternehmensziel(e) bei Anwendung von Diagnosen in Kombination mit Coaching...24 Christoph Wolf Master Thesis

4 2.3.6 Das Coaching im Prozess oder: Wozu überhaupt Coaching, wenn doch ohnehin die Ergebnisse und Verbesserungspotentiale in den Reports geliefert werden Einbindung der Führungskräfte Aktueller Forschungsstand Literaturrecherche Forschungsrelevante Literatur Für diese Forschungsarbeit irrelevante Literatur Prägende Literatur Kurzkommentar zum aktuellen Forschungsstand Darstellung der durchgeführten Forschung Der Report und eine der möglichen Betrachtungsweisen Die konstruktivistische Prozessablauf Entwicklungscoaching nach 360 und INSIGHTS Der (Gruppen)-Workshop Einstieg in die Lösungsorientierung noch vor Problemdarstellung Hausaufgabe vor dem ersten Coaching Design eines standardisierten Entfaltungscoachings Gedanken zum Erstinterview Landen lassen Installieren eines ressourcenvollen Zustandes Kontextklärung Anliegenwald Ziel Ziel der Stunde und Auftrag Die Ressourcen Ausnahmen und Skalierungen Das Wertschätzen Mögliche weitere nützliche Interventionen Forschungshauptteil - die wesentlichen Merkmale der Coaching-Stunden Die eigenen Coachings (Der Autor als Coach) Die Coachings des externen Coaches Isabelle Kerschbaum Die Coachings des externen Coaches Erich Platzer Überprüfung der persönlichen Eindrücke der Coaches durch einen Fragebogen Der Fragebogen Erklärung der Auswertung der Fragebögen Die Auswertung der Fragebögen...55 Christoph Wolf Master Thesis

5 4 Zusammenfassung der Erkenntnisse Erkenntnisse aus den Coachings des Autors Erkenntnisse abgeleitet aus der Dokumentation der externen Coaches Kerschbaum und Platzer Erkenntnisse abgeleitet aus den Ergebnissen der Fragebögen Beantwortung der Forschungsfrage und Folgerungen Zur Wiederholung noch mal die Forschungsfrage Beantwortung der Forschungsfrage Folgerungen und sich daraus ergebende neue Fragen oder Themen Das Diagnoseinstrument als Problemerzeuger und Problemlieferant Der Wechsel von Problem-Zentriert zu Problem-Lösend Das Diagnoseinstrument als Treppe zur Problemerkennung Coaching als Turbo von Problem-Zentriert zu Problem-Lösend Diagnosewerkzeuge vs. Konstruktivismus und die Suche nach der Auf-Lösung im systemisch konstruktivistischen Coaching Feedback vs. Wirklichkeit - Und wenn Diagnosen wie beispielsweise 360 Feedback ohnehin keine Wirklichkeit hervorbringen, warum dann überhaupt? Persönliche Stellungnahme nach Abschluss der Arbeit...74 Schlusswort Anhänge: Anhang 1 Interventionen der Zeitreise Anhang 2 Hausaufgabe per vor dem ersten Coaching: Anhang 3 einige möglicherweise nützliche Standardinterventionen für ein Erstinterview Anhang 4 Evaluierungsbögen Coaching nach INSIGHTS Coaching nach 360 -Feedback Anhang 5 Für die Forschungsarbeit irrelevante Literatur zum Thema Verzeichnisse Literaturverzeichnis Abbildungsverzeichnis Weiterführende Literatur und Literaturempfehlung...92 Christoph Wolf Master Thesis

6 Vorwort Persönliche Bemerkungen: 1. Betreffend der geschlechtergerechten Formulierung dieser Arbeit, bitte ich Sie liebe Leser und vor allem liebe Leserinnen, die von mir ausschließlich verwendete männliche Sprachform insofern zu akzeptieren, als diese Entscheidung ausschließlich der (meiner Meinung nach) besseren Verständlichkeit dieser Arbeit dienen und keineswegs die Bedeutung der Gendersprache und schon gar nicht gendergerechtes Denken oder Handeln negieren soll. Es ist mir nicht leicht gefallen, diese Entscheidung nicht zu revidieren, speziell in den kürzlich geführten Diskussionen mit meiner Lebensgefährtin Regina, die diese Arbeit teilweise redigiert hat und die verständlicher weise vehement den Standpunkt vertritt, dass eine Arbeit mit dem Inhalt Sprache schafft Wirklichkeit NUR in gendergerechter Sprache zu formulieren sei. Trotzdem oder gerade deshalb liebe Leserinnen, lade Sie hiermit besonders ein, sich beim Lesen meiner Arbeit auch als Leser angesprochen zu fühlen. 2. Als angehender Konstruktivist Frage: wann ist man fertiger Konstruktivist? erwähne ich, dass die Worte, gedruckt in dieser Master Thesis die Wahrheit sind oder auch nicht. Es sind jedenfalls Ergebnisse aus (Gedanken)Konstruktionen, die ich 2009 und 2010 auf Papier bringen durfte. In Verneigung vor allen anderen Konstruktionen und Meinungen freue ich mich über alle (möglichen) Reaktionen auf diese Arbeit an Christoph Wolf Master Thesis

7 1 EINLEITUNG 1.1 Thema und Ziel Thema Wie eine Studie zeigt, sind Diagnosewerkzeuge wie das 360 Feedback oder INSIGHTS in vielen Unternehmen bereits fixer Bestandteil der Personalentwicklung speziell im Führungskräftebereich. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage fand heraus, dass ca. eine von fünf Unternehmen 360 -Feedback anwenden. 1 In individuellen Persönlichkeitsentwicklungsprozessen mit Diagnosewerkzeugen wie 360 Feedback, INSIGHTS oder anderen ist die Involvierung der im System des Diagnostizierten befindlichen Personen wie unter Anderem die Führungskraft, Kollegen oder Mitarbeiter entscheidend für den Grad einer möglichen (Verhaltens)Änderung aufgrund des Einsatzes von solchen Werkzeugen. Zumeist ist aber genau diese Involvierung kaum oder zu wenig gegeben bzw. wird oft an externe Berater ausgelagert Entwickeln Sie mir meine Mitarbeiter wir haben da ja so ein 360 Feedback. Daher ist Coaching bzw. die Rolle des Beraters ein Schlüsselbaustein zur Findung und Erreichung der individuellen Entwicklungsziele, welche sich aufgrund der Ergebnisse aus den 360 Feedback-Reports bzw. INSIGHTS -Diagnosen ergeben können. The major problems associated with 360s have been identified: (1) they provide an overhelming amount of information, making it difficult for the ratee to effecitvely process all the information; (2) it is difficult to reconcile the differences between self-ratings and others ratings; and (3) there is need for help and guidance (e.g., a coach) to figure out what to do with the conflicting information [ ] Specifically, we assess the effectiveness of the feedback-coaching in assisting managers in precessing the great amount of information they are receiving from the 360s in order to help them reconcile and develop strategies to reduce the rating discrepancies between themselves and others and thus enhance self-awareness, and whether this self-awareness 1 Luthans/Peterson (2003), S. 234 Christoph Wolf Master Thesis

8 has an impact on their own and their employees job satisfaction an organizational commitment Warum Sie diese Arbeit lesen sollten Tell it as it is stand auf einem Schild an der Stanford Journalistenschule, wo Heinz von Foerster einen Vortrag halten sollte. Nachdem er sich dachte: Um Himmels Willen, woher wissen die Menschen denn, wie es ist, eröffnete Heinz von Foerster seine Rede mit den Worten It is as you tell it! 3. Diagnosen sind nur Diagnosen und ein Report ist nur ein Report, solange, ja solange nicht mehr daraus gemacht wird. Und was bitte wäre mehr daraus machen? Nun, eine Diagnose beschreibt zumeist ein Problem oder eine Situation, die vergangenheitsorientiert ist. Sobald sie erstellt ist, kann der (Problem)Zustand bereits längst vorbei sein, die Diagnose besteht aber nach wie vor. Oft ist das beschriebene Problem für den einen ein kleines, für einen anderen Menschen hätte es wesentlich mehr Bedeutung, wenn dieses Problem ihm zugeschrieben wäre. Was also, soll solch eine Diagnose bzw. ein Coaching im Anschluss mehr bringen? Um dieses MEHR soll es gehen. Wenn Sie verehrte Leserin oder verehrter Leser also auch mehr aus den (Diagnose)Werkzeugen machen wollen, mit denen Sie arbeiten, könnte diese Arbeit hilfreich für Sie sein, und die Lesezeit, die es je nach Lesetechnik dauern würde, wären es wert. Steve de Shazer schreibt in seinem Der Dreh : Historisch hat sich Psychotherapie mit Problemen (unterschiedlich definiert) und Lösungen (selten überhaupt definiert) befasst, wobei auf die Probleme der Hauptanteil der Anstrengungen entfiel. Tatsächlich wurden Lösungen so selten betrachtet, dass Lösungen zur versteckten Hälfte der Problem/Lösung -Unterscheidung geworden ist. 4 Diese versteckte Hälfte zu entdecken ist Aufgabe des Coachings, einen interessanten Erfahrungsbericht im Sinne einer Forschungsarbeit über Coaching mit Diagnosewerkzeuge zu verfassen, die Aufgabe des Autors. Urteilen Sie selber, ob es ihm gelungen ist. 2 ebda, S. 234f 3 vgl. Foerster (1996) in: Der Standard 4 De Shazer (2006), S. 25 Christoph Wolf Master Thesis

9 1.2 Forschungsfrage und Hypothese Forschungsfrage Inwieweit kann ein Kunde/Teilnehmer in einem systemisch-konstruktivistischen Coaching im Anschluss an eine Diagnose (360 Feedback, INSIGHTS oder dgl.) neue individuelle Entwicklungsziele hervorbringen? Hypothese(n) Infolge der Durchführung eines 360 -Feedbacks oder einer INSIGHTS -Diagnose wird eine schriftlicher Report über eine Person, einen Menschen erstellt. Diese Diagnosen werden meist gänzlich ohne oder zumindest ohne direkte Einbeziehung der vergangenen, derzeitigen oder zukünftigen Situation oder des Kontextes des Diagnostizierten erstellt und beinhalten keine oder kaum individuelle Entwicklungsmaßnahmen, die dem Teilnehmer für seine derzeitige oder zukünftige Situation hilfreich sein können. Der Teilnehmer hat auch nicht immer eine Umgebung, in der er die Ergebnisse ohne Risiko der Verschlechterung seiner Position oder ohne Risiko des teilweisen Gesichtsverlustes mit den in dem Kontext/System befindlichen Personen für ihn förderlich reflektieren kann. Systemisch konstruktivistisches Coaching kann ihm dabei helfen, seine Entwicklungsziele zu entfalten und ist speziell dann ein Schlüsselelement wenn z.b. die Führungskraft nicht oder kaum als Supervisor, Mentor oder einfach unterstützender Gesprächspartner in dieser Phase zur Verfügung steht Zur Forschungsfrage Das Fragewort Inwieweit macht eine breitere Antwortmöglichkeit auf als z.b.: eine geschlossene Frage. Man ist gezwungen Abstufungen und Nuancen darzustellen und herauszuarbeiten. Die Antworten Ja oder Nein wären nicht zulässig, was auch billig und im Sinne des Konstruktivismus zu absolut wäre. Christoph Wolf Master Thesis

10 1.2.4 Und welche Fragen sich der Autor sonst noch stellte Sind Diagnosewerkzeuge (speziell INSIGHTS ) als Widerspruch oder als Ergänzung zu systemisch konstruktivistischer Denke und Lehre bzw. Beratung zu betrachten? Wenn als Widerspruch, was mache ich dann mit meiner bisherigen positiven Einstellung zu diesen Instrumenten? Wenn als Ergänzung, was ist zu tun, um beide Welten zu vereinen? Erkenntnisleitendes Interesse Der Autor ist Human Resource Manager für Absatz und Finanzen in der BRAU UNION Österreich AG, member of Heineken-Group und Ausbildungskandidat an der ESBA European Systemic Business Academy (vorm. Moc Europäische Ausbildungsakademie) zum Master of Science für systemisch konstruktivistisches Coaching nach dem Kieler Beratungsmodell. In seiner Rolle als interner 360 -Feedback- und INSIGHTS -Berater sowie Coach ist er maßgeblich für die Umsetzung von Development-Prozessen im Unternehmen verantwortlich Eingrenzung Die Annäherung an das gesteckte Forschungsziel wird von verschiedenen Komponenten wesentlich beeinflusst, worin der Autor auch gleichzeitig gewisse Grenzen dieses Forschungsprojektes sieht: der Rolle des Autors als INTERNER Coach in seinem Unternehmen - Möglicherweise ist die Akzeptanz von manchen Kollegen hinsichtlich der Rolle des Autors als Coach nicht gegeben. Um dieser Gefahr teilweise aus dem Weg zu gehen ist eine verstärkte Abgrenzung notwendig, die in die jeweiligen Settingerklärungen einzubauen ist und/oder das Beiziehen von externen Coaches/Partnern. Im Laufe des Projekts hat sich herausgestellt, dass in Etwa 50% der Kollegen einen externen Coach, ca. 20% einen internen Coach (den Autor) und ca. 30% gar kein Coaching im Anschluss an ihren Report nutzen möchten. Christoph Wolf Master Thesis

11 in der möglichen Unfreiwilligkeit der Teilnehmer einen derartigen Prozess zu durchlaufen, wobei die Aufgeschlossenheit der Kollegen in der BUÖ (BRAU UNION Österreich), verglichen mit anderen Unternehmen in denen der Autor bereits Erfahrung sammeln konnte, eher hoch zu sein schien. der qualitativen und quantitativen Überprüfbarkeit des Erfolgs des gewählten Prozesses, zumal die Zielgruppe in dem Projekt nur aus ca. zwanzig Personen besteht. Der Autor wählt die beiden Persönlichkeits- bzw. Verhaltensdiagnosetools Feedback und INSIGHTS teilweise abwechselnd, teilweise gemeinsam in einem Kapitel, behält sich aber vor, Abschnittsweise in dieser Arbeit immer auch nur auf ein Tool zu beziehen und nicht jeweils einen Vergleich oder Bezug zum anderen Diagnoseinstrument zu ziehen. Es ist davon auszugehen, dass die wesentlichen und Forschungsrelevanten Ergebnisse auf beide Tools übertragbar sind. 1.3 Relevanz der Forschungsfrage Die Vorab-Literaturrecherche zeigt, dass sich derzeit die Auseinandersetzung mit Coaching im Zuge von Entwicklungsprozessen mit Diagnose-Instrumenten auf folgende Themen beschränkt: Vergleich und Beurteilung der Diagnoseinstrumente Die technische Erstellung und Umsetzung von Diagnoseinstrumenten Feedback über die Ergebnisse danach Die Rollen der einzelnen Akteure im Zuge dieser Diagnoseverfahren also Aufgaben und Wichtigkeit der externen Verfahrensspezialisten, Feedbackgeber, Moderatoren, Feedbacknehmer, Führungskraft, Kollegen, Literaturbeispiele und Literaturempfehlungen bzw. weiterführende Literatur gibt es dazu im Literaturverzeichnis. Christoph Wolf Master Thesis