Altersdiskriminierende Regelungen Neues aus der Rechtsprechung. Rechtsanwältin Mine Takkaci Gros Schloßstr. 20, Koblenz

Transkript

1 Altersdiskriminierende Regelungen Neues aus der Rechtsprechung Rechtsanwältin Mine Takkaci Gros Schloßstr. 20, Koblenz

2 Artikel 1 der Richtlinie 2000/78/EG Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

3 Artikel 4 Berufliche Anforderungen (1) Ungeachtet des Artikels 2 Absätze 1 und 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

4 Artikel 6 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters (1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

5 1 AGG: Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen, des Alters, zu verhindern oder zu beseitigen. 3 Satz 1 AGG: Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

6 7 Abs. 1 AGG Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in 1 genannten Grundes nur annimmt.

7 Rechtsprechung

8 1. Stellenausschreibungen und Höchstaltersgrenzen als Einstellungsvoraussetzungen

9 Sachverhalt Die Arbeitgeberin schrieb eine Stelle aus. In der Stellenanzeige heißt es u.a. Für unsere aktuellen Projekte suchen wir zur Unterstützung zwei freiberufliche Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren. Wir erwarten von den Bewerbern einen kommunikativen, dynamischen Charakter sowie eine gute Teamfähigkeit. Der 54 jährige Kläger bewarb sich erfolgslos auf eine der Stellen. Die Arbeitgeberin hatte zumindest einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie sah letztlich von einer Einstellung von Mitarbeitern ab. Der Kläger erhob Klage auf Zahlung einer Entschädigung. Begründung: Die Arbeitgeberin habe ihn wegen seines Alters benachteiligt. Dafür spreche der Inhalt der Stellenausschreibung.

10 BAG AZR 285/11 Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des 7 AGG. Ein Nachteil i.s.d 7 AGG im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance. Da die ungünstigere Behandlung bereits in der Versagung einer Chance liegt, ist es irrelevant, ob es im Zuge des Auswahlverfahrens später tatsächlich zu einer Einstellung oder Beschäftigung eines anderen Bewerbers kommt.

11 Sachverhalt Die Beklagte ließ in Zeitungen Stellenanzeigen veröffentlichen, in denen es u.a. heißt: Die C hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen zu decken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells Der 36 Jahre alte Kläger bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle und erhielt eine Absage. Er machte einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskiminierung ( Young Professionells ) geltend.

12 BAG AZR 429/11 Ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung eines 36 jährigen Juristen mit Berufserfahrung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm Hochschulabsolventen/Young Professionells sucht und die Ausschreibung ausdrücklich an Berufsanfänger richtet. Damit wird direkt auf das Merkmal Alter abgestellt.

13 Sachverhalt Art. 32 b des Gesetzes 2/2007 der Autonomen Gemeinschaft Asturien sieht vor, dass eine Voraussetzung für die Aufnahme in den örtlichen Polizeidienst ein Alter zwischen mindestens 18 und nicht mehr als 30 Jahre ist. Der Kläger hält die Ausschreibung, wonach Bewerber nicht älter als 30 Jahre sein dürfen u.a. für einen Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78.

14 EuGH (Vital Pérez) C 416/13 Die Regelung enthält eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung i.s.d. Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78. Art. 4 Abs. 1 d. Richtlinie 2000/78 steht einer Festlegung auf 30 Jahre entgegen. Spezifische Ausbildungsanforderungen und die Frage einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand stellen im konkreten Fall keine Rechtfertigungsgründe nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dar. Die Regelung widerspricht daher der Richtlinie 2000/78

15 2. Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer

16 Sachverhalt Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TVöD Anwendung. Die Klägerin ist 37 Jahre alt. Im Tarifvertrag ist die Urlaubsdauer wie folgt geregelt: bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Tage 40. Lebensjahr 29 Tage nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Tage Klägerin begehrt 30 Tage Urlaub.

17 BAG AZR 529/10 Die an das Lebensalter anknüpfende Staffelung der Urlaubsdauer verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Sie ist als sachlich nicht gerechtfertigte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters unwirksam. Zur Beseitigung dieser Diskriminierung ist eine Anpassung auf 30 Urlaubstage erforderlich.

18 Sachverhalt Die Arbeitgeberin gewährt allen Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, 36 Tage Urlaub. Individuelle Vereinbarungen über einen höheren Urlaub existieren nicht. Die übrigen Beschäftigten erhalten jährlich 34 Urlaubtage. DieKlägerinist51JahrealtundbegehrtebensowiedieÄlteren36 Tage Jahresurlaub.

19 BAG AZR 956/12 Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach 10 S. 3 Nr.1 AGG zulässig sein. Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wozu auch die Gewährung von übergesetzlichem Mehrurlaub gehört ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs und Ermessensspielraum zu. Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs und Ermessensspielraum nicht überschritten.

20 Sachverhalt Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTVD. Anwendung, der u.a. folgende Regelung enthält: Die Dauer des Erholungsurlaubs beträgt 28 Tage, nach Vollendung des 50. Lebensjahres 30 Tage. Die Klägerin ist 30 Jahre alt und begehrt 30 Tage Urlaub.

21 LAG Mecklenburg Vorpommern Sa 168/14 Die Urlaubsreglung im MTVD ist nicht gemäß 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zwar liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vor. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch gerechtfertigt nach 10 S.1, S.2 und S.3 Nr.1 AGG. Die Tarifvertragsparteien haben zulässigerweise eine Grenze von 50 Jahren als die Grenze festgelegt, als der Arbeitnehmer als sog. Ältere Arbeitnehmer i.s.d 10 S. 3 Nr.1 AGG eines besonderen Schutzes bedürfen

22 3. Altersstufenregelung bei Vergütung

23 Sachverhalt Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 16. März 1999 beschäftigt. Ziffer 2. des Arbeitsvertrages verweist auf die mit der Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr Kreisverwaltung... abgeschlossenen Haustarifverträge. Der zuletzt abgeschlossene Rahmentarifvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut: 6 Vergütungsregelung 1. Die Vergütung der Beschäftigten besteht aus: a. der Grundvergütung, b. dem Ortszuschlag, c. und den Zulagen. Die Beträge der Grundvergütung, des Ortszuschlages und der Zulagen werden in gesonderten Tarifverträgen (Vergütungstarifvertrag, Zulagentarifvertrag) vereinbart. 2. Die Eingruppierung des Beschäftigten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Vergütungsgruppenverzeichnisses (Anlage 1). 3. Der Beschäftigte wird bei der Einstellung in die Vergütungsgruppe eingruppiert, die der von ihm überwiegend auszuübenden Tätigkeit entspricht. Er erhält die Grundvergütung der Stufe, die er erreicht hätte, wenn er seit Vollendung des 21. Lebensjahres in dieser Vergütungsgruppe beschäftigt worden wäre. 4. Vom Beginn des Monats an, in dem der Beschäftigte das 21. Lebensjahr vollendet, erhält er die Anfangsgrundvergütung (1. Stufe) seiner Vergütungsgruppe. Nach je zwei Jahren erhält der Beschäftigte bis zum Erreichen der Endgrundvergütung (letzte Stufe)die Grundvergütung der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe. Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Regeln des Haustarifvertrages zur Berechnung der Grundvergütung nach Stufen verstießen gegen das AGG und gegen Richtinien der Europäischen Union. Sie stellten eine unzulässige Altersdiskriminierung dar, weil Grundlage der Zuordnung das Lebensalter sei.

24 BAG AZR 459/13 Das AGG regelt nicht rückwirkend Sachverhalte, die bei Inkrafttreten des Gesetzes am 18. August 2006 bereits abgeschlossen waren, es findet jedoch Anwendung, wenn die Benachteiligung auf einer vor Inkrafttreten des AGG geschlossenen Vereinbarung beruht und der Sachverhalt bei Inkrafttreten des AGG noch nicht abgeschlossen war. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt nachträglich ändernd eingreift. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Grenzen der Zulässigkeit einer unechten Rückwirkung können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, genießt keinen verfassungsrechtlichen Schutz, wenn keine besonderen Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten. Die Altersstufenregelung verstößt gegen 7 Abs. 1 AGG und ist unwirksam. Die Klägerin hat daher einen Zahlungsanspruch

25 4. Betriebliche Altersversorgung

26 Sachverhalt Die am geborene Klägerin war seit dem bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Ablauf des Bei der Beklagten wurde eine betriebliche Altersvorsorgung nach der Versorgungsordnung gewährt. Nach 2 Abs. 1 c der Versorgungsordnung haben nur Mitarbeiter Anspruch die zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

27 BAG AZR 69/12 Begründung: Das BAG sieht eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters nach 1, 3 Abs. 1 S. 1, 7 Abs.1 AGG und revidiert seine vor Einführung des AGG vertretene Auffassung. Eine Rechtfertigung im Sinne von 10 AGG liegt nicht vor. Der Arbeitgeber darf bei der Festlegung einer altersabhängigen Zugangsvoraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer acht lassen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs sondern auch Entgeltcharakter hat und eine altersabhängige Zugangsvoraussetzung dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die gesamte von ihnen geleistete Betriebstreue keine betriebliche Altersversorgung erhalten.

28 BAG Pressemitteilung Nr. 40/15 Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen. Die Klägerin ist die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters der Beklagten. Diesem waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine Spätehenklausel, nach der zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen /Witwerrente ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht; die Ehe war erst am 8. August 2008 geschlossen worden. Die Beklagte weigerte sich aus diesem Grund, an die Klägerin eine Witwenrente zu zahlen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

29 Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Die Spätehenklausel ist gemäß 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die Spätehenklausel unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung kann weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden. Diese Bestimmung lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen /Witwerversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor. Die Spätehenklausel führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 4. August AZR 137/13 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München Urteil vom15. Januar Sa 573/12

30 5. Altersdiskriminierung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

31 Sachverhalt Die Klägerin ist 1983 geboren und seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigt am zum unter Einhaltung von 622 Abs. 2 BGB. Klägerin erhebt KÜ Schutzklage und führt an, die Staffelung der Kündigungsfristen in 622 Abs. 2 BGB führe zu einer Altersdiskriminierung.

32 BAG AZR 636/13 Staffelung der Kündigunsfristen nach der Dauer der Beschäftigung keine mittelbare Altersdiskriminierung Die Staffelung der Kündigungsfristen durch 622 Abs. 2 S. 1 BGB verfolgt das Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Ungeachtet des Anstiegs der Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer ist das Alter selbst bei vorhandener Ausbildung nach wie vor ein Vermittlungshemmnis. Ältere Arbeitnehmer benötigen nach wie vor längere Zeit als jüngere Arbeitnehmer für die Arbeitsplatzsuche. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch 622 Abs. 2 S. 1 BGB ist deshalb zur Erreichung des Differenzierungsziels auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i.s.d. Art 2 Abs. 2 Buchstabe b Ziffer. I RL 2000/78/EG. Damit entfällt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters.

33 Sachverhalt Der Kläger ist 54 Jahre alt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTV Metall und Elektroindustrie Anwendung. Regelung in 4.4 MTV: Einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und der dem Betrieb mind. 3 Jahre angehört kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer erhebt KÜ Sch Klage. Begründung: Ein wichtiger Grund i.s.d. 626 BGB liegt nicht vor; Die ordentliche Kündigung ist nach 4.4 tarifvertraglich ausgeschlossen.

34 BAG AZR 295/12 Die Regelung des 4.4 MTV ist an den Vorschriften des AGG zu messen. Außerhalb einer Sozialauswahl geht mit 4.4 MTV i.d.r schon tatbestandlich eine mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer nicht einher. Aus dem Umstand, dass dem geschützten Personenkreis nicht aus Gründen im Verhalten oder in der Person liegen ordentlich nicht gekündigt werden kann, erfahren jüngere Arbeitnehmer regelmäßig keine Nachteile. Auch innerhalb der Sozialauswahl verstößt die Berücksichtigung eines höheren Lebensalters zugunsten der Betroffenen nicht schon per se gegen das Verbot der Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen ihres Alters. Vielmehr verfolgt eine solche Begünstigung älterer Arbeitnehmer ein i.s.v. 10 S. 1 AGG i.v.m. Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000 legitimes Ziel.

35 Sachverhalt Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze. Gesamtbetriebsvereinbarung Nach deren 4 Abs. 1 S. 2 endet das Arbeitsverhältnis ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Der Kläger vollendete im August 2007 sein 65. Lebensjahr und schied zum 31. August 2007 bei der Beklagten aus. Mit der Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in den Gesamtbetriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzenregelungen beendet worden. Diese führten zu nach dem AGG unzulässigen Benachteiligungen wegen des Lebensalters. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung könne in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden.

36 BAG AZR 417/12 In Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.

37 Sachverhalt Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betrieblichen Gründen gestützten Kündigung. Die im Dezember 1971 geborene Klägerin war seit August 1999 bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiterin tätig. Im Juli 2008 beschloss die Beklagte, im Produktionsbereich 31 Stellen abzubauen. Am 24. Juli 2008 vereinbarte sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, einen Sozialplan und eine Auswahlrichtlinie gem. 95 BetrVG. Gemäß Nr. 2 der Auswahlrichtlinie ist die soziale Auswahl in mehreren Stufen zu vollziehen. Außerdem bildeten sie vier Altersgruppen: Lebensalter 25 bis 34 Jahre, 35 bis 44 Jahre, 45 bis 54 Jahre und über 55 Jahre. Daran anschließend ist nach der Richtlinie die eigentliche Sozialauswahl innerhalb der Altersgruppen nach einem Punkteschema durchzuführen.

38 BAG AZR 42/10 Die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000.

39 Sachverhalt Der im April 1947 geborene Kläger war bis zum bei der Beklagten in einem Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen. Die Weiterbeschäftigung an einem weiteren Standort wurde von dem Kläger abgelehnt. Es wurde ein Sozialplan u.a. mit folgenden Regelungen abgeschlossen: 2.4 Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, fallen ausschließlich unter die Regelung der Nr Nach den Regelungen in Nr. 2.5 des Sozialplans erhalten Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonatsentgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengeldes für 24 Monate. Die Summe wird mit einem pauschalen Zuschlag von 15 % als Bruttoabfindung gezahlt. Der Kläger sah in dieser Regelung eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters und begehrte eine Abfindung aus dem Sozialplan ohne Berücksichtigung der 58 Jahre Regelung.

40 BAG AZR 102/13 Das BAG sieht eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung ( 7 Abs. 1, 3 AGG). Die vorliegende Regelung ist jedoch aufgrund von 10 S. 3 Nr. 6 AGG gedeckt und daher wirksam. Das BAG stellt insoweit fest: Der den Betriebsparteien durch 10 S. 3 Nr. 6 AGG eingeräumte Gestaltungs und Beurteilungsspielraum wird nicht überschritten, wenn ältere Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld nahtlos eine Regelaltersrente beanspruchen können. Grundsätzlich beschränken sich die durch einen Sozialplan nach 112 BetrVG ausgleichsfähigen Nachteile bei Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, regelmäßig auf die Differenz zwischen dem entgangenen Arbeitsentgelt abzgl. des gewährten Arbeitslosengeldes. Die Durchführung der Angemessenheitsprüfung nach 10 S. 3 Nr. 6 AGG obliegt allein den nationalen Gerichten.

41 Sachverhalt Der Kläger wurde am geboren und am eingestellt. Zum (65. Geburtstag) beantragte er seine Rente erst später mit einem höheren Betrag auszuzahlen. Am kündigte die beklagte dem inzwischen 67 jährigen fristgemäß zum Nach der gesetzlichen Regelung des Landes (Dänemark) hat ein Arbeitnehmer der mindestens 12 Jahre im selben Betrieb ununterbrochen beschäftigt war im Falle einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung. Diese Vorschrift findet keine Anwendung, wenn der Angestellte bei seinem Ausscheiden eine Volksrente erhält. Die Arbeitgeberin zahlte keine Abfindung. Der Kläger vertritt die Auffassung, dass der Ausnahmetatbestand gegen die Richtlinie 2000/78 verstößt.

42 EuGH (Poul Landin) C 515/13 Eine nationale Regelung, die objektiv und angemessen ist um arbeitsmarktpolitische Ziele zu erreichen, kann eine zusätzliche Entlassungsentschädigung ausschließen, wenn bereits Altersrente bezogen wird. Es liegt eine Ungleichbehandlung im Sinne von Artikel 1 in Verbindung mit Artikel 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 vor. Die Ungleichbehandlung ist nach Artikel 6 Abs. 1 Rechtlinie 2000/78 gerechtfertigt, da sie objektiv angemessen ist und ein legitimes Ziel verfolgt. Ziel der Entlassungsabfindung ist der Schutz von Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit und die Hilfe bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung. Der Ausschluss von Arbeitnehmern von dem Anspruch auf Entlassungsabfindung ist auch nicht unangemessen. Die Möglichkeit einer Missbrauchsbegrenzung ist legitim. Der Ausschluss von Arbeitnehmern von Abfindungen, die ihn bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung unterstützen soll, ist gerechtfertigt, wenn eben kein neues Beschäftigungsverhältnis eingegangen wird.

43 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit