Gender-sensibles Talentmanagement

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1 Büro St. Gallen T +41/71/ F +41/71/ Hüttenwiesstrasse 39 CH-9016 St. Gallen Büro München T +49/89/ F +49/89/ Fürstenrieder Strasse 279a D München Gender-sensibles Talentmanagement Ergebnisse der internationalen Studie: Talentpolitik auf dem Prüfstand Gerhard Graf / Stephan Laske

2 (1) Hintergrund, Aufbau und Struktur der Studie Nachhaltige Weiterentwicklung durch Erfolgsmessung Der bisherige Wissensstand im Talent Management umfasst Untersuchungen zur allgemeinen Relevanz (im Sinne von Sonntagsfrage ) Beschreibungen von Praktikern, wie Talent Management gelebt wird deskriptive Erklärungen, wie Talent Management zu verstehen ist, welche Instrumente eingesetzt werden und wie Talent Management funktioniert Die qualifizierte Weiterentwicklung des Talent Management erfordert (1) ein Modell, welches die verschiedenen Wirklichkeiten und Qualitäten des Talent Management vergleichbar macht Messbarkeit von Talent Management durch einen Talent Management Index (normative, methodische Fundierung) (2) die valide Bewertung der verschiedenen Praktiken im Talent Management vergleichende Studie mit Best Practice (Verifizierung des Modells) (3) die Konzeption eines Gesamtmodells im Talent Management auf Basis der Studien- Ergebnisse Talent Management Navigator 3

3 (1) Hintergrund, Aufbau und Struktur der Studie Talent Management Index (Reifegradmodell) Grundstruktur zur Messung der Qualität des Talent Managements in Unternehmen 4

4 (1) Hintergrund, Aufbau und Struktur der Studie Systematische Darstellung - Vielfalt und Vergleichbarkeit Die große Zahl und die Vielfalt der teilnehmenden Unternehmen erlauben einen systematischen Blick auf Talentmanagement-Konzepte, -Instrumente und Methoden Fokus: Unternehmen in Deutschland (D) / Österreich (A) / Schweiz (CH) Mehr als 100 beteiligte Unternehmen, davon 46% aus D, je 27% aus A und CH, repräsentieren mehr als 4,3 Millionen Arbeitnehmer mehr als 1,3 Billionen Umsatz 70 % der DAX30-; 80 % der ATX-; und 50 % der SMI-Unternehmen sowie weitere Hidden Champions und Sportorganisationen, u. a. den Deutschen Fußball Bund (DFB) 5

5 (2) Kernerkenntnisse: Gender Spezifika Auffällig ist, dass das Diversity-Thema bei den wenigsten Unternehmen der Studie im Talent Management strukturiert behandelt wird. Dies mag u.a. folgende Ursachen haben: Zumeist männlich dominierte Entscheidungsstrukturen Unzureichende interne Sichtbarkeit von jungen Frauen und weiblichen Talenten. Mangelnde Sensibilität von Vorgesetzten im Prozess der Talentnominierung, die Frauen systematisch benachteiligt und im Ergebnis bestimmte Standardtypen als Talentmuster fördert ( white, smart, male ). Selbst -Beschränkung der Frauen, die männliche Karrieremuster nicht bedingungslos reproduzieren wollen. die überwiegende Zahl der Unternehmen keine wirkliche Sensibilität gegenüber den unterschiedlichen Vorstellungen über Lebensentwürfe und Akzeptanz von Arbeitsbedingungen durch die weiblichen und männlichen Talenten zeigen. eine Gender-sensible Talent Management-Politik auf das Dürfen, Können und Wollen der Frauen Rücksicht nehmen muss und darauf zu achten hat, weder Männer noch Frauen zu stereotypisieren (selbst wenn das in guter Absicht erfolgen mag). 6

6 (2) Kernerkenntnisse: Gender Spezifika Können Sie konkrete Aussagen zum Verhältnis der männlichen zu den weiblichen Talenten machen? Nur etwa 1 / 3 der Unternehmen messen, wie viele weibliche Talente sie unter ihren Talenten haben! 100% 90% 80% 70% 60% 50% 56% 81% 55% konkrete Aussage nicht möglich 40% 30% 20% 44% 45% konkrete Aussage möglich 10% 19% 0% D A CH 7

7 (2) Kernerkenntnisse: Gender Spezifika Können Sie konkrete Aussagen zum Verhältnis der männlichen zu den weiblichen Talenten machen? Das durchschnittliche Verhältnis von Frauen zu Männern in jenen Unternehmen, die überhaupt den Frauenanteil explizit ausweisen, beträgt 1 : 4! Bei 20% dieser Unternehmen liegt der Frauenanteil sogar unter 10 %! Frauen 26% Männer 74% 8

8 (2) Kernerkenntnisse: Gender Spezifika Setzen Sie spezielle gender-spezifische Maßnahmen im Talent Management ein? Weniger als 10 % der Unternehmen greifen in ihren Talentkonzepten die Unterschiedlichkeit von Frau und Mann im Sinne der Diversity bewusst auf! 100% 90% 80% 70% 60% 50% 88% 96% 91% keine speziellen Maßnahmen 40% 30% spezielle Maßnahmen 20% 10% 0% 12% 4% 9% D A CH 9

9 (3) Talent Management Navigator Die erfolgskritischen Gestaltungselemente von strategischer Ausrichtung bis operativer Umsetzung Strategische Integration Ziele (kurz-, mittel-, langfristig) Die richtigen Talente finden TM und Nachfolge/ Karriereplanung Erfolgsmessung Governance im TM Erwartungsmanagement im TM Entwicklung von Talent Managern Vernetzung der Talente untereinander Talent Relationship- Management TM und professionelle Gestaltung der Passagen Enge Verzahnung mit HR- Prozessen / IT Kompetenz der Führungspersonen Talent-Philosophie / -Kultur 10

10 (5) Studienleitung Gerne stehen wir Ihnen für weitere Gespräche zur Verfügung. Leiter der Studie Prof. Gerhard Graf Transformation Management AG Prof. i.r. Stephan Laske Universität Innsbruck 13

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