Neue Tarifstrukturen im öffentlichen Dienst

Transkript

1 Neue Tarifstrukturen im öffentlichen Dienst Dr. Karin Tondorf WSI-Tariftagung

2 Referat: Zwei Reformprojekte im öd: beschlossen im TVöD ( ) und TV-L ( ) 1. neue einheitliche Entgeltordnung : Eingruppierungssystem und Tabelle (noch zu verhandeln) 2. Einführung von Leistungsentgelt (betrieblich umzusetzen) 2

3 1. Neue Entgeltordnung Fragen zur neuen Entgeltordnung: Strategie der Arbeitgeber-Verbände? gewerkschaftliche Interessenlagen und Zielkonkurrenzen? Chancen und Risiken des Reformprojekts? Grenzen der Modernisierung unter gegebenen Rahmenbedingungen? 3

4 1. Neue Entgeltordnung Es liegt bisher kein Konzept der Arbeitgeber vor. Interessen der Arbeitgeber-Verbände: (Bund, VKA, TdL) - Kostenneutralität/Kostensenkung - Flexibilität bei der Eingruppierung - Umverteilungen im System - Konfliktvermeidung im Betrieb - inhaltlich: starke Orientierung am alten BAT 4

5 1. Neue Entgeltordnung Promotoren des Reformprojektes: bislang erkennbar nur die Gewerkschaften gewerkschaftliches Konzept zum Eingruppierungssystem nach ca. 3-jähriger Diskussion beschlossen (BTK öd 3/2007) ver.di-diskussion früh von Frauen begonnen und durch sie geprägt - Diskriminierungsfreiheit als Grundsatz aufgenommen 5

6 1. Neue Entgeltordnung Gewerkschaftliche Reformziele - Zielkonkurrenzen Schutzziel: Erhalt der bisherigen historisch gewachsenen Bezahlungsniveaus Gestaltungsziele: einheitliche Bewertung der Tätigkeiten größere Transparenz des Systems Berücksichtigung der aktuellen Anforderungen größere Durchlässigkeit des Systems diskriminierungsfreiere Bezahlung 6

7 1. Neue Entgeltordnung breiter gewerkschaftlicher Konsens hinsichtlich des Ziels der Sicherung der Entgelte Entgeltniveaus jedoch nicht für alle Gruppen mit den Kriterien und Regeln des neuen Konzepts erreichbar Konsequenz: Eingruppierung durch politische Setzung = Ausnahmen von der einheitlichen Bewertung = Einschränkungen bei den Zielen Einheitlichkeit, Transparenz, Diskriminierungsfreiheit 7

8 1. Neue Entgeltordnung Chancen und Risiken des Reformprojekts Chancen - Beseitigung von Statusdenken und berufsbezogenen Stereotypen - Ersetzen durch tätigkeitsbezogene Differenzierungskriterien - größere Entgeltgerechtigkeit - Halten und Gewinnen bestimmter Mitgliedergruppen - Zugewinn an Kampfkraft Risiken - Gefährdung erreichter Entgeltniveaus - innergewerkschaftliche Konflikte - Verlust bestimmter Mitgliedergruppen - Einbußen an Kampfkraft 8

9 1. Neue Entgeltordnung Grenzen der Modernisierung der Tarifstrukturen: verteilungspolitische Risiken des Projektes komplexe Branchen- und Tarifstruktur (ca Tätigkeiten, über 50 Tarifverträge) divergierende organisationspolitische Interessenlagen tarifpolitische Interessen an Differenzierung, um Tarifbindung und Tarifmacht zu halten / zu stärken unterschiedliche ökonomisch-politische Rahmenbedingungen in Branchen/Tarifbereichen/Regionen 9

10 1. Neue Entgeltordnung Für spezifische Interessen gilt es, spezifische Lösungen zu finden. Wir werden bei Tarifverhandlungen noch differenzierter vorgehen. Frank Bsirske, Handelsblatt (mit Blick auf Ärzte, Lokführer, Piloten) Gewerkschaftliche Tarifpolitik im öd folgt gleichzeitig den Zielen Vereinheitlichung und (Neu-)Differenzierung der Tarifstrukturen. 10

11 2. Leistungsentgelt Fragen zum Leistungsentgelt: betriebliche Umsetzung der tariflichen Rahmenregelung? Probleme und Perspektiven dieses Reformprojektes? 11

12 2. Leistungsentgelt Zwischenbilanz: Betriebliche Umsetzung durch einvernehmliche DV und BV erfolgt - nicht in der vorgesehenen Zeit (ab ) - nicht im beabsichtigten Umfang 12

13 2. Leistungsentgelt Gründe für die zeitlich verzögerte Umsetzung: Tarifparteien haben die Komplexität des Themas sowie den betrieblichen Qualifizierungs- und Regelungsbedarf unterschätzt Einführung in Kommunen ab 2007 Ausnahmefall, ab 2008 relativ wenige DV/BV, ab 2009 weitere DV/BV zu erwarten 13

14 2. Leistungsentgelt Gründe für den Nichtabschluss von DV/BV: 1. grundlegende Ablehnung der Leistungsbezahlung bei PR/BR erwartete Risiken höher als Nutzen: Konkurrenzdenken, Leistungsintensivierung, Nasenprämien, Zweifel an der Anreizwirkung des Geldes Einkommenssicherung vor Leistungsprinzip: sicherer und gerechter erscheint die leistungsunabhängige Auszahlung (12% bzw. 6 % des September-Tabellenentgeltes) 14

15 2. Leistungsentgelt Weitere Gründe für den Nichtabschluss von DV/BV: 2. grundlegende Ablehnung bei Arbeitgebern Mangel an Ressourcen Zweifel am Nutzen 3. keine Einigung der Betriebsparteien unterschiedliche Vorstellungen, z.b. Arbeitgeber favorisiert herkömmliche Beurteilungssysteme 4. abwartende Haltung erst Erfahrungen mit Zielvereinbarungen sammeln Erfahrungen anderer auswerten 15

16 2. Leistungsentgelt Probleme der Einführung von Leistungsentgelt: Überschätzung der Motivationswirkung Unterschätzung des Aufwands der Einführung und Anwendung mangelnde Voraussetzungen für eine reformorientierte Leistungsentgeltpraxis selten Erfahrungen mit Zielvereinbarungen / Rückgriff auf überholte Instrumente gering entwickelte Kommunikation über Leistung unterentwickelte Beteiligungskultur vielerorts problembelastetes Klima (Personalabbau, Leistungsdruck, Outsourcing, ) 16

17 2. Leistungsentgelt Chancen der Einführung von Leistungsentgelt liegen weniger im Geldanreiz, sondern in möglichen positiven Begleiteffekten, die ohne dieses Instrument nur schwer zu initiieren und zu institutionalisieren sind: Kontrolle der Leistungsintensivierung Diskussionen über Leistung (Qualität, Kundenorientierung, Prozesse) und Leistungsbedingungen Optimierung öffentlicher Dienstleistungen Erhöhung der Führungskompetenzen. 17

18 2. Leistungsentgelt Vielen Dank! 18