Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und Auswirkungen auf die Beratungstätigkeit

Transkript

1 Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und Auswirkungen auf die Beratungstätigkeit Referent: Prof. Dr. Christoph Negri, Leiter IAP 22. März 2018, Bern

2 Stimmen von Fach- und Führungskräften 2

3 Inhalte Wie die Digitalisierung unser Leben verändert Fazit: was heisst das nun? Auswirkungen auf die Beratungstätigkeit 3

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6 Disruption Transformation Revolution Fokus auf Technologie und neue Geschäftsmodelle 6

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8 Mensch & Arbeitswelt 4.0 Was verstehen Sie unter Digitalisierung der Arbeitswelt? Wie erleben Sie die digitale Transformation? Wie steht es um mobiles Arbeiten wie um Home Office & FlexDesk? HR 4.0: Recruiting, Personalentwicklung und lernen in der Organisation? Veränderte Führung und Teamkommunikation Permanente digitale Erreichbarkeit Arbeits- und Führungskräfte der Zukunft 8

9 Das IAP hat Schweizer Fachund Führungskräfte befragt Dezember 2016 Januar 2017 N = 629 Zwei Drittel haben Führungsaufgaben Ein Drittel aus KMUs, zwei Drittel Grossunternehmen Ein Drittel übt Funktionen im Human Resources Management aus 1 von 10 Befragten ist selbstständig 70% haben mindestens einen Fachhochschulabschluss 45%, 55% Durchschnittsalter: 45 Jahre

10 Was alles unter Digitalisierung verstanden wird

11 Die Mehrheit erlebt Digitalisierung positiv. Viele erleben sie aber auch als Dilemma. Wie erleben Sie persönlich die durch Digitalisierung verursachten Veränderungen? Generell (n = 578) Arbeitstempo (n = 581) Mobil-Flexibles Arbeiten (n = 571) Verändertes Jobprofil (n = 570) Positiv Eher Positiv Positiv Eher Positiv Positiv Eher Positiv Eher Positiv Positiv Ausgeglichen Ausgeglichen Ausgeglichen Ausgeglichen Eher Negativ Eher Negativ Eher Negativ Eher Negativ Negativ Negativ Negativ Negativ Arbeitsplatzunsicherheit (n = 575) Neue Geschäftsmodelle (n = 568) Aneignung Digitaler Kompetenzen (n = 578) Eher Positiv Positiv Eher Positiv Positiv Eher Positiv Positiv Eher Negativ Ausgeglichen Eher Negativ Ausgeglichen Eher Negativ Ausgeglichen Negativ Negativ Negativ 11

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13 Mehr als drei Viertel denken, dass ihr Job nicht durch Maschinen ersetzt wird. Als wie gross schätzen Sie die Wahrscheinlichkeit ein, dass Teile Ihres derzeitigen Jobs in Zukunft durch Maschinen ersetzt werden? weiss nicht 1% gross 5% 16% eher gross klein 41% 37% eher klein n =

14 Mensch und Maschine: Bedeutung des dualen Bildungssystems Wer über einen Lehrabschluss verfügt und keine Hochschule abgeschlossen hat, ist sogar tendenziell zuversichtlicher, nicht durch Maschinen ersetzt zu werden als jene mit Hochschulabschluss. Wahrscheinlich ist auch eine Verschiebung von Wirtschaftssektoren, wie dies auch schon im Rahmen von Mechanisierungs- und Elektrifizierungswellen geschehen ist. Vor 200 Jahren waren 60 Prozent aller Berufstätigen in der Landwirtschaft tätig. Heute sind es 3 Prozent. Dafür waren damals knapp 10 Prozent im Dienstleistungssektor beschäftigt, heute sind es 75 Prozent (Städler, 2017) 14

15 Automatisierung hat historisch betrachtet jeweils: eine neue Nachfrage für Arbeit geschaffen, zu höherer Produktivität und höheren Löhnen geführt Polarisierung, indem die Gewinne sehr ungleich verteilt werden 20

16 Mobil-flexibles Arbeiten

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18 Die Mehrheit kann mobil-flexibel Arbeiten. Home Office und gleitende Arbeitszeiten werden von Organisationen am häufigsten ermöglicht % Nein Ja % 24% 45% 52% 76% 96% 83% 92% 76% 55% 48% 24% 4% Möglichkeiten des mobilflexiblen Arbeitens Home Office Gleitende Arbeitszeit Jahresarbeitszeit Mobiler Arbeitsplatz innerhalb der Organisation Arbeiten in Co-Working- Places Andere 18

19 Die meisten sind autonom bezüglich Arbeitszeitpunkt und Arbeitsaufwand % 16% 14% 49% 22% Ich stimme nicht zu Ich stimme eher nicht zu Ich stimme eher zu Ich stimme zu 34% 37% 36% 40% Wie viele Stunden ich einsetze, um meine Arbeit zu erledigen, ist meine Verantwortung. 25% Mein Arbeitgeber macht mir keine Vorgaben, zu welcher Zeit ich arbeite. 13% 3% Ich möchte, dass mein Arbeitgeber klar reguliert, wann und wie viel ich arbeite. 19

20 Vier Fünftel haben einen eigenen Arbeitsplatz. Aber nicht mehr lange, vermutet die Mehrheit. Nein % 113 4% 8% Nicht zugehörig Eher nicht zugehörig Zugehörig % Negativ 15% Eher negativ Ausgeglichen Sehr zugehörig Eher positiv 39% Nein 57% Positiv 44% Ja 80% 19% 50% Ja 43% 21% Haben Sie einen eigenen, nur Ihnen zugeteilten Arbeitsplatz? Wie zugehörig fühlen Sie sich Ihrer Organisation ohne eigenen, nur Ihnen zugeteilten Arbeitsplatz? Glauben Sie, dass Sie in 5 Jahren einen eigenen, nur Ihnen zugeteilten Arbeitsplatz haben werden? Falls kein eigener Arbeitsplatz in 5 Jahren: Wie bewerten Sie das? 20

21 HR und Führung 4.0

22 Drei Viertel erleben zeitlich und räumlich flexibles Arbeiten als positiv. Wie erleben Sie zeitlich und räumlich flexibles Arbeiten (z.b. Home Office, mobiler Arbeitsplatz innerhalb der Organisation)? eher negativ negativ 6% 1% ausgeglichen 19% 43% positiv eher positiv 32% n =

23 Die Mehrheit erwartet im Job interessante Aufgaben und aktiv gefördert zu werden. In Bezug auf meine berufliche Laufbahn erwarte ich von meiner Organisation: Interessante Aufgaben 88% Aktive Förderung (z.b. bezahlte Weiterbildung) 78% Feedback über meine Kompetenzentwicklung 75% Förderung meiner digitalen Kompetenzen 53% Klarheit über meine Laufbahnoptionen 48% Andere 7% n =

24 Social Media spielen bei der Rekrutierung bereits eine entscheidende Rolle. Weiss Nicht 558 9% % Nein 28% 42% 28% 57% Ja 63% 30% 22% Rekrutiert Ihre Organisation über soziale Medien (Online- Rekrutierung)? Prüft Ihre Organisation den digitalen Ruf von Kandidatinnen und Kandidaten (z.b. Social Media Profile)? Führt Ihre Organisation Online-Assessments durch? 24

25 Digitalisierung bringt mehr Selbstführung und mehr Führung auf räumliche Distanz. Inwiefern hat sich Führung im digitalen Zeitalter gewandelt? Mehr Selbstführung 50% Mehr Führung auf räumliche Distanz 48% Mehr Führung über Identifikation und Ziele 39% Mehr partizipative Führung 32% Mehr Führung über digitale Kanäle 31% Flachere Hierarchien 30% Mehr Führung von dezentralen Mitarbeitenden (Freelancer / Crowdworker) 23% Gar nicht 12% n =

26 PE & Lernen 4.0

27 Gefragt sind berufsbegleitende, modulare Weiterbildungen im Blended-Learning-Format. Wie möchten Sie sich künftig weiterbilden? Berufsbegleitend (z.b. Abends oder 1-2 Tage pro Monat) 63% In einem Blended-Learning-Format (Präsenz-Kurse und digitale Lernformen gemischt) 55% In einem auf mich persönlich zugeschnittenen Format mit Wahlmodulen 55% In Präsenzkursen in einer konstanten Lernklasse 24% Ausschliesslich mit Online-Kursen 6% Andere 3% n =

28 Die Mehrheit der Organisationen geht digitale Diversitätnicht gezielt an. Wie geht Ihre Organisation mit unterschiedlichen digitalen Fähigkeiten von Mitarbeitenden um? Sie verfolgt keine spezifische Strategie 58% Digitale Kompetenzen sind im Anforderungsprofil jeder neuen Stelle definiert 24% Digitale Kompetenzen sind Bestandteil der aktuellen HR-Strategie 18% Digitale Kompetenzen werden erhoben und Qualifikationsmassnahmen geplant 12% Andere 6% n =

29 Kommunikation und digitale Erreichbarkeit

30 Drei Viertel der Teamkommunikation läuft über , Meetings und informelle Absprachen. 535 Am gleichen Standort An verteilten Standorten in der Schweiz An verteilten Standorten in Europa Global verteilt 64% 26% 5% 6% Teamstandort n =

31 Dank digitaler Medien fühlen sich viele besser informiert, aber nicht unbedingt effizienter. Durch die Nutzung digitaler Medien im Arbeitskontext (z.b. Teamkommunikation) 5% % 3% 537 6% 17% 532 4% 16% % 6% 18% 25% % 21% weiss nicht Ich stimme nicht zu Ich stimme eher nicht zu Ich stimme eher zu Ich stimme zu 46% 33% 41% 35% 44% 41% 33% 33% 33% 33% 22% 23% 10% 7% 6% 5% 3% bin ich besser informiert fällen wir schnellere Entscheide kann ich meine setzen wir Interessen/Meinungen getroffene besser einbringen Entscheidungen effizienter um fühle ich mich stärker dem Team zugehörig fällen wir qualitativ bessere Entscheide 31

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33 Fast die Hälfte ist auch ausserhalb der Arbeitszeit erreichbar. Drei Viertel sind während der Arbeitszeit privat online % % 18% nie manchmal häufig fast immer 27% 40% 28% 18% 33% Für meinen Arbeitgeber bin ich ausserhalb der Arbeitszeit digital erreichbar Während meiner Arbeitszeit bin ich privat online 33

34 Offline sein: manche entspannt es, andere macht es nervöser. Wenn ich keinen Online-Zugang habe entspannt mich dies in der Regel sehr 35 entspannt mich dies in der Regel eher 22 hat dies keinen Einfluss auf mein Wohlbefinden 2 macht mich dies in der Regel etwas nervös macht mich dies in der Regel sehr nervös n =

35 Zwei Dritteln ist die Trennung von Arbeit und Freizeit wichtig. Arbeitszeit und Freizeit zu trennen ist mir persönlich Wenn ich Arbeitszeit und Freizeit trennen möchte, gelingt mir dies unwichtig nie 4% 3% eher unwichtig wichtig manchmal 17% 28% 33% fast immer 42% 38% 34% eher wichtig n = 536 häufig n =

36 Die Mehrheit erlebt Erreichbarkeit als selbstbestimmt, möchte dennoch klarere Regeln % 8% ausschliesslich fremdbestimmt mehrheitlich fremdbestimmt gleichermassen fremd- wie selbstbestimmt % Ich stimme nicht zu Ich stimme eher nicht zu Ich stimme eher zu mehrheitlich selbstbestimmt Ich stimme zu 31% ausschliesslich selbstbestimmt 23% 26% 46% 29% 14% Meine digitale Erreichbarkeit erlebe ich als Ich fände es sinnvoll, wenn mein Arbeitgeber Erreichbarkeitserwartungen ausserhalb der Arbeitszeit klar regeln würde. 36

37 Führungskräfte, IT und Kommunikationsfachleute sind stärker unter Druck geraten. Wer ist Ihrer Einschätzung nach durch die Digitalisierung stärker unter Druck geraten? Führungskräfte 69% IT 61% Marketing & Kommunikation 53% HR 41% Bildungsmanagement 37% Finanzen & Controlling 25% Andere 10% n =

38 Betroffene Berufsgruppen Tendenziell eher Bedarf an Designern Generalisten mit Spezialisierung Softwareentwicklung/IT (z.b. Datensicherheit) Personen mit datenanalytischem Know-how Zunehmende Bedeutung: Beratungsfunktionen innerhalb der Organisation Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und Qualifizierung Präsentation Ergebnisse IAP Studie Teil 2 38

39 Arbeits- und Führungskräfte der Zukunft

40 Arbeitskraft der Zukunft In Zukunft werde ich eine wertvolle Arbeitskraft sein, wenn ich 40

41 Führungskraft der Zukunft In Zukunft werde ich eine wertvolle Führungskraft sein, wenn ich 41

42 Digitale Kompetenz der Zukunft In Zukunft werde ich digital kompetent sein, wenn ich 42

43 Fazit

44 Arbeit im Wandel Unsicherheit bei Mitarbeitenden zunehmend wichtig: Begleitung von Mitarbeitenden Bedürfnis nach realer Interaktion steigt je komplexer die Projektgestaltung Digitaler Wandel als Treiber der Karriere strategische Einschätzung der Nachhaltigkeit von digitalen Trends Geschwindigkeit des Wandels Digitaler Wandel statt Stellenabbau eher Stellenverschiebung: neue Funktionen entstehen Veränderung von Kompetenzen wie z.b. Softwareanwendung, Psychologie, Diagnostik, IT Neudefinition von Anforderungsprofilen / Kompetenzen der Mitarbeitenden notwendig zunehmende Entgrenzung von Arbeit und Freizeit Präsentation Ergebnisse IAP Studie Teil 2 44

45 Chancen zunehmender Digitalisierung Generationsübergreifendes Zusammenarbeiten als Lern- und Entwicklungsmöglichkeit für Jung und Alt kontinuierliche Entwicklung von Mitarbeitenden, v.a. auch individualisierte Laufbahnen Mehr Selbstbestimmung, Förderung von Pioniergeist Einführung von individualisierten und evidenzbasierten Beratungsprozessen Präsentation Ergebnisse IAP Studie Teil 2 45

46 Auswirkungen der Digitalisierung.. Mehr Autonomie und Flexibilität? Wird die Arbeit wirklich vielfältiger oder zunehmender Taylorismus? Wissen ist immer und überall zur Verfügung und Wissen ist Trumpf: Demokratisierung von Wissen? Wissen und Information müssen wir strukturieren und einschätzen können Neue und andere Jobprofile sind am entstehen Kontrolle vs. Selbstbestimmung Lernen, führen und beraten auf Augenhöhe Die neue Macht der Daten Neue Spannungsfelder entstehen für alle Intimität nimmt ab Die Ich Gesellschaft: Selbstdarstellung und die totale Kommunikation Wo steht die Politik? Wer hat welche Rolle (Politik, Wirtschaft, Bildung)? Definiert der Staat und die Wirtschaft wer für was in Zukunft ausgebildet wird? Die Rolle der zukünftigen Berufsberatung im digitalen Zeitalter muss geklärt sein 46

47 Zunehmende Bedeutung des Zwischenmenschlichen im Digitalen Wandel Zusammengehörigkeitsgefühl und direkte Interaktion/Kommunikation Bedeutung nonverbaler Kommunikation Interdisziplinäre Zusammenarbeit Führungsperson als Change Begleiter 70

48 Reflektierte Praxis als Grundlage für ethische Beratungshandeln Praxis und Anwendung sollen laufend reflektiert sein: reflektierte Praxis führt zu Qualität Der Mensch steht im Mittelpunkt Zusammenspiel zwischen den Stakeholders muss aktiv diskutiert und gepflegt werden Neue Spannungsfelder und Dilemmas gehören in die Beratung Überfachliche Kompetenzen gewinnen an Bedeutung Lernen zu Lernen als Lebensaufgabe Lernen, beraten und führen heisst Beziehungen gestalten Lernförderliche, kooperative und partizipative Arbeits-, Lern- und Beratungsgestaltung als Grundvoraussetzung Autonomie und Eigenverantwortung der Klienten stehen im Mittelpunkt der Beratung Beraten ist ein individueller, aktiver und sozialer Prozess 48

49 Ethische Folgerungen Ethisches Ziel von Beratungshandeln ist: autonome Selbststeuerung der Klienten zu realisieren Die Beratungsperson hat die ethische Verantwortung die Klienten vor Missbrauch zu schützen Die Beratungsperson soll die Grenzen ihrer Fähigkeiten kennen Die Beratungsperson soll ihre Interventionen begründen können, wenn sie gefragt wird Ethische Fragen können selbst Gegenstand der Beratung werden (z.b. ist die Stärkung der Autonomie von Mitarbeitenden /Klienten bloss Mittel zum Zweck für eine Effizienzsteigerung)? Die kritische Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Erwartungen und der Entwicklung von gesellschaftlichen Werten und Normen (z.b. durch die Digitalisierung) gehört zur Professionalität von Berater/innen Gemeinsames Beratungsverständnis als Grundlage für eine gemeinsame Identität, wertebezogene Grundhaltung, Professionalität, gemeinsames Theoriegerüst und gemeinsamen Rahmen für das Verhalten in der Beratung 49

50 Vielen Dank! Prof. Dr. Christoph Negri IAP Institut für Angewandte Psychologie, Pfingstweidstrasse 96, Postfach 707, CH-8037 Zürich, 50