Konflikte. 1 Was ist ein Konflikt? 2 Auswirkungen von Konflikten

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1 Konflikte 1 Was ist ein Konflikt? Wo Menschen miteinander leben und arbeiten, sind Auseinandersetzungen, Meinungsverschiedenheiten, Ärger, Verletzungen, Angriffe und vermeintliche Angriffe unvermeidlich. Es kommt zu Konflikten. Psychologen definieren wie folgt: Ein Konflikt ist - ein Kampf - gegensätzlicher - oder gleichartiger, aber konkurrierender - Handlungstendenzen 2 Auswirkungen von Konflikten Zeitverbrauch o durch Auseinandersetzungen o durch Diskussionen von Betroffenen und Beobachtern Klimavergiftung Verlust an Arbeitsfreude Blockierung der Kreativität aber auch: Deutlich Werden von Missständen und Missverständnissen Anstoß von Ideen und Problemlösungen Entwickeln und Ausprobieren von Verbesserungen Finden neuer Kommunikationsformen "Reinigende Gewitter" klären die Luft Nicht jeder Konflikt ist schädlich, aber unerledigte Konflikte sind teuer. Konflikte_V1.1.docx/1

2 Seite 2 zu "Konflikte" 3 Grundtypen von Konflikten Persönlichkeitsbedingte Konflikte o innerhalb der eigenen Person liegend o in der Beziehung zwischen Personen Immer vorrangig behandeln, emotional stark wirksam, beziehen Unbeteiligte ein Systembedingte Konflikte o personenunabhängig und jeden betreffend, der sich in dem System bewegt o durch Strukturen, Organisationsformen usw. bedingt Müssen häufig als "unlösbar" akzeptiert werden Sachkonflikte o parallel zu verfolgende widersprüchliche Ziele o Entscheidungskonflikte o Machtkämpfe und Kompetenzgerangel o Kampf um knappe Ressourcen o Interessenkonflikte Lassen sich häufig durch "Machtwörter" und Prioritätenfestlegung lösen (Management einbeziehen) 4 Konfliktparteien Konflikte können sich abspielen: zwischen Einzelindividuen (persönliche Abneigungen) - trennen innerhalb einer Person (innere Zerrissenheit) Zielfindung unterstützen innerhalb einer Gruppe (Positionen, "Hackordnung", Rechthaberei...) - Erfolge nach außen mildern Rivalitäten innen zwischen Gruppen (Entwicklung vs. Vertrieb, Team vs. Management,...) Ausgleich moderieren, ggf. Management einbeziehen zwischen einem Individuum und einer Gruppe (Mobbing) Außenseiter entfernen; Sonderfall: Team wendet sich gegen Projektleiter: Projekt wird scheitern 5 Konfliktquellen Kompetenzregelungen Schätzungen und Pläne Zusammenarbeit mit den Betroffenen menschliche Konflikte Konflikte_V1.1.docx/2

3 Seite 3 zu "Konflikte" 6 Früherkennung Sich anbahnende Konflikte müssen möglichst früh erkannt werden. Anzeichen für latente, drohende oder unterschwellige Konflikte / Warnsignale: Clownereien, die Besprechungen behindern und die Konzentration stören "Mauern" und Verstecken oder Verfälschen von Informationen Dienst nach Vorschrift, Bürokratie, Formalismus, zunehmendes Beharren auf schriftliche Anweisungen oder Arbeitsplatzbeschreibungen Desinteresse, Vergesslichkeit und unerklärliche Begriffsstutzigkeit Gerüchte und Intrigen Agressivität oder auch falsch wirkende Überfreundlichkeit Stures Beharren auf Standpunkten und unerklärliche Uneinsichtigkeit auch bei intelligenten Mitarbeitern Zynismus, Sarkasmus und Galgenhumor Kurzkrankheiten und zunehmendes Klagen über körperliche Beschwerden Es können auch Konflikte des Projekts mit dem Umfeld (Management, Anwender, Personalvertretungen...) kommen; Frühanzeichen / Warnsignale: Vereinbarungen mit dem Management gelten nicht mehr Das Management zeigt vermehrtes oder vermindertes Interesse am Projektfortschritt Es kommen immer wieder Änderungswünsche und Nachforderungen Man findet keinen gemeinsamen Termin mehr für Absprachen mit dem Projektleiter Prioritäten werden verschoben Projektpräsentationen entwickeln sich zu "Hinrichtungen" Zu Projektsitzungen werden Stellvertreter geschickt, oder man sagt kurzfristig ab Während des Meetings wird der Augenkontakt mit dem Projektleiter gemieden oder durch aggressives Starren übertrieben Während des Meetings kommt es zu demonstrativer Langeweile, zu Störungen oder Nebenbeschäftigungen Konflikte_V1.1.docx/3

4 Seite 4 zu "Konflikte" 7 Ursachenforschung Der Projektleiter muss sich Gedanken machen über: Wer leistet Widerstand? Wessen Verhalten hat sich geändert? Wie? Seit wann? In welchen Situationen und Zusammenhängen? Gegenüber wem? Gibt es vielleicht Akzeptanzprobleme? Welche Ziele verfolgt hier vermutlich wer? Gibt es bisher nicht beachtete "Chemie-Probleme" zwischen einzelnen Personen? Wird irgend jemand durch das Projekt in seiner bisherigen Position beeinträchtigt? Könnte sich jemand beeinträchtigt fühlen? 8 Vorbeugen Betreiben Sie eine offene Informationspolitik besonders den zukünftigen Anwendern gegenüber Beziehen Sie die Betroffenen mit ein Bauen Sie ein Sympathiefeld auf Nehmen Sie Befürchtungen und Bedenken der Betroffenen ernst 9 Verhalten in Konflikten Führungskräfte sollen "konfliktfähig" sein. Es gibt vier Richtungen des Verhaltens in Konflikten: Kampf um Sieg und Niederlage (Kämpfer wird häufig instrumentalisiert) Nachgeben um des lieben Friedens willen (führt zum Autoritätsverlust) Abtauchen (nicht geeignet, nicht trainierbar) Kooperative Problemlösung (kompromissfähig, auch mit Unterstützung durch außen Stehende) Vorher überlegen: o Wenn ich auf XY verzichten soll, dann will ich wenigstens AB dafür haben o Das muss mindestens für mich dabei herausspringen o Hier kann ich nachgeben o Diese Angebote werde ich machen Konflikte_V1.1.docx/4

5 Seite 5 zu "Konflikte" 10 Zusammenfassung und Vorgehensregel: Wie geht man vor, wenn man einen Konflikt zu regeln hat? Grundsätzlich sind vier Schritte zu durchlaufen: Wahrnehmen Austragen Lösen Nacharbeiten Zur Nacharbeit gehört einerseits die Beobachtung, ob sich die Lösung in der Praxis bewährt und ob sich die Parteien an die Vereinbarungen halten. Es gehört auch dazu, dass bei wichtigen Konflikten noch einmal in Ruhe analysiert wird, wie es eigentlich überhaupt zu dem Problem kommen konnte und ob die Gefahr besteht, dass es noch einmal passiert. Man sollte aus jedem Konflikt mit Lernerfahrungen hervor gehen. Quelle: Hedwig Kellner Projekte konfliktfrei führen Carl Hanser Verlag 2000 ISBN Konflikte_V1.1.docx/5

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