glück auf Stabwechsel in der GMH Gruppe Härtefall-Regelung bleibt bestehen Zum Jahreswechsel übergibt Peter van Hüllen,

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1 glück auf Die 4/2014 Zeitung für Mitarbeiter, Kun den und Freun de der GMH Gruppe Quelle: panthermedia; Bearbeitung: elemente designagentur Stabwechsel in der GMH Gruppe Dem scheidenden Chef ein herzliches Dankeschön, dem Neuen ein herzliches Willkommen Schwerpunkt // motivation Zum Jahreswechsel übergibt Peter van Hüllen, bislang Vorsitzender der Geschäftsführung der Georgsmarienhütte Holding GmbH, sein Amt an Dr. Michael Süß. Bis zu seinem Ausscheiden im Juni 2015 wird van Hüllen als ordentliches Mitglied der Geschäftsführung den Übergang seines Nachfolgers begleiten. In seinem Leitartikel auf Seite 3 zieht Peter van Hüllen eine kurze Bilanz des Geschäftsjahres Auf derselben Seite erfahren Sie in einer Kurzbiografie mehr über den neuen Vorsitzenden der Geschäftsführung Dr. Michael Süß. Und im glückauf- Interview auf Seite 4 5 mit Jürgen Großmann, Michael Süß und Siegfried Drueker geht es unter anderem um die zukünftige Ausrichtung der GMH Gruppe. ikw Sind Sie bereit? Lou Holtz, ehemaliger erfolgreicher American-Football-Trainer, hat einmal gesagt: Talent bestimmt, was man tun kann. Motivation bestimmt, wie viel man bereit ist zu tun. Einstellung bestimmt, wie gut man es tut. In unserem glückauf- Schwerpunkt Motivation geht es diesmal also darum, wie viel man bereit zu tun ist. R siehe Seite 8 Härtefall-Regelung bleibt bestehen Bundestag und Europäischer Rat akzeptieren, dass Energiepolitik auch Wirtschaftspolitik ist. Auf ein Neues: Auch in diesem Jahr präsentieren wir die Nachwuchskräfte aus den Unternehmen der GMH Gruppe. R siehe Beilage Im vergangenen Jahr standen in der deutschen und europäischen Energie- und Klimapolitik verschiedene Entscheidungen auf der Tagesordnung, die wegweisend und gefährlich zugleich für die Stahlindustrie in Deutschland sein konnten: In Berlin reformierte der Bundestag das Erneuerbare-Energien-Gesetz (EEG). In Brüssel beschlossen die Staats- und Regierungschefs der 28 Mitgliedstaaten im Europäischen Rat Eckpunkte der europäischen Energie- und Klimapolitik Die EU-Kommission entschied, ob die Härtefall-Regelung in Deutschland im Rahmen des EEG als Subvention gilt und dadurch gegen europäisches Recht verstößt. Bundestag und Bundesrat haben das Gesetz zur grundlegenden Reform des EEG und die Neuregelung der Besonderen Ausgleichsregelung rechtzeitig verabschiedet. Deshalb konnten die Unternehmen der GMH Gruppe ihre Anträge für das Jahr 2015 wie geplant stellen. Bei der Besonderen Ausgleichsregelung ist weiterhin die Mindestumlage von 0,05 Cent/kWh gültig. Positiv ist zu verzeichnen, dass verglichen mit dem Ausgangspunkt zu Anfang des Jahres die Fortführung der Besonderen Ausgleichsreichsregelung in den Grundzügen gesichert ist. Dennoch muss die Stahlindustrie abwarten, wie die ausstehende Verordnung zu den Energieeffizienzauflagen im Zusammenhang mit der Besonderen Ausgleichsregelung geregelt wird. Die verabschiedeten Eckpunkte der europäischen Energie- und Klimapolitik 2030 gelten als Positionierung der EU in den laufenden UN-Verhandlungen für das geplante globale Klimaabkommen Dem Kompromiss waren intensive Verhandlungen zwischen Brüssel und den Hauptstädten vorausgegangen. Demnach sollen die Treibhausgas-Emissionen in der EU bis 2030 um mindestens 40 Prozent im Vergleich zu 1990 reduziert werden. Das System der kostenfreien Zuteilung von Emissionsrechten soll fortgesetzt werden. Aber die vorgesehene Absenkung der Zuteilung um 43 Prozent bis 2030 würde für die Stahlindustrie zu Mehrkosten von bis 1,4 Milliarden Euro im Jahr 2030 führen und zu massiven Wettbewerbsnachteilen gegenüber Drittländern außerhalb der EU. Ein Lichtblick ist die Aussage, dass die effizientesten Anlagen zumindest nicht unverhältnismäßig belastet werden sollen sowohl hinsichtlich der direkten als auch der indirekten (Strom-)Kosten. Ob die Kommission diese politische Einigung bereits vor den endgültigen Klimaverhandlungen Ende 2015 komplett mit Gesetzgebungsvorschlägen unterlegen kann, ist noch unklar. Die EU-Kommission hatte Ende 2013 ein Beihilfeprüfverfahren eingeleitet, ob die den stromintensiven Unternehmen gewährte Teilbefreiung von der EEG-Umlage mit EU- Beihilfevorschriften im Einklang steht. Diese drohenden existenziellen Belastungen durch Wegfall der Belastungsbegrenzung von der EEG-Umlage sind abgewendet die deutsche Härtefallregelung entspricht EU-Recht. Ob EEG oder Emissionsrechtehandel: Erforderlich für die energieintensive Stahlindustrie in Deutschland ist eine nachhaltige Absicherung der Belastungsbegrenzungen, die nicht im Zweijahresrhythmus in Frage gestellt werden darf. Zudem müssen Energiewende und Klimaschutz europäisch harmonisiert werden. Nur wenn Grundstoffindustrien wie die Stahlindustrie in ihrer Wettbewerbsfähigkeit nicht eingeschränkt werden, können ihre Werkstoffinnovationen zum Gelingen der Energiewende beitragen und die Energiewende zum Erfolg geführt und zum Exportartikel werden. ikw

2 GMH Gruppe editorial panthermedia/macchia aus dem inhalt Indianapolis Brasilie n Caçapava Russland Kocaeli Indien China Japan Sydney HGZ Beim Handstrahlen kommt ein Roboter zum Einsatz und entlastet die Mitarbeiter von schwerer körperlicher Arbeit. auf Sei te 15 WH Die Gießerei Walter Hundhausen konnte ihr 100-jähriges Betriebsjubiläum feiern unter anderem mit Robert Harting. auf Sei te 5 Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, auch wenn es uns nicht gefällt: Erfolge im Wirtschaftsleben müssen immer kurzfristiger erkämpft werden. Früher genügte eine gute Unternehmensleistung als Schubkraft, den Unternehmensdampfer für lange Zeit auf Erfolgskurs zu halten. Heute ähnelt die Fahrt eher der einer Segeljolle: Bleibt der launische globale Aufwind aus, ist die Fahrt sofort wieder zu Ende und Flaute angesagt. Umso wichtiger ist es, im Beruf flexibel zu bleiben und im Privaten Kraft zu tanken. Der Jahreswechsel bietet uns die ideale Gelegenheit dazu. Schöne Feiertage wünscht Ihnen Ihr glückauf-redaktionsteam GMHütte Wie Leichtbau-Elemente aus Stahl den Automobilbau beflügeln können, war Thema einer Kundentagung in Stuttgart. auf Sei te 19 Mannstaedt Profile aus Troisdorf werden zu Scharnieren verarbeitet, die mittlerweile in rund sechs Millionen BMWs zu finden sind. auf Sei te 14 Bahntechnik Die InnoTrans ist immer für eine Überraschung gut. In diesem Jahr kam es zu einem Vertragsabschluss mit der Moskauer Straßenbahn. auf Sei te 18 Schmiedag Der 30-mt-Gegenschlaghammer wurde innerhalb von sechs Wochen komplett modernisiert und ging pünktlich wieder in Betrieb. auf Sei te 14 KiW Kunst im Werk befasst sich in dieser Ausgabe mit der Künstlerin Nina Lükenga. auf Sei te 7 Polen Viele Polen arbeiten in Deutschland auch in der GMH Gruppe. Einer von ihnen ist Marek Szafraniec. auf Sei te 12 Danke für Ihre Mitarbeit! Liebe Autorinnen und Autoren, liebe Fotografinnen und Fotografen der glückauf-ausgaben 2014! Man kann es nicht oft genug betonen: Ohne Ihre Bereitschaft, neben Ihrer eigentlichen Tätigkeit zusätzlich Beiträge für die glückauf beizusteuern, wäre glückauf nicht möglich. Und so kann man Ihnen nicht oft genug dafür danken. Denn Ihr Engagement für die glückauf kommt überdies Ihrem eigenen Unternehmen und vor allem auch der gesamten GMH Gruppe zugute. Ihr glückauf-redaktionsteam Irene Aich Kai Albrecht Inge Altekruse-Wedler Victoria Apitz Sebastian Arend Melanie Arlt Sven August Linda Becker Detlef Beier Paul Beier Christian Bloom Jörg Boßmeyer Wilfried Brandebusemeyer Iris Brestel Hartmut Budde Andrea Busch Thomas Bußmann Ruth Butkovic Dominik Butter Sabine Dannhauer Maren Dependahl Christian Dinter Andreas Donat Steffen Drechsler Björn Dreier Christiane Endo Peter Engel Martin Fehndrich Karsten Freytag Frank Wolfgang Geißler Miriam Melitta Geißler Helmut Gervelmeyer Andreas Glaßmeyer Reinhilde Gottwald-Kron Wolfgang Griesser Walter Grimm Carsten Große-Börding Dr. Jürgen Großmann Heinz Gruber Marcus Haas Niels Hackmann Jens Hammeke Rainer Hammelsbrock Johannes Hanke Armin Hans Laura Hansen Jennifer Harms Robert Harting Holger Hebestreit Inge Hegemann Ralf Hillebrecht Ulrike Hitzigrat Traugott Hofer Mathias Hölscher Katharine Hügelmeyer Peter van Hüllen Elisabeth Husemann Lothar Hüther Jens Indrachowicz Britta Jansen Lisa Josef Marisa Kaltenegger Angela Kaspret Christoph Kiebach Andrea Kirchhoff Wolfgang Klein-Katthöfer Marcus Klimek Norbert Kölker Daniel Kotte Thomas Krenn Karin Kriebel Ralf Kübeck Reimund Laermann Helmut-Johannes Lamkemeyer Frank-Dieter Ledderbohm Andreas Lehmkuhl Peter Leimbrink Gerald Lenz Uwe Lewandowski Klaus Liewald Thorsten Lippmann Thomas Löhr Rainer Lorenz Bernhard Lüttmann Mark Martin Werner Martin Herbert Maschkötter Olaf Meier Jan Menkhaus Dominic J. Minicucci Sandra Moers Kirsten Müller Michael Münch Monika Muth Andreas Olbricht Dirk Opfer Andreas Otto Reinhard Pätz Anatoli Pauls Ute Pellenz Dr. Franz-Dieter Blätterrauschen: glückauf-redaktionsmitglieder beim Teufel von Teufelsbrück in Hamburg. Foto: ikw Philipp Friedhelm Pohl Oliver Pracht Peter Preusse Mario Przesang Dirk Raschke Andrea Redmann Gertraud Reiter Marion Richtig Paul Ripke Dr. Roman Ritzenhoff Jobair Rodrigue Bernd Romeikat Eliane Rosa Silva Rudi Rotschiller Gerhard Sandmann Harald Schartau Ludger Schlinge Andrea Schlüter Kirsten Schmidt Christoph Schmitz Otto Schmitz Christoph Schöne Gustav Schreiber Susanne Schubert Björn Schulze Jörg Schulze Berit Lu Schweda Sandra Sciborski Thomas Senst Klaus Seybold Hendrik Siemionek Kai Spinneker Gabriele Stegmaier Otto Stockhausen Michaela Stranimaier René Stranimaier Kerstin Struck Marcello Telles Sbeghen Ewald Thaller Daniel Timmermann Dieter Tondar Jennifer Treib Felix Treppschuh Christian de Veen Jörg Villmann Bernd Vogel Sabine Vogel Sebastian Voss Thomas Voß Rudolf Wehmeyer Kirsten Wengeler Erich Wenzel Jonas Werner Tobias Westermann Olaf Wiertz Britta Worms Martina Wülfrath Axel Zajaczek John Zajaczek Danke! Thank you! Obrigado! glück auf 4/

3 GMH Gruppe leitartikel Zu guter Letzt Ein Rückblick auf das zu Ende gehende Geschäftsjahr Die wirtschaftliche Lage der GMH Gruppe war im Geschäftsjahr 2014 durch zwei Faktoren geprägt: Auf der einen Seite blieb die Mengenkonjunktur noch relativ beständig. Auf der anderen Seite war zu beobachten, dass sich die in Teilbereichen schon bestehende negative Erlös-Kosten-Schere weiter auseinandergeht stabilisierte sich in den meisten Geschäftsbereichen die Nachfragetätigkeit in den relevanten Abnehmermärkten mit den entsprechenden positiven Auswirkungen auf die Beschäftigung und Auslastung in den jeweiligen Unternehmen. Obwohl sich im Laufe des Jahres ein deutlicher Auftragsrückgang in der deutschen Industrie abzeichnete, gingen die deutsche Bundesregierung und Wirtschaftsforschungsinstitute nur von einer temporären Wachstumsschwäche aus. Viele Fundamentalfaktoren der deutschen Wirtschaft waren unverändert gut. Doch litt die deutsche Wirtschaft unter der zögerlichen Entwicklung der Weltwirtschaft. Mittlerweile wird die Großwetterlage kritischer betrachtet. Risiken werden in den geopolitischen Unruhen wie dem Konflikt in der Ukraine, der schwierigen Nahost-Situation oder auch den wirtschaftlich schwächelnden südeuropäischen Staaten gesehen, die mittlerweile auch die deutsche Wirtschaft beeinflussen. Die negative Entwicklung der Erlös-Kosten-Schere ist im Wesentlichen auf den gestiegenen Wettbewerbsdruck zurückzuführen. Durch Überkapazitäten und eine weiterhin verhaltene Nachfrage in einigen Bereichen ist ein mitunter deutlicher Erlösdruck wahrzunehmen. Etliche Kapazitäten der GMH Gruppe sind aktuell nicht voll ausgelastet. Dieser Entwicklung kann nur durch eine verstärkte Arbeit an den Kosten eines jeden Unternehmens der GMH Gruppe begegnet werden. Maßnahmen zur Verbesserung der Produktivität und Qualität sowie zur Verkürzung von Durchlaufzeiten stehen hierbei im Vordergrund. Foto: Axel Zajaczek Insgesamt ist das Geschäftsjahr 2014 für die GMH Gruppe nicht erfolgreich verlaufen. Die negativen Ergebnisse von WeserWind in Bremerhaven, ESB in Belgien und auch MWL in Brasilien belasten uns stark. Positiv dagegen entwickelten sich neben anderen die Geschäftsbereiche Stahlerzeugung und Stahlverarbeitung. Wir gehen davon aus, dass sich 2015 die Unternehmen bzw. Geschäftsbereiche, die sich im abgelaufenen Geschäftsjahr behaupten konnten, auch im neuen Jahr eine gute Entwicklung nehmen werden. Für den Bereich Maschinenbau ist noch keine durchgreifende Erholung in Sicht. Hier endet nun mein letzter Leitartikel, den ich für die glückauf schreibe. Nach zwanzig Jahren Mitarbeit in der Georgsmarienhütte Unternehmensgruppe werde ich das Amt des Vorsitzenden der Geschäftsführung der Georgsmarienhütte Holding zum Jahresende in die Hände von Dr. Michael Süß legen. Es freut mich sehr, dass mit Michael Süß eine erfahrene und unternehmerisch denkende Persönlichkeit die Verantwortung für die Georgsmarienhütte Unternehmensgruppe übernimmt. Der Zeitpunkt meines Abschiedes im März 2015 werde ich 65 ist gut gewählt, er beschließt das Geschäftsjahr und ermöglicht so einen nahtlosen Übergang. Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Kolleginnen und Kollegen, Geschäftspartnern und Freunden danke ich für das mir entgegengebrachte Vertrauen, für die gute und ehrliche Zusammenarbeit und für viele freundschaftliche Ratschläge während meiner Jahre auf der Hütte. Ihnen allen wünsche ich ein gutes und gesundes neues Jahr. Ihr Beginn einer neuen Ära GMH Gruppe Führungswechsel zum Jahreswechsel: Dr. Michael Süß ist der neue Vorsitzende der Geschäftsführung der Georgsmarienhütte Holding GmbH. Dr. Michael Süß begann seine berufliche Laufbahn als Produktionsingenieur bei BMW in München. Zuletzt verantwortete er als Mitglied des Zentralvorstandes der Siemens AG das Geschäftsfeld Energie, bevor er zum 1. Januar 2015 zum Vorsitzenden der Geschäftsführung der Georgsmarienhütte Holding GmbH berufen wurde. Nachdem Michael Süß im Alter von 26 Jahren bei der Bayrischen Motoren Werke AG (BMW) anfing und dort verschiedene Positionen durchlief, folgten Stationen bei IDRA Presse S.p.A. in Italien und der Porsche AG in Zuffenhausen wurde er in den Vorstand der Mössner AG mit Sitz in München berufen. Und nach der Übernahme durch den Georg-Fischer-Konzern wurde Michael Süß Vorsitzender der Geschäftsleitung der GF Mössner AG übernahm er als technischer Geschäftsführer und COO (Chief Operating Officer) Verantwortung für die MTU Aero Engines GmbH, ebenfalls mit Sitz in München. Nach dem Börsengang des Unternehmens wechselte er in den Vorstand der MTU Aero Holding AG und verantwortete dort das Ressort Technik. Im Oktober 2006 ging Michael Süß zur Siemens AG. Dort wurde er zunächst Mitglied des Bereichsvorstands im Geschäftsfeld Power Generation. Ab 2008 dann Chef der neuen Division Power Generation. Im April 2011 wechselte er in den Zentralvorstand des Unternehmens und wurde CEO (Chief Executive Officer) des Sektors Energy. Im Zuge des Konzernumbaus durch den Vorstandsvorsitzenden Joe Kaeser schied Michael Süß im Mai 2014 aus dem Vorstand der Siemens AG aus. Anschließend wurde Michael Süß zunächst Mitglied des Aufsichtsrats der Georgsmarienhütte Holding GmbH, bevor er Anfang 2015 in die Geschäftsführung wechselt und den Vorsitz übernimmt. Michael Süß, der 1963 in München geboren wurde, studierte Maschinenbau an der TU München. Während seines Studiums arbeitete er als technischer Mitarbeiter in der Gießerei bei BMW promovierte er am Institut für Arbeitswissenschaften der Universität Kassel zum Dr. rer. pol. Seit 2013 ist Michael Süß Lehrbeauftragter an der TU München. Er ist verheiratet und hat vier Kinder. ikw Dr. Michael Süß Foto: Axel Zajaczek Mit einem Augenzwinkern ;-) Ain t he sweet? Der Führungswechsel in der GMH Gruppe stößt auch weltweit auf Interesse. Dass einem Stahl-Infodienst beim Übersetzen der GMH-Pressemitteilung ins Englische ein Lapsus unterlaufen ist, könnte einem dabei sauer aufstoßen wenn es nicht so lustig wäre (mit Sicherheit war eine Übersetzungs-Software am Werk!). Denn dort heißt es: Georgsmarienhütte Holding has appointed Michael Sweet as the new chairman He replaces Peter van Cases Dann wollen wir mal hoffen, dass demnächst nicht Mr. Bigman, Mr. Cook und Mr. Pusher in die Übersetzungsmaschinerie geraten. pkm kurznews In rund 6 Mio. BMW-Autos verbaut Mannstaedt Neuer Rekord: Die Troisdorfer haben die Tonne warmgewalzter Scharnierprofile an Scharnierhersteller ausgeliefert. Die daraus gefertigten Scharniere wurden in rund sechs Millionen BMW-Fahrzeugen verbaut. >>> Bericht auf Seite 14 Hammer in Eigenregie modernisiert Schmiedag 30-mt-Gegenschlaghammer modernisiert. Erstmals hat man die Arbeiten in maschinentechnischer Eigenverantwortung ausgeführt. Der sieben Meter lange Ständer wurde von IAG MAGNUM instand gesetzt. >>> Bericht auf Seite 14 Weniger Last, mehr Gesundheit Harz Guss Zorge Die Gießerei hat eine Innenstrahlanlage mit Robotern erworben, die in eine bestehende Bearbeitungsinsel mit Schleifautomat integriert wurde. Für die Bediener entfallen damit schwere körperliche Belastungen. >>> Bericht auf Seite 15 glück auf 4/

4 GMH Gruppe Ein Aufbruch in Zuversicht Über die zukünftige Ausrichtung der GMH Gruppe und auf welche Stärken man sich rückbesinnen sollte Interview In der GMH Gruppe stehen Veränderungen an. glückauf hat den Wechsel auf dem Chefsessel zum Anlass genommen, über die Zukunft der Gruppe zu sprechen. Rede und Antwort standen der Gesellschafter Jürgen Großmann, der AR-Vorsitzende Siegfried Drueker und der neue Vorsitzende der Geschäftsführung Michael Süß. glückauf: Herr Dr. Süß, Sie sind ab Januar 2015 der erste Mann an Bord der Kapitän. Willkommen in der GMH Gruppe im Namen der gesamten Belegschaft. Was treibt Sie an, nach mehreren Stationen in namhaften Unternehmen der Großindustrie jetzt den Schritt in den Mittelstand zu wagen? Michael Süß: Erst einmal vielen Dank für den freundlichen Empfang in der Gruppe. Wie Sie meinem beruflichen Werdegang entnehmen können, ist das für mich mehr eine erneute Heimkehr als ein gewagter Schritt. Sowohl die MTU und Porsche als auch die Mössner AG waren in ihrer Größe ja durchaus mit der GMH Holding vergleichbar. Gemeinsam war allen diesen Unternehmen eine gute Geschäftsposition, gepaart mit erheblichen Herausforderungen für die Zukunft. Für mich und die Unternehmen, in denen ich tätig war, war es immer von Vorteil, sich in beiden Welten gut auszukennen und das Beste daraus zu kombinieren. Sich immer wieder in Frage zu stellen, sich neu zu erfinden bzw. weiterzuentwickeln und sich nie mit dem Erreichten zufrieden zu geben, sind Attribute, die in allen Firmen jeder Größenordnung über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Zudem können sich mittelgroße Unternehmen nicht auf ihre schiere Größe verlassen, sondern müssen sich im Wettbewerb täglich weltweit neu beweisen. Die ersten Besuche an einzelnen Standorten haben mir gezeigt, dass wir hier viel Potenzial haben ein Potenzial, das wir aber auch heben müssen. Jeder CEO bringt natürlich seine eigenen Vorstellungen mit, wie er das Unternehmen führen will. Was sind Ihre Pläne? Und wie verstehen Sie Unternehmensführung? Süß: Heute bereits konkrete Dinge auf den Tisch zu legen das wäre vermessen und wenig glaubwürdig. Die Pläne für den weiteren Weg der GMH Gruppe werde ich gleich zu Beginn des kommenden Jahres mit meinen Kollegen in der Holding schmieden und dann auch anpacken. Meine Vorstellungen zur Unternehmensführung sind ebenso schlicht wie anspruchsvoll: Jedes unternehmerische Handeln muss einen Mehrwert bringen, der für den Eigentümer, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie unsere Geschäfts- und Sozialpartner von Relevanz ist. Wir müssen unsere Aktivitäten vom Markt und Kunden aus definieren und uns fragen, wie wir deren Interessen mit unseren Fähigkeiten und Produkten am besten zusammenbringen können. Dabei ist wichtig zu verstehen, wer unsere Mitbewerber sind und wie wir mit ihnen konkurrieren können. Nach dem Interview (von links nach rechts): Jürgen Großmann, Michael Süß und Siegfried Drueker. Inwieweit spielen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei eine Rolle? Süß: Insoweit, als wir diese Ziele nur erreichen werden, wenn wir uns daran erinnern, dass die Menschen eines Unternehmens den Unterschied ausmachen. Deshalb setze ich auf die Einbindung der Kollegen, auf eine schnelle Abstimmung mit kurzen Dienstwegen, auf offene Diskussionen und notfalls auch auf streitbare Debatten im Dienst der Sache, getreu dem Motto: Nobody is perfect, but a team can be. Das heißt nicht, dass wir uns im Team vor Entscheidungen oder Verantwortung drücken, sondern am Ende aller Meinungsfindung die Entscheidungen klar umsetzen. Dinge auf die lange Bank zu schieben liegt mir gar nicht auch wenn die Politik des Aussitzens ja mittlerweile prominent Schule gemacht hat. Herr Dr. Großmann, Sie wollen nachhaltige Veränderungen in der und für die GMH Gruppe. Das haben Sie mit der Berufung von Michael Süß gezeigt. Zugleich werden Ihre erwachsenen Kinder als Mitgesellschafter mehr und mehr in die Verantwortung Ihrer Unternehmensgruppe eingebunden. Das lässt vermuten, dass Sie Familienunternehmen bleiben wollen. Jürgen Großmann: Wir wollen auf jeden Fall ein Familienunternehmen bleiben und in der GMH Holding keine familienfremden Gesellschafter aufnehmen. Nicht ausschließen will ich allerdings strategische Partnerschaften, die in einigen Unternehmen dazu führen, dass sich externe Gesellschafter beteiligen. Diese Option macht für einzelne operative Gesellschaften in der Zukunft sicherlich Sinn. In unseren internationalisierten Märkten muss man schließlich in Netzwerkstrukturen denken. Sehen Sie denn Ihre Kinder bald in Managementfunktionen in der GMH Gruppe? Großmann: Meine Kinder haben ihre Studien abgeschlossen. Jetzt war es Zeit, sie in den Kreis der Gesellschafter aufzunehmen. Ob sie innerhalb der Gruppe auch operativ tätig werden wollen, müssen sie später entscheiden. Auf jeden Fall werden sie ihren Berufsweg außerhalb der GMH Gruppe beginnen. Wie jeder Vater bin ich wahnsinnig stolz auf meine Kinder. Aber jetzt geht es darum, erst einmal andernorts Geschäftsmodelle kennenzulernen, Erfahrungen zu sammeln und Verantwortung zu übernehmen. Ein neuer CEO, Herr Dr. Süß, der von außen kommt, ist ein Novum in der 20-jährigen Geschichte der GMH Gruppe. Sie kommen zu einem Zeitpunkt, in dem die Stahlindustrie keine Zuwachsraten hat und unter starkem Wettbewerbsdruck steht. Wird es unter Ihrer Führung einen Kulturwandel geben? Süß: Es ist völlig normal und auch notwendig, dass ein neuer CEO seine eigene Handschrift einbringt. Ich habe mich intensiv auf die neue Aufgabe vorbereitet, viel gesprochen, diskutiert, gelesen und analysiert. Mein Ziel ist es, die GMH Gruppe nachhaltig so aufzustellen, dass sie auf lange Sicht erfolgreich in ihren Märkten agieren und zusätzliches Geschäft generieren kann. Das bedeutet auch: Wir müssen unser Kerngeschäft noch einmal definieren und uns dann darauf fokussieren. Wenn sich heute irgendwo auf der Welt ein Markt verändert, in dem auch die GMH Gruppe mit Produkten zu Hause ist, spüren wir das sofort. Wir müssen künftig schneller reagieren und wo immer möglich das als einer der Ersten tun, um unsere Wirtschaftlichkeit zu sichern. Das bedeutet Wandel. Das bedeutet konkrete Veränderungen und eine Abkehr von manch eingeübter Routine. Die Kultur, in der wir das gestalten, darf die Werte Respekt, Offenheit und Leistungsbereitschaft nicht verlieren. Aber und dessen bin ich mir bewusst: Mit meinem Start endet eine Epoche in der Geschichte der GMH Gruppe. Ich werde alles dafür tun, dass dies ein Aufbruch in Zuversicht wird. Herr Dr. Großmann, warum ist es gerade jetzt zum CEO-Wechsel gekommen? Großmann: Leider wird keiner von uns jünger. Peter van Hüllen erreicht im ersten Quartal 2015 das Pensionsalter, sein Vertrag läuft aus. Deshalb war nicht erst seit gestern klar, dass wir einen neuen Chef brauchen. Peter van Hüllen Foto: Axel Zajaczek hat 20 Jahre lang Verantwortung in der Georgsmarienhütte und der GMH Holding getragen. Er hat sich neben vielen anderen Dingen als ein hervorragender Ingenieur bewiesen, er hat das Stahlwerk Georgsmarienhütte zur Marktführerschaft geführt. Wir verdanken ihm viel. Jetzt brauchen wir eine veränderte Mannschaft mit einem Neuen an der Spitze, der die Grundlagen der Gruppe fortentwickelt auf der Basis von Kompetenz und Erfahrung und eine Strategie für die nächsten Jahre entwirft. Ende 2006, Herr Dr. Großmann, haben Sie sich ja nicht aus Altersgründen aus der Geschäftsführung der GMH Holding zurückgezogen. Ganz bewusst und mit vollem Vertrauen wollten Sie damals Ihrem Management das Ruder überlassen. Wie soll das künftig laufen: Überlassen Sie dem Neuen das Feld? Was ist Ihre zukünftige Rolle? Großmann: In der Unternehmensgruppe steckt viel Herzblut von mir. Deshalb nehme ich natürlich immer aktiv Anteil und stehe dem Management wie dem Aufsichtsrat mit Rat und Tat zur Seite wenn das gewünscht ist. Das schmälert in keiner Weise den Handlungsspielraum von Geschäftsführung und Aufsichtsgremium. Aber natürlich freue ich mich, wenn sie mich zu wichtigen Fragen und Entscheidungen mit einbinden und fragen. Das geschieht dann sozusagen hinter dem Vorhang : Auf der Bühne der GMH Gruppe stehen die Aktiven. Die Georgsmarienhütte Holding wie auch viele der zur Gruppe gehörenden Unternehmen sind montanmitbestimmt. Die Arbeitnehmerseite hat bei Entscheidungen ein Wörtchen mitzureden. Sind Sie denn konsensfähig, Herr Dr. Süß? Süß (lacht): Führung und Konsens sind kein Gegensatz, sondern sind im Zusammenhang zu sehen. Nur wer alle Beteiligten hinter eine Idee bringt, kann diese bestmöglich umsetzen. Was aber, wenn es zu Meinungsunterschieden kommt? Süß: Es ist klar, dass es zwischen Menschen und Gruppen oft widersprüchliche Interessen gibt, die sich im Wege stehen und ausgeräumt werden müssen. Notfalls kommt es dabei auch zu einer Entscheidung, die zwar nicht jedem gefällt, aber mitgetragen wird, weil sie dennoch einsichtig ist. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass eine gut organisierte Arbeitnehmerschaft, mit der man offen und konstruktiv zusammenarbeiten kann, eine echte Bereicherung für ein Unternehmen darstellt. Kann man denn mit der GMH-Arbeitnehmerschaft gut zusammenarbeiten? Süß: Meine Gespräche bisher lassen hier nur Positives vermuten. Wir werden dies auch brauchen, denn die Gruppe hat nach einem bemerkenswerten Aufstieg besonders in den letzten Jahren in Teilbereichen auch Fehler gemacht, die sich mittlerweile auf alle Unternehmen auswirken. Dies müssen wir korrigieren. Darüber hinaus brauchen wir eine klare Antwort, wofür die Gruppe in Zukunft stehen will und wie wir dies sicherstellen. Dies ist nur zusammen zu erreichen, das heißt: Wir werden streiten und um die richtigen Lösungen ringen, letztendlich aber Kompromisse schließen und gemeinsam umsetzen. Auf das gemeinsame Umsetzen, darauf kommt es am Schluss an! Herr Dr. Großmann, die letzten zwei Geschäftsjahre waren für die GMH Gruppe nicht erfolgreich. Das Engagement in der Offshore-Industrie belastet nachhaltig das Ergebnis der gesamten Gruppe. Sie sind aber nicht als Unternehmertyp bekannt, der den Vollkasko-Modus will. Welchen Anspruch und welche Botschaft formulieren Sie für den neuen CEO und die Mitarbeiterschaft? Großmann: Wir waren ja nicht nur in der Offshore-Industrie ohne Erfolg. Auch in Belgien und Brasilien konnten wir nicht so reüssieren, wie wir uns das vorgenommen hatten. Auf diese drei Standorte haben wir viel Managementaufmerksamkeit und Geld verwendet, ohne dass sich das am Ende ausgezahlt hat. Die dort verlorenen Ressourcen fehlen an anderer Stelle der Gruppe und das geht so nicht weiter. Was muss Ihrer Meinung nach passieren? Großmann: Wir müssen uns jetzt auf unsere erkannten Stärken fokussieren und nicht unsere Investitionen wie mit einer Gießkanne über die GMH-Welt verteilen. Ich traue Michael Süß zu, dass er die GMH Gruppe zu alter Stärke zurückführt, was konkret bedeutet: Wir wollen in unseren angestammten Branchen zu den Marktführern gehören, wir wollen für unsere Kunden das Maß der Dinge sein. Der neue Chef der GMH Holding kommt mit einem Rucksack voll Erfahrung in unsere Gruppe, die er in seinen Funktionen als Vorstandsmitglied und Geschäftsführer in international agierenden Großindustrien gesammelt hat. Aber und das ist mir wichtig: Er kennt das Unternehmersein ebenfalls aus eigener Erfahrung. Deshalb vertraue ich ihm die GMH Gruppe an. Fit für die Zukunft ist ja so ein Schlagwort, das gerne für Veränderung und Neuausrichtung genutzt wird. Aber wann ist ein Unternehmen fit, Herr Drueker: wenn es an der kurzen Leine als Profit-Center geführt wird? Oder wenn langfristige und marktorientierte Ziele verfolgt werden? Drueker: Wie überall bestimmt auch bei der GMH Gruppe der R lesen Sie bitte weiter auf Seite 5 glück auf 4/

5 GMH Gruppe R Ein Aufbruch in Zuversicht Markt das Geschehen. Die zielgenaue Ausrichtung der Unternehmen auf das marktseitige Anforderungsprofil hat bei allen Überlegungen oberste Priorität und dies bei größtmöglicher Effizienz in den dahin führenden Prozessen. Wenn ein Unternehmen dann Geld verdient und es reicht, um auch in die Zukunft zu investieren, ist es gut aufgestellt. Nichts ist allerdings so gut, dass es nicht noch verbessert werden könnte. Die Arbeit wird bei uns von Menschen verrichtet, die den Erfolg mit Kopf und Händen erarbeiten. Erfolg durch Leidenschaft haben wir in dieser Zeitung oft formuliert. Ist dafür auch künftig noch Raum? Drueker: Ich bin zutiefst überzeugt davon, dass jeder Mitarbeiter am richtigen Ort eine optimale Leistung erbringen möchte, für sich selbst und auch für das Unternehmen. Damit diese Leistung für uns alle zu einem Erfolgsmodell wird, muss sie zielgerichtet und unter Berücksichtigung vieler Einflussfaktoren erbracht werden. Die Voraussetzung dafür ist eine einwandfrei funktionierende Führung auf allen Ebenen des Unternehmens. Ich erwarte in unserer Gruppe Führung, die einerseits eingefordert wird und andererseits unvoreingenommen angenommen wird. Ich wünsche mir, dass wir hieran gemeinsam arbeiten und das Ziel auch kurzfristig erreichen. Sie sind ja eigentlich schon ein alter Hase in der GMH Gruppe haben Sie zusammen mit Jürgen Großmann das Stahlwerk Georgsmarienhütte übernommen, Ihren 25-Prozent-Anteil aber 1997 an Jürgen Großmann übertragen. Warum? Drueker: Als Jürgen Großmann 1993 das Stahlwerk Georgsmarienhütte übernahm, stand ich ihm als M&A-Berater zur Seite und führte mit ihm zusammen die Übernahmeverhandlungen. Dafür wurde ich mit 25 Prozent an dem Unternehmen beteiligt. Die spätere Rückgabe meiner Anteile an dem Stahlwerk war Teil der seinerzeit getroffenen Vereinbarung zwischen Jürgen Großmann und mir. Seit zwei Jahren sind Sie als alter Vertrauter des Gesellschafters wieder dabei aktuell als Aufsichtsratsvorsitzender der Georgsmarienhütte Holding GmbH. Ihr Wort hat also Gewicht. Was erwarten Sie von Michael Süß? In welcher Weise soll er die Gruppe neu ausrichten? Drueker: Es ist uns gelungen, mit Michael Süß eine starke und unternehmerisch denkende Persönlichkeit an die Spitze der Georgsmarienhütte Holding zu holen. Das ist gerade in einer schwierigen Phase von besonderer Bedeutung. Michael Süß kommt als Externer in die GMH Gruppe, ist emotional ungebunden und kennt die Gruppe seit ein paar Monaten aus seiner Mandatsfunktion im Aufsichtsrat. In den Geschäftsjahren 2012/13 war das Jahresergebnis der Gruppe negativ. Ein Novum in der GMH-Geschichte. Hier wollen wir schnellstmöglich den Turnaround erreichen. Das geht mit starken und innovativen Unternehmen, die gut in ihren jeweiligen Märkten positioniert sind. Michael Süß hat Ihnen sein unternehmerisches Vorgehen ja schon skizziert. Vielen Dank für das Gespräch. Feuer und Flamme Walter Hundhausen 100 Jahre Gießerei: ein fröhliches Familienfest mit vielen Überraschungen. 100 Jahre Firmengeschichte sind kein Pappenstiel und allemal ein Grund zu feiern. Und so kamen rund Besucher Mitarbeiter, deren Familien, Freunde und pensionierte Ex-Kollegen auf das Werksgelände am Ostendamm in Schwerte zum fröhlichen Familienfest. Dort erwarteten sie nicht nur unter anderem Hüpfburg, Grillwürstchen, Bühnen-Entertainment und Musik mit der Nellie-Garfield-Band, die eine Mischung aus Pop, Rock, Funk und Soul präsentierte. Gastgeschenk (von rechts nach links): Die Geschäftsführer Andreas Beck und Achim Rottsieper überreichen Robert Harting einen gusseisernen Diskus. Werksfoto Ein Mann mit Weitsicht Der Kaufmann Walter Hundhausen gründete 1914 eine Gießerei in Gevelsberg, die er allerdings bereits 1919 an den jetzigen Standort nach Schwerte verlegte begann das Unternehmen mit der Produktion von sogenanntem schwarzen Temperguss wurden daraus die ersten Bremstrommeln für das spätere Volkswagenwerk in Wolfsburg hergestellt. VW nahm Mitte der 50er Jahre fast die Hälfte der Schwerter Produktion ab. Die Gießerei gehört seit 2000 zur GMH Gruppe. Seitdem wurden rund 55 Mio. Euro investiert, unter anderem auch für einen modernen Kupolofen. Insgesamt 556 Mitarbeiter sind heute mit der Produktion hochwertiger Eisengussteile beschäftigt. Sie gehen zum Bespiel als Achsgehäuse an die Nutzfahrzeug- und Pkw- Industrie oder als Bauteile an die Hersteller von Eisenbahnweichen und Landmaschinen. kurznews Säge sichert Qualität GMH Blankstahl Neues Sägezentrum. Flexibilität der Anlage garantiert maßgenaue Fertigung und gleichbleibend hohe Qualität. >>> Bericht auf Seite 15 Raum erfüllt Normen Walter Hundhausen Neuer attraktiver Messraum eingerichtet. Raum und Technik sind kundenorientiert und normgerecht. >>> Bericht auf Seite 16 Swimline gibt Halt Pleissner Guss Mitarbeiter haben neues Integriertes Managementsystem erarbeitet. Umsetzung wird durch Swimlines erleichert, die Betriebsabläufe festschreiben. >>> Bericht auf Seite 17 Reisetipps von Brigitte Freitag Bequemer fliegen DB macht in Mobil, Lufthansa in Premium und SWISS in Frische. Lufthansa: Premium Die Umrüstung der Lufthansa-Langstreckenflotte ist in vollem Gang. Ab Dezember 2014 werden die ersten Ziele mit der Premium Economy Class planmäßig ab Frankfurt angeflogen. Und ab sofort können Sie den neuen Reisekomfort zu weiteren attraktiven Destinationen buchen. Für Interkont-Reisen ist die Premium Economy Class immer eine gute Alternative (zwei Freigepäckstücke à 23 kg, komfortabler Sitz mit bis zu 50 Prozent mehr Platz, ein Menü auf Porzellangeschirr und weitere Extras). Die Streckenübersicht finden Sie unter: Stichwort: Premium Economy Class. Die Gruppe Dance Factory und eine Bauchtanzgruppe animierten später zum Mittanzen. Meier, Schulze & die Schlagerfuzzis präsentierten einen großen Hitreigen aus 60 Jahren Musikgeschichte. Und die Evil Flames Fire Compa- Rund Gäste waren auf das Werksgelände in Schwerte gekommen, um das Firmenjubiläum zu feiern. Werksfoto SWISS: Mehr Klasse SWISS investiert in den kommenden Jahren in moderne Flugzeuge und attraktive Destinationen. Seit Ende November gibt es eine neue Kabinenausstattung auf ihrer Airbus-Europaflotte und bei der Bordverpflegung neue, frische Schweizer Produkte in der Economy Class. Zu den Zielen, die das ganze Jahr über angeflogen werden, zählen u. a. Neapel, Bilbao, Porto, Toulouse, Leipzig, Dresden, Graz, Helsinki, Riga, Ljubljana, Sofia und Zagreb. Und auf der Langstrecke bedient die SWISS im aktuellen Winterflugplan Miami mit 13 Flügen wöchentlich. Nach São Paulo stockt sie die Rotation auf 11 Flüge pro Woche auf. q das könnte Sie auch interessieren: Spendabel Bei dem Familienfest wurden auch Kaffee und Kuchen verkauft. Der Erlös wurde für einen guten Zweck verwendet.... auf Seite 27 ny sorgte für den krönenden Abschluss: Die Feuerakrobatikgruppe jonglierte in einer packend-explosiven Show mit Fackeln, Hoops und Stäben. Mit eingebaut in ihre Choreografie hatte die Evil Flames Fire Company auch ein brennendes Walter- Hundhausen-Firmenschild. Dieser Showact sollte die Verbundenheit demonstrieren und symbolisieren, die seit 100 Jahren zwischen dem Unternehmen als Gießerei und dem Feuer herrscht. Bereits am Nachmittag hatte die Gäste eine dicke Überraschung erwartet: Auch Diskuswurf-Weltmeister und -Olympiasieger Robert Harting war gekommen, um der Gießerei zum Jubiläum zu gratulieren. Die Besucher erlebten ihn anschließend noch bei einem Interview, einer Autogrammstunde und bei der Versteigerung eines seiner Wettkampftrikots. Der Erlös kam einem Schwerter Leichtathletik-Verein zugute. Geschäftsführer Andreas Beck überreichte ihm daraufhin einen gusseisernen Diskus als Geschenk Walter Hundhausen gehört wie wohl kaum ein anderes Unternehmen zu Schwerte zunächst in Gevelsberg gegründet und nach fünf Jahren nach Schwerte verlegt, zählt es heute zu den führenden Gießereien in Deutschland. Wichtige Etappen in der Geschichte des Unternehmens konnten die Besucher auf sogenannten Meilensteinen nachlesen, die man auf dem Betriebsgelände verteilt hatte. Foto: Senator Reisen DB: Neue Handy-Tickets Die Übergabe von Bahnfahrkarten an Kunden wird bequemer und schneller. Denn die Reisebüros können mit der neuen Version von Amadeus-Bahn die Fahrkarten als Handy-Tickets verschicken. Dadurch lassen sich die Fahrkarten bis kurz vor Reiseantritt aufs Mobiltelefon laden. Die Handy-Tickets können für Normalpreis-Fahrkarten und für Sparpreise der Deutschen Bahn ausgestellt werden. Zudem für viele Sonderangebote, wie z. B. das Länder-Ticket, Quer-durchs-Land- Ticket, Europa-Spezial und andere ausgewählte Aktionen. Der Versand erfolgt analog zu dem bereits bekannten Weg für Online-Tickets. li glück auf 4/

6 GMH Gruppe Gastkolumne: Robert Harting Ärger mit Ihrem Kindergarten? Wie Sie sich selbst wieder auf Motivationskurs bringen. Heute kommen wir zum allerschwersten Thema überhaupt. In vielen Fällen, auch in meinem, fehlt des Öfteren der Antrieb, die Motivation. Das Problem ist, dass darunter das Ergebnis und die persönliche Entwicklung leiden. Aber was sollen wir tun, wenn wir schlichtweg keine Motivation haben? Das Zauberwort heißt: Vertrag. Nicht der Arbeitsvertrag, sondern der persönliche Vertrag. Doch davon später. Fehlende Motivation ist nur eine aus dem Gleichgewicht geratene Form unseres Ichs. Fehlt dieses Gleichgewicht, dominiert das unmotivierte Ich unseren Geist und wir legen uns auf die faule Haut, weil wir partout keine Lust auf die anstehenden Aufgaben haben. Aber wie ist es dazu gekommen? Wir waren doch mal motiviert! Das Problem liegt am Führungswechsel unserer vielen Ichs. Wir haben nämlich unterschiedliche Führungs-Ichs, Tag für Tag: mal der Ehrgeizige, mal der Betroffene, mal der Pflichtbewusste, mal der Faule, mal der Einfühlsame usw. Solange sie sich sinnvoll ablösen, ist alles gut. Doch wenn für längere Zeit der Motivierte fehlt, stimmt irgendetwas nicht. Dagegen müssen wir etwas tun, sonst holen uns die negativen Konsequenzen schneller ein, als uns lieb ist. Stellen Sie sich vor, Sie sind Erzieher/in in einem Kindergarten, wobei die Kinder Ihre Führungs-Ichs sind. All diese Ichs möchten auf ihre Kosten kommen und Aufmerksamkeit von Ihnen. Eins Ihrer Kinder allerdings will überhaupt nicht so, wie Sie wollen: der Motivierte. Dies führt zu einem Ungleichgewicht in der Gruppe, das Sie wieder herstellen müssen. Jetzt zum Vertrag. Wie funktioniert das? Erster Schritt: Sprechen Sie Ihren Frust, Ihre Unzufriedenheit vor sich selbst aus (oder aufschreiben). Wichtig: Nicht denken! laut aussprechen, ohne falsche Scham. Unterhalten Sie sich laut mit sich selbst: mit Ihrem Kindergarten. Lassen Sie alle unzufriedenen Ichs zu Wort kommen. Sprechen Sie auch mit den Ichs, die momentan gut drauf sind und eigentlich nach vorne wollen. (Mein Tipp: Ziehen Sie sich dafür irgendwohin zurück, wo Sie wissen, dass Sie keiner hören kann. Zugegeben: Anfangs kommt Ihnen diese Aussprache etwas merkwürdig, unglaubwürdig vor. Doch Sie werden sehen, das funktioniert!) Zweiter Schritt: Spielen Sie den Moderator (Erzieher), wenn aller Ärger auf dem Tisch ist. Versuchen Sie zum Beispiel, zwischen dem Unmotivierten und dem Ehrgeizigen zu vermitteln, einen Vertrag zu schließen. Der Ehrgeizige, meistens vom Pflichtbewussten unterstützt, will ja vorwärtskommen und Ergebnisse liefern. Leider wollen die anderen, der Energetische und der Faule, auch zu ihrem Recht kommen. Der Unmotivierte hört auf, Sie zu lähmen, wenn Sie ihm beispielsweise versprechen, am Wochenende ins Kino zu gehen und mindestens 1 kg Chips zu essen. Sie werden merken, wie der Betroffene reagiert, ob er das Angebot für gut befindet. Wenn ja, dann Hand drauf. Wenn nein, müssen Sie weiter verhandeln, andere Angebote machen. Dritter Schritt: Sie merken schon, wenn Sie das richtige Angebot machen. Schließen Sie dann den Vertrag. Wenn Sie plötzlich ein lösendes Gefühl spüren, herrscht wieder Ausgleich in der Gruppe, haben Sie sich erfolgreich aufgestellt und sind wieder im Vollbesitz Ihrer Kräfte. Aber bitte halten Sie sich an die Verträge! Sonst gibt s Ärger im Kindergarten! Schulen sollen Schule machen Wie kann man Viertklässlern den Übergang in eine weiterführende Schule erleichtern? Netzwerk Bildung zeichnete Ideen mit Vorbildcharakter aus. Der Wechsel von der 4. Klasse in eine weiterführende Schule ist eine Zäsur, deren Verlauf entscheidend für die spätere Schullaufbahn des Kindes ist. Neue Schule, neue Schulwege, neue Schulkameraden, neue Lehrer, neue Fächer, neue Anforderungen: Das will erst mal bewältigt werden. In der Anfangsphase sind vor allem auch die Eltern gefordert. Grund genug für das Netzwerk Bildung Stiftungen für die Region Osnabrück, an die Schulen in der Region Osnabrück die Gretchenfrage zu stellen: Wie haltet ihr es mit euren Erstklässlern, oder anders gefragt: Wie fördern Schulen in der Region Viertklässler und ihre Familien beim Übergang in die fünfte Klasse? Interessierte Schulen sollten ihre Konzepte dazu einreichen. Für die Prämierung der besten Ideen hatte man insgesamt Euro bereitgestellt. Am Tag der Stiftungen 2014 Anfang Oktober wurden nun vor 80 Gästen aus Schule, Politik und Verwaltung fünf ausgewählte Schulen mit ihren Konzepten öffentlich vorgestellt und ausgezeichnet: Euro gingen an die Geschwister-Scholl-Oberschule Bad Laer für Hätten Sie s gewusst? Netzwerk Bildung Im Netzwerk Bildung haben sich zehn Stiftungen organisiert, die sich zum Ziel gesetzt haben, die Zukunftschancen von Kindern, Jugendlichen und jungen Erwachsenen zu verbessern. Mit dabei ist auch die Stiftung Stahlwerk Georgsmarienhütte. Weitere Informationen unter: ihren individuellen Förderunterricht für leistungsschwächere und leistungsstärkere Schüler. Je Euro erhielten zudem die Realschule Georgsmarienhütte und die Oberschule Neuenkirchen für ihre Patenprogramme, wo ältere Schülerinnen und Schüler sie tragen ein rotes T-Shirt als Ansprechpartner für die Neulinge fungieren. Weitere Euro gingen an das Gymnasium In der Wüste in Osnabrück bzw. an die Johannes- Vincke-Schule in Belm. Das Netzwerk Bildung will nun alle zwei Jahre bildungsrelevante Themen aufgreifen, von einer Experten-Jury bewerten lassen, die Ergebnisse in die (Schul-)Öffentlichkeit tragen und die Beiträge auszeichnen. Man erhofft sich, dass die publizierten Beispiele letzten Endes in anderen Schulen Schule machen. bmz Zubereitung von coolen Smoothies Botanik zum Essen Grüne Schule stellt neues Aktionsprogramm vor. Foto: vl Engagiert. Die Lutherkirchengemeinde in Georgsmarienhütte hatte Ende November zu einem Sponsorenvormittag in den Gemeindesaal geladen. Sie wollte sich auf diese Weise bei ihren Förderern nochmals für deren Engagement für die Interkulturelle Sprachwerkstatt bedanken. Zudem berichtete sie über den aktuellen Stand des Projektes rund um die Lutherkirche. Das Foto zeigt Hermann Cordes (Vierter von links), Vorsitzender des Vorstandes der Stiftung Stahlwerk Georgsmarienhütte, im Kreise weiterer Förderer und dankender Gemeindevertreter. mw Foto: vl Lust auf eine geschmackvolle Entdeckungstour mit Vanille durch den tropischen Dschungel? Die Grüne Schule im Botanischen Garten der Universität Osnabrück macht es mit ihrem Aktionsprogramm 2015 möglich. Dabei wird sie seit 2009 von der Stiftung Stahlwerk Georgsmarienhütte unterstützt (bislang mit Euro). Mit den Fördergeldern entstanden u. a. mehrere Entdeckertouren für Vorschulkinder, um den 4- bis 6-Jährigen die Natur näherzubringen. Das aktuelle Förderprojekt Botanik in aller Munde Naturerlebnisse für Kinder mit allen Sinnen richtet sich an 6- bis 12-jährige Mädchen und Jungen. Sie können in der neu errichteten Agrobiodiversitätsanlage vor allem heimische Gemüsepflanzen, Beerensträucher, Obstbäume und in Vergessenheit geratenes Gemüse entdecken. Claudia Grabowski-Hüsing, Leiterin der Grünen Schule: Die Kinder dürfen unter Anleitung ernten, probieren und in unseren Experimentierräumen das Erntegut weiter verarbeiten. So wurden bereits Erdbeeren zu köstlicher Marmelade verarbeitet, alte Kartoffelsorten mit Kräuterdip probiert und Obst und Gemüse zu coolen Smoothies aufbereitet. Uns ist es wichtig, so Hermann Cordes, Vorsitzender des Stiftungsvorstands, bereits bei Kindern den Grundstein für eine gesunde Lebensweise zu legen. Mit seinem Konzept trägt dieses Projekt in hervorragender Weise dazu bei. bmz glück auf 4/

7 GMH Gruppe Ich habe einen Traum kunstimwerk Die Künstlerin Nina Lükenga möchte die große, weite Welt zeichnend entdecken. Stahlwerksimpressionen aus Georgsmarienhütte gehören zu den ersten Arbeiten von Nina Lükenga nach ihrem Kunststudium in Mainz. Das Kinderbuch Klaras Geschenk, das sie gemeinsam mit Inge Becher gestaltet hat, ist ihre aktuelle Arbeit. Und dann ist da noch ein Traum Nina Lükenga ist künstlerisch vielfältig tätig: als Grafikerin, Zeichnerin, Malerin, Objektkünstlerin und Sammlerin. Ihre zeichnerische Begabung zeigte sich schon, als sie noch ein Kind war. Künstlerisch inspiriert wurde sie ebenfalls schon im Kindesalter. Sie saß Modell für die Osnabrücker Künstlerin Sibylle Kringel, eine Bekannte ihrer Mutter. Seit der Grundschule besuchte sie einen Kindermalkurs im Haus der Jugend bei Adelheid Philippsen. In der Gildewart Galerie in Osnabrück beobachtete sie den damaligen Leiter Klaus Reincke der heute als Bildhauer tätig ist bei seiner Arbeit. All dies weckte in ihr das Bedürfnis, ihre Zeichenbegabung unter Anleitung zu vertiefen. So belegte sie mit dreizehn Jahren einen Malkurs an der Volkshochschule bei Nicolae Covaci-Haase: Ich hatte das Glück, einen Lehrer zu haben, der mir streng akademisch die Basics für das Malen von Stillleben, Figur und Landschaften beibrachte. Nach dem Abitur der Leistungskurs Kunst war für sie während der Gymnasialzeit obligatorisch studierte sie an der Akademie der Bildendenden Künste in Mainz. Kurz nach dem Abschluss Buchtitel für Klaras Geschenk Foto: mk mit Diplom erhielt sie für ihr Jahr als Meisterschülerin ein Stipendium der Kunst- und Kulturstiftung Georgsmarienhütte. Ihre Arbeitsräume befanden sich in der Villa Stahmer. Sie ließ sich von dem Museum und der unmittelbaren Umgebung zu Kunstwerken inspirieren. Dabei war sie äußerst produktiv. Sie schuf Zeichnungen, auf denen Details des Stahlwerkes Georgmarienhütte und dessen Umgebung figürlich, aber auch abstrahiert dargestellt sind. Mitarbeiter des Stahlwerkes ermöglichten es ihr, sich auf dem Stahlwerksgelände umzuschauen. Dabei entdeckte sie einen Bereich, in dem der Rohstoff des Stahlwerkes lagerte: Schrott. Der übte auf sie von jetzt auf gleich eine solche Faszination aus, dass sie ausgesuchte Schrottstücke mit in die Villa Stahmer nahm, um sie dort als Kunststücke befestigt auf Säulen zu präsentieren. Dies erinnert an die sogenannten Ready-mades von Marcel Duchamp. Alltägliche Gegenstände werden dadurch, dass sie in einem Museum oder in Galerien präsentiert werden, in einen anderen Kontext gestellt. Sie bekommen dadurch eine ganz andere Wirkung und lösen beim Betrachter eine neue Wahrnehmung aus, so Nina Lükenga. Ganz entscheidend sei für sie, die gefundenen Dinge auf keinen Fall zu verändern, außer sie von Schmutz zu befreien und sie für die Präsentation auf einem Untergrund zu befestigen. Was bei dieser Methode in jedem Fall geschult würde, sei der selektive Blick. Anfang des zwanzigsten Jahrhunderts löste Duchamp mit seinen Ready-mades einen Skandal aus. Im Jahr 2001 dagegen war Nina Lükenga mit ihren gefundenen Schrottobjekten sehr erfolgreich. Die meisten der in ihrer Ausstellung Blickkontakte in der Villa Stahmer gezeigten Kunstwerke hat sie verkauft. Die Arbeitsmethode während ihres Stipendiums in Georgsmarienhütte bezeichnet sie als Arbeiten im öffentlichen Raum. Das Einbeziehen der unmittelbaren Umgebung der jeweiligen Wirkungsstätte praktizierte sie auch für ihre Ausstellung Zeitzeichen Geschichte im Kopf im Museum und Park Kalkriese in Bramsche (2004). Ihr selektiver Blick und ihre Sammelleidenschaft führten sie zu Arbeitsmaterialien: Chinatusche, diverse Ölkreiden und Zeichenkohle. Ohne Titel (2009), Ölkreide/Tusche, 40 x 30 cm Foto: Karsten Michaelis einer weiteren Facette ihrer Kunst. Sie sucht und findet immer wieder alte Bilderrahmen, sei es auf Flohmärken, sei es in Antiquariaten. Mit diesen rahmt sie einige ihrer Zeichnungen ein und überführt ihre Werke dadurch im Sinne von Duchamp in einen anderen Kontext. Nach zahlreichen Ausstellungen seit 1999 folgte 2010 eine zweite Ausstellung in der Villa Stahmer: Bilder und Skulpturen Während dieser Ausstellung entstand gemeinsam mit Inge Becher, der Leiterin der Villa Stahmer, die Idee, ein Kinderbuch zu gestalten, das inhaltlich mittelbar mit dem Stahlwerk Georgsmarienhütte zu tun hat. Aus dieser schönen Idee sind mittlerweile sechs Kinderbücher hervorgegangen, vier Weihnachtsbücher und zwei Bücher, die die Geschichte des Stahlwerkes thematisieren. Die Texte schrieb Inge Becher, die Illustrationen und die Gestaltung sind von Nina Lükenga. Nina Lükenga ist nicht nur künstlerisch aktiv. Die Mutter von zwei kleinen Kindern geht zudem ihrem Beruf als selbstständige Grafikerin nach. Ihr größer Wunsch ist allerdings noch unerfüllt: Mein Leben ist so vielfältig, interessant und arbeitsintensiv. Es erfüllt mich sehr. Aber ich habe noch einen Lebenstraum: Ich möchte irgendwann einmal Expeditionszeichnerin werden. Die große, weite Welt zeichnend entdecken. Dieser Wunsch entstand, als sie 1997 das wissenschaftliche Zeichnen im Senckenberg Museum in Frankfurt lernte: Meinen Mann werde ich dafür bestimmt begeistern können. Er hätte dann endlich die Möglichkeit, all die Bücher zu lesen, für die er jetzt keine Zeit hat. mk Foto: Karsten Michaelis Tierkopf II (2009), Stahlfundstücke geschweißt Foto: Karsten Michaelis die künstlerin Nina Lükenga Studierte Freie Bildende Kunst an der Akademie der Bildenden Künste (Mainz). Diplom. Stipendium der Johannes-Gutenberg-Universität, Mainz. Meisterschülerin, Akademiebrief. Arbeitsstipendien der Kunst- und Kulturstiftung Georgsmarienhütte und des Hessischen Ministeriums für Kunst und Wissenschaft für das Künstlerhaus Schloss Wiepersdorf 2004 Otto-Flath-Stipendium der Stadt Bad Segeberg 2006 Preis der Arte Regionale IV für bestes Gemeinschaftsprojekt (zusammen mit Anna Degenkolb) 2010 Preisträgerin (2. Preis), Kunstwettbewerb der Kunst- und Kulturstiftung Georgsmarienhütte 2012 Preisträgerin (1. Preis), Kunstwettbewerb der Kunst- und Kulturstiftung Georgsmarienhütte Neuere Ausstellungen Seit 2001 verschiedene Ausstellungen in Georgsmarienhütte, Osnabrück und Mahares (Tunesien) 2013 Neue Arbeiten. Galerie Clasing & Etage, Münster 2014 Artist in residence. Stadtgalerie Osnabrück Vorausschau 2015: Dozentin für Aktzeichnungen im Rahmen der Sommerakademie Borgholzhausen nina@luekenga.de Foto: Karsten Michaelis glück auf 4/

8 schwerpunkt motivation Foto: panthermedia.net / Thomas Lammeyer Wahre Triebkraft kommt von innen Auf der Suche nach dem Motivationsschub: Manchmal bleibt einem nichts anderes übrig, als sich selbst zu motivieren. Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer. Was uns hier so leicht esoterisch anweht, stammt von dem französischen Schriftsteller Antoine de Saint-Exupéry, dem Autor des Kleinen Prinzen, der auch schon mal mit dem Satz Man sieht nur mit dem Herzen gut zitiert wird. Doch wer denkt, seine Schiffbau-Philosophie sei bestenfalls fürs Poesiealbum, der irrt. Der Franzose verstand etwas von Motivation. Was er hier beschwört, ist nichts anderes als die sogenannte intrinsische Motivation. Wer intrinsisch motiviert ist, will es wissen, schaltet automatisch von Standby auf Volldampf, kämpft sich durch das Kauderwelsch von Handbüchern, um endlich seine Fotos scannen zu können, wartet stundenlang vor dem Kino, um noch eine Konzertkarte für AC/DC zu ergattern, fängt als Schüler plötzlich an, Vokabeln zu pauken, weil er die Texte amerikanischer Gangsta-Rapper verstehen will, und erträgt endlosen Smalltalk mit den Nachbarn, weil ihn deren Tochter interessiert. Kurz: Wer intrinsisch motiviert ist, gibt sein Bestes automatisch und aus eigenem Antrieb. Auch im Beruf. Für Unternehmen sind solche Leute ein wahrer Segen. Sie müssen nicht motiviert werden und generieren ihre Befriedigung quasi aus sich selbst heraus. Anders sieht es bei extrinsisch motivierten Menschen aus. Wenn sie sich engagieren, dann aus äußerem Antrieb. Was sie antreibt, ist von dem abhängig, was ihnen ihr Unternehmen entsprechend ihrer Position zu bieten hat beruflichen Status, soziales Prestige, Geld, sonstige Gratifikationen oder auch Ermahnungen, Druck und Angst (beispielsweise vor Arbeitsplatzverlust oder sonstigen Sanktionen). Um keinen falschen Eindruck zu erwecken: Auch unter extrinsisch motivierten Mitarbeitern gibt es auf allen Ebenen Spitzenkräfte, die ihr Bestes geben. Ihre Triebkräfte sind Unternehmensziele, die sie ihrer jeweiligen Funktion entsprechend verinnerlicht haben. Richtig bleibt aber auch: Wahre Triebkraft kommt von innen. Denn bei vielen extrinsisch motivierten Mitarbeitern lässt die Wirkung des äußeren Antriebs mit der Zeit erheblich nach. Bei manchen landet der Motivationsfahrstuhl sogar über die Stockwerke Mäßiges Engagement und Dienst nach Vorschrift schließlich im Keller bei der Inneren Kündigung. Bei manchen? Die Gallup-Erhebung zur Ermittlung des Gallup-Engagement-Index 2012 spricht eine andere Sprache: Etwa 24 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, so heißt es dort, haben innerlich bereits gekündigt. Fast 61 Prozent machen Dienst nach Vorschrift. Und nur 15 Prozent haben eine hohe Bindung an ihren Arbeitgeber und sind bereit, sich für dessen Ziele und Leitlinien freiwillig zu engagieren. Ich beeilte mich nicht mit meiner Arbeit, sondern genoss sie mit Verstand. Henry David Thoreau Fragt sich nur: Wie konnte es so weit kommen? Denn wer erlernt schon einen Beruf oder tritt eine Arbeitsstelle an, um sich sein Berufsleben lang zu langweilen? Fast alle Berufsanfänger sind hoch motiviert. Wer treibt da wem die Lust an der Arbeit aus? Diverse Untersuchungen, Analysen, Umfragen und Statements lassen auf unterschiedliche Ursachen schließen. Zum Beispiel: Falscher Beruf, falsches Unternehmen. Viele, die ihre erste oder eine neue Arbeitsstelle antreten, begreifen dann erst wirklich, für welches Berufsleben bzw. Unternehmen sie sich entschieden haben. Eine Fehlentscheidung ist fatal, sich umzuorientieren, schwer. Viele werden zum Jobflüchter und sehen ihre Selbstverwirklichung eher im Privaten. Solche Mitarbeiter sind nur schwer zu motivieren. Soziale Kontrolle. Ob Schreibtisch oder Werkbank: Jede Abteilung hat ihre eigene Arbeitsatmosphäre, ihren eigenen Umgangston und nicht zuletzt ihr eigenes Motivations-Level. Wer als Neuling darüber hinausschießt, mehr Engagement zeigt als das, was die Kollegen als angemessen akzeptieren, riskiert Außenseiter zu werden bzw. wird eingebremst. Führungsschwäche. Vorgesetzte mögen fachlich top sein, häufig fehlen aber Führungsqualitäten. Noch viel zu viele Mitarbeiter vermissen Anerkennung und Belohnung, fühlen sich und ihre Ideen nicht ernst genommen, sehen sich als Human Capital disqualifiziert, Sind Sie ein In - oder Ex -Typ? Intrinsisch Motivierte. Sie bewältigen Aufgaben um ihrer selbst willen, einfach weil es Spaß macht, weil sie es selbst wollen. Vorteile oder Belohnungen, die sich daraus ergeben, sind sekundär. Triebkraft für ihr Engagement ist eine meist unbewusste, verinnerlichte Leitlinie, die ihr Handeln bestimmt. Intrinsisch Motivierte sind ganz besonders leistungsfähig und müssen vor allem nicht motiviert werden. Extrinsisch Motivierte. Bewältigen Aufgaben konkreter Vorteile oder Belohnungen von außen wegen. Auch Druck (Angst- oder Vermeidungsmotive) kann bewegen. Die Leitlinie ihres Handelns ergibt sich aus ihrer Rolle und den entsprechenden Erwartungen des Umfeldes. Extrinsisch Motivierte sind in der Mehrheit anfälliger gegen Motivationsschwankungen, da sie abhängiger als intrinsisch Motivierte von äußeren Bedingungen sind. vermissen klare Zuständigen, fordern eine gerechtere Arbeitsverteilung und anderes mehr. Doch allen Motivationskillern zum Trotz: Wie seiner Motivation auf die Sprünge helfen? Machen wir uns nichts vor: Ein Patentrezept gibt es nicht. Aber vielleicht gibt es Hilfe von einer Branche, in der die Mitarbeiter ihre Motivation Woche für Woche öffentlich unter Beweis stellen müssen: im Fußball. Was rät beispielsweise Ex-Nationalspieler und Trainer Mehmet Scholl? Während einer Moderation mit ARD-Kommentator Reinhold Beckmann gab er einen interessanten Hinweis: Für ihn gibt es nur einen einzigen Ort, wo Motivation entsteht, wo Teams zusammenwachsen und erfolgreich werden: nicht in Workshops, sondern auf dem Platz. Vielleicht sollte man sich also einmal die Gretchenfrage stellen: Wie engagiert bin ich am Arbeitsplatz? Was hindert mich daran, mehr zu tun? Wie könnte ich meine Kollegen besser unterstützen? Wäre ich letzten Endes nicht glücklicher, wenn ich motivierter wäre und am Arbeitsplatz alles gäbe? Vielleicht wäre es auch hilfreich, einen Kollegen anzusprechen, dem offensichtlich die Arbeit leicht und locker von der Hand geht. Und vielleicht würde bei diesem Gespräch deutlich, was den einen oder anderen, der sich mit seiner Motivation am Arbeitsplatz schwertut, erstaunen könnte: dass dort zu arbeiten Spaß machen kann. pkm glück auf 4/

9 Schwerpunkt: motivation Mitarbeiter für voll nehmen wirkt Wunder Wer Mitarbeiter motivieren will, muss auch für sie da sein. Interview Maike Süthoff berät Unternehmen der GMH Gruppe schon seit Jahren in Fragen der Mitarbeitermotivation. In einem glückauf- Interview fragte glückauf-redakteurin Monika Hansen (Mannstaedt) nach dem Stellenwert von Motivation im Unternehmen und was Führungskräfte beachten sollten. glückauf: Frau Süthoff, was raten Sie Führungskräften im Coaching, wie man lustlose Mitarbeiter motiviert? Maike Süthoff: Eigentlich geht der Arbeitgeber davon aus, dass er seine Mitarbeiter für eine motivierte Leistung bezahlt. Aber: Wenn jemand dauerhaft lustlos erscheint, sollte man zuerst einmal herausfinden, was gerade in seinem Kopf vorgeht. Wo drückt der Schuh? Kann ich als Führungskraft überhaupt zu einer Verbesserung beitragen? Hat er familiäre Probleme? Ist es charakterlich bedingt? Manche Menschen sind schnell unzufrieden. Oder liegt die Demotivation tatsächlich im beruflichen Bereich? Will er nicht? Oder kann er nicht? Werksfoto Wie kann der Vorgesetzte das herausfinden? Süthoff: Das geht nur, wenn der Mitarbeiter ihm vertraut. Und damit wären wir schon an einem wichtigen Punkt in Sachen Mitarbeitermotivation: Vorgesetzte sollten eine solide Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufbauen. Das geht eigentlich nur, wenn man eine authentische Person ist. Als Chef oder Chefin sollte man glaubwürdig sein. Und man muss sichtbar und auch erreichbar sein. Eine Aufgabe einer Führungskraft ist es, sich Zeit für seine Mitarbeiter zu nehmen und Verlässlichkeit zu zeigen. Das Demotivierendste ist ein Führungsvakuum. Wieso ist das Thema Motivieren überhaupt wichtig? Süthoff: Motivierte Mitarbeiter sind für ein Unternehmen ungeheuer wichtig. Sie bringen einen entscheidenden Beitrag zur Weiterentwicklung einer Firma und helfen mit ihrem Engagement, Ziele zu erreichen und neue zu entwickeln, damit sich ein langfristiger Erfolg einstellen kann. Gute Mitarbeiter zu verlieren, kostet viel Geld, daher gibt es auch von dieser Seite her ein hohes Interesse, diese zu binden. Kurzbiografie Maike Süthoff studierte Maschinenbau an der RWTH Aachen und promovierte im Bereich Kraftwerkstechnik. Sie gründete 1997 ihr Unternehmen going und arbeitet heute vor allen Dingen für die Industrie, aber auch für Bildungseinrichtungen wie die RWTH Aachen, als systemische Beraterin, Coach, Trainerin und Moderatorin. Seit 2009 ist sie für die GMH Gruppe in den Betrieben Mannstaedt, Bochumer Verein und Pleissner Guss tätig. Gibt es zur Motivation ganz allgemeine Ansätze? Süthoff: Ja, natürlich. Wir Menschen sind im Grunde alle wertegetrieben. Unsere Grundbedürfnisse müssen auf jeden Fall gedeckt sein, sonst machen sich ganz schnell Mangelerscheinungen breit. Wir möchten angemessen und gerecht entlohnt werden, dazugehören und mitgestalten dürfen. Wir wollen gefragt sein und auch gewisse Freiheiten bei der Umsetzung unserer Aufgaben haben. Unsere Arbeit sollte einen Sinn haben. Das motiviert auch langfristig. Sie beraten seit Jahren Unternehmen der GMH Gruppe. Was unterscheidet den typischen Mitarbeiter eines GMH- Unternehmens von anderen? Gibt es überhaupt den typischen GMH- Mitarbeiter? Süthoff: GMH-Unternehmen sind oft regional wichtige Unternehmen, die auch schon mal schnell zum Stadtgespräch werden. Auch weil es meist Firmen mit langer Tradition sind, die bereits mit einem Fuß vor der Insolvenz gestanden haben. Teilweise sind mehrere Generationen einer Familie hier beschäftigt gewesen. Es sind oft handfeste Menschen, die auch mal gerne anpacken. Weniger Karrieremenschen, die ein starkes Bedürfnis zu Aufstieg und Wechsel haben. Diese findet man eher in den Führungsebenen der Automobilindustrie. Hightech zieht nur in kleinen Schritten in die Werkshallen ein und trotzdem sind die meisten Mitarbeiter stolz auf ihre Firma. Sie zeigen ihren Arbeitsplatz gerne ihren Familien, zum Beispiel bei einem Betriebsfest, und brauchen eine Geschäftsführung, die vor Ort ist und die Kontinuität des Standortes vermitteln kann. Auch hier zeigt sich wieder das Bedürfnis nach einem greifbaren Vorgesetzten. Und in der GMH Gruppe? Süthoff: In den Unternehmen der GMH gilt es besonders, den einzelnen Menschen anzusprechen. Nicht zuletzt auch, weil wir häufiger handwerklich geprägte Betriebsabläufe vorfinden, die mit Prozessunsicherheiten leben müssen, die zur Beherrschung das fachliche Engagement des Einzelnen benötigen. Auch deshalb liebe ich es, die GMH Gruppe zu begleiten. Damit geben Sie einen Hinweis zu meiner nächsten Frage: Ist ein Vorgesetzter nicht auch Mitarbeiter? Süthoff: Selbstverständlich. Die meisten Führungskräfte befinden sich in einer Art Sandwichposition. Das bedeutet, die Führungskraft selber ist ein Mitarbeiter und muss sich selber motivieren oder braucht einen Chef, der wiederrum die Kunst des Motivierens beherrscht. Gerade in schwierigen Zeiten, wenn sich Projekte finanziell nicht umsetzen lassen und prekäre wirtschaftliche Situationen große Sprünge verhindern, ist das nicht immer so einfach. Dann ist man selbst vielleicht auch mal lustlos und hat Probleme damit, sich und die eigenen Mitarbeiter bei Laune zu halten. Gibt es hier so eine Art Hilfe zur Selbsthilfe? Süthoff: Statt sich ausgeliefert zu fühlen, abzuwarten und eine schlechte Ausstrahlung zu bekommen, sollte man sich Gestaltungsspielräume suchen. Zum Beispiel Verbesserungsprogramme einführen, mit denen man Prozesse entschlackt und stabilisiert. Es werden dabei oft Verschwendungen aufgedeckt, die man mit einfachen Mitteln abstellen kann. Klingt nach Teamarbeit? Süthoff: In der Tat. Das kann man wunderbar gemeinsam mit seinen Mitarbeitern machen, die in Projektarbeiten ihren Beitrag leisten können und deren Meinung damit auch gefragt ist. Das kostet nicht viel, bringt aber konkreten Mehrwert, z. B. auf Seiten der Termintreue. Das ist nicht immer eins zu eins in Euro umzusetzen. Aber langfristig trägt dies alles auch zur Motivation und damit zum Erfolg bei und macht mitunter zudem eine Menge Spaß. Der ist in Sachen Motivation wesentlich! Wie könnten wir Ihre Empfehlungen am besten zusammenfassen? Süthoff: In erster Linie sollten Führungskräfte als Mensch authentisch sein. Sie müssen ihre Mitarbeiter wahrnehmen für voll nehmen und die individuelle Motivation eines Mitarbeiters herausarbeiten. Ein zeitnahes und glaubhaftes sowie direktes Feedback wirkt Wunder. Dazu gehört auch das Loben, das meist zu kurz kommt. Zudem ist zu beachten, dass Menschen Freiraum zur Entfaltung brauchen und mitgestalten möchten. Dazu gehört aber auch ein klarer Auftrag mit erreichbaren Zielen, vereinbarten Regeln und Strukturen. Monetäre Unterschiede sollten vermieden oder transparent begründet werden. Ungerechtigkeiten erzeugen Reibereien, die auf Dauer teuer werden. Und last, but not least sollte für gute Stimmung im Team gesorgt werden! Da bewirken der Pizzadienst oder ein Eiswagen vor der Tür Wunder. Vielen Dank für das Gespräch! Dass Weihnachtsgeschenke auch für Unternehmen von Bedeutung sind, zeigt eine Trendumfrage: Foto: panthermedia.net/janus Josef Plewniak Wissen, was los ist, motiviert Weshalb neben einer systematischen auch eine strukturierte Kommunikation so wichtig ist. Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation das wusste bereits Lee Iacocca, der von 1979 bis 1992 Vorstandsvorsitzender bei Chrysler war. Denn durch Kommunikation vermitteltes Wissen lässt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeit erfolgreich verrichten: Und das motiviert. Nur wenn Ziele klar formuliert und kommuniziert werden, wissen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, warum und weshalb etwas geschieht und/oder getan werden muss. Umgekehrt heißt das: Wer nicht weiß, warum, wofür oder weshalb er eine Aufgabe verrichten soll, ist auch nur gering motiviert, die Arbeit gut auszuführen. Führungskraft zu sein heißt also auch, ein guter Kommunikator zu sein. Kommt die Kommunikation zu kurz, leidet die Motivation. Eine besondere Bedeutung kommt dabei dem persönlichen Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten zu, das idealerweise konstruktiv und kritisch zugleich ist. Aber auch Schwarze Bretter, Informationstafeln, Rundschreiben, Arbeitsanweisungen oder auch die Mitarbeiterzeitung sind traditionelle Medien der innerbetrieblichen Kommunikation. Mit ihnen können bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Zugehörigkeitsgefühl und das Interesse am Unternehmen gestärkt werden. Die Bereitschaft, das eigene Unternehmen mit Vision und Zielsetzung zu verstehen, ist dann umso größer, je besser die Kommunikationskanäle funktionieren. Wer hier informativ führt, trägt maßgeblich dazu bei, Fehlhandlungen, Minderleistungen, Gerüchte und Spannungen aller Art zu minimieren. Jede Führungskraft sollte dafür sorgen, dass die Beschäftigten soweit wie möglich auch die persönlich gesteckten beruflichen Ziele in der Organisation erreichen können und dass sie mit ihrer Arbeitssituation und beruflichen Entwicklung zufrieden sind. Dann werden aus Mitarbeiterinnen und Führungskraft zu sein heißt auch, ein guter Kommunikator zu sein. Mitarbeitern auch Mitdenker und Problemlöser. Dazu gehört auch, Mitarbeiter zu eigenständigem verantwortungsbewussten Arbeiten zu motivieren. Besondere Bedeutung kommt dabei einem einfachen Grundsatz zu: dass alle Beschäftigten rechtzeitig und ausführlich über alle Veränderungen informiert werden, die sie selbst, ihr Arbeitsgebiet oder das Unternehmen insgesamt betreffen. Denn Anpassungen an veränderte Marktsituationen oder Produktanforderungen sind immer wieder nötig. Und sie gelingen nur dann, wenn die gesamte Belegschaft aktiv in die Prozesse eingebunden wird. Fehlt diesbezüglich die Information, so fehlt in der Regel unter den Mitarbeitern auch das Verständnis für die angestrebten Veränderungen und vor allem auch die Bereitschaft, die Veränderungen anzunehmen. Kommunikation kann aber auch wünschenswert sein, wenn sie nicht unmittelbar die Arbeit betrifft. Dazu gehören Geschäftsergebnisse und Entwicklungstendenzen eines Unternehmens ebenso wie generelle wirtschaftliche Zusammenhänge. Überhaupt: Interessierte Mitarbeiter möchten über wichtige Zahlen und Daten zu Produktion, Betriebsgröße und die Organisation Bescheid wissen und aktuell informiert werden auch für den Fall, dass sie im privaten Bereich über ihr Unternehmen sprechen. Dabei sind sie erwiesenermaßen die besten Multiplikatoren des Unternehmens, wenn es darum geht, ein positives Image glaubhaft nach außen zu kommunizieren. Eins bleibt jedoch zu bedenken: Bei alledem geht es nicht darum, möglichst viel zu kommunizieren. Eine Überfülle an Informationen, die nicht zu bewältigen ist, in der das wirklich Wichtige untergeht oder an der überhaupt kein Interesse besteht, dient niemandem. Deshalb sollte man seine Mitarbeiter nicht nur systematisch, sondern auch strukturiert informieren. Melanie Arlt glück auf 4/

10 Schwerpunkt: motivation Der ideale Vorgesetzte Welche Eigenschaften sollte ein Vorgesetzter haben, um seine Mitarbeiter zu motivieren? Was denken Sie darüber? Was ist für Sie der ideale Chef? Schicken Sie uns Ihre Mail mit Ihren Gedanken, Ideen, Anregungen: Ob männlich oder weiblich: Was ist ein idealer Vorgesetzter? Was zeichnet ihn aus? Was muss er tun? Was lassen? Nicht jeder wird entsprechende Vorbilder kennen. Und Führungsattribute wie Laisser faire, autokratisch, autoritär, charismatisch, bürokratisch oder teamorientiert reichen auch nicht aus, um ihn ausreichend genau zu beschreiben. Aber vielleicht hilft ein Blick auf eine fiktive Figur: Ingo Vogel, so soll unser idealer Vorgesetzter heißen. Er ist Geschäftsführer eines mittelständischen Produktionsbetriebes mit 50 Beschäftigten. Arbeitsbeginn ist 7 Uhr morgens. Auch Herr Vogel ist wenn er keine auswärtigen Termine hat spätestens um 7 Uhr im Büro. Sein erster Gang führt ihn in Richtung Produktionshalle. Mitarbeitern, denen er dabei begegnet, wünscht er einen guten Morgen. Wer unmittelbar in seiner Nähe steht, wird per Handschlag begrüßt. In der Produktionshalle tauscht er ein paar Worte mit dem zuständigen Meister aus. Er will wissen, ob die Spätschicht glattlief. Gab es betriebliche Störungen, lässt er sich erklären, was die Ursache war, wie man das Problem gelöst hat oder ob Hilfe benötigt wird. Und was man tun könne, damit das Problem kein zweites Mal auftaucht. Der Meister hat dabei nicht das Gefühl, persönlich kontrolliert zu werden. Er weiß, dass es seinem Chef um die Sache, einen reibungslosen Betriebsablauf geht. Überhaupt: Ingo Vogel ist bei der Belegschaft respektiert und beliebt weil er technisches Wissen und Verständnis mitbringt, weil ihm an einem guten Betriebsklima gelegen ist, weil er klare Zuständigkeiten schafft, transparente Entscheidungen trifft, weil er zwar fordert, aber auch fördert, weil er auf seine Mitarbeiter mit Empathie zugeht, sie ernst nimmt, respektiert, auf Verbesserungsvorschläge eingeht, Feedback gibt, auch mal lobt, ansprechbar ist. Bevor im Betrieb Neues angeschafft wird, gibt es ein Team-Hearing. Zu dem Team zählen neben Produktionsmeister, Einkaufsleiter und Geschäftsführer auch Mitarbeiter, die mit der Investition arbeiten sollen. So können alle wesentlichen Meinungen, Erfahrungen, Ratschläge mit in die Investitionsentscheidung einfließen aber auch keiner hinterher sagen, er hätte von nichts gewusst. Denn Ingo Vogel möchte Mitarbeiter, die Mitverantwortung tragen auch wenn er letztlich die Entscheidung alleine treffen muss. Auch im Vertrieb gibt es Teambesprechungen regelmäßig. Und bei akuten Problemen werden spontan Besprechungen einberufen. Auch hier haben die Mitarbeiter nicht das Gefühl, dem Chef Rapport zu erstatten, sondern sich zielorientiert auszutauschen. Hier können sie sich mit ihren Stärken wirklich einbringen. Ingo Vogel führt mindestens einmal im Jahr Einzelgespräche mit Mitarbeitern aus der Verwaltung. Selbst wenn er Negatives thematisiert, wird er nicht persönlich oder verletzend. Er hört sich in Ruhe an, wie der Mitarbeiter die Situation sieht. Gemeinsam versucht man, das Problem konstruktiv zu diskutieren und zu lösen. Bei diesen Gesprächen werden auch Themen wie Berufsperspektiven, Weiterbildung oder auch Arbeitsoptimierung diskutiert. Motivations-Burner für Führungskräfte Nicken Sie stumm, wenn man Sie grüßt (ohne Augenkontakt!). Keine Sozialromantik im Job Sehen Sie Ihre Mitarbeiter ausschließlich als Human Capital. Blockieren Sie Verbesserungsvorschläge. Wäre ja gelacht, wenn andere schlauer wären als Sie. Verhindern Sie Teambildung und gutes Betriebsklima. Sonst läuft der Laden noch ohne Sie. Holen Sie bei Problemen keinen Rat ein. So kann Ihnen niemand Ihr Vorurteil kaputtrecherchieren. Treffen Sie diffuse Entscheidungen. So fördern Sie die Selbstständigkeit Ihrer Mitarbeiter. Wer allerdings diese kooperative Form nicht zu schätzen weiß, darf nicht dauerhaft auf Entgegenkommen rechnen. Die Jahresgespräche mit den technischen Mitarbeitern führt sein Meister, der ebenso verfährt. Zur jährlichen Betriebsfeier sind auch die Partner der Mitarbeiter eingeladen. Ingo Vogel versucht, mit möglichst vielen Kollegen zu sprechen. Auch dabei hat niemand das Gefühl, dass der Chef etwas Besseres ist. Und der ist dann besonders stolz, wenn er den Satz hört: Ich arbeite total gerne hier! mk Foto: panthermedia.net/monkeybusiness Images Motivierendes Zitate regieren unsere Medien- Welt. Manches Zitat wurde bewusst lanciert, manches zufällig kreiert, manches sollte man kennen, manches darf man getrost wieder vergessen. Lesen Sie diesmal Bedenkenswertes zu unserem Schwerpunktthema Motivation : Nur wenn man das Unerreichbare anstrebt, gelingt das Erreichbare. Miguel de Unamundo y Jugo, spanischer Philosoph und Schriftsteller Jeden Tag wache ich auf und verpflichte mich, eine bessere Spielerin zu sein. Mia Hamm, ehemalige US-amerikanische Fußballspielerin Mache das Beste aus dir selbst, denn das ist alles, was du hast. Ralph Waldo Emerson, US-amerikanischer Philosoph und Schriftsteller Gibt es etwa eine bessere Motivation als den Erfolg? Ion Tiriac, ehemaliger Manager von Boris Becker Foto: istockphoto.de/ Dave Long Was mich bei der Arbeit motiviert! Mitarbeiter motivieren fällt schwer. Viele Variablen müssen stimmen, damit es auch mit der Motivation stimmt. Aber vor allem eins ist den Kolleginnen und Kollegen der GMH Gruppe wichtig: das von gegenseitigem Respekt getragene Miteinander. Wenn die Kooperation mit den Kollegen reibungslos verläuft, wenn ein freundlicher Umgangston und ein gutes Betriebsklima herrschen, dann fühlen sich viele schon mal gut aufgehoben. Gaby Nast von der GMHütte (Werkssicherheit/Arbeitssicherheit) bringt es auf den Punkt: Mich motiviert das positive Verhältnis mit den Kollegen, deren Unterstützung und der freundliche Umgangston. Ähnlich empfindet auch der Prozess- Ingenieur Fernando Maia (MWL Brasil), der es mag, gute Beziehungen mit den Kollegen zu pflegen. Zu einem guten Betriebsklima trägt natürlich vor allem auch die Art und Weise bei, wie Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern umgehen. Unterm Strich gilt: Stark motivierend wirkt sich auf GMH-Mitarbeiter aus, wenn Vorgesetzte deren Engagement erkennbar wahrnehmen und ihnen entsprechende Wertschätzung entgegenbringen. So können Lob und Anerkennung in der Tat (siehe auch: Mitarbeiter ernst nehmen wirkt Wunder ) beflügeln allerdings nur, wenn das Feedback ungefragt an der richtigen Stelle kommt und glaubhaft ist. Doch genauso wichtig für die Kolleginnen und Kollegen ist der glückauf hat einige GMH-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter befragt, was sie bei der Arbeit motiviert und demotiviert. In diesen beiden Artikeln (siehe rechts: Was mich bei der Arbeit demotiviert! ) fassen wir die Ergebnisse der Befragung zusammen. Pro: Foto: panthermedia.net/roger Jegg Spaß an der Arbeit und die Freude am Erfolg. Gaby Nast: Die Freude an meiner Arbeit motiviert mich, vor allem, wenn viel zu tun ist und ich am Ende des Tages sagen kann: Ich habe viel weggearbeitet und es hat alles gut geklappt. Ähnlich sieht es auch Michael Schwarberg von der GMHütte (Feuerwehr/Werkssicherheit): Neue Herausforderungen motivieren mich besonders, wenn diese Aufgaben dann auch noch gut gelingen, wenn ich sie erfolgreich erledigt habe. Ein Statement, das Carsten Große- Börding von der GMHütte (Abteilung Arbeitssicherheit) ebenfalls unterschreiben kann. Denn ihn motiviert es, für die Kollegen in den Betrieben Erleichterungen und bessere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Und noch etwas anderes bestätigt unsere kleine Befragung: dass Geld nicht alles ist (siehe dazu auch: Macht mehr Geld glücklicher? ). Andererseits gilt auch: Ohne Geld ist alles nichts. Deshalb wollen die Befragten eine angemessene und gerechte Bezahlung und dass Mehrleistung wie Überstunden, Aufgabenverdichtung, mehr Verantwortung o. Ä. honoriert werden. pkm glück auf 4/

11 Schwerpunkt: motivation Macht mehr Geld glücklicher? Zum Golde drängt, am Golde hängt doch alles. Ach, wir Armen! sagt Goethe. Doch Geld ist nicht alles. Jeden Morgen klingelt bei jedem von uns irgendwann der Wecker und der neue Arbeitstag beginnt. Wie beginnen wir ihn? Gehen wir gern zur Arbeit? Freuen wir uns auf die Tagesarbeit, die Kollegen, das gute Gefühl am Ende des Tages bzw. der Schicht, etwas geschafft zu haben? Warum stehen wir auf? Was treibt uns an? Die Frage, was genau einen Menschen zu einem motivierten Menschen macht, wird schon seit der Antike diskutiert. Den Begriff Motivation haben wir alle schon mal gehört. Er beschreibt die Gründe, warum Menschen ein Ziel zu erreichen suchen. Der Begriff hat Gemeinsamkeiten mit Zufriedenheit/Unzufriedenheit, Glück/Unglück oder auch Selbstverwirklichung/Engagement. Wir brauchen Motivation nicht nur jeden Tag zum Aufstehen, sondern auch in jedem anderen Lebensumfeld. Mein besonderes Interesse gilt der Motivation in der Arbeitswelt. Geld, der Arbeitslohn, hat grundsätzlich eine hohe Motivationskraft allerdings nur bis zur Schwelle, an der alle normalen Grundbedürfnisse wie Essen, Wohnen, Familie etc. befriedigt sind. Wenn ein Mitarbeiter an seiner Arbeitsstelle zufrieden ist, sind auch sein Engagement und seine Motivation hoch. Ergebnisse verschiedener Studien deuten darauf hin, dass der Zusammenhang zwischen der Höhe des Gehaltes und der individuellen Zufriedenheit mit der Arbeit sehr schwach ist. Nach der Abdeckung der Grundbedürfnisse ist die Zufriedenheit von Engagement-Index Deutschland 2013 Hohe emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz 16 % Basis: Arbeitnehmer ab 18 Jahre Quelle: Gallup Institut Grafik: elemente designagentur Hätten Sie s gewusst? Geringe emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz 67% Keine emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz 17% Das sieht gar nicht gut aus: Eine hohe emotionale Bindung verspricht hohe Motivation. Dies vorausgesetzt, so steht es mit der Motivation in deutschen Unternehmen nicht zum Besten, wie ein Blick auf den Engagement-Index zeigt. Gallup Organization Die Gallup Organization ist eines der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute mit Sitz in Washington D.C. (USA). Derzeitiger Vorstandsvorsitzender ist Jim Clifton. Die Gallup Organization ist aktuell in 27 Ländern ansässig. Das Unternehmen unterteilt sich in vier Geschäftsbereiche: Gallup Poll, Gallup Consulting, Gallup University und Gallup Press. Seit den 1930er Jahren führt das Unternehmen Meinungsumfragen zu verschiedenen amerikanischen sowie internationalen Themen durch. Die Gründung der Organisation geht auf George Gallup zurück, der die verschiedenen Tätigkeitsbereiche im Jahre 1958 unter einem Dach vereinigen wollte. Koordiniert wird die Arbeit in Europa durch Gallup Europe mit Sitz in Brüssel. Menschen mit ihrem Gehalt fast vollständig unabhängig von dessen tatsächlicher Höhe. Erstaunlicherweise gilt dieser Zusammenhang zwischen Gehalt und Zufriedenheit über die Kontinente hinweg. Es gibt in diesem Aspekt Wir können Engagement nicht mit Geld kaufen. kaum Unterschiede zwischen den USA, Indien, Großbritannien oder Taiwan. Ist das möglicherweise abhängig von der absoluten Gehaltshöhe? Beim Vergleich verschiedener Einkommensschichten zeigte sich, dass die Menschen, die zur unteren Einkommenshälfte zählen, eine vergleichbare Jobzufriedenheit beschreiben wie die Menschen, die zur oberen Einkommenshälfte zählen. Die hier zitierte Gallup-Studie zum Engagement von Mitarbeitern basiert auf den Daten von 1,4 Millionen Arbeitnehmern von 192 Unternehmen und Organisationen aus 49 verschiedenen Branchen und 34 Ländern. Die Auswertung dieser Befragungen zeigt ganz deutlich: Wenn ich als Führungskraft engagierte Mitarbeiter haben möchte, ist mehr Geld nicht der ausschlaggebende Faktor. Mehr Geld führt nicht zu mehr Engagement und ebenso wenig zu mehr Zufriedenheit mit dem Gehalt oder der Arbeit überhaupt (immer unter dem Vorbehalt, dass die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter abgedeckt sind). Kurzum: Wir können Engagement nicht mit Geld kaufen. Was aber sind die Beweggründe, aus denen heraus Mitarbeiter mit Engagement bei der Sache sind? Und wie kann ich die Ursachen als Vorgesetzter verstärken? In der Wissenschaft wird als Auslöser für Engagement der Wunsch, etwas erreichen zu wollen, ehrliches Feedback zu erhalten, Verantwortung für das eigene Tun zu übernehmen, genannt. Zugegeben ist das bedeutend schwieriger zu handhaben als 100 Euro mehr im Monat oder der symbolische (sprichwörtliche) Tritt in den Allerwertesten. Aber auch viel erfolgreicher. Unzufriedenheit und Motivationsverlust führen ja nicht sofort zu einem abrupten Absinken der Arbeitsleistung. Demotivation ist ein schleichender Prozess, der zu Dienst nach Vorschrift und Kreativitätsverweigerung (sinkender Innovationskraft) führt, insgesamt zu einem schleichenden Verlust an Qualität. Vorgesetzte brauchen Herausforderungen, an denen sie wachsen können. Das hier ist eine! Wir sollten nicht davor zurückschrecken, uns an dem fordernden Projekt Mitarbeitermotivation zu versuchen. Unterstützung gibt uns die professionelle Personalentwicklung mit der Bereitstellung und dem Training des nötigen Handwerkszeuges. Und wir sollten uns vor allem von der Vorstellung verabschieden, dass professionelle Personalentwicklung eine lästige Zusatzaufgabe sei, die darüber hinaus nur Zeit und Geld koste und die tägliche Arbeitsroutine behindere. Die verbesserte Motivation unserer Mitarbeiter kann schließlich der entscheidende Standortvorteil sein, der uns am Markt wettbewerbsfähig macht. li Was mich bei der Arbeit demotiviert! Mitarbeiter demotivieren fällt leicht. Ein gewisses Motivationsniveau beizubehalten, ist schwer dieses Niveau im Laufe der Zeit einzubüßen, leicht. Schuld daran sind jede Menge Motivationskiller. Oft sind es dieselben Gesichtspunkte wie bei den Motivationsförderern, die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Belang sind nur mit umgekehrten Vorzeichen. Ob Mitarbeiter motiviert oder demotiviert sind, darüber entscheiden oft dieselben Gesichtspunkte nur mit umgekehrtem Vorzeichen. So sinkt zum Beispiel der Motivations-Pegel bereits, wenn die Kooperation mit den Kollegen hakt: wenn schlecht kommuniziert wird, wenn die Kooperation chaotische Züge annimmt, wenn sich Projekte mühsam dahinschleppen, wenn die Umsetzung nicht klappt, wenn man ständig nachfragen bzw. darum bitten muss, dass die Zuarbeit von den Kollegen kommt. Viele der befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich, dass alle möglichst an einem Strang ziehen: Demotivierend ist für mich der Mangel an Einheit unter den Kollegen, so Ediene Cardozo von MWL Brasil (Finanzbuchhaltung). Und sein Kollege Fernando Maia (Prozess-Ingenieur) ärgert sich über Kollegen, die nicht das gleiche Engagement haben wie er selbst. Michael Schwarberg von der GMHütte (Feuerwehr/Werkssicherheit) fühlt sich demotiviert, wenn alles drunter und drüber geht. Wenn jeder etwas zu sagen haben will und die Ratschläge sich auch noch widersprechen. Und Gaby Nast von der GMHütte (Werkssicherheit/Arbeitssicherheit) verzweifelt daran, beim Abarbeiten eines vollen Schreibtischs ständig von außen gestört zu werden: Zudem demotivieren mich schlechte Kommunikation, Unverständnis von außen und mangelnde Wertschätzung. Wobei wir wieder beim Thema Mitarbeiterführung wären. Denn Mitarbeiter sind sehr dünnhäutig, wenn sie nicht ernst genommen werden oder es zwischen ihnen und ihrem Vorgesetzten kriselt. Thomas Almstedt von Harz Guss Zorge (Buchhalter) weiß, inwieweit Vorgesetzte demotivierend wirken können: wenn eine transparente Informationspolitik fehlt, Foto: panthermedia.net/roger Jegg Contra: wenn nur auf Nachfrage ein Feedback zur Mitarbeiterleistung kommt, wenn die Wertschätzung durch den Vorgesetzten ausbleibt oder wenn man sich unfair behandelt fühlt. An der Motivation zehren auch fehlende klare Zuständigkeiten, eine ungerechte Aufteilung der Arbeitsbereiche und eine extreme Arbeitsbelastung mit hohem Zeitdruck. Als weitere Motivationskiller gelten mangelnde Kommunikation zwischen verschiedenen Abteilungen oder auch, wenn der Chef keine klaren Entscheidungen trifft und seinen Mitarbeitern nicht den Rücken freihält. Und nicht zuletzt ist Demotivation angesagt, wenn Mitarbeiter nicht gehört werden und mitdiskutieren können, wenn Prozesse geändert werden, die ihren Arbeitsplatz betreffen. pkm tipp Test: Wie motiviert sind Sie? Was motiviert Sie am meisten, wenn es um Ihren Beruf geht: Geld? Macht? Leistung? Beziehungen? Der Test Was motiviert Sie: Geld oder Liebe? der Süddeutschen Zeitung gibt erste Aufschlüsse ( quiz.sueddeutsche.de/quiz/ test--was-motiviert-sie-). Auch die Zeitschrift Focus bietet einen Selbst-Check: Wie motiviert sind Sie? (Fokus aid_13809.html). Etwas fundierter scheint der Test auf Testedich.de zu sein ( Allerdings müssten Sie Ihre Daten für eine wissenschaftliche Auswertung bereitstellen (Anonymität soll gewahrt bleiben). Einen Test, der wissenschaftliche Seriosität verspricht, offeriert die Ludwig-Maximilians-Universität München ( Im Fokus stehen dabei die wichtigsten Motivationsantriebe: das Macht-, das Leistungs- und das Anschlussmotiv. Und schließlich der Test der Fernuni Hagen, der sich u. a. an all diejenigen wendet, die sich weiterbilden wollen. Sein aufschlussreicher Titel: Motivationstest für Lernende Wider den inneren Schweinehund. pkm Schwerpunktthema 1/2015: Verantwortung Foto: ARochau fotolia glück auf 4/

12 polnische Impressionen Ich heiße Marek Szafraniec. Nazwisko,imie: Marek Szafraniec Marek Szafraniec ist 57 Jahre alt (Staatsangehörigkeit: polnisch/deutsch). Er arbeitet seit 2007 bei der GMH Systems aktuell als Netzwerkadministrator im Bereich Service Desktop/Field Support. Seine Hobbys sind Fliegen und Antikes restaurieren. Marek Szafraniec ma 57 lat(obywatelstwo polskie /niemieckie). Pracuje od 2007 w firmie GMH Systems-aktualnie jako administrator sieci. W oddziale Desktop/Field Support. Hobby- Latanie i Restauracja Antykow. Foto: mw Wann sind Sie nach Deutschland gekommen? Ich bin 1981 als Student nach Deutschland gekommen. Da damals in Polen das Kriegsrecht verhängt war, bin ich geblieben. Was mögen Sie an Ihrem Heimatland gar nicht? Damals das System, weswegen ich weg aus Polen bin. Heute die unerwachsene Politik. Kiedy Pan przybyl do Niemiec? Do Niemiec przyjechalem 1981 w czasie Stanu Wojennego w Polsce po zakonczeniu studiow. Co jest typowo niemieckie? Ta doladnosc i ta czystosc (tu Niemcy obok pilki noznej tez sa mistrzami swiata) Welche Ausbildung haben Sie durchlaufen? Zunächst eine Ausbildung zum Techniker für Kühlsysteme, darauf aufbauend ein Studium zum Techniklehrer. In Deutschland habe ich mein Hobby zum Beruf gemacht und mir selbst über Kurse, Seminare und Fortbildungen alles über die EDV beigebracht. Was mögen Sie an Deutschland? Ganz viel, insbesondere die Genauigkeit und die wunderschönen privaten Gärten. Was ist typisch deutsch? Genauigkeit und Sauberkeit (hier sind die Deutschen wie im Fußball Weltmeister). Was ist typisch polnisch? Optimismus und Improvisationstalent. Das Typische beider Länder vereint, wäre ideal. Was würden Sie in der Ausländerpolitik ändern, wenn Sie König von Deutschland wären? Dass jeder herzlich willkommen ist, aber er muss sich anpassen. Denn da, wo du wohnst, sollte auch deine 2. Heimat sein. Jakie wykszatalcenie pan Posiada? Najpierw ukonczylem Technikum jako Technik Urzadzen chlodniczych. Nastepnie ukonczylem studia nauczycielskie jako magister Techniki. W Niemczech meine Computer Hobby zamienilem na zawod,- poprzez kursy, seminaria i samodzielna nauke zdobylem dalsza wiedze z informatyki. Co Podoba sie panu w kraju ojczystym? Ta ladna rzeka Wisla i Gory - Tatry. Co jest typowo polskie? Optymizm i talent improwizacji. Gdyby ktos polaczyl te typowe zalety tych 2 krajow,byloby to optymalne. No nie? Co zmienil by pan w polityce dla obcokrajowcow gdyby byl pan Krolem Niemiec? Powiedzialbym ze Kazdy moze tu mieszkac, ale musi sie do tego kraju przystosowac. To takie proste- tam gdzie mieszkasz na stale to tez jest twoja 2 ojczyzna. Co jest wazne dla przyjaznego wspolzycia ludzi o roznych narodowych mentalnosciach? Nie byc upartym, asymilowac sie w spoleczenstwie, wspolnie sie akceptowac. Was mögen Sie an Ihrem Heimatland? Die schöne Weichsel und die Tatra-Berge. Was mögen Sie an Deutschland gar nicht? Nichts. Wenn ich etwas nicht mögen würde, wäre ich ja nicht hier. Was ist wichtig für ein friedliches Zusammenleben unterschiedlicher nationaler Mentalitäten? Nicht stur sein, sich integrieren in der Gesellschaft und gegenseitig akzeptieren. Ihr Lebensmotto? Niemals die Hoffnung aufgeben! Co nie podoba sie panu w niemczech? Nic. Jak by mi sie tu nie podobalo to nie bylbym tutaj. Co nie podoba sie panu w kraju ojczystym? Wtedy nie podobal mi sie System, i dlatego opuscilem Polske. Dzisiaj- ta niedojrzala Polityka. Pana mysl przewodnia? Nigdy nadziei nie porzucic! In den Kochtopf geschaut Andere Länder, andere Sitten Von Karpfen, Bigos, Barszcz und Piroggen Rote Beten: Färben die Nationalsuppe rot. Foto: panthermedia.net / T. Schon Karpfen: Kommt Weihnachten auf den Tisch. Foto: panthermedia.net / Dzinnik Darius Weihnachtszeit gleich Fischzeit zumindest in Polen. Denn bei unserem östlichen Nachbarn ist es Tradition, zu Weihnachten im Familienkreis einen Karpfen (der lebend gekauft und in der Badewanne bis zum Verzehr frisch gehalten wird) zu verspeisen, sei es gekocht, gebraten, als Suppeneinlage oder gar in Aspik eingelegt. Hintergrund für das Fischgericht ist der streng praktizierte Katholizismus, der zu Weihnachten eine Fastenspeise vorschreibt. Aber ansonsten haben es die Polen gerne deftig. Kein Wunder, bei dem doch recht rauen Klima. Ein gutes Beispiel dafür ist Bigos, das polnische Nationalgericht: ein Schmoreintopf aus Sauerkraut und Weißkohl, angereichert mit diversen Fleischeinlagen wie Rind, Wild, Schwein sowie verschiedenen Wurstsorten, abgerundet mit Waldpilzen, Karotten, Pfeffer, Piment, Lorbeer und Tomatenmark. Das Rezept ist schon jahrhundertealt. Bigos wird besonders gern im Winter gekocht und ist besonders beliebt, weil man große Mengen im Voraus kochen und lange aufbewahren kann. Besonders beliebt sind auch Piroggen, halbrunde Teigtaschen, die unterschiedlich gefüllt sein können (zum Beispiel mit Kraut, Zwiebeln und Pilzen oder mit Zwiebeln und Fleisch oder auch mit Buchweizen, Speck und Weißkäse). Bei den Suppen ist Barszcz der Favorit: eine klare tiefrote Suppe. Die Farbe kommt von einer der Hauptzutaten: Roten Beten. Barszcz wird aus der Tasse getrunken oder mit gefüllten Teigtäschchen serviert. Ähnlich wie bei den Deutschen ist bei den meisten Polen Fleisch unerlässlich: Ohne Fleisch keine vollständige Mahlzeit. Was Schweinefleisch betrifft, liegen beide Länder in Europa mit an der Spitze Deutschland mit rund 53 kg und Polen mit rund 50 kg pro Kopf (Spitzenreiter ist Spanien mit rund 58 kg pro Kopf). Beim Schokoladenkonsum allerdings offenbaren sich gewaltige Unterschiede: Die Polen vernaschen knapp drei Kilo pro Kopf, während die Deutschen es auf knapp zehn Kilo bringen. Pirogge: Die Füllung macht s. Foto: panthermedia.net / Birgit Kutzera Herr Geschäftsführer Ob China, Indien, Russland oder Japan: Wer für sein Unternehmen im Ausland unterwegs ist, hat es nicht immer leicht. Denn der Umgang mit fremden Kulturen birgt auch viele Fallen. Wie steht es um Sitten und Gebräuche zum Beispiel in Polen? Die korrekte Anrede ist wichtig: Man spricht sein Gegenüber nur mit Sie oder Sie + Vorname an (z. B. Pani Martino = Frau Martina). Man sollte zudem die akademischen Titel, denen in Polen viel Bedeutung beigemessen wird, nicht vergessen (z. B. Panie Doktorze = Herr Doktor). Jemanden beim Nachnamen zu nennen, gilt als unhöflich. Bei offiziellen Kontakten reduziert sich die Ansprache des Gesprächspartners auf Titel/Funktion: Panie prezesie Herr Geschäftsführer. Hierarchien in Unternehmen sind ausgeprägter als in Deutschland. Dies sollte man beachten (den Chef stets als Ersten begrüßen). Erfolgreiche Geschäfte brauchen gute Beziehungen: Fragen nach der Familie und den Hobbys zeugen von Interesse. Namenstage sind in Polen wichtiger als Geburtstage. Es ist üblich, sie gemeinsam mit den polnischen Kollegen bzw. Geschäftspartnern zu begehen. Wird man nach Hause eingeladen, ist es üblich, der Gastgeberin Blumen bzw. ein kleines Präsent mitzubringen. Einladungen abzulehnen, gilt als sehr unhöflich. Machen Sie sich auf eine üppige Mahlzeit gefasst. Sowohl im Restaurant als auch bei privaten Besuchen ist es der Gast, der sich bedankt und das Treffen beendet. Der Gastgeber wird nie das Essen beenden. Der Gast muss also herausfühlen, wann es angemessen ist zu gehen. Denken Sie daran: Ihre Leserbriefe, Artikel, Anregungen und Kritik für die nächste Ausgabe müssen rechtzeitig bei Ihren Ansprechpartnern vorliegen. Letzter mög li cher Ter min ist der: Herausgeber: Georgsmarienhütte Holding GmbH Neue Hüttenstraße Georgsmarienhütte V.i.S.d.P.: Iris-Kathrin Wilckens Redaktionsteam: Monika Hansen (mha) Markus Hoffmann (mh), Matthias Krych (mk), Dr. Ulrike Libal (li), Ve ra Loo se (vl), Eberhard Mehle Impressum (em), Sarah-Fee Kim (sfk), Ina Klix (ik), Hans-Gün ter Ran del (hgr), Oliver Santelli (os), Dirk Strothmann (ds), Iris-Kath rin Wil ckens (ikw), Marcus Wolf (mw), Dr. Beate-Maria Zimmermann (bmz) Produktion und Grafik: elemente designagentur, Textbearbeitung: Pe ter Karl Mül ler (pkm) Lektorat: Dorothea Raspe, Münster Herstellung: STEIN BA CHER DRUCK GmbH, Osnabrück; auf 100% Recyclingpapier Die glückauf erscheint viermal im Jahr. glück auf 4/

13 glück auf Berichte aus den Unternehmen 4/2014 Noch in der Spur: Mit der Rauschbrille konnten die Mannstaedt-Mitarbeiter im wahrsten Sinne des Wortes erfahren, wie sich die Wahrnehmung unter Alkohol- oder Drogeneinfluss eintrübt. Fotos: mha Arbeitsschutz beginnt im Kopf Mannstaedt Erster Arbeitssicherheitstag in Troisdorf: Große Beteiligung der Belegschaft und überaus positive Resonanz sprechen für gelungenen Einstand. Am 8. September gönnte sich Mannstaedt eine Auszeit: einen kompletten Arbeitstag ohne Produktion, Versand und Instandhaltung. Denn an diesem Tag ging es ausschließlich um Arbeitssicherheit und Gesundheit. Was für ein Aufwand oder? Doch die Auszeit hat System: Der Auslöser für diese Aktion liegt schon gut zwei Jahre zurück. Damals sahen sich die Mannstaedter mit einer negativen Entwicklung der Unfallzahlen konfrontiert. Und trotz Anwendung der üblichen Maßnahmen zeigte sich kein Trend zur Besserung. Also ging man völlig neue Wege. Unter Beteiligung von Mitarbeitern, Führungskräften und Betriebsrat wurde ein neues Sicherheitskonzept erarbeitet, das im Mai 2013 verabschiedet wurde. Kern des neuen Konzeptes: die Steigerung des Sicherheitsbewusstseins und die stärkere Beteiligung aller Mitarbeiter. Ein zentraler Baustein war dabei der Anspruch, die gesetzlich geforderten Unterweisungen zu entschlacken und interaktiver zu gestalten. Daraus ergab sich die Idee, einen Sicherheitstag zu organisieren einen Tag, an dem eine Hätten Sie s gewusst? ganz andere Art der Unterweisung stattfinden sollte. Doch mit der Idee ging die Arbeit für das achtköpfige Organisationsteam erst richtig los: Insgesamt wurden 23 Stationen zu den Themen Arbeitssicherheit und Gesundheit entwickelt. An allen Stationen sollte das Motto gelten: Mitmachen, Anfassen, Begreifen und dabei Spaß haben. Für Gestaltung, Lerninhalte und Moderation konnten kompetente interne und externe Experten gewonnen werden. Externe Partner waren unter anderem BKK, BG, Polizei, Verkehrswacht, Feuerwehr und Anbieter von Sicherheitsausrüstungen. Und einige Themen darunter Anschlagmittel, Anschlagen von Lasten, Sichere Hürdenlagerung, Prüfung von Kranen vor Arbeitsbeginn und Einsatz Umweltmobil wurden von fachkundigen Mannstaedtern selbst abgedeckt oder maßgeblich mitgestaltet. Die nicht einfache Aufgabe am Sicherheitstag Rauschbrille Ihren Namen verdankt die Rauschbrille einem Zustand, der sich dann einstellt, wenn man das eine oder andere Gläschen zu viel getrunken hat. Den Zustand danach kann diese Brille simulieren, genauer: verschiedene Promillewerte und die daraus resultierenden visuellen Effekte wie eingeschränkte Rundumsicht, Doppelsehen, Fehleinschätzungen von Nähe und Entfernung, Verwirrung, visuelle Verunsicherung oder auch Tunnelblick. Das von den Testfahrern (siehe großes Foto) wahrgenommene Bild war je nach Promillewert so verzerrt bzw. verändert, dass die Kollegen ins Trudeln kamen und aus der (Kart-)Bahn geworfen wurden. selbst bestand dann darin, insgesamt 650 gewerbliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in festgelegten Gruppen in einem straffen Zeitplan über die entsprechend zugeordneten Stationen zu führen. Stationen, Zeitplan und Laufweg waren jedem Mitarbeiter im Vorhinein bekannt gegeben worden. Die Organisation an den Stationen haben 44 freiwillige Helfer aus den Verwaltungsbereichen unterstützt. Entsprechende Pausen mit freier Verpflegung gehörten selbstverständlich auch mit zum Plan. Highlights aus Sicht der Kollegen waren die Übung Abseilen vom Kran, der Demo-Vortrag zu Gefahrstoffe, der Motorradsimulator, der Vortrag mit Übungen zur Ersten Hilfe, die Erprobungsfahrt mit der Rauschbrille und last, but not least die von den Azubis erdachte und erbaute Minigolf-Station mit dem Motto Sicherheit geht vor Schnelligkeit. Und die Resonanz bei den teilnehmenden Kollegen, Helfern, externen Partnern und Geschäftsführung? Durchweg positiv. Dies belegt auch die Auswertung der ausgeteilten Fragebögen. Denn dort hieß es unter anderem: Einen derart gut durchorganisierten Sicherheitstag haben wir bisher noch nicht erlebt, Die Stimmung bei den Kollegen war zu 97 Prozent positiv, Endlich mal etwas anderes und Wann ist der nächste Sicherheitstag?. Thomas Voß und Peter Engel Hoch hinaus mussten die Kollegen, die das Abseilen vom Kran üben wollten. glück auf 4/

14 produktion & innovation Up to date Schmiedag Der alte Hammer 30 erstrahlt in neuem Glanz. INTERVIEW Für die Schmiedag war es das wichtigste Projekt seit Jahren: die Modernisierung des 30-mt-Gegenschlaghammers. Jetzt wurde es mit großer Präzision und grandioser Teamarbeit wie geplant auf den Tag genau abgeschlossen. Mehr darüber im glückauf-interview mit Roger Lüno, dem Leiter der Schmiedag-Instandhaltung: glückauf: Dass dieses Projekt aufwendig war, daran gibt es keinen Zweifel. Aber war es auch schwierig? Roger Lüno: Was dieses Projekt so bemerkenswert macht, ist die Tatsache, dass die Schmiedag diese Arbeiten zum ersten Mal in maschinentechnischer Eigenverantwortung ausgeführt hat. Obwohl die wesentlichen technischen Daten vorher nicht vorlagen. Lüno: Das stimmt obwohl die wesentlichen technischen Daten vorher nicht vorlagen. Und wie sind Sie dennoch an die Daten gekommen? Lüno: Wir mussten vorab die Teile per Hand beziehungsweise im Messraum vermessen. Sonst wäre weder die Konstruktion der Maschinenelemente und Verschleißteile noch die Zusammenführung der Einzelteile in eine Maschinenzeichnung möglich gewesen. Roger Lüno Fotos: Karin Kriebel Wann hat das Team mit der konstruktiven Aufgabe begonnen? Lüno: Begonnen haben wir zehn Monate vor dem Startschuss zur Demontage des Hammers. Gleichzeitig hat der Einkauf mit vielen Zulieferfirmen darunter war auch unser Schwesterunternehmen IAG MAGNUM verhandelt und schon mal Zeitfenster reserviert. Auf dieser Grundlage haben wir dann jeden Handgriff für die vorgesehene Zeitspanne geplant also für sechs Wochen je sieben Tage die Woche für jeweis 24 Stunden am Tag. Können Sie uns den Ablauf schildern? Lüno: Kaum war der Hammer zerlegt, haben wir mit der Rissprüfung der Einzelteile begonnen. Zudem wurde die Grundplatte auf ein zehntel Millimeter genau gefräst. Die sieben Meter langen Ständer haben wir nach Georgsmarienhütte zur IAG MAGNUM zum Instandsetzen gebracht. Dort wurden sie ebenfalls mit höchster Präzision geschweißt, überarbeitet, wärmebehandelt und rissgeprüft. Die Kollegen von der Schmiedag haben dort noch vor Ort die zuvor neu hergestellten Führungsleisten an die Ständer montiert was eine Zeitersparnis von drei Tagen brachte. Nach Rücklieferung der Einzelteile erfolgte der Zusammenbau im selben Takt. also einfach in umgekehrter Reihenfolge wie die Demontage! Lüno: Nicht ganz. Denn wir haben zusätzlich technische Verbesserungen nach unseren Vorstellungen umgesetzt, die eine längere Haltbarkeit der Verschleißelemente garantieren sollen Stichwort höhere Zustellmöglichkeiten der Führungsplatten bei gleichzeitig besserer Schmierung. Auch die elektrische Steuerung des Hammers haben wir eins zu eins komplett ausgetauscht, um einen Ausfall elektrischer Bauteile in naher Zukunft zu vermeiden. Fritz Fechter beim Einsetzen des Unterbären Das hört sich nach schwierigen Arbeiten an. Lüno: Das war auch nicht so ganz einfach. Hier zahlte es sich aus, dass die Arbeiten von Herrn Fechter, unserem Instandhaltungsexperten, geleitet wurden. Weshalb? Lüno: Er wartet die Anlage bereits seit über fünfzig Jahren und kennt ihre Schwachstellen natürlich aus dem Effeff. Und so konnte der mittlerweile über achtzig Jahre alte Hammer nach genau sechs Wochen Stillstand pünktlich seinen Betrieb wieder aufnehmen. Vielen Dank für das Gespräch. Neue Bestmarke für BMW-Scharnierprofile Mannstaedt Bereits Tonnen warmgewalzter Scharnierprofile ausgeliefert. Im August hat Mannstaedt eine neue Bestmarke erreicht: Die Troisdorfer haben die Tonne warmgewalzter Scharnierprofile an Scharnierhersteller ausgeliefert, die daraus Scharniere für diverse BMW-Modelle fertigen. Ursprünglich waren die Profile nur für die Verwendung in den aktuellen 1erund 3er-Modellreihen von BMW vorgesehen. in der Zwischenzeit wurden weitere Modellreihen mit einbezogen, und zwar die Reihen 2er/4er/ X1/X3 sowie die neue Generation BMW-Mini was sich natürlich weiterhin positiv auf die Liefermengen auswirken wird. Bei einer kleinen Feierstunde wurde die Tonne auf den Weg gebracht. Mit dabei waren die Walzmannschaften der Feinstraße, die Mitarbeiter der Adjustage (leichter Bereich) sowie alle anderen am Scharnier-Geschäft beteiligten Kolleginnen und Kollegen. Freundlicherweise hatte BMW-Hakvoort der Servicepartner für die Mannstaedt-Dienstfahrzeuge vier verschiedene BMW-Modelle zur Verfügung gestellt. In allen waren die Türscharniere verbaut, Runde Sache: Als Gastgeschenk gab es ein kleines Scharnierprofilstück. Gute Stimmung bei der Verabschiedung der Tonne im Mannstaedt-Logistikzentrum Fotos: mha die aus den warmgewalzten Scharnierprofilen Mannstaedts hergestellt werden. So konnten die Kolleginnen und Kollegen einmal die schönen Endprodukte aus nächster Nähe betrachten, in denen auch ihre tagtägliche Arbeit steckt. Rechnet man die seit Mitte/Ende 2009 gelieferten Tonnen um in gefertigte Scharniere, so bewegen sich derzeit insgesamt etwa sechs Millionen BMW-Fahrzeuge mit Mannstaedt-Profilen auf den Straßen dieser Welt. Mannstaedt fertigt etwa 100 verschiedene warmgewalzte Profile zur Herstellung der Türscharniere. Sie beliefert über diverse Scharnierhersteller nicht nur BMW, sondern auch die VW-/AUDI-Gruppe mit den Marken Seat, Skoda und Lamborghini sowie FIAT/Chrysler. Auch in Nutzfahrzeugen wie beispielsweise MAN und Mercedes (Actros) befinden sich Scharniere aus warmgewalzten Profilen. Jährlich verlassen im Schnitt etwa t Scharnierprofile das Troisdorfer Werk und finden nahezu weltweit Verwendung. Dieter Tondar Hätten Sie s gewusst? Scharniere Automobil-Türscharniere stellen die bewegliche Verbindung zwischen der Karosserie und den Türen eines Fahrzeuges her. Sie bestehen aus zwei Teilen aus warmgewalztem Profilstahl und sind mit einem Bolzen verbunden. Scharniere werden jedoch nicht nur aus Profilen gefertigt, es gibt auch Scharniere aus geschmiedetem Stahl, aus Blech und aus Aluminium. Auch Mischverbauungen aus diesen verschiedenen Typen sind möglich. glück auf 4/

15 produktion & innovation Strahlende Gesichter beim Handstrahlen Harz Guss Zorge Arbeitsplatzinnovation: gelungene Symbiose aus Produktivität und Arbeitsergonomie. Noch immer müssen viele Mitarbeiter in Gießereien monotone und körperlich anstrengende Tätigkeiten verrichten. Ein wichtiges Leitmotiv innovativer Arbeitsgestaltung ist, ihnen langfristig gesundheitliche Beeinträchtigungen und Schäden zu ersparen. Auch bei Harz Guss Zorge (HGZ) ist nicht nur die Wirtschaftlichkeit ein Beurteilungskriterium für Investitionsentscheidungen. Schon seit Jahren spielt der Wunsch, die Arbeitsergonomie zu optimieren und die Arbeitssicherheit zu verbessern, eine ebenso große Rolle. Dies gilt auch für die neueste Investition: eine Innenstrahlanlage mit Robotern. Sie wird derzeit in eine bestehende Bearbeitungsinsel mit Schleifautomat integriert. Den bisherigen Strahlprozess an diesem Arbeitsplatz muss man sich wie folgt vorstellen: Mitarbeiter reinigten bis zu 120 kg schwere Gussteile mithilfe eines Eineinhalb-Zoll-Strahlschlauchs, der über die Schulter geführt wurde, per Hand. Anschließend mussten sie die Gussteile von Strahlmittelresten befreien. Bei dieser Arbeit Neu: Putzereimitarbeiter Ronny Teichmann erläutert die Funktionsweise der neuen Anlage. trugen sie eine zwangsbelüftete Vollschutzausrüstung und mussten etwa vier Stunden lang ununterbrochen in einem engen und verschlossenen Freistrahlraum stehen. Wer über mehrere Stunden hinweg Gussteile handstrahlt, deren Fotos: mh Innenräume zudem schwer zugänglich sind, muss hohe einseitige körperliche Belastungen erdulden. Um diese Belastungen zumindest zu reduzieren, hatte HGZ eine Jobrotation eingeführt was die Belastung aber noch nicht wie Alt: Putzereimitarbeiter Andreas Oehler demonstriert das bisherige manuelle Strahlen. gewünscht abbaute. So entstand die Idee, das physisch anstrengende manuelle Druckstrahlen durch eine automatisierte Innenstrahlanlage mit Robotern zu ersetzen. Installiert wurde sie von der Wheelabrator GmbH, einem Unternehmen der Norican Gruppe mit hoher Reputation im Bereich Oberflächenbehandlung. Die Düsenführung übernehmen zwei sechsachsige Industrieroboter, die was ihre Bewegungsfreiheit angeht ähnlich flexibel wie ein Werker sind. Die Maschine erspart den Mitarbeitern zudem ein mühsames Positionieren des Werkstückes während des Strahlens. Mario Zimmer, Abteilungsleiter der Putzerei, freut sich über die erzielten Resultate: Ähnlich wie bei den anderen Automatisierungslösungen, die in den letzten Jahren in der Putzerei installiert wurden, sind auch bei diesem Automaten die Resultate überzeugend: deutliche Verbesserung der Arbeitsergonomie für die Maschinenbediener, ein deutlicher Produktivitätszuwachs sowie eine hohe Bearbeitungsgenauigkeit und Reproduzierbarkeit. mh Kleines Technik-1x1 Bei der in Zorge installierten Strahlanlage werden die Gusswerkstücke über ein Rollbahnsystem in die Strahlkammer der Anlage hineinund hinausgeschleust. In der Kammer werden die Werkstücke (maximal 600 x 400 x 400 mm) von Sandrückständen, Vererzungen und Blattrippen befreit, das heißt: Das Strahlmittel wird über robotergeführte Druckstrahldüsen auf den Innenraum geschossen und trägt dabei die unerwünschten Partikel ab. Als Strahlmittel wird bei HGZ Rundkorn (etwa 0,7 mm) eingesetzt. Die Strahlintervalle betragen zwischen 90 und 110 Sekunden. Das Strahlmittel wird über einen Flachbodenförderer, eine Querförderschnecke und ein Becherwerk aus der Strahlkammer zur Aufbereitung transportiert und in einem Windsichter gereinigt. Anschließend kann das Strahlmittel für den Druckstrahlprozess wiederverwendet werden. Wie hätten Sie s denn gern? GMH Blankstahl Kurz oder lang? Das neue, hochmoderne Sägezentrum ermöglicht für den Kunden eine erweiterte Kurzlängenfertigung. Um ihren Kunden noch mehr Service zu bieten und gleichzeitig die eigene Wertschöpfungskette weiter zu verlängern, hat die GMH Blankstahl am Standort Georgsmarienhütte ein neues Sägezentrum in Betrieb genommen. Intelligent und anwendungsbezogen produzieren heißt für uns: Wir unterstützen unsere Kunden kompetent und übernehmen für sie einen Teil der Wertschöpfungskette, erklärt Betriebsleiter Ingo Glane. Daher habe man sich entschieden, eine weitere sogenannte Rattunde anzuschaffen. Und so steht nun mit dem hochmodernen Sägezentrum eine zusätzliche Anlage zur Kurzlängenfertigung zur Verfügung. Das Sägen der Blankstahlstäbe auf engste Längen- und Gewichtstoleranzen sowie eine Bearbeitung der Enden bis Über ein robotergesteuertes Stapelhandling werden die Kurzstücke zum Schluss sicher aus der Maschine genommen. Werksfoto zum versandfertigen Werkstück, gehören jetzt auch in Georgsmarienhütte zum Leistungsspektrum. Die Bearbeitungsmöglichkeiten des neuen Sägezentrums sind dabei sehr vielfältig: Neben dem Sägen sind Anfasen der Stabenden, Zentrieren, Kurvenbearbeitung, Gewindebearbeitung, Einstiche und Überdrehungen möglich ganz so, wie es der Kunde benötigt. So können unsere Kunden die Kurzstücke direkt in der eigenen Weiterverarbeitung einsetzen und müssen die notwendigen Vorarbeiten wie das Kürzen und Bearbeiten nicht mehr selbst übernehmen, berichtet Glane. Über ein robotergesteuertes Stapelhandling werden die Kurzstücke zum Schluss sicher aus der Maschine genommen, verpackt und somit vor Beschädigungen geschützt. Hinzu kommt, dass die automatische Längenmessung, Gewichtskontrolle und Rundlaufmessung dem Kunden eine maßgenaue Fertigung und gleichbleibend hohe Qualität garantiert. Unser Sägebearbeitungszentrum bearbeitet Stangen mit einem Durchmesser von 20 bis 130 mm und bringt sie auf eine Länge von 50 mm bis 3 m, beschreibt der Betriebsleiter die Dimensionen, aus denen nun die Kunden der GMH Blankstahl auswählen können. Sämtliche Arbeitsschritte würden zudem auch im Lohnverfahren angeboten, so Ingo Glane. mw glück auf 4/

16 produktion & innovation Simulation sorgt für Durchblick: bis zu 60 % Energie-Einsparung Mannstaedt Große Energieverbraucher arbeiten oft still und leise im Verborgenen. Doch bevor man darüber nachdenkt, wie man Energie spart, muss man erst mal wissen, wie und wo sie vergeudet wird. Interview Beim Erhitzen von Blöcken entsteht durch Oxidation eine Zunderschicht. Um den Zunder von den walzenden Blöcken zu entfernen was entscheidend für die Oberflächenqualität ist, verbraucht Mannstaedt elf Prozent seiner gesamten elektrischen Energie. Den aktuellen Verbrauch schildert Projektingenieur Andre Weber im glückauf-interview: glückauf: Wie wurde der hohe Energieverbrauch aufgedeckt? Andre Weber: Nach der Einführung des Energiemanagements hatten wir eine erste Übersicht über den Stromverbrauch bei Mannstaedt leider noch nicht sehr detailliert. Nachdem wir an den Walzstraßen neue Strommesser installiert hatten, bekamen wir tiefere Einblicke. Mit welchen Erkenntnissen? Weber: Sehr interessant war, dass wir an der KGM-Walzstraße nur 25 Prozent der elektrischen Energie für die Umformung benötigen und genauso viel, also weitere 25 Prozent, für die Entzunderungsanlage! Die restlichen 50 Prozent benötigen andere Nebenantriebe der Walzstraße. Was bedeutet das für den Stromverbrauch des gesamten Werkes? Weber: Dass die Entzunderungsanlage elf Prozent der elektrischen Energie verbraucht was uns etwa Euro im Jahr kostet. Wozu wird an der Entzunderungsanlage so viel Energie benötigt? Weber: Zur Entzunderung werden die Blöcke mit hohem Wasserdruck abgespritzt. Der Druck wird mit drei speziellen Kreiselpumpen erzeugt und bereitgestellt. Jede Andre Weber mit den Kreiselpumpen, die den Wasserdruck für die Entzunderungsanlagen beider Walzstraßen liefern Pumpe benötigt zur Kühlung mindestens ein Drittel ihrer Nennleistung an Wasser. Da aber nicht kontinuierlich entzundert und nicht immer die maximale Leistung benötigt wird, öffnet sich im Leerlauf oder bei geringerem Bedarf ein Bypass-Ventil. Das Kühlwasser geht dann mit hohem Druck in den Abfluss. Solche Leerlaufzeiten fallen beispielsweise zwischen den einzelnen Blöcken oder während Stillständen an. Dieser Leerlaufverlust beträgt etwa 700 kw pro Stunde. Kann diese Energie nicht zwischengespeichert werden? Weber: Doch, kann sie. Die Energie wird sogar schon zu einem geringen Teil in einem Druckflüssigkeitsspeicher gespeichert, aber hauptsächlich zur Glättung von Druck- bzw. Leistungsspitzen. Für so hohe Energiemengen ist der Speicher allerdings zu klein. Für welches Vorgehen haben Sie sich dann entschieden? Hätten Sie s gewusst? MATLAB Simulink Simulink ist eine Software, um Systeme wie eine Entzunderungsanlage technisch und physikalisch zu modellieren, MATLAB eine mathematische Software, die auch zur grafischen Darstellung der Ergebnisse dient. Foto: mha Weber: Die Entzunderungsanlage ist ein sehr dynamischer und nichtlinearer Prozess, den man schwer veranschaulichen kann. Deshalb wollten wir mit MATLAB Simulink ein Computermodell entwickeln, um Einsparpotenziale zu simulieren. Dazu mussten wir zuerst die gesamte Entzunderungsanlage sprich Pumpen, Motoren, Zunderwäscher, Leitungen und Druckflüssigkeitsspeicher analysieren und die physikalischen Eigenschaften als mathematisches Modell aufbereiten. Das Modell haben wir dann mit der reellen Anlage verglichen. Und? Spiegelte das Modell die Wirklichkeit sprich: Anlage wieder? Weber: Wir hatten am Ende eine Abweichung von weniger als fünf Prozent, was sehr gut ist. So konnten wir sicher und kostengünstig am PC experimentieren. Was genau haben Sie am PC simuliert? Weber: Die Drücke und die Volumenströme im System. So konnten wir bei unterschiedlichen Szenarien und Kombinationen der sieben Zunderwäscher den Energieverbrauch veranschaulichen. Am PC konnten wir auch eine Automatik entwerfen, bei der die Pumpen bedarfsgerecht betrieben werden. Haben Sie auch Alternativen geprüft? Weber: Wir konnten mit wenigen Mausklicks auch die Anlagendimensionierung verändern und überprüfen, beispielsweise die Kapazität des Energiespeichers. Aber trotz tiefer Einsichten in das Systemverhalten der Anlage: Noch wussten wir nicht genau, welche Variante wie viel Energie einsparen würde und was man investieren müsste. Das konnten wir erst analysieren, nachdem wir unser Modell mit einigen Produktionsdaten gefüttert hatten. So konnten wir die Effekte ausrechnen. Unterm Strich: Was ist das Ergebnis? Weber: Dass wir mit einer Automatik bis zu 60 Prozent Energie einsparen können. Die Investitionskosten hätten wir schon nach 1,5 Jahren wettgemacht allein durch die Energieeinsparung! Lohnt es, den Energiespeicher zu vergrößern oder ähnliche Maßnahmen? Weber: Da hätten wir hohe Amortisationszeiten von über 8 Jahren. Wie geht es nun weiter? Weber: Damit wir den Prozess optimal automatisieren können, haben wir bereits im Sommer die Steuerung der Entzunderungsanlage umgebaut für ein neues Prozessleitsystem. Die erste Pumpe wurde im August, die zweite im September mit einer neuen, drehzahlregelbaren Antriebseinheit bestückt. Die dritte Pumpe folgt bis Ende des Jahres. Parallel dazu arbeiten wir an der Automatisierung, ohne den sicheren Betrieb der Anlage zu gefährden. Bis Mitte 2015 soll die automatisierte Entzunderungsanlage in Betrieb gehen. Vielen Dank für das Gespräch. Norm- und kundengerecht nachher Walter Hundhausen Neuer Messraum: alte Werkzeugmacherei umgebaut. INTERVIEW Die Anforderungen an die Messtechnik von Walter Hundhausen sind in den letzten Jahren gewachsen. Welche Probleme sich unter anderem daraus ergaben und wie die Gießerei darauf reagiert hat, schildert Frank Schönlau (Leiter Messtechnik) im glückauf-interview: glückauf: Wie haben Sie bemerkt, Herr Schönlau, dass der ehemalige Messraum an seine Grenzen stieß? Frank Schönlau: Die zeitgleiche Anwendung der vorhandenen Messsysteme war nur noch teilweise möglich. Aber auch Kundenbesuche zu Bauteilabnahmen oder Ähnlichem zeigten, dass die räumliche Situation im Messraum zum echten Engpass wurde. Wir mussten unbedingt etwas daran ändern. Frank Schönlau Werksfoto Da kam Ihnen ein kleiner Zufall zuhilfe: Nach der Umstrukturierung der Werkzeugmacherei stand plötzlich die ehemalige Halle der Werkzeugmacherei leer bzw. zur Verfügung. Schönlau: Das war So kam es, dass unsere Überlegungen und Planungen für einen neuen Messraum um die ehemalige Halle der Werkzeugmacherei kreisten. Die lag überdies neben dem alten Messraum. Und so lag bei der Geschäftsführung der Plan für einen neuen Messraum bereits lange in der Schublade. Sozusagen auf Abruf. Schönlau: Sozusagen. Als im Januar 2014 das Budget für das Projekt Messtechnik freigegeben wurde, begann die Umsetzung. Es gab viel zu tun: Mit einer Menge Motivation und Eigenleistung aber auch mit der Unterstützung von Profis für Fußbodentechnik, Fensterbau und anderen Gewerken. So wurde aus Alt schnell Neu. In vielen kleinen Schritten gestalteten die Mitarbeiter aus der Messtechnik einen mehr als präsentablen Messraum: kundenorientiert und normgerecht. Wann genau waren die Umbauarbeiten abgeschlossen? Vorher Schönlau: Das war im April dieses Jahres. Nach dem Umbau konnten wir mit den Messsystemen sofort in die neuen Räumlichkeiten ziehen darunter eine CNC-Maschine von Zeiss, eine Ständer-Mess- und Anreißmaschine der Firma Stiefelmayer und ein Faro-Laserscanner. Aus Alt mach Neu: Der neue Messraum sieht aus wie aus dem Ei gepellt. Was ist der Stand der Dinge heute? Schönlau: Nachdem alle Messsysteme neu kalibriert waren, konnten wir das Audit angehen: Heute ist unsere Messtechnik gemäß ISO/ TS 16949, DIN EN ISO 9001 zertifiziert. Vielen Dank für das Gespräch. Werksfoto glück auf 4/

17 produktion & innovation Swimlines für Gießer Pleissner Guss Workshop läutet Pilotphase ein. Kontrolle 1 Gussteilanlieferung Kontrolle 7 Zerstörungsfreie Prüfungen (ZfPs) Bereits das ganze Jahr über hatten unterschiedliche Mitarbeiter an der Neugestaltung des Integrierten Management-Systems (IMS) gearbeitet. Anfang September startete die Pilotphase zur Einführung mit einem Workshop. Eingeladen waren alle Führungskräfte, Abteilungsleiter, Meister und Vorarbeiter, um sich weiter mit der praktischen Anwendung der Swimlines vertraut zu machen (siehe: Hätten Sie s gewusst?). Die Prozessbeschreibungen waren fertiggestellt, geprüft und freigegeben. Jede beteiligte Betriebsabteilung hat ihre eigene Swimline. Darauf sind Handlungen, die jeweils anstehen, mit einem Viereck, und Entscheidungen, die getroffen wer- Putzerei 2 Schweißdokumentation erforderlich? Ja 3 Schweißdokumentation erstellen Nein 4 Schweißen nach WPS Putzerei 6 Rückmeldung MES Nein 5 Wärme- Putzen nach 8 behandlung Schweißen erforderlich? Ja Wärmebehandlung Wärmebehandlung 9 Wärmebehandlung Die einzelnen Swimlines sind gut zu erkennen: Anstehende Handlungen werden dabei durch ein Viereck, erforderliche Entscheidungen durch ein Sechseck dargestellt. Wie ist der richtige Prozessablauf? Werksfoto den müssen, mit einem Sechseck umrahmt. Notwendige Formulare sind hinter den Handlungsschritten abrufbar. Diesmal standen die übergeordneten Prozesse im Mittelpunkt. Darunter sind Prozesse wie Weiterbildungen, Dienstreisen, Verhalten bei Unfällen und Störfällen zu verstehen. Es soll ein einheitliches Verständnis für diese allgemeinen Abläufe diskutiert werden. Unter der Moderation von Maike Süthoff (going) kämpften sich Hätten Sie s gewusst? Swimline Unter Swimline versteht man ganz allgemein eine detaillierte und systematische Handlungsvorschrift, wie nach bestimmten Prinzipien ein vorgegebenes Ziel erreicht werden kann. vier gemischte Teams durch die Abläufe und suchten nach mitzuführenden Dokumenten. In den Teams wurde viel diskutiert, wie genau die einzelnen Handlungsschritte zu verstehen sind. Allgemein wird die neue Oberfläche zur Beschreibung der Prozesse als selbsterklärend und sehr gut verständlich beschrieben. Man ist schon gespannt, ob die Auditoren das genauso sehen. Das erste Rezertifizierungs-Audit mit dem neuen Management-System stand Anfang November an. li Vergleich macht schlau GMHütte/Bous Erfahrungsaustausch war eine echte Bereicherung. Augenzeugen berichten Über den eigenen Tellerrand hinausschauen, Vor- und nachgelagerte Prozessschritte kennenlernen, Voneinander und miteinander lernen, Wissen der Mitarbeiter nutzen all diese Appelle sind für die Beschäftigten, die am Prozess der Guten Tonne beteiligt sind, keine leeren Worte, sondern Wirklichkeit. Ein Beleg dafür ist die zurückliegende Gute-Tonne -Verlosungsaktion. Gezogen wurden sechs Kolleginnen und Kollegen der GMHütte. Ihr Gewinn: Eine Fahrt zum Stahlwerk Bous zum Erfahrungsaustausch. Und so konnten sich erstmals Kolleginnen und Kollegen miteinander austauschen, die normalerweise keine Möglichkeit dazu bekommen. Katharine Hügelmeyer (Prozessförderin Koordination) von der GMHütte berichtet über die Fahrt nach Bous: ist als bei der GMHütte. So viele Kokillen in den unterschiedlichsten Größen habe ich auf einmal noch nie gesehen! Kein Wunder: Das Stahlwerk Bous bietet mehr als 50 Standardblockformate an. (Bei uns gibt es 23 verschiedene, die für etwa 5 Prozent der Produktion genutzt werden.) Nach einer leckeren Stärkung und einer Vorstellungsrunde machten wir uns nochmals den Grund unseres Besuchs klar: Kollegen aus Ordnung und Sicherheit werden nicht nur bei uns, sondern auch in Bous gelebt. Auch wenn es viel Selbstdisziplin erfordert: Saubere und ordentliche Arbeitsplätze machen einen sehr guten Eindruck auf Besucher und Kunden. Marko Rolf Die Möglichkeit des fachlichen Austausches sehe ich als Wertschätzung durch die Geschäftsführung an! Thomas Krick Der Kontakt zu den Fachkollegen hat mir sehr gut gefallen. Leider verrinnt die Zeit bei solchen Gesprächen immer zu schnell. André Friedrich Der Erfahrungsaustausch und die neuen Eindrücke machten uns bewusst, wie wichtig es ist, einen anderen und neuen Blickwinkel auf die eigene Arbeitsweise zu bekommen. Der Vergleich zeigt mögliche neue Herangehensweisen auf auch in administrativen Bereichen. Bei der Rückkehr in Georgsmarienhütte waren sich alle Beteiligten einig: Auch wenn die Fahrtzeit relativ hoch ist: So ein Erfahrungsaustausch wie mit den Kollegen aus Bous muss eigentlich häufiger erfolgen! Um Schulungen zu planen, benötige ich viel Zeit. Es war interessant zu sehen, wie die Kollegen die Planungen handhaben. Christel Brinkmann Unsere Gruppe war bunt gemischt: ein Legierungsmittelfahrer, zwei Mechaniker, ein Störungsschlosser, eine Mitarbeiterin des Betriebsbüros, ein Mitarbeiter des chemischen Labors und zwei Prozessförderer der Guten Tonne. Der herzliche Empfang in Bous entschädigte etwas für die staureiche Anfahrt. Schon der erste Eindruck zeigte, dass die Blockgusssparte in Bous stärker ausgeprägt gleichen bzw. ähnlichen Abteilungen sollten sich auf gleicher Ebene austauschen. So zeigten die Kollegen aus Bous ihre Abteilungen und Verfahrensweisen, während die GMHütter von ihren Erfahrungen berichteten und Fragen über Fragen stellten. Da wir in kleine Gruppen aufgeteilt waren, konnten wir die verfügbare Zeit optimal nutzen. Ich kann einige Unterschiede in der Produktion sehen manches finde ich in Bous besser, manches bei der GMHütte. Dennis Beermann Mit in Bous waren (hintere Reihe von links nach rechts): Marko Rolf, Thomas Krick, Katharine Hügelmeyer, Rainer Wolf (Bous), André Friedrich, Christian Großmann (Bous). Vordere Reihe von links nach rechts: Roland Hermann (Bous), Dennis Beermann, Jens Schönhoff, Christel Brinkmann und Helmut Berstermann. Foto: Armin Hans glück auf 4/

18 partner & märkte Innovationen sichern einen starken Auftritt Bahn- und Schmiedetechnik InnoTrans: Schau der Superlative. Bereits zum zehnten Mal seit 1994 haben Unternehmen der GMH Gruppe die InnoTrans mit ihrer Performance mitgeprägt. Denn Bochumer Verein, MWL Brasil, Bahntechnik Brand-Erbisdorf, Schmiedag, Wildauer Schmiedewerke und Schmiedewerke Gröditz waren wieder mit einem Gemeinschaftsstand vertreten. Die internationale Leitmesse für Verkehrstechnik und bahntechnische Innovationen lockte erstmals über in- und ausländische Aussteller aus 51 Ländern an von Europa über Nord- und Südameri- Eingespieltes Team: Simone De Diego und Jürgen Neuhaus präsentierten auf der Inno- Trans hocheinfedernde Räder für Straßenbahnen und Nahverkehr. ka bis hin nach Asien. Die Bahn- und die Sie präsentierten ihre jeweiligen Schmiedetechnik der Highlights und machten aus der Inno- Trans erneut eine gigantische GMH Gruppe präsentierten sich im Bereich der Railway Technology. Leistungsschau Dabei zeigten sie nicht des globalen Bahnmarktes für den Personen- Internationale Fachmesse nur eine Palette diverser für Verkehrstechnik Schmiedeerzeugnisse, und Güterverkehr. Hersteller die von der Kurbelwelle und Bedarfsträger haben dort die einzigartige Gelegenheit, sich umfassend über Ausstellungsschwerpunkte wie Railway Technology, Railway Infrastucture, Interiors, Public Transport und Tunnel Construction zu informieren. über Radreifen bis hin zur Bremsscheibe für Schienenfahrzeuge reichte. Reges Interesse bewirkte auch eine Reihe von Neuentwicklungen. Darunter war beispielsweise eine Modifikation des patentierten Radkappen-Schallabsorbers für Güterwagenradsätze mit klotzgebremsten Rädern. Diese Schallabsorber sind eine Innovation besonderer Art weil sie mit einem geringen Mehraufwand dazu beitragen können, den von Güterzügen verursachten Lärm an den Haupttrassen zu mindern (zum Beispiel im Rheintal). Der Bochumer Verein präsentierte zudem ein neues hocheinfederndes Rad: den Typ TDAN (Two Discs Ascent Noiseless). Bei dieser Konstruktion sorgen zwei Dämpfungsringe für einen zugleich ruhigen, geräuscharmen und stabilen Lauf von Straßenbahnen und Nahverkehrsfahrzeugen. Wie hoch das Publikumsinteresse an der Neuentwicklung war, bewiesen die Fachbesucher mit ihren vielen Fragen an das Standpersonal und die Blitzlichter von Handys, Tablets und Fotoapparaten, mit denen sie ihre Eindrücke dokumentieren wollten. Messen wie die InnoTrans sind keine reinen Leistungsschauen. Sie sind immer auch eine ausgezeichnete Basis für umfassende Kundenkontakte. Dies bestätigten die vielen Besuche von Vertriebsvertretern, Technikern und Entwicklern auf dem GMH-Messestand, mit denen man sich rege über laufende und neue Projekte austauschte. Ob öffentlicher Gedankenaustausch oder vertrauliche Atmosphäre: Der Stand bot die Möglichkeit, Kundenwünschen entsprechend beides zu praktizieren. Nach der Messe ist bekanntlich vor der Messe. Und so gilt es bereits jetzt, die InnoTrans 2016 vorzubereiten natürlich wieder als ein Gemeinschaftsauftritt der Bahnund Schmiedetechnik. em Im Gespräch: reges Kundeninteresse an den innovativen Erzeugnissen der GMH Bahn- und Schmiedetechnik. Fotos: em MWL Auf Herz und Nieren BVV Vertrag mit Moskauer Straßenbahn verbessert Marktstellung. Trotz Ukrainekrise geht die Bochumer Verein Verkehrstechnik (BVV) davon aus, dass sich die wirtschaftliche Zusammenarbeit mit Russland auf lange Sicht positiv entwickelt. Deshalb will sie auch dort, auf einem der größten Märkte für Schienenfahrzeuge, die Zukunft bewegen: Zug um Zug. Jetzt ist es der BVV gelungen, den größten Straßenbahnbetreiber Russlands als Partner zu gewinnen: die Moskauer Straßenbahn. Auf der diesjährigen InnoTrans in Berlin hat man mit ihr einen Vertrag unterzeichnet. Er legt fest, für die Moskauer Straßenbahn gummigefederte Räder aus Bochum zu erproben. Zu diesem Zweck werden zwei Straßenbahnen mit BVV-Rädern bestückt, die zwölf Monate lang auf Moskauer Schienen auf Herz und Nieren getestet werden. Damit die Räder den schwierigen Bedingungen standhalten, mussten sich die Konstrukteure in Bochum allerdings etwas einfallen lassen. Das Team um Chef-Konstrukteur Franz Murawa ist von dem Ergebnis überzeugt: Das Rad vom Typ Bo 54 wurde modifiziert und Bei der Vertragsunterzeichnung auf der InnoTrans (von links nach rechts): Michael Thamm, Norbert Klein, Pavel Khmelev und Evgeny Mikhailov. Foto: sfk den örtlichen Bedingungen bzw. der Infrastruktur in Russland angepasst. Mit dieser Lösung will man die russischen Betreiber von den Vorzügen der Bochumer Räder überzeugen. Die Partnerschaft ist eine strategisch wichtige Plattform mit Potenzial. Schließlich ist Russland einer der größten Märkte für Schienenfahrzeuge. Mit dem Vertrag baut die Bochumer Verein Verkehrstechnik ihren technischen Vorsprung im Bereich gummigefederter Räder aus und verbessert ihre Marktstellung in Russland. Anatoli Pauls Memorandum. Werksfoto Jorge Bastos, Generaldirektor der National Transportation Agency in Brasilien (ANTT), unterzeichnete auf der InnoTrans 2014 ein Memorandum of Understanding mit der Europäischen Eisenbahnagentur (ERA). Das Memorandum soll die Zusammenarbeit zwischen Brasilien und der Europäischen Union in der Eisenbahnindustrie erweitern. Beabsichtigt ist ein Aktionsplan, die jeweiligen technischen Anforderungen gegenseitig anzuerkennen und die jeweiligen Normen und Konformitäten im Eisenbahnbereich zu bewerten. Hintergrund: Brasilien will erheblich in die Erweiterung und Revitalisierung seines Eisenbahnsystems investieren. Dabei sollen europäische Standards mehr zum Zuge kommen. Die große Bedeutung des Memorandums war der Messezeitung Innotrans DAILY 2014 ein Artikel auf Seite 1 wert. Jorge Bastos besuchte übrigens auch gemeinsam mit Vicente Abate, dem Präsidenten der Brasilianischen Vereinigung der Eisenbahnindustrie ABIFER die MWL Brasil. Die beiden zeigten großes Interesse an der 70-jährigen Geschichte der MWL, der Produktlinie und der Marktpräsenz des Unternehmens (von links nach rechts): Marcelo Sbeghen (MWL-Geschäftsführer Vertrieb), Vicente Abate (ABIFER), Marcio Brito (MWL-Vertriebsmanager), Jorge Bastos (ANTT), Frank Geissler (MWL-CEO) und Yoshiro Nemoto (ANTT). Marcelo Telles Sbeghen glück auf 4/

19 partner & märkte Massiver Leichtbau ist schwer im Kommen GMHütte Kundentagung soll Potenziale für den Automobilbau verdeutlichen. Cowboys satteln auf Streetcar um BVV APTA-Show: Bochumer Verein goes West. Oliver Rösch (rechts) im offenen Austausch mit Teilnehmern der Kundentagung. Foto: TEMA, Aachen Leichtbaustudie Die Initiative Massiver Leichtbau finanziert die Studie Leichtbaupotenziale massivumgeformter Komponenten im Pkw. Durchgeführt wird sie von der fka Forschungsgesellschaft Kraftfahrwesen mbh Aachen. Untersucht wird, welche massivumgeformten Bauteile aus Stahl heute im Pkw verbaut werden und wie sich diese Teile hinsichtlich des Leichtbaus optimieren lassen. Unter dem Titel Massiver Leichtbau im Automobil hat die Initiative Leichtbau, der auch die GMHütte angehört, erstmals zu einer Kundentagung nach Stuttgart geladen. Mehr als 150 Fachbesucher nutzten die Chance, sich auszutauschen u. a. über die aktuellen Ergebnisse der Studie Leichtbaupotenziale massivumgeformter Komponenten im Pkw. Sie erwartete ein umfangreiches Programm mit 20 Vorträgen hochkarätiger Referenten mit den Schwerpunkten werkstofflicher Leichtbau, Werkstoffe und Prozesse. Das Thema Leichtbaulösungen der Massivumformer stand besonders im Fokus. Mit Beispielen zeigten die Referenten, wie in enger Zusammenarbeit zwischen technischen Hochschulen und Unternehmen die Entwicklungsergebnisse in die Praxis umgesetzt werden angefangen beim Stahlhersteller über den Umformer bis hin zum OEM. Die GMHütte konnte in der begleitenden Ausstellung über Werkstoffe und Prozesse informieren einmal mehr mithilfe des GMH- Explorers. In 3-D-Bildern und Filmen wurden GMH-spezifische Fertigungsabläufe und Einsatzmöglichkeiten von Stählen im Pkw dargestellt. Und erneut war der GMH- Explorer Anziehungspunkt und Grundlage für zahlreiche Fachgespräche und intensives Networking mit sehr fachkundigem Publikum. Die Initiative Leichtbau hat zwei Ziele: Sie will die Potenziale massivumgeformter Bauteile für den Fahrzeug-Leichtbau verdeutlichen sowie die firmen- und produktspezifischen Einzelaktivitäten ihrer Mitglieder bündeln und verstärken, was eine intensive Zusammenarbeit und die Vernetzung unterschiedlicher Kompetenzen fördert vom Werkstoff Stahl als Vormaterial über die Umformung bis hin zur Bearbeitung von Bauteilen. Zudem werden Forschungsprojekte zur Entwicklung neuer Prozesse mit modernen, intelligenten Stählen angestoßen. Andrea Busch Hätten Sie s gewusst? Massiver Leichtbau Die Initiative Massiver Leichtbau hat Anfang 2013 unter der Federführung des Industrieverbands Massivumformung e. V. zusammengefunden. Teilnehmer sind 15 Unternehmen der Massivumformung und neun Unternehmen der Stahlindustrie, darunter auch die GMHütte. Aus gutem Grund optimistisch: das Messeteam von Penn Machine und BVV. Für die Bochumer Verein Verkehrstechnik ging es in diesem Jahr direkt von der InnoTrans in Deutschland zur APTA-Show in die Vereinigten Staaten von Amerika. Hinter der APTA verbirgt sich die American Public Transportation Association, der Verband der Nahverkehrsbetriebe in Nordamerika. Er richtet alle drei Jahre eine Messe in einem der Betreiberorte in den USA oder Kanada aus. In diesem Jahr fand sie in Houston, der größten Stadt von Texas, statt. Bedingt durch die hohen Spritpreise findet auch im ölreichen Texas ein Umdenken statt. Das heißt konkret: Der Fokus der Investitionen wird in den kommenden Jahren mehr auf dem öffentlichen Personennahverkehr liegen, vor allem auf dem schienengebundenen. Die Cowboys in Texas satteln sozusagen auf Straßenbahn (amerikanisch: streetcar) um. Werksfoto Seit 50 Jahren beliefert die Bochumer Verein Verkehrstechnik (BVV) die Straßenbahnbetreiber in den USA und Kanada mithilfe ihres Partners Penn Machine. Deshalb hat der gemeinsame Stand auf der APTA unter der Flagge von PennMachine schon eine entsprechend lange Tradition. Dass sich die Erzeugnisse der BVV ständig den internationalen Fahrzeugentwicklungen anpassen, konnte der Bahnspezialist nicht nur mit den Klassikern Bo 54 und LoRa demonstrieren, sondern auch anhand einer Neuentwicklung: dem hocheinfedernden projektspezifischen TDAN-Rad (Two Discs Ascent Noiseless). In den kommenden Jahren will man die Zusammenarbeit mit Penn Machine ausweiten. Damit verbunden ist auch ein Ausbau des Marktes in Nordamerika. Kerstin Struck Wind noch schwach, Kurs schon klar Schmiedag/WSW/GKW SMM: Weltleitmesse für den Schiffbau. GMH Gruppe präsentiert sich als Top-Zulieferer für Großmotoren. Nach 2012 war es im September 2014 wieder so weit: Die SMM (Shipbuilding, Machinery & Marine Technology) öffnete in Hamburg ihre Tore. Sie gilt als Leitmesse der maritimen Industrie und als weltweit größte Fachmesse auf diesem Sektor. Entsprechend groß war das Interesse, wie die Messe-Statistik belegt: In den vier Messetagen erfasste sie Aussteller aus 67 Ländern und Fachbesucher. Zu den Ausstellern zählten auch Unternehmen der GMH Gruppe: die Schmiedag, die Wildauer Schmiedewerke (WSW) und die Gröditzer Kurbelwelle (GKW). Sie präsentierten gemeinsam ihr Know-how und ihre Produkte von Rohteilen (im Gesenk geschmiedet) bis hin zur einbaufertigen Großkurbelwelle. Zweifelsohne war der GMH- Messestand ein Eye-Catcher und Anziehungspunkt für Kunden und interessierte Fachbesucher. Dafür sorgten zum einen spektakuläre Großaufnahmen aus der Fertigung, zum anderen zahlreiche ebenso beeindruckende Exponate. Darunter waren zum Beispiel ein im Gesenk geschmiedetes Kolbenunterteil sowie fertigbearbeitete Teilstücke einer imponierenden 4-Takt-Kurbelwelle für einen Großdieselmotor und einer Kompressor-Kurbelwelle. Doch Präsentieren und Repräsentieren ist nur ein wichtiger Grund, solch eine Messe zu frequentieren. Über alle vier Tage hinweg wurde der vielbesuchte GMH- Messestand zu Kunden- und anderen Fachgesprächen genutzt. Dabei diskutierten GMH-Messeteam und Standbesucher vor allem über die aktuellen und zukünftigen Entwicklungen in der Motoren-Technologie und die Erwartungen der Märkte im Bereich Schiffbau und Kraftwerksanlagen. Fazit der Gespräche: Eine Aufbruchsstimmung für 2015/2016 war allgemein gesehen nicht zu verspüren. Dagegen sind vorsichtiger Optimismus mit positiven Signalen für eine Verbesserung der Wirtschaftslage eher die Worte, die am häufigsten ausgesprochen wurden. Innovation, Innovation und nochmals Innovation war jedoch das Wort des Jahres. Auch über die technischen Herausforderungen für die Großmotorenhersteller und ihre Zulieferer war man sich einig: weniger Energieverbrauch sowie weniger CO 2 - und NO x -Immissionen bei längerer Lebensdauer nicht zuletzt, um dem asiatischen Wettbewerb Paroli bieten zu können. Die Unternehmen der GMH Gruppe sehen sich dieser Herausforderung gewachsen. Olaf Wiertz und Gerald Lenz glück auf 4/ Fotos: Gerald Lenz

20 qualität & qualifikation Sicherheit vorleben GMHütte Gefahr auf leisen Sohlen: Neue Sicherheitsbeauftragte wollen ihre Kollegen auch für die leicht zu übersehenden Gefahren sensibilisieren. INTERVIEW Der Finalbetrieb der GMHütte hat drei neue Sicherheitsbeauftragte: Alexander Gugell, Tobias Kreienbrink und Markus Twellmeyer. Markus Beckmann und Vera Loose (beide Arbeitssicherheit) befragten sie im glückauf- Interview zu ihrer Sicherheitsphilosophie: glückauf: Wo sind Sie drei überhaupt beschäftigt? Markus Twellmeyer: Im Finalbetrieb, überwiegend im Stabstahlbereich. Und was ist Ihr tägliches Arbeitsgebiet? Alexander Gugell: Das wechselt. Wir müssen Maschinen bedienen und führen, Transporte mit dem Stapler oder Kran übernehmen oder auch Prozessbeschreibungen anfertigen. Inzwischen haben wir schon einige Erfahrungen gesammelt, denn im Finalbetrieb arbeiten wir bereits seit unserem Ausbildungsabschluss Markus Twellmeyer seit 2004, Tobias Kreienbrink seit 2010 und ich seit Wie sind Sie Sicherheitsbeauftragter geworden, und weshalb haben Sie diese zusätzliche Aufgabe übernommen? Twellmeyer: Da wir wie gesagt viele Arbeitsplätze abdecken, haben wir einen guten Überblick und Vergleichsmöglichkeiten. Deshalb wurden wir drei vom Meister angesprochen, ob wir diese zusätzliche Aufgabe übernehmen möchten. Tobias Kreienbrink: Ich habe gerne zugestimmt, da ich persönlich sehr auf Sicherheit achte. Ein abschreckendes Beispiel eines Freundes in meinem privaten Umfeld war der Grund für mich, auch bei vermeintlichen Kleinigkeiten auf Gefahren zu achten. Gugell: Ich habe ebenfalls gerne Ja gesagt schließlich ist es eine Art Auszeichnung, wenn man gefragt wird. Ich will die Sicherheit vorleben. Schließlich bin ich als Systemeinrichter auch ein Vorbild. Ein immer wiederkehrendes Thema ist die Schutzbrille. Wie schnell geht ein Span oder ein umherfliegendes Körnchen im wahrsten Sinne des Wortes ins Auge und hinterlässt bleibende Schäden, die einen nicht nur beruflich, sondern auch privat einschränken. Twellmeyer: Wir sind mit Interesse dabei, haben uns schon viele Gedanken zum Arbeitsschutz gemacht und sind auch durch die Meisterschule für das Thema sensibilisiert. Im Rahmen dieser zusätzlichen Ausbildung gab es bereits viele Denkanstöße und Infos. Dabei hat sich übrigens gezeigt, dass nicht nur große Aktionen sicherere Arbeitsbedingungen schaffen. Oft sind es die kleinen Veränderungen. Wie bringen Sie die Arbeitssicherheits-Idee an den Mann/die Frau? Twellmeyer: Wir setzen auf die Keine Frage, die Schutzbrille ist sehr wichtig das wissen auch die neuen Sicherheitsbeauftragten. Aber gegen Unaufmerksamkeit und mangelnde Absprache hilft keine Brille! Alexander Gugell Vorbildfunktion. Wir haben ja keine Weisungsbefugnis, sondern dürfen nur beratend und mahnend tätig werden. Also können wir bei unseren Kollegen nur Sicherheitsaspekte ins Gedächtnis rufen und hoffen, dass die ständigen Hinweise mit der Zeit fruchten. Gehen die Kollegen auf Ihre Sicherheitshinweise oder Verbesserungsvorschläge ein? Twellmeyer: Sie lösen zwar keine Begeisterung aus, werden aber meist akzeptiert. Erstaunlicherweise wird die Schutzbrille immer noch gelegentlich vergessen. Oft ist es Bequemlichkeit, Gedankenlosigkeit oder Nachlässigkeit Ach, das geht wohl eben mal schnell ohne!. Man sollte doch meinen, dass die Brille genauso wie Schuhe und Helm im Arbeitsalltag einfach dazugehört! Die Auswahl an PSA- Produkten wie unterschiedlichen Brillen, Schuhen usw. ist doch mittlerweile so groß, dass jeder etwas finden kann, das passt und sich angenehm tragen lässt. Kreienbrink: Aber man muss schon sagen, dass sich die Lage seit etwa zwei Jahren allgemein verbessert hat. Das liegt sicher auch mit an der Veränderung der Altersstruktur. Viele alte Hasen sagen schnell: Das ging doch immer so. Die jüngeren Kollegen sind für Hinweise empfänglicher, und vielleicht können wir ihnen die rechte Bahn so weisen, dass ihnen die Sicherheitsmaßnahmen in Fleisch und Blut übergehen. Wir wollen niemanden anschwärzen, sagen allen Kollegen aber eindringlich: Das ist gut für DICH und Es ist in DEI- NEM eigenen Interesse. Arbeitssicherheit geht vor Produktion! Gugell: Wir versuchen, das sicherheitsbewusste Arbeiten vorzuleben, und hoffen auf ständige Verbesserung. Aber es gibt noch Verbesserungspotenzial. Unfälle passieren oft nicht durch spektakuläre Ereignisse, sondern aufgrund von Unachtsamkeit und Arbeitsverdichtung. Oft ist der Stress selbst gemacht, andererseits steigt der Arbeitsdruck auch durch mehr Aufgaben hier noch eine Datenerfassung, dort noch ein Störbericht Die drei neuen Sicherheitsbeauftragten des Finalbetriebes in ihrem Arbeitsumfeld (von links nach rechts): Alexander Gugell, Tobias Kreienbrink und Markus Twellmeyer. Foto: vl und so weiter. Dies führt zu einer gefühlten Mehrbelastung und an der einen oder anderen Stelle zur Herabsetzung des Sicherheitsbewusstseins. Waren Sie schon zu Lehrgängen, und was haben Sie dort gelernt? Kreienbrink: BG-Seminare zur Weiterbildung sind für uns im nächsten Jahr geplant. Bislang hatten wir noch keine externe Fortbildung zum Thema. Werden Sie bei Ihrer Tätigkeit von Ihrem Betrieb unterstützt? Twellmeyer: Wir sind ja erst seit Juli im Amt und müssen uns noch einarbeiten. Aber so viel können wir schon sagen: Die Vorgesetzten nehmen sich wohl Zeit für uns. Und dass bei Sicherheitsbegehungen, Sitzungen, Viertelstunden-Gesprächen, Infos usw. die Betriebsleitung eingebunden ist, bedeutet für unsere Arbeit auch eine Wertschätzung. Was wünschen Sie sich von Ihren Kollegen? Wie könnten die Sie unterstützen? Twellmeyer: Dass Sie mich als Ansprechpartner sehen. Haben Sie noch einen Gedanken für uns, den Sie loswerden möchten? Gugell: Da möchten wir doch noch eine positive Anmerkung machen: Uns fällt auf, dass sich unser Arbeitsumfeld in den letzten Jahren erheblich verbessert hat. Das Bild wirkt verändert, aufgeräumter, hat mehr Struktur. Gegenüber früher sind nicht nur Beleuchtung und Arbeitsschutz besser geworden, sondern auch Jacken, Brillen, Handschuhe oder auch Gehörschutz. Wir fühlen uns richtig wohl damit. Twellmeyer: Wir müssen auch sagen: Früher waren die meisten Kollegen froh, wenn sie ihre Chefs nicht zu Gesicht bekamen. Heute dagegen ist die Präsenz der Betriebsleitung bei uns durchaus erwünscht. Gugell: Nach so viel Lob an unsere Vorgesetzten aber doch noch ein kleiner Verbesserungsvorschlag von unserer Seite: Wir als Sicherheitsbeauftragte würden uns darüber freuen, wenn wir bezüglich der verfügbaren PSA und deren Auswahl ein bisschen mehr ins Boot geholt würden. Vielen Dank für das Gespräch Signifikant weniger Unfälle Harz Guss Zorge Unfallentwicklung: Neues Arbeitssicherheitsprogramm überzeugt mit ersten positiven Ergebnissen. Die negative Unfallbilanz der Jahre 2012 und 2013 war für die Verantwortlichen der Harz Guss Zorge der Anlass, eine neue Sicherheitsstrategie ins Leben zu rufen: das Projekt Null Unfälle. Entwickelt wurde es u. a. unter Einbeziehung aller Mitarbeiter, des Betriebsrates, aller Führungskräfte und der Geschäftsführung. Als Erstes legte man gemeinsam mit der Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM) die Basis für das Projekt fest. Danach erarbeiteten Geschäftsführung und Sicherheitsfachkraft die Arbeitssicherheitsziele für das Jahr 2014/2015. Schließlich erstellten die Führungskräfte begleitet von BGHM, Personalchef und Sicherheitsfachkraft ein Ablaufkonzept, das danach Der neu geschaffene Info-Point zum Thema Arbeitssicherheit verbindlich verabschiedet wurde (siehe auch: Null Unfälle! ). Am 1. Februar trat das Projekt Null Unfälle quasi offiziell in Kraft. Seitdem konnten die Verantwortlichen ein signifikantes Sinken der Unfallzahlen registrieren. Zu diesem Ergebnis haben natürlich auch die Mitarbeiter in den Abteilungen beigetragen. Sie alle haben sich sehr intensiv mit dem Thema beschäftigt und mit Blitzideen und KVP-Vorschlägen (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) zur Minimierung der Sicherheitsrisiken an den Arbeitsplätzen beigetragen. Um die Mitarbeiter schneller und effizienter mit Sicherheitsrisiken, Unfallgefahren und dem aktuellen Stand des Projekts Null Unfälle vertraut zu machen, wurden im ganzen Betrieb Info-Points eingerichtet. Dort können sich Mitarbeiter gezielt über die neuesten Entwicklungen zum Thema Arbeitssicherheit informieren: Unfallzahlen, PSA der Abteilungen, Abweichung im Trageverhalten der PSA in der Abteilung, Unterweisungen und Unfallkarten. Damit das Projekt Null Unfälle weiterhin so positiv greift, führen Betriebsrat, Geschäftsführung und Sicherheitsfachkraft regelmäßig Betriebsbegehungen durch. Dabei wird überprüft und dokumentiert, wie sich das Projekt vor Ort entwickelt. Die Ergebnisse dieser Begehungen sollen übrigens auch bei einem Werksfoto neuen Prämiensystem zum sicherheitsgerechten Arbeitsverhalten, das sich noch in der Planungsphase befindet, berücksichtigt werden. Andreas Glaßmeyer Null Unfälle! Das Projekt hat neun Arbeitssicherheitsziele im Visier: Null Arbeitsunfälle Alle Mitarbeiter tragen stets die vorgeschriebene PSA Stetige Reduzierung der Sicherheitsrisiken an den Arbeitsplätzen Verbesserte Lagerung aller Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe Konsequentes Freihalten aller Fahr- und Fluchtwege Konsequente Übernahme der Verantwortung jedes Mitarbeiters und jedes Vorgesetzen für die eigene Sicherheit sowie der Arbeitssicherheit anderer Auswertung aller meldepflichtigen Arbeitsunfälle und Unterweisung aller Mitarbeiter in der Abteilung des Verunfallten innerhalb von drei Tagen Einführung von Sicherheitspaten für Neumitarbeiter Förderung des bewussten Arbeitssicherheitsverhaltens durch ein Prämiensystem glück auf 4/