Schlüsselerfolgsfaktoren. für die Rekrutierung von Führungskräften

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1 Schlüsselerfolgsfaktoren für die Rekrutierung von Führungskräften Berlin, 5. November 2015 Klaus Ewerth - 1 -

2 Klaus Ewerth Partner von CIVITAS INTERNATIONAL seit 2004 Davor bei Russell Reynolds Associates, Inc., als Office Manager des Münchner Büros und Deputy Country Manager Deutschland. Zuletzt drei Jahre in der Europazentrale von Russell Reynolds in London Vorher als Unternehmensberater bei A.T. Kearney in Düsseldorf und München sowie bei UBS PaineWebber in London Studium der Soziologie Universität Hamburg, MBA ESCP-EAP Paris Erfahrung in Aufsichtsrats- und Beiratsfunktionen sowie als Offizier auf U-Booten - 2 -

3 CIVITAS INTERNATIONAL - ein Überblick 1971 in London und München gegründet Dienstleistungen gliedern sich in - Suche und Auswahl von Führungskräften - Beurteilung/Audit von Führungskräften - Suche und Auswahl von Aufsichts- und Beiräten Offices in Frankfurt, Hamburg, London, Madrid, München, New York, Sao Paolo Ein wesentlicher Schwerpunkt auf der Zusammenarbeit mit Private Equity Firmen - 3 -

4 CIVITAS INTERNATIONAL - unser Selbstverständnis Executive Search Boutique mit hohen fachlichen Standards True Partnership; enge Zusammenarbeit zwischen den Partnern, denen Civitas International zu gleichen Teilen gehört und die sich alle als Unternehmer verstehen Hohes persönliches Commitment, Erstansprache und Projektdurchführung durch Partner, keine Beratungspyramide, Gespräche auf gleicher Augenhöhe Wenige, klar definierte Off-Limits Manager Magazin : "Civitas gehört zu den stillen Stars der Branche" - 4 -

5 Führungskräfte sind die Mitarbeiter, die für das Unternehmen einen erfolgskritischen Beitrag leisten - 5 -

6 Gemessen an der Bedeutung für das Unternehmen mangelt es häufig an Professionalität in der Rekrutierung von Führungskräften Zitate zur Beauftragung von Personalberatern Das ist Sache der Personalabteilung Den Unternehmertypus, den wir brauchen, kann man nicht suchen das sind vor allem Persönlichkeiten Der richtige Bewerber muss zeigen, dass er wirklich zu uns will Die richtigen Kandidaten sehen die attraktive Aufgabe und machen dafür auch Zugeständnisse bei der Vergütung Wenn ich mit einem Kandidaten eine Flasche Rotwein am Kamin getrunken habe, weiß ich, wie der tickt - 6 -

7 Gemessen an der Bedeutung für das Unternehmen mangelt es häufig an Professionalität in der Rekrutierung von Führungskräften Zitate zur Beauftragung von Personalberatern Headhunting ist viel zu teuer Die schauen in ihre Datenbank und befragen ihr Netzwerk das können wir auch Ich zahle gerne, wenn sie mir jemanden gebracht haben Der Suchprozess interessiert mich nicht für mich zählt nur das Ergebnis Viel zu sensibel wenn wir jemanden suchen, weiß es schnell der ganze Markt Headhunting dauert zu lange wenn ich jemanden brauche, dann brauche ich ihn schnell Ich lasse mir von Headhuntern jeweils einige Leute empfehlen und zahle nur im Erfolgsfall - 7 -

8 CIVITAS unterstützt als Trusted Advisor in Executive Search Best Practice Trusted Advisor 100% Klientenschutz Keine relevanten off limits Suche bis zur Besetzung Erfolgsquote > 90% Stringenter Prozess bis zu acht Referenz-Checks ggf. psychometrische Tests enger Klientenkontakt Höchste Transparenz Keine Überraschungen Erfahrung > zehn Jahre Basic Standard aktives Klienten-Management Klientenschutz bestimmter Bereiche/Regionen Vertrauliche Berichte statt CVs Diverse Zielfirmen sind off-limit Zwei bis drei Referenz-Checks Projektdauer auf sechs Monate begrenzt Statusberichte Erfolgsquote ca. 70% Erfolgsquote < 70% Kein stringenter Suchprozess Unklare Klientenschutz-Regelung Keine exklusive Mandatierung Kandidaten auf Verdacht angeboten transaktionsorientiert keine persönlichen Interviews Original-CVs statt Vertraulicher Berichte Referenz-Checks auf Anfrage Statusberichte auf Anfrage - 8 -

9 1 Der CIVITAS Suchprozess ist stringent und transparent Strukturierter Start Festlegen der Suchstrategie und der Zielfirmen Diskutieren von Benchmark -Kandidaten Verabschieden Positionsprofil Einigung über Zielfirmen in 2 Tagen 2 Identifikation von Kandidaten Identifikation potentieller Kandidaten aus den Zielfirmen mit passendem Profil Übersicht potentieller Kandidaten in 15 Tagen 3 Ansprache, Interviews, Vertrauliche Berichte 4 Interviews mit Klienten Erste Kandidatenansprache durch CIVITAS Evaluieren von Kernkompetenzen und Motivation Persönliches Interview mit CIVITAS Partner ( auf gleicher Augenhöhe ) Erstellen aussagekräftiger vertraulicher Berichte Erstrunden-Interviews durchführen Ergebnisse besprechen Zweitrunden-Interviews durchführen Drei A-Kandidaten in 30 Tagen Wöchentlicher Statusbericht 5 Referenz- Check und Angebot 6 Follow up Einholen von bis zu 8 Referenzen Gesamtergebnis besprechen Angebot gemeinsam vorbereiten Kandidaten bei Kündigung beraten Follow-up bei Arbeitsbeginn Follow-up nach 4 Wochen sowie nach 3 Monaten Lead-Kandidat in 40 Tagen - 9 -

10 Ausgeprägte Kunden-/ Dienstleistungsorientierung C-Level Eignung Kandidat A Kandidat B Kandidat C Persönlich Eigeninitiative/Selbstmotivation Kommunikationsstärke Teamplayer Moderationsfähigkeit Belastbarkeit/Stressresistenz Intermationales Controlling Fachlich M&A Erfahrung Outsourcing-Erfahrung Eigenverantwortliche Exits o.ä. Vergütung Ranking: 1 low 5 high

11 Schlüsselerfolgsfaktoren für die richtige Suchstrategie Den besten Kandidaten suchen nicht den erstbesten einstellen Top Management involvieren Flexibilität in der Vergütung Interne Entscheidungsprozesse beschleunigen

12 Schlüsselerfolgsfaktoren für den idealen Suchprozess Keine relevanten Interessenskonflikte (Deutschland und Europa) Stringenter Suchprozess von Tag Eins an Enger Austausch und Abstimmung zwischen Berater und Klienten Glaubwürdiger Botschafter im Markt Ansprache und Projektdurchführung nur durch Partner Go the extra Mile

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