Daniel Stietenroth, Sigrun Greber und Wilfried Grieger Online-Bewerbungsportale Instrument zur Qualitätsverbesserung?

Transkript

1 Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale management 15 Daniel Stietenroth, Sigrun Greber und Wilfried Grieger Online-Bewerbungsportale Instrument zur Qualitätsverbesserung? PERSONALREKRUTIERUNG Bewerbungen und Begutachtungen über das Internet Die internationale Personalrekrutierung stellt Wissenschaftseinrichtungen vor vielseitige Herausforderungen, wenn ein international konkurrenzfähiges Qualitätsniveau im Wettbewerb um die besten Wissenschaftler auch mit geeigneten Bewerbungs- und Begutachtungsverfahren erreicht werden soll. Online-Bewerbungsportale werden besonders dann für Wissenschaftseinrichtungen interessant, wenn in einem eng gefassten zeitlichen Rahmen qualitativ anspruchsvolle Bewerbungs- und Begutachtungsverfahren mit großer Bewerberzahl durchgeführt werden müssen. Im Folgenden werden die Erfahrungen an der Georg-August-Universität Göttingen skizziert. Der Wettbewerb um die besten Wissenschaftler hat spätestens seit Förderbeginn der Exzellenzinitiative rasant an Fahrt gewonnen. Politik, Gesetz- und Geldgeber haben in Deutschland die Voraussetzungen für Wissenschaftseinrichtungen geschaffen, international konkurrenzfähige Angebote zu formulieren. Dies bezieht sich einerseits auf den zur Verfügung stehenden finanziellen Rahmen, andererseits auf den Effizienzgrad der Handlungs- und Reaktionsfähigkeit einer Einrichtung. Vielfach wurde die interne Organisationsstruktur gestrafft. Klassische Bewerbungsund Berufungsverfahren wurden effizienter gestaltet, um geeignete Kandidaten nicht internationalen Konkurrenzorganisationen zu überlassen, sondern zügiger konkrete Angebote ausarbeiten zu können (Hornbostel, Sondermann 2008; Sondermann, Hornbostel 2009). Mit Online-Bewerbungsportalen die Suche nach geeigneten Mitarbeitern effizienter gestalten. Foto: S. Hofschlaeger/pixelio Als wesentliche Faktoren eines erfolgreichen Rekrutierungsprozesses lassen sich das Erreichen der geeigneten Wissenschaftler, ein attraktives Angebot, die zeitlich kompakte, qualitativ hochwertige und datenschutzrechtlich unbedenkliche Durchführung des Beurteilungsprozesses nennen. In herkömmlichen Rekrutierungsverfahren wird ein der Aufgabenstellung angepasster Ausschreibungstext in Print- und Online-Medien platziert. Potenzielle Kandidaten werden aufmerksam und senden Bewerbungsunterlagen traditionell auf dem Postweg an die ausschreibende Institution. Dort werden die Unterlagen gesichtet und üblicherweise nach sich aus der zukünftigen Tätigkeit ergebenden und bereits im Ausschreibungstext genannten Auswahlkriterien aufbereitet. Eine Gruppe von am Auswahlprozess beteiligten Personen wird eingesetzt, um das Bewerberfeld fachlich objektiv beurteilen zu können. Darüber hinaus müssen während des gesamten Verfahrens übergeordnete Vorgaben berücksichtigt werden, die sich neben den personalrechtlichen Regelungen einerseits aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und andererseits für eine wenigstens europaweite Sichtbarkeit aus Forderungen der EU (Fearn 2009) ergeben. Damit sind neben den am Auswahlprozess beteiligten Personen die Mitarbeiter mehrerer Organisationseinheiten sowie unterstützende Personen (beispielsweise Sekretariate) darauf angewiesen, auf die zu beurteilenden Bewerbungen zuzugreifen. Da Fachgutachtergruppen immer häufiger auch international besetzt sind, erhöht sich die Schwierigkeit der gleichzeitigen und

2 16 management Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale sicheren Bereitstellung der Bewerbungsunterlagen deutlich. Für die Gestaltung des Auswahlprozesses kann ein großes Potenzial der Effizienzsteigerung durch den Einsatz geeigneter IT- Instrumente vermutet werden. Konkrete Problemstellung Die Georg-August-Universität Göttingen richtet wie andere Wissenschaftseinrichtungen auch verstärkt Nachwuchsforschergruppen ein. Diese Nachwuchsgruppen sind einerseits in thematisch übergeordneten Forschungszentren angesiedelt und andererseits als Nachwuchsforschergruppen thematisch zunächst völlig offen. Entsprechend der Zielsetzung einer übergeordneten Strategie werden die potenziell geeigneten Kandidaten teilweise im Ausland vermutet. Die Kandidaten sind hoch qualifiziert, und es ist damit zu rechnen, dass alternative Beschäftigungsangebote vorliegen. Dies wiederum erfordert ein Auswahlverfahren, das zügig zu einer Einladung und letztlich einem Angebot führt. Wegen der hohen Attraktivität der ausgeschriebenen Nachwuchsgruppen ist mit einer großen Zahl von Bewerbungen zu rechnen, aus denen es anhand der Auswahlkriterien die geeigneten Kandidaten herauszufiltern gilt. Als ein wichtiges kumulatives Auswahlkriterium ist die wissenschaftliche Qualität in Relation zur Position auf der Zeitachse des Qualifikationsweges zu sehen. Würden die Bewerbungen aus allen Teilen der Welt per oder per Post eingereicht, wäre eine Auswertung der Papier- und/oder -Flut lediglich mit einem immensen Personal- und Zeitaufwand möglich. Denn aus den eingegangenen unstrukturierten Daten müssten strukturierte Datenbestände manuell erzeugt werden, um eine objektive Auswertung sicherzustellen. Diese Datenbestände müssten dann im Weiteren den am Auswahlprozess beteiligten Personen, die wiederum über viele Länder verstreut sind, per oder per Post zugänglich gemacht werden, was aus organisatorischer Sicht nicht realisierbar ist. Der nicht selten vorgeschlagene Versand von Bewerbungsunterlagen per ist aus datenschutzrechtlicher Sicht äußerst bedenklich. Ohne auf technische Details einzugehen, sei der Vergleich mit einem Postkartenversand angeführt und wer möchte persönliche Daten per Postkarte versendet wissen? Die einzige Möglichkeit, die auflaufende Informationsflut mit vertretbarem Zeitaufwand auswertbar zu halten, ist die von vornherein strukturierte elektronische Erfassung der Bewerbungen über das World Wide Web (WWW) in einem Bewerbungsportal mit nachgeordneter Datenbank, auf das die Gutachter ebenfalls über das Internet Zugang haben und ihre Beurteilungen und Empfehlungen online abgeben können. Neben den Fachgutachtern kann auch einzubeziehenden Einrichtungen oder universitären Vertretungen (beispielsweise Gleichstellungs- und Behindertenvertretungen) auf gleiche Weise Zugang zu den Bewerberdaten verschafft werden. Allgemeine technische Problemlösung Das technische Verfahren wurde von der Gesellschaft für wissenschaftliche Datenverarbeitung mbh Göttingen (GWDG) entwickelt. Die GWDG ist eine gemeinsame Einrichtung der Georg-August-Universität Göttingen und der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (MPG). Bewerbungsportale wurden bei der GWDG erstmalig im Jahr 2004 entwickelt (Grieger 2007) und stehen als Dienstleistung für die an der GWDG beteiligten Institutionen zur Verfügung (Greber 2008). Das Bewerbungsportal basiert auf einem System von Datenbanken unter Lotus-Software der Firma IBM. Diese Software wurde ausgewählt, weil sie es erlaubt, auf die eingegebenen Daten

3 Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale management 17 sowohl über einen Internet-Browser als auch über einen Lotus-Client für die Bearbeiter zuzugreifen, ohne dass die Software doppelt gepflegt werden muss (IBM 2009). Über eine im WWW zur Verfügung stehende Eingabemaske die beispielsweise über die Internetpräsenz der Hochschule mittels eines Hyperlinks erreichbar ist kann jeder Bewerber seine Bewerbungsdaten eingeben. Diese werden in der sogenannten Input-Datenbank gespeichert und nicht mehr verändert. Ein automatisch ablaufendes Programm, ein sogenannter Agent, sorgt auf dem Lotus-Server dafür, dass die Daten unmittelbar nach dem Eingang in eine zweite Datenbank, die Edit-Datenbank, kopiert werden, wo der Ursprungsdatensatz von authentifizierten Bearbeitern zum Beispiel um Bearbeitungsvermerke und von den Gutachtern mit Bewertungen ergänzt werden kann. Stichwörter Personalrekrutierung Online-Bewerbungsverfahren Großer Wert wurde sowohl auf die Datensicherheit als auch auf den Datenschutz gelegt: Die Datensicherheit des Systems ist schematisch in Abbildung 1 dargestellt. Alle beteiligten Datenbanken, sowohl die Input- als auch die Edit-Datenbank, werden auf einem Lotus-Cluster gespeichert, der aus zwei getrennten Rechnersystemen besteht. Damit liegt jede Datenbank doppelt vor. Der Abgleich wird durch eine serverseitige Lotus-Replikation automatisch vom System bewerkstelligt. Ein zentrales Backup-System sorgt dafür, dass alle Datenbanken einmal täglich gesichert werden. Dadurch ist ein Datenverlust äußerst unwahrscheinlich geworden. Input-DB Agent kopiert Editor-DB zentraler Backup einmal täglich Abb. 1 Dem Datenschutz muss bei den eingegangenen, in der Regel hochsensiblen personenbezogenen Daten ein besonderes Augenmerk gewidmet werden. Die Abbildung 2 verdeutlicht dies. Die Input-Datenbank ist so konfiguriert, dass ein anonymer Zugriff einer Bewerberin oder eines Bewerbers aus dem World Wide Web heraus ausschließlich als sogenannter Einlieferer erfolgen kann. Das heißt, ein Bewerber kann lediglich Daten eingeben, aber nach der Speicherung nicht mehr aus der Datenbank abrufen. Der erzwungene https-zugang sorgt für die bestmögliche (128-bit-) Verschlüsselung des Datentransports. Die erläuterten Zugriffsrechte werden vom Lotus-Server garantiert. Die in der Input-Datenbank abgelegten Daten werden serverseitig automatisch in die Edit-Datenbank kopiert. Diese wiederum erlaubt keinen anonymen Zugriff aus dem World Wide

4 Agent 18 management Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale Anonymous Einlieferer https Input-DB kopiert WWW Abb. 2 Gutachter Editor, Password https Editor-DB Bearbeiter Notes-ID Web. Die Zugriffe der Gutachter erfolgen mit Benutzernamen sowie Passwort und selbstverständlich https-verschlüsselt. Da sie die Bewertungen für jede Bewerbung innerhalb dieser Datenbank eingeben müssen, besitzen sie das sogenannte Editor-Recht. Die Bearbeiter, die unabhängig von den Gutachtern Bemerkungen zu den einzelnen Bewerbungen hinzufügen müssen, greifen über den Lotus-Client auf die Edit-Datenbank zu, und zwar mit einer Verschlüsselungsstärke von bit. Der Schlüssel ist jeweils in der individuellen Notes-ID abgelegt. Damit ist eine hochgradige Sicherheit erreicht, um zu verhindern, dass Unberechtigte Zugang auf die Bewerbungsdaten erhalten. Exemplarische Realisierung Für das Verfahren war eine intensive Anpassung des technisch in allgemeiner Form zur Verfügung stehenden Systems notwendig. Basis dafür lieferte die Erfassung und anschließende technische Umsetzung von Schnittstellen des herkömmlichen Ausschreibungsverfahrens zu denen eines Online-Bewerbungsportals. Dies setzte voraus, dass das gesamte Verfahren erneut systematisch durchdacht und auf Aspekte hin geprüft wurde, die für die technische Umsetzung relevant waren. Die Ausschreibung der Nachwuchsgruppen bzw. Positionen für wissenschaftliche Mitarbeiter erfolgte in klassischen Printmedien, deren Online-Versionen und einigen Online-Medien. Im Gegensatz zu herkömmlichen Auswahlverfahren wurde in den Ausschreibungen keine Postadresse genannt, sondern auf die Internet-Domain einer Stellenausschreibungsseite der Universität Göttingen verwiesen, von der per Hyperlink der Einstieg in das Online-Bewerbungsportal erfolgt. keywords recruitment online application portal Für die Vorbereitung einer über das WWW zugänglichen Eingabemaske zur Datenbank ist es notwendig, die Kriterien zur Bewerberauswahl sehr konkret zu formulieren und über Eingabefelder zu erfassen. Die bereits angesprochene wissenschaftliche Qualität und weitere Auswahlkriterien gilt es in Teilkomponenten zu zerlegen, die in der Summe eine weitestgehende Charakterisierung der Kandidaten ermöglichen. Als Ergebnis wurden für die Bewerberdatenbank eines exemplarischen Online-Bewerbungsverfahrens insgesamt 165 Abfragefelder angelegt, von denen wiederum 64 Pflichtfelder waren, in denen eine Angabe zwingend erwartet wurde. Von diesen Pflichtfel-

5 Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale management 19 dern erlaubten 34 Felder die Eingabe eines frei formulierten Textes (beispielsweise der eigenen Adresse oder den Namen der Hochschule, an der die Promotion erfolgte) und 23 waren Auswahlfelder (etwa zu der Ausprägung der Sprachkenntnisse oder verschiedenen Datumsangaben). Der Vorteil von Auswahlfeldern gegenüber freien Textangaben ist die sehr strukturierte Erfassung der Angaben und damit die zwischen mehreren Bewerbern gegebene Vergleichbarkeit von Daten. So liegen beispielsweise Datumsangaben in einem einheitlichen Format vor, Aufwand zur Vereinheitlichung verschiedener Angabemethoden (internationales Bewerberfeld!) entfällt vollständig. Letztlich wurden sieben der Pflichtfelder als Uploadfelder gestaltet, die ein Hochladen von Dateien in die Datenbank forderten. Im Verlauf des Begutachtungsverfahrens zeigte sich, dass die Qualifikation der Bewerber über die Eingabefelder hervorragend erfasst werden konnte. Weitere optionale Felder ließen den Kandidaten den Freiraum, auch persönliche individuelle Eigenschaften oder Fähigkeiten zu platzieren. Für die Gestaltung und Formulierung der Eingabefelder hat sich eine enge Rückkopplung zwischen technisch, wissenschaftlich und personalrechtlich Beteiligten als ausgesprochen sinnvoll erwiesen. Das Online-Bewerbungsportal bedarf vor Inbetriebnahme unterschiedlicher Tests, verschiedener Nutzer, unterschiedlicher Computerplattformen, um Fehler weitestgehend auszuschalten. Die Nennung gegebenenfalls notwendiger technischer Vorrausetzungen für Online-Bewerbungen ist im Interesse eines reibungslosen Ablaufs bereits auf der Einstiegsseite unerlässlich gleichfalls sollten die technischen Anforderungen an das Eingabegerät des Nutzers niedrig gehalten werden, um möglichst keine potenziellen Bewerber zu verlieren. Gleiches gilt für die anzustrebende Barrierefreiheit. Ebenfalls bereits auf der Einstiegsseite des Bewerberportals sollten Ansprechpartner genannt sein, die kontaktiert werden können, sofern technische Probleme auftreten. Dr. Daniel Stietenroth ist Referent der Stabsstelle Zukunftskonzept an der Georg-August- Universität Göttingen. Sigrun Greber gehört der Arbeitsgruppe Basisdienste und Organisation der Gesellschaft für wissenschaftliche Datenverarbeitung mbh Göttigen (GWDG) an. Dr. Wilfried Grieger ist Leiter der Arbeitsgruppe Basisdienste und Organisation der GWDG. Alle Bewerber erhielten nach erfolgreicher Übernahme der Bewerbungsdaten eine individuelle Eingangsbestätigung, nach Ende der Bewerbungsfrist eine Zwischeninformation zum Stand des Verfahrens und zu weiteren Schritten sowie letztlich die Absageschreiben derartige Masseninformationen wurden mit Unterstützung eines -Agenten realisiert. Das On- beziehungsweise Offline-Schalten der Bewerberdatenbank erfolgte manuell; Missverständnisse aufgrund unterschiedlicher Zeitzonen sind durch entsprechende Nennung der gültigen Zeitzone vermeidbar. Und funktioniert s? Um die Akzeptanz eines Online-Bewerbungsportals bei den Bewerbern erfassen zu können, wurde nach Ablauf einer Bewerbungsfrist unabhängig vom Bewerbungsverfahren eine Online-Umfrage unter allen Bewerbern durchgeführt. Hinterfragt wurden Punkte, die während der Konstruktion des Bewerbungsverfahrens kritisch beachtet wurden, insbesondere die Computereigenschaften, die Quelle der Erstinformation zur Ausschreibung und Hinweise zu Verbesserungspotenzialen des Online-Bewerbungsportals. Der Rücklauf mit Antworten der Bewerber auf die Umfrage war mit 72 Prozent sehr hoch. Mehrfachnennungen waren ebenso wie Auslassungen möglich. Von den an der Akzeptanzumfrage teilnehmenden Bewerbern nutzten rund 60 Prozent Windows -Betriebssysteme, weitere 23 Prozent Mac OS -Systeme und immerhin 17 Prozent benutzten Open-Source-basierte Linux -Systeme. Den Browsern als Instrumente zur Betrachtung und Nutzung von WWW-Angeboten kommt ebenfalls eine große Bedeutung zu. Der weitaus größte Teil der Bewerber nutzte die unentgeltlich verfügbaren Browser Mozilla Firefox (rund 68%),

6 20 management Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale Literatur: Brandenburg, Uwe; Carr, Diane J.; Donauer, Sabine; Berthold, Christian: Analysing the Future Market - Target Countries for German HEIs. Gütersloh, Fearn, Hannah 2009: Academic mobility principle ignored by some EU states. In: Times Higher Education. URL: p?sectioncode=26&storycode= (Abruf am ) Greber, S., Elektronische Bewerbungsverfahren? Wir haben da etwas für Sie!, in: GWDG-Nachrichten 31 (2008) 4, S Grieger, W., Ein System zur Bearbeitung weltweiter Bewerbungen auf Forschungsstellen der Max-Planck- Gesellschaft, in: Hermann, K./Kantel, J. (Hrsg.), 23. DV-Treffen der Max-Planck-Institute, GWDG-Bericht Nr. 71, Göttingen 2007, S Hornbostel, Stefan / Sondermann, Michael, 2009: Personalrekrutierung in der Exzellenzinitiative. IQ Beitrag. URL: ExIn.asp (Abruf am ) Hornbostel, Stefan / Sondermann, Michael 2009: Dynamische Entwicklung. Stand der Personalrekrutierung bei der Exzellenzinitiative. Forschung und Lehre, Jg. 16, Heft 4, IBM 2009: Software as a Service Leistungsfähige und einfache Collaboration-Werkzeuge Lotus Software. URL: (Abruf am ) Sondermann, Michael / Simon, Dagmar / Scholz, Anne-Marie / Hornbostel, Stefan, 2008: Die Exzellenzinitiative: Beobachtungen aus der Implementierungsphase. ifq-working Paper No. 5. Bonn. Opera (2%) oder Google Chrome (2%). Die in die Betriebssysteme Mac OS bzw. Windows integrierten Browser Safari beziehungsweise Internet Explorer wurden nur zu rund 17 beziehungsweise 10 Prozent genutzt. Persönliche Browser-Einstellungen der Nutzer, beispielsweise zum Sicherheitsverhalten, wurden nicht abgefragt, können jedoch das Verhalten und die Wahrnehmung von Online-Angeboten sehr wohl beeinflussen. So sind Schwierigkeiten mit dem Online-Bewerbungsportal möglicherweise auf individuelle Einstellungen zurückzuführen. In der vorliegenden Untersuchung hatten fast 70 Prozent der Befragten keine Probleme mit der Nutzung des Online-Bewerbungsportals. Trotz umfangreicher Vorinformationen merkten einige Nutzer (3,9 %) an, Probleme mit dem genutzten Sicherheitszertifikat (verwendet wurde das vom Deutschen Forschungsnetz [DFN] in zahlreichen Browsern implementierte Zertifikat) oder mit Java Script (1,7%) zu haben. Bereits oben wurde die Internationalisierung in Rekrutierungsverfahren für Wissenschaftler angesprochen. Für die vorliegende Untersuchung gaben über 43 Prozent der rückmeldenden Personen an, sich nicht aus Deutschland beworben zu haben 23 Prozent der Bewerbungen stammten nicht aus der EU. Die größte nicht aus Deutschland kommende prozentuale Bewerbergruppe stellten die USA (12%), gefolgt von Großbritannien (8,7%) und der Schweiz (3,8%) (Abbildung 3). Ingesamt gab es Rückmeldungen aus 24 Staaten. Damit liegt der Anteil der Rückmeldungen von Nutzern des Online- Bewerbungsportals aus dem Ausland beispielsweise deutlich über dem von Hornbostel und Sondermann (2009) über alle mit einem Zukunftskonzept geförderten Universitäten der Exzellenzinitiative ermittelten Durchschnitt von 17,5 beziehungsweise 27,8 Prozent für aus dem Ausland gewonnene Nachwuchswissenschaftler und Professoren, der derzeit für Mitteleuropa sicherlich einen Schwellenwert markiert. Herkunftsländer der Rückmeldungen 1,6 % Spanien 2,2 % Belgien 2,7 % Kanada 3,8 % Schweiz 8,7 % Großbritannien 12,0 % andere (<1,5 %) und keine Angaben 12 % USA 56,8 % Deutschland Abb. 3

7 Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale management 21 Ausgesprochen interessant für die Wahl und Gestaltung der geeigneten Publikationswege der Ausschreibungen können Rückmeldungen zur Art des Erstinformationsmediums sein. Im beschriebenen Verfahren wurden die Ausschreibungen in mehreren bekannten nationalen und internationalen Printmedien platziert. Alle Bewerber wurden gefragt, aus welchem Medium sie die Information zur Stellenausschreibung erstmalig entnommen haben (Abbildung 4). Nur 18 Prozent aller späteren Bewerber entnahmen diese Information den klassischen Printmedien, fast 57 Prozent hingegen erreichte die Ausschreibung auf digitalem Weg online, darunter auch über die Online-Angebote der Printmedien. Durchaus beachtlich ist der Anteil von über 14 Prozent weiterer Online-Kommunikationswege, in denen eine Ausschreibung nicht aktiv von der ausschreibenden Einrichtung platziert wurde. Es kann vermutet werden, dass es sich hierbei um Newsletter oder offene Job-Plattformen handelt, die ihre Informationen aus den Online-Angeboten der Printmedien oder der ausschreibenden Institutionen selbst beziehen. Für knapp elf Prozent der Rückmeldenden trafen die angesprochenen Wege der Erstinformation nicht zu. Es kann angenommen werden, dass dieser Personenkreis durch eigene Recherche auf das Angebot aufmerksam wurde oder aber aktiv innerhalb der scientific community angesprochen wurde. Medien-Erstinfo 10,9 % andere und keine Angaben 18 % Ausschreibung print 14,2 % andere online 56,8 % Ausschreibung digital Abb. 4 Fazit Sicherlich können sehr erfolgreich durchgeführte Online-Bewerbungsverfahren auch mit der Zielgruppe der relativ jungen Nachwuchswissenschaftler in Verbindung gebracht werden. Es ist davon auszugehen, dass diese Personengruppe mit Online-Medien seit langem vertraut ist und eine Hemmschwelle sofern überhaupt nur auf sehr niedrigem Niveau besteht. Die Hemmschwellen der beteiligten Fachgutachter sind sehr unterschiedlich.

8 22 management Stietenroth/Greber/Grieger Online-Bewerbungsportale Das skizzierte Verfahren wird mittlerweile mehrfach für Ausschreibungsverfahren eingesetzt, die eine ähnliche Charakteristik wie das beschriebene Rekrutierungsverfahren aufweisen. Der erwähnte sehr umfangreiche Katalog zu erfassender Bewerberangaben kann dabei ebenso an den individuellen Fall angepasst werden wie die umfangreich eingerichtete Online-Begutachtungsfunktion. Letztere ist insbesondere der Besetzung von Nachwuchsgruppen geschuldet. Rekrutierungsverfahren für Doktoranden sind üblicherweise ohne größere Fachgutachterbeteiligungen durchführbar. In der Praxis hat sich gezeigt, dass drei daraus entwickelte Online-Bewerberportal-Grundtypen nach fallspezifischer Anpassung einen Großteil des Bedarfs abdecken können. Kontakt: Dr. Daniel Stietenroth Stabsstelle Zukunftskonzept Georg-August-Universität Göttingen Tel. : daniel.stietenroth@uni-goettingen.de Das Prinzip des Online-Bewerbungsportals ist neben reinen Bewerbungsverfahren auch für andere Aufgabenstellungen nutzbar, die eine ähnliche Funktionslogik aufweisen. An der Universität Göttingen sind solche Systeme beispielsweise im Bereich der internationalen Zusammenarbeit für die Stipendienvergabe und im Servicebereich der Verwaltung als Ticketing-System zur Literaturbeschaffung im Testbetrieb. Die Erfahrungen zeigen, dass an der eigenen Einrichtung bereits verfügbare Systeme mit der richtigen Abstimmung und vergleichsweise geringer Zeitinvestition so eingesetzt werden können, dass für komplexe, wiederkehrende Prozesse eine enorme Effizienzsteigerung erreicht werden kann. Anzeige Derk H. Schönfeld Fundraising bei Unternehmen Zusammenarbeit von Hochschule und Wirtschaft Analysen Beispiele Empfehlungen Lemmens Medien Seiten, Softcover, 25,00 Euro ISBN Hochschulen können heutzutage ihre Aufgaben aufgrund immer knapper werdender finanzieller Ausstattung durch den Staat nur noch eingeschränkt wahrnehmen. Gleichzeitig ist ihre Arbeit als Grundpfeiler einer wissensbasierten Gesellschaft von großer Bedeutung. Viele Hochschulen müssen sich deshalb zusätzlich neue private Finanzierungsalternativen erschließen. Das Buch untersucht, ob und vor welchem Hin- Kein klassisches Fundraising-Buch! Der aktuelle Band aus der Buchreihe tergrund Wissenschafts- die Wirtschaft bereit ist, sich an der Hochschulfinanzierung zu beteiligen. Dazu werden die Beziehungen von Hoch- und Forschungsmanagement untersucht die Bereitschaft der Wirtschaft, sich an der Hochschulfinanzierung zu beteiligen. Dazu den, Sponsoring und kooperative Forschung. Das Buch zeigt, schulen und Unternehmen aus einer Stakeholder-Sichtweise analysiert. Drei Fundraising-Formen werden behandelt: Spen- dass das Engagement von Unternehmen im Hochschulbereich von wirtschaftlichen Interessen gekennzeichnet ist, und erarbeitet praxisorientierte Handlungsansätze, werden die Beziehungen von Hochschulen und Unternehmen wie Hochschulen diese Interessenlagen aufnehmen strategisch umsetzen aus einer Stakeholder-Sicht analysiert. können: Fundraising-Formen Kein klassisches Fundraising-Buch! wie Spenden, Sponsoring und kooperative Forschung werden dargestellt und analysiert. Das Buch zeigt, dass das Engagement von Unternehmen im Hochschulbereich von wirtschaftlichen Interessen gekennzeichnet ist, und erarbeitet praxisorientierte Handlungsansätze, wie Hochschulen diese Interessenlagen aufnehmen und strategisch umsetzen können. Cover_Fundraising_ok.indd 1 ISBN Fundraising bei Unternehmen Derk H. Schönfeld Derk H. Schönfeld Fundraising bei Unternehmen Zusammenarbeit von Hochschule und Wirtschaft Analysen Beispiele Empfehlungen Lemmens :40:48 Uhr