Gemeinsam vom mehr zum anders Kulturelle Bildung als Herz der Schulentwicklung

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1 Gemeinsam vom mehr zum anders Kulturelle Bildung als Herz der Schulentwicklung Praxis-Impulse aus der KulturSchul-Arbeit in Hessen Frankfurt am Main, 1. Dezember 2014 Ulrike Linz

2 1. Was kann / darf anders werden? Ebenen der Schulentwicklung 2. Kopflos tut selten gut Über die Rolle der Schulleitung 3. Welche Maßnahmen sind vielversprechend? Praxis-Beispiele aus den KulturSchulen 4. Schadensfälle vermeiden 5. Wie Sie gemeinsam starten können Erste Schritte auf dem Weg

3 Es geht ums Ganze...

4 Ebenen der Schulentwicklung Ästhetische Zugangsweisen in allen Fächern* UE Unterricht Künstlerisches Curriculum 5-10* Schulentwicklung PE Personal * Ziele der KulturSchule Hessen Kontext OE Organisation Raum und Zeit für Kunst und Kultur*

5 Max Fuchs: Im Verlauf der Entwicklung eines kulturellen Schulprofils (werden) Qualitäten der ästhetisch-künstlerischen Praxis und Kulturellen Bildung dauerhaft zu Lern- und Lehrprinzipien.... ein Alternativmodell von Schule zu finden, bei dem der Leib, die Sinne, die Phantasie, die Emotionalität werden wieder in ihr Recht gesetzt werden. Das Ästhetische als Gestaltungsprinzip von Schule soll im Mittelpunkt stehen. (Auf dem Weg zur KulturSchule II, 23 und 41) BKJ 2012: Bildungsqualitäten Kultureller Bildung: Bezug zu den Künsten Prinzip der Stärkenorientierung Interessenorientierung und Lebensweltbezug Prinzip der Selbstwirksamkeit Prinzip der Partizipation und Freiwilligkeit Prinzip der Ganzheitlichkeit Diversity-Prinzip vielseitige Zugangswege und Orte Vielfalt der Sparten und Angebotsformen Angemessene Rahmenbedingungen bzgl. Zeiten, Orte, Räume, Material/ Ausstattung, Fachexpertise/-personal, Technik

6 Ebenen der Schulentwicklung UE Unterricht regelmäßiger Zugang zu hochwertigen Möglichkeiten eig. künstlerischer forschender Praxis Lehrerkooperation/-intervision Einbindung von Künstlern/ Experten stärkenorientierte Anerkennungsverfahren PE Fortbildungskonzept (LuL, SL und Beauftragte, SV, SEB) Beförderungsstellen für Kultur-Beauftragte Stärken von Fachsprechern/ Teamsprechern... Kommunikations- und Austauschräume/ -zeiten für päd. Gespräche Kopplung Mitarbeitergespräche - Kulturfahrplan PE UE OE Kontext OE Zeiten/Rhythmen Stundentakt/ Wochenplanung/ Verteilung der Fächer Orte/Räume Konzept, Verteilung, Gestaltung, freie Flächen, außerschulische Flächen/Orte, Materialausstattung Gremien angemessen für Funktion und Kommunikationserfordernis (Information, Austausch, Entscheidung) Einbindung in Kontext/ Umfeld Schule als Kulturort in der Region Kooperationen/-svereinbarungen Bildungspartner (Kulturelle Institutionen, Schulpatenschaften, Wissenschaftler,...) Symbole, Rituale

7 Kopflos tut selten gut...

8 Der Schulleiter/die Schulleiterin und alle SL-Mitglieder müssen den Kulturfahrplan wollen verstehen mit planen aktiv unterstützen Ressourcen, Beauftragung und Stunden, regelmäßige Gespräche, Personalentscheidungen, Öffentlichkeitsarbeit, vielfältige Beteiligungsformen vertreten Erfolge/Schritte zum Erfolg würdigen

9 Praxis-Beispiele aus den Kultur-Schulen

10 Ebenen der Schulentwicklung UE Schulentwicklung PE OE Kontext (s. Handout mit konkreten Praxis-Beispielen zu den verschiedenen Ebenen)

11 Unverzichtbare Elemente im Veränderungsprozess SL-Überzeugung/-Unterstützung Kulturbeauftragte Bereitstellen von Stunden Planungsgruppe Entwicklungsplan vielfältige Partizipationsformen Kommunikationskonzept (intern/extern) Rituale zu Etappenerfolgen Begleitung (SE-Berater, Coach, SLT-Reihe/ Hessen, Künstler, Tandemschule...)

12 Schadensfälle minimieren

13 MOVE Anspruch Einstellungen Verhalten Organisation Methode 3 Monate 1 Jahr 3 Jahre 7 Jahre Zeit oder nie

14 Nicht ohne......eine überzeugte und aktive Schulleitung...Bereitstellung von Stunden...einen partizipativen Startprozess...mind. 1 Kulturbeauftragte...eine Planungsgruppe...einen Entwicklungsplan...vielfältige Partizipationsformen...Kommunikationskonzept (intern/extern)...rituale zu Etappenerfolgen Professionelle Begleitung (SE-Berater, Coach, SLT-Reihe, Künstler)

15 Wie kann der Weg beginnen?

16 mehr...? weiteres kufo-projekt/mehr Jahrgänge: -> Auftragsklärung/Beauftragung -> Instrumente des Projektmanagement nutzen... oder anders? umfassender Veränderungsprozess erwünscht: Schulleitung gewinnen! -> Initiativgruppe -> Auftragseinholung... Start mit Open Space oder Zukunftskonferenz... Angebot heute: Einschätzung der Realisierungschancen (s. Quadranten-Modell)

17 nach Claudia Schauermann ENERGIE Diagnose der Veränderungsbereitschaft mit dem Quadrantenmodell»REBELLENGESTALTERERLEIDERMITLÄUFER«ZUSTIMMUNG

18 nach Claudia Schauermann Die Bedeutung der Quadranten (Typen) Gestalter Sind mit viel Energie und Zustimmung dafür. Sie sind die Umsetzer, die sich und andere in die angestrebte Richtung treiben. Sie hadern nicht (mehr) mit der Situation und sind sehr zukunftsorientiert. Sie sind bereit, ihre Erfahrungen einzubringen und angemessene Schlussfolgerungen aus Fehlschlägen zu ziehen. Es ist nicht selbstverständlich, dass sie Gestalter bleiben!

19 nach Claudia Schauermann Die Bedeutung der Quadranten (Typen) Rebellen Sind mit viel Energie dagegen, d.h. sie haben den Mut zu sagen, dass sie nicht einverstanden sind mit der angekündigten Veränderung. Sie zeigen ihre Meinung und sollten mit ihrer Auffassung einbezogen werden. Man kann sie gewinnen, wenn man bereit ist, ihren Widerstand zunächst ernst zu nehmen, um sie dann zum Mitspielen zu bewegen. Rebellen können ein Team stark negativ beeinflussen.

20 nach Claudia Schauermann Die Bedeutung der Quadranten (Typen) Erleider Sind in einer schlechten Situation, weil sie weder den Mut haben, offen dagegen zu sein, noch die Energie aufbringen können/ wollen, in die Umsetzung zu investieren. Sie sind meist schlecht motiviert, glauben nicht an den Sinn der Veränderung und halten Leistung und Zustimmung zurück. Es ist wichtig, mit den Erleidern im Gespräch zu bleiben, weil sie sonst den Prozess und sich selbst mehr schaden als nutzen.

21 nach Claudia Schauermann Die Bedeutung der Quadranten (Typen) Mitläufer Sind zwar leicht bereit, der Veränderung zuzustimmen, lassen es allerdings an Energie und Überzeugung fehlen, so dass sie meist nichts oder nicht viel zu Umsetzung beitragen. Sie stimmen mit ab, lehnen sich aber nicht aus dem Fenster. Sie tendieren dazu, erwartetes Verhalten zu zeigen, verhalten sich politisch angemessen, gehen aber kein Risiko ein, sich für etwas stark zu machen, an das sowieso keiner glaubt. Sie sind wichtig, und man muss sie gewinnen!

22 ... für Ihre Aufmerksamkeit vielen Dank! Ulrike Linz Frankfurt am Main