Diversitätsorientiertes Personalmanagement in der Stadt Wien

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1 Diversitätsorientiertes Personalmanagement in der Stadt Wien Präambel: In Wien wird Diversität gelebt Menschen mit Migrationshintergrund finden sich in allen unterschiedlichen Bereichen des öffentlichen Lebens wieder. Durch Diversitätsmanagement wird unserer veränderten sozialen und demographischen Realität Rechnung getragen. Die Umsetzung des Diversitätsmanagements soll durch klare Zielvorgaben und Maßnahmen seitens der Stadt Wien sichergestellt werden. Definition Diversitätsmanagement : Diversitätsmanagement bezeichnet einen multidimensionalen Managementansatz, der im vergangenen Jahrzehnt im öffentlichen Bereich verstärkt zur Anwendung kommt. Für Organisationen bzw. für die Verwaltung bedeutet Diversitätskompetenz, dass Vielfalt wahrgenommen, anerkannt und gefördert wird. Diversitätsmanagement heißt auf die jeweiligen Bedürfnisse einzugehen und die Vielfalt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gezielt zu fördern und einzusetzen sowie die Organisation entsprechend zu adaptieren. Im Zentrum stehen dabei die Wertschätzung aller Kundinnen und Kunden, sowie der Kompetenzen, Fähigkeiten und Ressourcen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 1

2 Was bedeutet diversitätsorientiertes Personalmanagement? 1. Diversitätskompetenz ist für die Wiener Stadtverwaltung ein unverzichtbares Qualitätskriterium. Daher ist es unumgänglich, diversitätsorientiertes Potenzial sowohl bestehender als auch zukünftiger MitarbeiterInnen sichtbar zu machen. Das heißt: - Erfassung aller Qualifikationen - Herstellung von Chancengleichheit (Gleichstellung) - Berücksichtigung von individuellen Stärken und interkultureller Kompetenz (Diversitätskompetenz) 2. Allen Wienerinnen und Wienern müssen gleiche Chancen beim Zugang zu den Dienstleistungen der Stadt gewährt werden. Daher ist in der Gestaltung der Aus- und Weiterbildung für die MitarbeiterInnen der Wiener Stadtverwaltung die Vermittlung von Diversitätswissen und -kompetenz fix zu implementieren. Das heißt: - Schulungen aller Führungskräfte, PersonalistInnen und Ausbildungsbeauftragte - Implementierung von Diversitätsmodulen als Weiterbildungsangebot für alle MitarbeiterInnen - Auf- und Ausbau bzw. Nutzung von Netzwerken (Wissensmanagement, lernende Organisation) 3. Insbesondere dort wo es spezifische Erfordernisse im Hinblick auf die Vielfalt der Kundinnen und Kunden der Wiener Stadtverwaltung gibt, muss sich Diversitätskompetenz auch in den konkreten Arbeitsplatzbeschreibungen wiederfinden. Das heißt: - Evaluierung und Adaptierung der Arbeitsplatzbeschreibungen und Anforderungsprofile 4. Diversitätsorientierung muss sich auch in der Unternehmenskultur widerspiegeln. Daher ist es Ziel die Kommunikation der Stadt sowohl nach innen als auch nach außen darauf auszurichten. Das heißt: - Diversitäts- und Gendergerechte Sprache und Bildsprache - Sensibilisierung für den Bereich Antidiskriminierung - Diversitätsorientierte Informationsarbeit 2

3 5. Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Diversitätsmanagement ist eine wesentliche Grundlage für eine moderne und erfolgreiche Stadtverwaltung. Der Diversitätsmonitor überprüft alle zwei Jahre wie gut die Verwaltung für die Vielfalt ihrer Kundinnen und Kunden gerüstet ist. Status: April 2014 Ziel der Punkte 1 und 3 war und ist das Sichtbarmachen des diversitätsorientierten Potenzials bei bestehenden und zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Integration von Diversitätskompetenz in den Arbeitsplatzbeschreibungen. Nachstehende Definition wurde festgelegt und mehrere Teilkompetenzen beschrieben: Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, aufgrund bestimmter Haltungen und Einstellungen sowie durch entsprechendes Handeln und Reflektieren in interkulturellen Situationen effektiv und angemessen zu interagieren. Folgende konkrete Umsetzungsschritte wurden unternommen: Da Interkulturelle Kompetenz als eine Querschnittskompetenz begriffen wird, die in mehreren bzw. anderen Einzelmerkmalen von Anforderungsprofilen ihren Niederschlag findet, waren als erster Schritt Aspekte der Interkulturellen Kompetenz in bestehenden Kompetenzen zu erkennen, zu integrieren bzw. zu präzisieren. Im zweiten Schritt wurden die Teilkompetenzen mit den bestehenden Kompetenzen der Anforderungsprofile verglichen und, falls notwendig, entsprechend ergänzt oder überarbeitet. Jene Teilkompetenzen, die dadurch noch keinen Eingang in die Anforderungsprofile gefunden hatten, wurden zum eigenständigen Anforderungskriterium Interkulturelle Kompetenz zusammengefasst. Für dieses wurden anschließend mehrere Verhaltensanker (Verhaltensbeispiele) erarbeitet. 3

4 Danach wurde das neue Kriterium inklusive der Verhaltensanker und die überarbeiteten Kompetenzen in unterschiedliche Werkzeuge der Personalauswahl bzw. der Personalentwicklung eingearbeitet. Diese sind: Ergänzung der Anforderungsprofile um das neue Kriterium für die verschiedensten Bedienstetengruppen Beurteilungsbogen, der im Rahmen von Aufnahmegesprächen verwendet und von den Gesprächsführenden direkt nach den jeweiligen Interviews für jede Kandidatin bzw. jeden Kandidaten ausgefüllt wird. Fragenkatalog für Personalauswahlgespräche. Hierbei handelt es sich um situative Fragen, die für bestimmte Kriterien erstellt und bei Interviews verwendet werden können. Interviewleitfaden, der Gesprächsführenden zur Vorbereitung auf Aufnahmegespräche dient. Workshops, in denen die Information nähergebracht wird und die TeilnehmerInnen hinsichtlich Handhabung der neuen Tools im Rahmen der Aufnahmegespräche geschult werden. Schulung zum Thema Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen, in der das neue Kriterium vorgestellt und das Einarbeiten von Anforderungsprofilen anhand von Beispielen gezeigt wird. Überarbeitung des Dokuments Leitfaden für die Erstellung von Anforderungsprofilen hinsichtlich der Interkulturellen Kompetenz Ziel von Punkt 2 war und ist die Implementierung von Diversitätswissen und -kompetenz in Aus- und Weiterbildung für die MitarbeiterInnen der Wiener Stadtverwaltung. Die seit dem Jahr 2012 angebotenen Schulungen zum Thema Diversität wurden fortgesetzt. Ergänzend erfolgten Schulungen von Führungskräften, Veranstaltungen zum Training der TrainerInnen und Schwerpunktsetzung dieser Thematik im Netzwerk der PersonalentwicklerInnen. Ziel von Punkt 4 war und ist die Widerspiegelung der Diversitätsorientierung in der Unternehmenskultur und die Ausrichtung der Kommunikation der Stadt nach innen und nach außen auf 4

5 diversitäts- und gendergerechte Sprache und Bildsprache, Sensibilisierung für den Bereich Antidiskriminierung und diversitätsorientierte Informationsarbeit. Die Formulierung von Kommunikationszielen und deren Umsetzung auf unterschiedlichsten Ebenen ist nicht nur als längerfristiger top-down-prozess zu verstehen, sondern auch als ein Lernprozess, der laufend über die Wahrnehmung und Evaluierung öffentlicher Diskurse und demoskopischer Forschungsergebnisse adaptiert und verfeinert wird. Im Hinblick auf diversitätsorientierte Kommunikation liegen folgende übergeordnete Kommunikationsziele vor: Vielfalt sichtbar machen, Bewusstsein schaffen (Bilder, Zahlen, Demografie) Vielfalt anerkennend darstellen Vielfalt fördern, vernetzen, ins Gespräch bringen Vielfalt nutzen, fruchtbar machen, ausschöpfen (Innovation, Reichhaltigkeit) Vielfalt in der Stadt als lebbar darstellen Der PID ist in der internen Kommunikation bemüht, die Motivation der MitarbeiterInnen durch eine möglichst umfassende Information über Stadtprojekte, aber auch über hausinterne Vorhaben oder Ereignisse zu stärken und so Grundwerte wie Nicht-Diskriminierung und eine affirmative Haltung zum Thema Vielfalt zu transportieren. In der Bildsprache wird darauf geachtet, zukünftig vermehrt die tatsächliche ethnische Vielfalt der MitarbeiterInnen realistisch ins Bild zu setzen und redaktionell auf unterschiedliche sprachliche und bildungsmäßige Voraussetzungen Rücksicht zu nehmen. Der PID lädt quartalsmäßig die im Magistrat mit Öffentlichkeitsarbeit betrauten MitarbeiterInnen zur Plattform interne Kommunikation mit wechselnden thematischen Schwerpunkten ein, auch um die Gelegenheit zu bieten, die spezifischen journalistischen Kenntnisse und Kompetenzen auf diesem Gebiet weiterzuentwickeln und Strategien im Sinne des Diversitätsmanagements zu vertiefen. Basierend auf Forschungsergebnissen zu den semantischen Verschiebungen bei Texten und Slogans vor dem Hintergrund unterschiedlicher Sprachkenntnisse und Muttersprachen, bemüht 5

6 sich der PID die Übersetzungen wichtiger Broschüren in weiteren Sprachen, und intensiviert die Bemühungen um die Verständlichkeit dieser Informationen. Ziel von Punkt 5 ist die laufende Evaluierung der Entwicklung des Diversitätsmanagements durch den Diversitätsmonitor. Nach 2009, wo erstmals ein Monitoring zum Entwicklungsstand des Diversitätsmanagements in 30 Abteilungen bzw. Einrichtungen der Stadt Wien durchgeführt wurde, wurden am 11. Oktober 2012 die Ergebnisse des 2. Wiener Integrations- und Diversitätsmonitoring veröffentlicht. Dabei wurde eine Onlinebefragung bei 38 Abteilungen bzw. Einrichtungen der Stadt eingesetzt und die Bewertung mittels Benchmarksystem durchgeführt. Das Ziel war und ist es, Dienstleistungen der Stadtverwaltung zielgruppengerecht anzubieten und über MitarbeiterInnen zu verfügen, die in ihrer Zusammensetzung auch die Vielfalt der Bevölkerung widerspiegeln. Im Zentrum stehen dabei die Wertschätzung aller Kundinnen und Kunden, die gezielte Nutzung der Vielfalt der MitarbeiterInnen im Besonderen deren Kompetenzen und Talente sowie die entsprechende Adaptierung und Optimierung der Organisation. Ein Ergebnis des 2. Monitors betraf die demographische Entwicklung der Stadt im Kontext internationaler Zuwanderung: 2011 hatten 49 % der WienerInnen Migrationshintergrund: 18 % waren im Ausland geboren und verfügten über eine fremde Staatsbürgerschaft (aktive Migrationserfahrung) 13 % waren im Ausland geboren und besaßen die österreichische Staatsbürgerschaft (aktive Migrationserfahrung) 3 % waren in Österreich geboren und hatten eine fremde Staatsbürgerschaft (passive Migrationserfahrung) 15 % waren in Österreich geboren und hatten die österreichische Staatsbürgerschaft (haben Migrationshintergrund, da zumindest ein Elternteil im Ausland geboren war (passive Migrationserfahrung)) Im Rahmen der Vorbereitungen des 3. Integrations- und Diversitätsmonitors wurde mittels eines statistischen Matching-Verfahrens das Merkmal Geburtsland für Auswertungen verfügbar gemacht. Anhand dessen soll dargestellt werden wieviele Personen mit ausländi- 6

7 scher Herkunft beschäftigt sind um weitere zielgerichtete Schritte bei der Ausrichtung der Personalpolitik bzw. Personalentwicklung setzen zu können. Die Veröffentlichung des Monitors ist im letzten Quartal 2014 vorgesehen. In weiterer Folge wird eine regelmäßige Durchführung des genannten Monitorings erfolgen um auch zukünftige Veränderungen und Entwicklungsverläufe festzustellen. 7