Forum Europrofession

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1 Forum Europrofession Thema: Können wir bei der Personalauswahl auf die Psychologie verzichten? Bernard Sembritzki Geschäftsführer der W+ST Personalberatung GmbH Seite 1

2 Können wir bei der Personalauswahl auf Psychologie verzichten? Saarbrücken Berlin Düsseldorf Frankfurt Karlsruhe Köln München Seite 2

3 Die W+ST Unternehmensgruppe W+ST AG Dillingen 35 rechtlich selbstständige Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaften mit mehr als 500 Mitarbeitern W+ST Unternehmensberatung GmbH Saarbrücken W+ST Personalberatung GmbH Saarbrücken W+ST Corporate Finance AG & Co. Bad Homburg AD-PART Beteiligungen AG & Co. Saarbrücken Seite 3

4 W+ST Personalberatung GmbH Unser Team in Saarbrücken besteht aus insgesamt 23 Personen davon 14 Berater/innen Unser Leistungsspektrum: Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften Personalbindungssysteme Personalentwicklung Outplacement Karriereberatung Management-Audits Unternehmensnachfolge Seite 4

5 W+ST Personalberatung GmbH Berater: Daniel Bäck (Düsseldorf) Sibylle Behles (Banken) Horst Breininger (Lifestyle) Dr. Dirk Busse (Maschinenbau) Klaus Göbel (Köln) Bärbel Harig (Medizin) Nathalie Heeb (IT) Jean-Georges Mandon (Frankreich/EU) Wolfgang L. Schriever (Dortmund) Richard Schupp (Koblenz) Bernard Sembritzki (GF) Herbert Semmet (Handel) Detlef Scheuermann (Merchandising) Sabine Weigel (Karlsruhe) Back Office: Karolin Engel (Office Managerin) Myriam Fritsche (Sekretariat/ Assistenz) Simone Jensen (Praktikantin) Waltraud Kuhn (Projektassistenz) Anne Kunz (Buchhaltung) Annette Langen (Research Frankreich) Kristina Lemke (Psychologin) Karin Meiser (Research) Tanja Topal (Projektassistenz) Seite 5

6 Kreativität und Engagement der Mitarbeiter tun mehr für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens als alle Finanzmittel und ausgefeilte Planungen zusammen. Peters/Waterman, Auf der Suche nach Spitzenleistungen,1996 Erfolgsfaktor: Mensch / Mitarbeiter Seite 6

7 Status quo Steigender Wettbewerbsdruck fordert Qualifikation und Leistung der Mitarbeiter als Differenzierungsfaktoren Trotz sinkender Mitarbeiterzahlen nimmt benötigter Anteil an qualifizierten Mitarbeitern zu Arbeitsmarkt ist global Problem: demographischer Wandel (z.b. im Saarland) Winning the War for Talents Seite 7

8 Schnittstelle Psychologie und Personalauswahl Psychologie: empirische Wissenschaft, die sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen beschäftigt Differentielle Psychologie/Persönlichkeitsforschung: behandelt individuelle Unterschiede zwischen Personen und innerhalb einer Person in grundlegenden psychischen Funktionsbereichen, z.b. Intelligenz Personalauswahl: Selektionsprozess; Zuweisung von Personen zu beruflichen Tätigkeiten dazu Beobachtung und Interpretation von Verhalten Muss effektiv und effizient sein! Seite 8

9 Wozu Psychologie bei Personalauswahl? Mit zunehmender Aufgabenkomplexität nehmen individuelle Leistungsunterschiede zu (Hunter et al., 1990). qualitativer Anspruch an die Auswahl steigt Auswahl derer, die am besten geeignet sind zuverlässige Messung personenbezogener Eignungsmerkmale unerlässlich: - Nutzung der verfügbaren Informationen - Beachten der Gütekriterien => prognostische Validität! Seite 9

10 Ein Extrembeispiel (Hunter et al., 1990) Vergleich sehr gute vs. schlechte Arbeitnehmer (durchschnittlicher Output) niedrige Komplexität: Leistungsverhältnis 3:1 mittlere Komplexität: 12:1 bei hoch komplexen Tätigkeiten (z.b. Geschäftsführer) kann sich die Durchschnittsleistung schlechter Arbeitnehmer sogar ins Negative umschlagen (Vernichtung vorhandener Werte) Gewinnung von Hochleistern / High-Potentials als grundlegender Beitrag zur Wettbewerbsposition und zur Produktivität des Unternehmens Seite 10

11 Beispiele für Methoden der Auswahlverfahren Grundlage: Anforderungsprofil Bewerbungsunterlagen am häufigsten genutzt (Schuler, 1989) mäßige Prognose systematische Auswertung verbessert Ergebnis (Zedeck & Cascio, 1984) Einstellungsinterview unstrukturiert strukturiert => größtes Potential (z.b. Campion et al., 1997) Seite 11

12 Das strukturierte Interview Die Erfolgsfaktoren strukturierter Interviews sind bekannt; sie müssen nur umgesetzt werden! Seite 12

13 Das strukturierte Interview Anforderungsanalyse als Schlüssel zur gezielten Personalauswahl Interviewfragen müssen Aussagen über jobrelevantes Verhalten auslösen Standardisierung der Fragen Subjektive Störeinflüsse beim Interviewer vermeiden bzw. kontrollieren Seite 13

14 DIN-Norm 2002 Einführung einer DIN-Norm (33430): legt zum beiderseitigen Vorteil Qualitätsstandards der Berufseignungsdiagnostik fest nur durch den Einsatz psychologischer Methoden zu erreichen Seite 14

15 Fazit Die Instrumente zur Personalauswahl können nur so gut sein, wie sie vom Anwender gehandhabt werden können. Seite 15

16 Vielen Dank! Seite 16

17 Literatur Campion, M.A., Palmer, D.K., Campion, J.E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personal Psychology, Jg. 50, Jetter, W. (2008). Effiziente Personalauswahl.Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag. Hunter, J.E., Schmidt, F.L., Judiesch, M.K. (1990). Individual Differences in Output as a Function of Job Compexity. Journal of Applied Psychology, 75 (1), Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124 (2), Weuster, A. (2008). Personalauswahl. Wiesbaden: Gabler-Verlag. Zedeck, S. & Cascio, W.F. (1984). Psychological issues in personnel decisions. Annual Review of Psychology, Jg. 35, Seite 17